CURSANTES DEL TÉRMINO ENERO/ABRIL 2012
BIENVENIDOS AL LABORATORIO DE EXPERIENCIAS EN APRENDIZAJES GERENCIALES
Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada UNEFA
La Coordinación de la Maestría y Especialización en Gerencia de Recursos Humanos e igualmente de la facilitadora, doctora Rosalia Morales, les damos nuestra más cordial bienvenida a nuestra casa de estudios, invitandolos a este espacio dedicado a ustedes a fin de publicar los comentarios relacionados con las actividades que realicemos en el laboratorio de experiencias de aprendizajes durante este primer término del año 2012. esperando que sea altamente productivo y beneficioso para todos y todas.
Indira Quiñones
ResponderEliminarC.I.: 17.588.329
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos- Grupo día Martes
Sesión de Encuentro 24/01/2012
Se realizaron las indicaciones acerca de la elaboración del proyecto, los elementos del proyecto de investigación, de la importancia de las normas de la American Psychological Association (APA), como expresar las fuentes bibliográficas y las citas textuales y de referencia. Se indico los tipos de investigación permitida para la realización de la tesis que son: la investigación Documental y la Investigación de Campo. Se señalaron los capítulos que integran la tesis y lo que conlleva cada uno de ellos.
• El Capitulo I, el problema, el objetivo general y los objetivos específicos y que se debe realizar de lo general a lo particular;
• El Capitulo II, El Marco Referencial Teórico que son los antecedentes de la investigación y el sistema de variables,
• El Capitulo III, Marco Metodológico, que incluye el tipo y el diseño de la investigación, procedimiento, población y muestra.
• Capítulo IV, presentación y análisis de los resultados.
• Capitulo V- Conclusiones y recomendaciones.
Se hizo hincapié que en este término solo se desarrollará la tesis hasta el Capítulo III y se incluirá las conclusiones y recomendaciones.
DORCA LUNA UNEFA-GRUPO DE LOS MARTES_ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
ResponderEliminarENCUENTRO 24-01-2012.
Se dictarón instruciones para la elaboración de trabajo de grado,tomando las siguientes consideraciones:
- Usar las normas APA
-Capitulo I: Planteamiento del problema de lo macro o general a lo particular, los objetivos generales deben ir en verbo infinitivo e ir cazado con el titulo, los objetivos especificos deben ser por lo menos 3,en la justificación se debe señalar quienes se van a beneficiar con la investigación.
-Capitulo II: El marco teórico, donde se mencionar todos los antecedentes de las teórias relacionadas con el planteamiento del problema.El sistema de variables:Indicando como se va a medir el objetivo, variables con escala o nominal(números o cantidades) ordinal (orden de los objetivos)Dimensiones: Hasta donde se debe llegar con los investigado. Indicadores: Como se va a medir las variables: Item: La pregunta.
Capitulo III: Marco metodológico: Diseño de la investigación de campo; concatenado o cazado con las variables( Directo al estudio, donde se describen los acontecimientos) o documental
(Solo lectura con entrevistas a expertos, cronología de libros)Población: El estudio macro de lo que se va a investiagar; Muestra: Pequeña porción de esa poblacion.
Además se instruyó consideraciones de gran importancia relacionadas especificamente con las normas APA como: Las referencias bibliográficas se ordenaran al final del trabajo por orden alfabetico, el proceso de recopilacion del material bibliográfico de libros, revistas albitradas y documentos electrónicos. Solo se deben aparecer las fuentes efectivamente citadas en el trabajo. El resúmen no podrá exceder de 300 paginás y debe indicar una introdución breve, objetivos, metódos y resultados, conclusiones y recomendaciones. Para cumplir con el programa de este término solo se debe desarrollar hasta el capitulo III, incluyendo conclusiones y recomendaciones.
DORCA LUNA CI.NRO.12.258.790 UNEFA-GRUPO MARTES
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ResponderEliminarLianny Niño
ResponderEliminarC.I. 16.204.317
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos-Grupo día Martes.
Clases 24-01-12
Se determinaron las pautas para elaborar el proyecto de investigación el cual deben estar apoyadas con las normas de la Americam Psychological Association (APA).
Se indico como debe plasmarse dentro de un trabajo de investigación las fuentes bibliográficas tomando en cuenta de donde se ha extraído la información, es decir, si es de un libro, revista, pagina web, etc.
Se señalo el contenido de cada capítulo de la siguiente manera:
1-.Capitulo I, debe estar contenida por el problema, objetivos generales, objetivos específicos, justificación y limitaciones y se incluirían el sistema variable.
2-.Capitulo II, Referencias del Marco Teórico solo se indicaran 5 autores que sean antecedentes de la investigación a elaborar.
3-.Capitulo III, Marco Metodológico debe incluirse en este capítulo el tipo o nivel de la investigación, diseño, población y muestra de la investigación.
4-.Capitulo IV, Análisis del Resultados, se indicaran en este capítulo según el diseño que se haya seleccionado los resultados arrojados.
5-.Capitulo V, Conclusiones y Recomendaciones.
Para este curso no incluiremos el capítulo IV, es decir, no se presentaran resultados para la investigación seleccionada.
Maria Dubraska Rivero
ResponderEliminarC.I: 13.477.141
Clase: Martes Secciòn A.
En la clase del dia martes 24/01/2012, se dictaron las pautas de la materia y los capitulos que se van a desarrollar para la investigaciòn.
Se puntualizo como expresar las fuentes bibliograficas, segùn las normas UPEL,
El capitulo I: Estara comprendido por el plantemiento del problema, los objetivos generales y especificos, justificaciòn y limitaciones.
El capitulo II : Marco Referencial citar cuatro tesis del tema y las teorias basicas
El capitulo III: Marco metodologico puede ser de campo o documental.
Lic. Jenny Valeri
ResponderEliminarC.I. 10.782.641
Esp. Gerencia de RRHH
Grupo Día Martes
Sesión de Encuentro 24-01-2012
En esta fecha se revisó la conformación del TEG que presentaremos al finalizar la presente especialización, según el siguiente esquema:
Capítulo I: Planteamiento del Problema, el cual debe estar realizado partiendo desde lo general hasta llegar/abordar lo particular.
Capítulo II: Marco Referencial Teórico, en el cual debemos considerar 4 antecendes de diferentes casas de estudios y del mismo nivel o mayor preferiblemente.
Capítulo III: Marco Metodólogico, en esta parte, se hizo énfasis del tipo y diseño que debemos desarrollar: Descriptiva y de Campo.
Capítulo IV: Análisis de Resultados, según el instrumento aplicado.
Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones.
Adicional se conversó sobre el uso de citas, bibliografía, resumen(máximo 330 palabras, uso de espacio sencillo y palabras claves), variables, objetivo general y específico.
Finalmente se acordó traer para la próxima sesión título y objetivos a presentar cada uno.
MERARI. B. OROZCO.M. CI: 15.048.780. Grupo martes sección “A”. GRH.
ResponderEliminarSegún la Dra., Rosalía Morales 24 de enero de 2012, siendo las 6 pm. Se presento ante el grupo de Gerencia rrhh. Sección “A”, para darnos las pautas principales que debe contener nuestro proyecto de investigación a través de unas presentaciones y sus ejemplos, la misma hace énfasis de como trabajar y expresar las fuentes bibliográficas dentro del trabajo de investigación y explica con cada cita real y sustentable su información, nos explica el proceso de recopilación, el orden y las normas por las cuales se rige la universidad para la presentación del proyecto.
Partió con unos ejemplos relacionados al trabajo de un gerente dentro de la organización y como enfrenta su realidad ante la organización o la empresa, allí mismo nos sugirió que cada uno realizara su trabajo de investigación dentro del área donde labora de esa manera se hará mas fácil y positivo el abordar el caso y su realización.
Se tomo un espacio para aclarar la investigación de campo y el porque es la mas efectiva en este caso para el grupo, también se realizaron aclaratorias del cuadro de variables y su manera de abordarla dentro de los 3 capítulos que se expuso durante la presentación.
Ciertamente luego de las explicaciones de las fuentes bibliográficas, los 3 capítulos y el cuadro de variables que se presentaron mas la referencia de ejemplos, la profesora pidió al grupo que para la próxima clase cada uno entregara sus posibles 3 títulos de la investigación y su objetivo, para luego discutirlos y seleccionar el apropiado para el proyecto dar las pautas y correcciones, de esta manera se culmino la clase y se hizo el despido formal.
Birzayit Mendoza C.I 12.172.715 enero 30-2012
ResponderEliminarEspecializacion e Gerencia RRHH. Grupo dia Martes
Encuentro 24-01-2012
Capitulo I.
Se realizaron las indicaciones para la elaboración de un proyecto; para el cual lo primero que se debe tomar en cuenta es la definición del Problema, establecer la fuente de información y los métodos para procesarla lo cual nos conduce al Titulo del tema a investigar. Posteriormente de las situaciones planteadas formular el objetivo general que se busca demostrar en la investigación (solo cambiar el verbo) y los objetivos específicos, luego indicar la motivación (justificación) que llevan a desarrollar el proyecto precisando sus limites y alcance en la investigación.
El Capitulo II sobre el Marco Teórico permite realizar los planteamientos consultados, los fundamentos teóricos y antecedentes del problema que sirven para ampliar o continuar con el objeto de la investigación.
Posteriormente el Capitulo III referente al Marco Metodológico se describe los procedimientos y técnicas metodologicas utilizadas para el desarrollo de la investigación, es decir tipo de investigación, diseño, población, muestra, técnicas de recolección y análisis de datos. Cabe destacar que para este término se llegara a realizar el proyecto hasta el Capitulo III, quedando pendiente por desarrollar el Capitulo IV Análisis de Resultados y Capitulo V Conclusiones y Recomendaciones de la investigación
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ResponderEliminarMaria de los Angeles Ojeda
ResponderEliminarCedula de Identida: V16877371
Grupo: Martes Seccion "A"
El 24 de enero del año en curso, se converso acerca de todas las pautas y lineamientos a seguir, para la elaboración correcta de lo que será el trabajo de investigación, indicándonos el modos correcto de colocar las fuentes bibliograficas, libros, revitas, compilaciones y documentos electrónicos.
Seguidamente se nos indico donde deben aparcer las fuentes, tipo de papel, tamaño y tipo de letra, la enumeración de las páginas, y también sobre las ilustraciones.
Se indico que las notas de haberlas, se tendrán que ubicar al final del trabajo enumeradas consecutivamente, y a un espacio.
Se dijo que el resumen va al final y que el mismo no deber excederse de 300 palabras.
Se resalto que la introducción deberá ser breve, con sus objetivos, métodos, resultados, conclusiones y recomendaciones.
Así mismo se indico que se nos exigirá 4 capítulos los cuales serán:
I Planteamiento del Problema
II Marco Referencial Teórico
III Marco Metodológico
IV Conclusiones y Recomendaciones
La profesora también señalo que se deberá colocar en el trabajo la ley de la mujer
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ResponderEliminarAnggie Jacqueline Tineo
ResponderEliminarC.I.V.17.387043
GRUPO: MARTES "Especialización en Gerencia de RRHH"
El día 24/01/2012 se puntualizo las pautas referentes al Trabajo especial de grado, entre las cuales se encuentran:
1. Formación de Competencias para la Investigación:
¿Como expresar las fuentes bibliograficas? quedando bastante claro que debe ser por orden alfabético, además se plantearon varios ejemplos para la bibliografía (caso: libros, artículos de revistas especializadas, capítulos de compilaciones y documentos electrónicos en línea)
2. Se realizaron algunas observaciones referentes a las normas APA
3. Se conceptualizo el termino Investigación de campo e Investigación Documental
4. Por otro lado, se planteo el contenido de los Capítulos
CAPITULO I: Antecedentes, planteamiento, formulación, objetivo general y específicos, justificación, importancia, delimitacion, y posibles limitaciones (se realizara en este capitulo el sistema de variables)
CAPITULO II: Marco referencial teórico
CAPITULO III: Marco metodológico donde se incluirá conclusiones y recomendaciones.
5. Se solicito para el día 31/01/2012 planteamiento del problema y 3 interrogantes, objetivo general y por ultimo 3 objetivos específicos.
Georges Hernández C.I 18.460.951 Grupo: los Martes
ResponderEliminarResumen.
Se dio inicio a la clase tratando un punto de gran importancia para realizar un investigación, tal como lo es el proceso de la investigación que va referido a todos aquellos pasos y normas que debemos seguir para llevar a cabo una indagación sobre un tema determinado como referencia esencial para los estudio que realizamos, tomando como punto inicial la bibliógrafa, recordando que en estos va reflejado todos aquellos: textos, documentos; paginas web, tesis o cualquier otro escrito que sirva como soporte para la realización de un trabajo de investigación llevando una estructura o un formado determinado y una organización alfabética la cual debe ser reflejada todos aquellos autores que aremos referencia en nuestro trabajo especial de grado. Cada una de estas bibliografías que reflejaremos deben ser estructuradas como lo indican la normas APA, por lo cual se nos indico durante la clases los diferentes formatos para cada una de las referencias bibliográficas, dándole continuidad a la clase y como punto consiguiente tratamos lo que son los capítulos del trabajo especial de grado en los cuales en cada uno de estos se reflejara los puntos a tratar, las investigación realizada y todo aquellos requisitos que formas parte de este trabajo, dado inicio el primer capitulo en cual se manifestara la siguiente información planteamiento del problema, en cual se delimitara de lo general a lo particular nuestro problema a presentar, punto siguiente el objetivo general que expresa el fin concreto de la investigación a realizar de este se derivaran los objetivos específicos siguiente punto a tratar en los cuales se obtendrán el objeto del estudio, de hay las interrogantes que no son mas que nuestro objetivos específicos reflejados en formas de preguntas como punto para la investigación a realizar, luego se converso en clase lo que e la justificación de nuestro trabajo especial de grado en el cual se nos planteo que no debería ser menor a una cuartilla y media, y que además en este punto se deben hacer entrega de las variables ya que mayor mentes es muy dificultoso para los estudiantes de este tipo de investigación la realización de este punto, luego tramaos el capitulo II, donde iniciaremos con los antecedentes de la investigación en el cual debemos de reflejar 4 o 5 tesis relacionadas a nuestra investigación. Luego tocaremos el punto de las teorías es decir las bases teorías que sustentaran nuestro trabajo especial de grado, de hay las bases legales en las cuales debemos reflejar como investigadores todos aquellos artículos en los cuales se hagan referencia a nuestro punto a tratar y como punto final de este capitulo las variables, que serán realizadas desde el primer capitulo, el capitulo III, este como capitulo final de nuestra investigación indicara que tipo de investigación realizamos en este caso un trabajo de campo, luego de este tratamos lo que son las conclusiones y recomendaciones como punto final de nuestra investigación.
MOYA TORRES DULCE ELIBEN Grupo: martes
ResponderEliminarCI. V-18.275.783
Descripción acerca de los tres primeros capítulos que integran el trabajo de investigación. El capítulo I que lo conforma: el planteamiento del problema; en el cual se establece la problemática, es decir, que es lo que se va investigar plasmado de una manera clara y precisa. Objetivo General; el cual deberá ir alineado al título y los objetivos específicos la justificación establece las razones por las cuales la investigación es relevante y factible, las limitaciones; elementos que podrían dificultar, entorpecer o retrasar la investigación, que básicamente son tiempo, que no se tiene acceso a la información, entre otros. El capítulo II Marco Teórico. Antecedentes de la investigación; son trabajos de investigación sobre el mismo tema a tratar pero realizado por diferentes autores (para la especialización no deben ser tomados trabajos de investigación de pregrado), las bases teóricas: Comprende los aspectos teóricos, conceptuales, legales. Capítulo III Marco metodológico, se describen los métodos, técnicas o procedimientos utilizados para el desarrollo de la investigación, en nuestro caso la investigación será documental o de campo.
En cuanto a la impresión y presentación el tipo de papel debe ser de tipo bond blanco, tamaño carta, la transcripción siguiendo las normas APA o en su defecto UPEL, el modelo de letra puede ser Arial o times new roman, la numeración de las páginas pueden colocarse en la parte derecha inferior o superior de la hoja.
Karen Villegas
ResponderEliminarC.I:19453398
Esp. Grencia de Recursos Humanos
Unefa grupo martes
Basicamente la profesora nos indico como debe ser el proceso investigativo a evaluar en esta catedra y a su vez explicando cada uno de los puntos importantes, tales como:
- La forma de ordenar las fuentes bibliograficas ya sean de libros,de revistas, capitulos compilaciones y documentos electronicos en linea dando las caracteristicas de la forma correcta de colocar cada una de ellas dentro del trabajo.
- Fueron indicados lo parametros generales que se deben tener en cuenta como: el tipo de hoja, tipo de letra, el numero de paginas asi como la colocacion de los graficos y dibujos que apareceran dentro de la investigacion.
- Se especifico como se debe realizar el resumen el cual no puede exceder de 300 palabras y la introduccion debe ser breve indicando objeto, metodo, resultado, conclusiones y recomedaciones.
- Se explico varios tipos de investiagcion pero principalmente se enfoco en lo que es la investigacion documental y la investigacion de campo donde se dijo que la investigacion documental se puede ver como un analisis cronologico a diferencia de la investigacion de campo que enfoca problemas en la realidad,se dan resultados sobre datos recogidos en forma directa de la realidad y debido a esto el investigador puede hacer predicciones de lo que pasara a futuro.
- Explico de gual forma como estan conformados cada uno de los capitulos que requiere una investigacion de este tipo e hizo enfasis en que durante esta catedra solo se realizara hasta el capitulo 3.
- Sugirio consultar el libro enfoques epistemicos del autor barrera editorial ensipal ya que este nos puede ser de gran ayuda para ejecutar la investigacion.
- Se deben analizar las citas que sean colocadas dentro del trabajo y de igual forma el cuadro de descripcion de variables se debe colocar en el primer capitulo.
Carmen Marquez
ResponderEliminarC.I: 10.784.453
Grupo martes
Durante el desarrollo de la actividad se mencionaron los tres capítulos para la elaboración de un trabajo de grado; dichos capítulos hacían referencia a lo que debe contener cada uno de ellos.
En el capitulo I se hace referencia a las interrogantes, es decir, planteamiento del problema, en el cual se debe hacer mención a las interrogantes; en este se colocaran el objetivo general y los objetivos específicos. Los objetivos generales se refieren al mismo titulo pero se le debe cambiar el verbo. En este también ir incluidas las variables.
El capitulo II se escriben los antecedentes, las teorías y las bases legales. Este se refiere al marco referencial; se deben consultar de cuatro a cinco tesis que se relacionen al tema que se va a trabajar.
El capitulo III se refiere al marco metodológico en el cual se colocara si la investigación es de campo o documental. Si las citas son mayores de cuarenta palabras se colocara doble sangría y en espacio sencillo, si es menor de cuarenta, no lleva sangría y será con comillas.
El capitulo IV se harán los análisis de resultado, y el capitulo V, se refiere a las conclusiones y recomendaciones.
Se hizo observaciones de cómo se expresaran las fuentes bibliográficas , es decir, deben aparecer las fuentes citadas en el trabajo a realizar, también se colocara como referencia la Ley de la Mujer.
en la primera clase la profesora nos indico como se desarrollara la investigacion y el trabajo de grado explicado de la siguiente forma:
ResponderEliminar1 el primer capitulo que es el plantemiento del problema y este se debe realizar de lo macro a lo general y de alli a lo particular este debe tener como minimo tres interogantes y tres objetivos generales y un objetivos especificos.
2 el segundo capitulo esta dirigido al marco teorico con referencia de al menos 5 autores.
3 el capitulo tres dirigido al marco metodologico donde veremos la importancia del estudio de una parte de la poblacion y trabajaremos las variables.
eduardo adelo marquez contreras c.i 18018767 grupo martes,,,,,
Vianny Tovar
ResponderEliminarC.I.13.456.269
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Grupo Martes
Resumen 24/02/2012
En esta clase se basó en la metodología a utilizar en el trabajo de investigación, la cual se debe regir por la normas de la upel, asi como tambièn las pautas para la entrega de 3 capítulos al finalizar el trimestre.
En el capitulo I: se debe entregar planteamiento del problema, interrogantes, objetivo general, objetivos especificos, justificacion y limitaciones y cuadro de variables.
En el Capitulo II: marco referencial teórico, el cual se colocan los antecedentes y bases legales, se deben incluir al menos 4 o 5 tesis relacionadas con el tema.
y por ultimo en el capítulo III: marco metodológico, en este capitulo se coloca el tipo de investigación a realizar ya sea documental o de campo.
resumen del día 24/01/2012
EliminarAna I. Rada T.
ResponderEliminarC. I. 6.159.121
Especialización Gerencia RR HH
Grupo martes (UNEFA)
Se plantearon y se identificaron las normas a seguir (American Psychological Association - APA) para la debida elaboración e investigación del Trabajo Especial de Grado, los elementos de investigación, importancia, transcripción de páginas Web, fuentes bibliográficas, citas textuales y/o de referencia.
Se recomendó como referencia bibliográfica, consultar el texto Enfoques Epistémicos del autor Barrera Editorial Ensipal, y la Ley de la Mujer la cual debe ir inserta en las bases legales de todos los trabajos.
Se informo los tipos de investigación permitida en esta investigación las cuales son: Documental y de Campo.
Asimismo se nos indico los capítulos que se van a desarrollar los cuales detallo a continuación:
El Capitulo I: Planteamiento del Problema, el cual esta integrado por el objetivo general y los específicos y se deben desarrollar de lo general a lo particular.
El Capitulo II: El Marco Referencial Teórico que esta compuesto por los antecedentes de la investigación y el sistema de variables.
El Capitulo III: Y el Marco Metodológico, que encierra el tipo y el diseño de la investigación, procedimiento, población y muestra.
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ResponderEliminarParticipante Ramírez Hardesty ci. V 16.331.661 ESPECIALIZACION Gerencia en Recursos Humanos clase de los martes
ResponderEliminarResumen de clase del día 24 de enero del 2012
En esta oportunidad pudimos recibir de la facilitadora, los pasos a seguir para la realización un trabajo especial de grado, trabajo de vital importancia por que como lo menciono la facilitadora experimentaremos experiencia importante en el campo investigativo y de enriquecimiento personal y dejaremos para generaciones futuras, ayuda y conocimientos para que ellos también se enriquezcan.
Empezamos con saber que un trabajo especial de grado aunque es un trabajo individual, y que lleva un toque único y no ay dos iguales se deben seguir o guiar por normas y reglas para su elaboración, las cuales se rigen por las normas A.P.A (American Psychological Association) o en su versión en VENEZUELA que son las normas U,P.E.L.
El primer capitulo consta de el planteamiento del problema que es una descripción de la problemática planteada, donde se explica cual es el problema en que ámbito ocurre, y de plantear interrogante.
Ese primer capitulo también lleva la justificación que es el por que de la investigación, la razona de la misma es la fundamentación del por que de la investigación.
Objetivos de la investigación tanto generales como específicos, el general es la fromulacion de un propósito general, mientras que los específicos son todos aquellos que nos ayudaran a concluir con éxito el objetivo.
El segundo capitulo es el marco teorizo que no es mas el plasmar todas aquellas investigaciones, libros, documentos que enriquecieron y complementaron tu investigación.
El tercer capitulo marco metodológico en el se plasma las estrategias utilizadas por el investigador para realizar investigación, cual fue su diseño el sistema de variable, la población y la muestra validación y comprobación.
También se explico la forma de cómo de cómo representar las fuentes consultadas dependiendo de su tipo si son libros, documentos, revistas, electronicas, leyes.
PARTICIPANTE LUZ DEY PEÑA ROMERO ESPECIALIZACION GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS TURNO NOCHE DIA LOS MARTES clase de los martes
ResponderEliminarRESUMEN DE CLASE DEL DÍA 24 DE ENERO DEL 2012.
ANALISIS DE LA CLASE.-
SE TRATO SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS A SEGUIR PARA LA ELABORACION DE UN TRABAJO ESPECIAL DE GRADO, EL CUAL SE RIGE ESPECIALMETE POR LAS NORMASD DEL UPEL. ES ESTE CASO SE APLICARA EN EL METODO DE CAMPO.
ES IMPORTANTE MENCIONAR QUE ESTE DIA SE COMENTO SOBRE LAS REGLAS Y NORMADS PARA DICHA ELABORACION EL CUAL SERIAN A.P.A (AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION) Y PARA VENEZUELA SERIA EL U.P.E.L (UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR).
NUESTRO TRABAJO ESPECIAL DE GRADO ESTA EXTRUCTURADO EN TRES CAPITULOS Y NO SE REALIZARA UNA DEFENSA.
EN ESTE CLASE SE SOLICITO QUE PARA LA PROXIMA CLASE SE ELABORARA EL NOMBRE DE LA TESIS LOS OBJETIVOS Y LA EPROBLEMÁTICA, PARA CUMPLIR CON LAS EXPECTATIVAS DEL PRIMER CAPITULO.
LOS OBJETIVOS GENERALES SON CONSECUENCIA DE EL TITULO Y LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS SON LA BASE DEL COMO SE LOGRARA EL OBJETIVO GENERAL.
ENTRE OTROS TEMAS QUE SE TOCARON EN LA CLASE SE PUEDE MENCIONAR LA RREFERENCIA BLIBLIOGRAFICA.
Lic. Melkysidec Oramas M.
ResponderEliminarCI Nª V-9099286
Maestría en Gerencia de RRHH (Lunes)
ENSAYO SOBRE TOMA DE DESICIONES
El término “toma de decisiones”, no es más que, la selección de un rumbo de acción entre varias opciones u alternativas, para tratar un problema, dificultad o conflicto concreto o en su defecto aprovechar una oportunidad, por lo que cabe decir que todos tomamos decisiones, lo que diferencia el ejercicio de esta en la administración es el cuidado metódico y la habilidad que los gerentes prestan a la misma.
La capacidad de toma de decisiones es el factor más importante en la gestión de un Gerente.
Es un proceso intelectual que además de apoyarse en ciertas aptitudes como: la obtener información, organizarla y sintetizarla, ha de estar basada en un buen conocimiento de conceptos, principios y técnicas básicas.
La toma de decisiones en una organización involucra cuatro funciones administrativas, y estas son:
- Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión".
- Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.
- Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.
- Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.
El tiempo o experiencia representa un elemento importante en el proceso de toma de decisiones. La toma de decisiones se basa también en el pasado, en las experiencias vividas, sean positivas o negativas estas desempeñan una parte importante para determinar las opciones que los gerentes consideren factible o deseables. Todo ello, en función de que la experiencia proporciona guías eficientes para la toma de decisiones, quizás el principal valor es la facultad de poder dar cabida a discriminar y analizar las situaciones pasadas, y si se aplican astutamente pudiesen servir para la toma de decisiones útiles y efectivas en la actualidad.
Por otra parte, los especialistas refieren que las decisiones pueden ser tomadas, considerando:
1. La naturaleza de la toma de decisiones, según las siguientes referencias:
- Decisiones programadas: Se toman de acuerdo con las políticas, normas o procedimientos escritos o no escrito de la institución facilitando así la toma de decisiones en situaciones que limitan o excluyen alternativas. En cierta medida las decisiones programadas limitan nuestra libertad, ya que, la persona tiene menos espacio para decidir qué hacer. Sin embargo el propósito general de las decisiones programadas, es liberarnos, ya que nos ahorran tiempo lo que nos permitiría dedicarle atención a otras actividades.
- Decisiones no programadas: Abordan problemas pocos frecuentes o excepcionales, es decir, un problema que no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que necesita trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada.
Melkysidec te felicito por tu aporte, para tomar decisiones acertadas, es mejor basarse en la frialdad y objetividad de los datos, mas que intuiciones, deseos y esperanzas. Los datos, plantean varios problemas. El modo de obtenerlos, su fiabilidad y darles una interpretación adecuada, entonces no hay que perder el tiempo, ni perderse en recriminaciones si los resultados son negativos. Los miembros de la organización, han de autoanalizarse con la ayuda del resto del colectivo para intentar mejorar los resultados. Conseguir las metas y objetivos marcados en el plan de la organización. No hay que tener reparo en tratar estos temas, ni sentir vergüenza. El intercambio de información, positiva o negativa, debe de fluir por la organización. Han de señalarse los defectos y poner un pronto remedio sin perjudicar a ningún miembro o proceso de la organización. Los hechos, son los hechos. Y es responsabilidad de todos aceptarlos y ponerles remedio.
Eliminar- Decisiones individuales: Estas decisiones se toman a diario y en todos los niveles de la organización, tales como: realización de actividades rutinarias de las labores, frente a una emergencia ya que no hay tiempo para hablar sobre ella, buscar consejo, o resolver muchas ideas diferentes sobre lo que podría hacerse. Sin embargo antes de llevar a cabo la decisión, o por lo menos durante las primeras etapas de implementación, el gerente o quien la vaya a tomar es recomendable que se comunique con los afectados por la decisión para ayudarlos a comprender dicha decisión y conocer las circunstancias que causaron que se emprendiera tal acción.
ResponderEliminar- Decisiones en grupos: Las decisiones en grupo ayudan satisfacer las necesidades individuales, tales como la sensación de sentirse necesitado, de ser importante, de estar enterado. Asimismo la toma de decisiones debe implicar una vigorosa discusión de las diversas alternativas, para que cumpla la orientación de la decisión en grupo. El verdadero propósito de buscar las sugerencias de otros, es entender mejor el punto que se va a decidir, además el que toma la decisión puede evaluar mejor las sugerencias y opiniones ofrecidas, en términos de su verdadero significado y consecuencia para el grupo a quien va dirigida la misma.
2. Condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo en la toma de decisión:
- Prácticamente todas las decisiones se toman en al menos cierto grado de incertidumbre. Este grado varia sin embargo de la certeza relativa a la gran incertidumbre, la toma de decisiones implica siempre ciertos riesgos. En una situación en la que está presente la certidumbre se tiene razonable razón de lo que ocurrirá una vez tomada la decisión, se dispone de información considerada confiable y se está en conocimientos de las relaciones de causas y efectos.
- En una situación de incertidumbre por el contrario se cuenta con apenas una frágil base de información, se ignora si ésta es o no confiable y priva un alto grado de inseguridad respecto de la probabilidad de que la situación cambie o no. Los gerentes desde hace mucho tiempo han buscado minimizar el grado de incertidumbre en sus decisiones, para este fin utilizan investigaciones de varias clase, incluyendo materiales, procesos, mercado o evaluando la posibilidad de que un evento ocurra.
- El riesgo es probable, por lo que para una mejor toma de decisiones pueden estimarse las probabilidades objetivas de ciertos resultados con base en modelos matemáticos, hacerse uso de la probabilidad subjetiva, basada en el juicio y la experiencia, y en muchos caso el uso de herramientas o instrumentos para la toma de decisiones más efectivas, como el método de asignación, método húngaro, asignación simplex, análisis de riesgos, árbol de decisiones, entre otros.
En este sentido, a mi criterio uno de los métodos más acertados a utilizar en la toma de decisiones es el técnica o método del árbol de decisiones, ya que se puede apreciar claramente cada una de las alternativas para su análisis, en virtud de que estas se describen detalladamente en la forma del árbol, es decir, se puntualizan los puntos de decisión, los hechos fortuitos o aleatorios y las probabilidades de los diversos recorridos de acción que podrían seguirse. Aunado a que se le pueden incluir datos o informaciones cuantitativas y cualitativas a objeto del estudio.
Este método es muy usado en organizaciones modernas, donde varios niveles participan en la toma de decisión, donde las decisiones cruciales pueden manar de la alta dirección a los niveles más inferiores y volver de una a la otra, sin ningún conflicto. Las decisiones no cruciales pueden originarse en la base y someterse a la consideración de los administradores del más alto nivel, la autoridad ultima en la toma de una decisión de cualquier forma descansa en la alta dirección, la alta dirección mantiene la opción de aceptar o rechazar una decisión, sin embargo, es más probable que una decisión sea devuelta a los subordinados para su mayor estudio que ser rechazada tajantemente.
Daniel Gustavo José Peña Oronoz
ResponderEliminarC.I. 16.134.361
Curso Especialización en Gerencia de Recursos Humanos días martes de 5pm a 7pm
Clase magistral
En la clase del día martes 24 de enero, la profesora conversó con nosotros de una manera muy amena y bastante sencilla, el cómo realizar el capítulo I del proyecto de investigación. Empezando por tener una idea clara de que tema escogeríamos para realizar nuestra investigación, seguidamente nos instruyo acerca de cómo plantear el problema de una manera correcta, empezando de lo macro, pasando por lo meso y luego lo micro y lo que queremos investigar, al final del planteamiento del problema debemos plantearnos unas interrogantes, las cuales deben ser respondidas por los objetivos específicos.
El objetivo general es el título de la investigación con el verbo en infinitivo, los objetivos específicos dan respuesta a las interrogantes planteadas anteriormente y dan el camino de la investigación, pasando por la justificación la cual indica el porqué y para que dicha investigación, también las limitaciones del trabajo lo cual comúnmente se deriva en lo económico y en la limitación de la información.
También habló la profesora sobre el capítulo II Marco Teórico, el cual comprende: los antecedentes, las bases teóricas, las bases legales. Los antecedentes son todos los trabajos de tesis, trabajos de ascensos y trabajos especiales, relacionados con el tema que se hayan hecho; las bases teóricas son todas las bibliografías, revistas especializadas, fuentes electrónicas, entre otros que tengan información sobre el tema y el marco legal son todas las leyes que sustentan el tema a investigar.
Capítulo III es el marco metodológico el cual se regirá dependiendo del tipo de investigación que se vaya a realizar.
Es importante resaltar que la profesora hizo énfasis en varias cosas importantes en nuestra investigación, como lo son, las citas bibliográficas y la operacionalización de las variables.
Esp. Glenda M. Matos
ResponderEliminarC.I.- V-9.762.050
Alumna Regular de la Especialización en Gerencia de Recursos Humanos/ Cátedra: Formación de Competencias para la Investigación.
Grupo: Martes de 5:15pm a 7:15pm
Salón de Conferencia de la UNEFA.
02/02/2012
En fecha 24/01/2012, se dio apertura a la primera clase de Formación de Competencias para la Investigación, donde la facilitadora dio una serie de recomendaciones a seguir, para culminar satisfactoriamente la asignatura antes nombrada, entre las sugerencias que se presentaron para la elaboración de un proyecto de investigación fueron las siguientes:
importancia de las normas American Psychological Association (APA), las cuales hay que implementar.
como expresar las fuentes bibliográficas, citas textuales y de referencia, estas deben ser al final del trabajo y por orden alfabético.
Se indico los tipos de investigación permitida para la realización del proyecto que son: la investigación Documental y la Investigación de Campo.
Capitulo I, debe esbozar el siguiente contenido: el problema, el objetivo general y los objetivos específicos y que se debe realizar de lo general a lo particular.
Capitulo II, El Marco Referencial Teórico que son los antecedentes de la investigación y el sistema de variables.
Capitulo III, Marco Metodológico, que incluye el tipo y el diseño de la investigación, procedimiento, población y muestra.
Capítulo IV, presentación y análisis de los resultados.
Capitulo v.- conclusión y recomendaciones.
Se hizo hincapié que en este término solo se desarrollará el proyecto de investigación hasta el Capítulo III y se incluirá las conclusiones y recomendaciones.
ROSVERI REPPAK
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
03/02/2012 SECCIÓN “A” (LUNES)
La Toma de Decisiones no es más que el proceso donde una o más personas escogen entre dos o más alternativas para la soluciones de problemas, claro siempre y cuando teniendo en cuenta y respetando la opinión de cada persona. Es importante ya que nos permite relacionarnos un poco más, intercambiar nuestras ideas y realizar soluciones a los problemas que podamos tener en un momento determinado. La toma de decisiones se considera como parte importante del proceso de planeación, la base de la planeación es el proceso de decisión. Un ejemplo de esto: cuando nos levantamos siempre planeamos nuestro día, que vamos a hacer, a donde vamos y/o con quien vamos, la toma de decisiones es como una herramienta en nuestro día a día. Sabido es, que actualmente muchas decisiones en el marco de las organizaciones, se toman sin considerar explícitamente las etapas de ese proceso o los métodos cuantitativos y cualitativos existentes en las distintas ramas, y que las tradiciones, los hábitos, las costumbres, la propia intuición y experiencia de un directivo desempeñan una función importante en la forma en que los problemas se solucionan. Muchas empresas se encuentran actualmente en el proceso de seleccionar las herramientas que usaran para implementar sus modelos de Toma de Decisiones; experiencias recientes muestran que es común seleccionar una herramienta que después de implementada no cumple con las expectativas iniciales y no permite resolver los problemas para los que fueron adquiridas. Desafortunadamente, el desgaste organizacional y alto costo que conlleva la adquisición e implementación de estas tecnologías aunado a la carencia de resultados deja una experiencia negativa en la organización y un escepticismo sobre el valor de los modelos en la generación de beneficios de negocio. Las Decisiones: la vida del hombre está llena de decisiones que deben tomarse cada día y en cada momento. La relación entre el liderazgo personal y la toma de decisiones está tan entremezclada que es difícil saber si el mejorar la capacidad de decisión mejora el liderazgo o sí el mejorar el liderazgo desarrolla la capacidad de decisión. Hoy en muchos sectores del mundo se echa de menos a la persona capaz de tomar decisión) es y se han hecho estudios al respecto con estas conclusiones: La mayoría de las decisiones de los individuos no tienen la menor importancia. Se toma decisiones respecto a realidades intranscendentes de la vida, pero no respecto a las grandes cuestiones de la vida. Las personas toman decisiones más basadas en el sentido común que en la razón, Ello indica una carencia de auténticos objetivos en la vida. La falta de auténtica libertad en el hombre de hoy (que se ha hecho esclavo de las modas, de las opiniones, de los ambientes que le rodean) le está impidiendo realmente poder tomar decisiones al no tener clara la verdad de las cosas. Las personas que toman mejores decisiones son aquellas que, tienen una estructura interna muy sólida y estable. Sus decisiones son fruto de sus convicciones. ¿Cómo Tomar Decisiones? el líder es una persona que habitualmente toma decisiones para sí o para otros; es uno de los aspectos fundamentales de su liderazgo. Nada suplirá esta capacidad: ni la habilidad en las relaciones humanas, ni el encanto personal. Los estilos en la toma de decisiones están muy relacionados con características de la personalidad propia (impulsividad, inestabilidad emocional, obsesión). Por ello, es importante dar algunas orientaciones sobre la toma de decisiones: Hay que ceñirse a lo que a uno le corresponde". El líder no debe obsesionarse por todos los problemas que lo rodean, sino sólo preocuparse por aquellos que lo competen. Ello lo ayudará a que sus decisiones se centren en el núcleo de los verdaderos problemas y necesidades. No hay que dejarse presionar".
En la toma de decisiones se busca siempre la verdad en un clima de libertad interior. Hay que rechazar por ello todo aquello que pueda influirme al margen de mi mismo. "Hay que hacer sólo una decisión cada vez". Dado que las decisiones suelen estar relacionadas unas con otras, es conveniente no tener prisa, tomarse el tiempo que sea necesario y ver qué puede influir una decisión en otra. "Hay que decidir según la evidencia, no según la inspiración". Hay que sopesar los pro y los contra de cada problema y en consecuencia decidir. Se trata de no equivocarse."Hay que aceptar el riesgo de decidir". En la vida no existen seguridades absolutas y ninguna decisión está exenta de riesgos. La falta de decisión es signo de falta de confianza y determinación. "Hay que incluir siempre una alternativa". Toda decisión debe incluir siempre una alternativa a seguir para el caso de que intervengan circunstancias imprevistas. No se trata de tomar una decisión con reservas. Simplemente se formula una mete y un plan paralelo para llegar a ella. "Hay que equiparar la decisión con la acción". Tomada una decisión, no hay que esperar a ponerla en práctica. La rapidez con la que una persona concuerde su acción con su decisión es una buena medida para juzgar su liderazgo personal. "Hay que saber revocar una decisión, sí está mal". Se necesita valor personal para admitir que la decisión tomada es un error. Pero estas son las decisiones que distinguen a los hombres de los niños. Hay que ser maduro para revocar lo que no conviene. El Proceso De Solución De Problemas: la capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción. Todo el proceso de solución de problemas es un ejercicio de toma de decisiones. Estas habilidades adicionales deben desarrollarse para el liderazgo personal. "Estar consciente". Hay personas que prefieren ignorar los problemas. Piensan que no enfrentándolos desaparecen. Ser consciente de que existen los problemas es el primer pago para solucionarlos. Objetividad. Después de conocerlos, hay que definirlos, y ello exige un análisis objetivo para descubrir dónde está. De lo contrario, se aplican soluciones a lo que es el verdadero problema "Visión". A veces se tienen las soluciones verdaderas de un problema, pero se siente miedo a afrontarlas. Pero si no se soluciona el problema real no se progresa. Hay que seguirlas cuesten lo que cuesten. "Conocimiento". Solucionar un problema implica conocer el asunto. Una persona que no sabe mecánica no debe abrir ni el radiador de un carro. Por ello, hay que estar empapado de los temas que interesan "Mente abierta". No hay soluciones obvias para los problemas, porque entonces ya se hubieran usado. Hay que tener flexibilidad. "Selección de alternativas". Cuando haya varías soluciones para un problema, en primer lugar hay que aceptarlas, aunque puedan parecer entre sí contradictorias; y, en segundo lugar, hay que estudiarlas a fondo antes de tomar una decisión. "Consultar". El líder no debe tener reparos ante las dudas de consultar a otros para que sus decisiones sean lo más acertadas y no pierda tiempo inútilmente.
ResponderEliminarCarlos B. Rodríguez Abreu C.I. 16.177.958
ResponderEliminarCurso Maestría Gerencia de Recursos Humanos día viernes sección “F”
En relación a la clases de este viernes referente a los mercados de trabajo se pudo observar que todos los sectores del país, es decir el público, privado y el militar tienen características muy peculiares en cuanto a este tema, siendo para unos mas hermético que para otros pero en definitiva adoptados como una filosofía particularmente para este ultimo antes mencionado, también es importante señalar que la población más activa en nuestro país es la población menor a 64 y mayor a 25 años, lo cual coincide con la época escolar, de retiro o jubilación. De igual manera considero que en función de cada uno de estos sectores se manejara la oferta y la demanda de una forma muy particular para cada una de ellas donde sin lugar a dudas la vocación de servicio tomara un papel importante y marcara la diferencia entre cada una de ellas tomando en cuenta ciertos factores como edad, nivel académico, años de experiencia entre otros.
Maritza Del Carmen Ramírez Contreras C.I. 14.062.303
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos Sección "F".
Siguiendo la línea de ideas en relación al tema del día viernes 03/02/2012,pienso particularmente, que independientemente del sector económico de empleo a donde nos dediquemos, existen lineamientos, cultura, políticas, las cuales se encuentran bien definidas de acuerdo a la naturaleza del negocio al cual esté dedicada. Existen numerosos sistemas de Compensación, Retribuciones y Beneficios, que cada persona, como empleado, valora y acepta como parte de sus beneficios socioeconómicos y por ende, deciden permanecer o no, dentro de la institución. Los seres humanos siempre están en búsqueda de mejores beneficios, para lo cual mantener una mejor calidad de vida, queda en manos de las empresas, crearlos, mejorarlos y mantenerlos y así evitar fuga de talento.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Maestría. Gerencia de Recursos Humanos
Sección: “A”- Lunes
La toma de decisiones gerenciales es el producto de una gestión administrativa organizada y racional donde interviene la experiencia, el conocimiento, la imaginación, el compromiso y la razón del decisor, quien en su papel de líder debe considerar la participación de los grupos involucrados directa o indirectamente para analizar el problema, estudiar alternativas, examinar las consecuencias y producir la decisión en función de la cultura, valores, direccionalidad y objetivos de la empresa.
El proceso de la toma de decisión se basa en (04) premisas fundamentales: 1) ¿Qué está ocurriendo? 2) ¿Por qué ocurrió esto? 3) ¿Qué curso de acción deberíamos adoptar? 4) ¿qué condiciones de riesgo nos esperan más adelante?. Esto conduce al conocimiento real de la situación implicando los factores intervinientes tales como los grupos de trabajo, el tiempo, los recursos, la situación particular y la naturaleza de la decisión.
En función de la naturaleza de las decisiones estas pueden ser: estratégicas cuando son a largo plazo y le corresponden a la alta gerencia, administrativas cuando están asociadas a la motivación y al control del proceso y del personal encontrándose estructuralmente en la gerencia media; y operacionales, cuando están asociadas a la baja gerencia y tienen que ver con la implementación de nuevos métodos o procedimientos para la producción.
Aprovecho este espacio para extender una sincera felicitación a la sección "A", ya que el espíritu de investigación se ha fortalecido paulatinamente a lo largo de los términos hasta el punto de producir nuevos conocimientos y permitir a los participantes discernir abiertamente acerca de los modelos bajo estudio.
ResponderEliminarDiosmary Landaeta Laures.
ResponderEliminarV-18493901
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección F.
Estudios Individualizados.
Tema, Viernes 03/02: Analizar los elementos del mercado laboral y del entorno que afectan los sistemas de retribución en Venezuela.
Es hora de acción y reflexión como Gerentes acerca de todos los procesos que involucran la productividad y competitividad de las organizaciones, ciertamente no todas conforman un todo porque cada una de ella se vale de su génesis para llevar a cabo cada uno de sus procesos bien sea empresa privada, pública, gubernamental o militar, tal como fue expuesta en la clases del viernes 03/02. De lo que se trata es de llevar una acción reflexiva y esfuerzos concretos para insertarse en la contribución al cambio en forma relevante dentro de la organización.
Según el tema al mercado laboral y del entorno que afectan los sistemas de retribuciones y tomando en cuenta cada uno de los ejemplos que se debatieron durante esas horas de clases, el punto clave de un sistema de retribución consiste en garantizar que las remuneraciones se establezcan de manera que los empleados sientan que la relación entre lo que aportan y lo que reciben a cambio está equilibrada dentro de la empresa y en menor grado fuera de ella logrando de ésta manera que cada uno de los empleados considere que goza de los beneficios, retribuciones, compensaciones etc, en correspondencia al cargo que ocupa sintiendo además que se encuentra dentro se una organización ampliamente competitiva dentro del mercado laboral, lo que de alguna manera minimizaría en gran parte la fuga de talentos.
Jackeline Hernandez C.I 18.911.234
ResponderEliminargrupo los martes unefa
Resumen
Lo hablado en clase referente a la materia: seleccionar el tema de trabajo.
El Capítulo I conlleva el planteamiento del problema, descripción de la situación “problema” actual que caracteriza objetivo de conocimiento, síntomas, causas, en pocas palabras consiste en describir la situación ubicando en el contexto que permita comprender su origen y relaciones, la formulación del problema consiste en la reducción del problema a términos concretos, explícitos, claros y precisos, después de esto se recomienda la elaboración de una o varias pregunta que reflejen con claridad los aspectos desconocidos que marcaran el inicio de la investigación, los objetivos son los aspectos que el investigador indaga es por eso que debe formularse un objetivo general y objetivos específicos , al obtener estos objetivos se hace una justificación donde se señalara las razones por las cuales se desarrolla la investigación y sus posibles aportes desde el punto de vista teórico o practico finalizando con esto en el Capitulo II el marco teórico son aquellos elementos conceptuales de base y apoyo a la investigación como soporte de la misma, los antecedentes de la investigación son aquellos estudios realizados con el problema planteado, en pocas palabras investigaciones realizadas anteriormente y que guardan relación con el problema de nuestra investigación, en el caso de las bases teóricas su enfoque principal va lo explicativo del fenómeno o problemas planteados, en algunos casos según la investigación de ser necesario los aspectos legales referente a leyes, reglamentos resoluciones y en su caso utilizar la ley de protección contra la mujer si el problema lo amerita. Siguiendo con el Capitulo III el marco metodológico se señala la metodología del trabajo si es de campo descriptivo o documental, muy importante hay que ser muy cuidadoso como expresar las fuentes bibliográficas en el caso de las revistas que sean especializadas y las consultas electrónicas se debe colocar la fecha y hora en que se realizo la consulta, referente a otras observaciones generales al trabajo letra fuente times new roman (12) 1,5 espacio, todas las paginas deben ir enumeradas, el resumen del trabajo no debe pasar mas de 300 palabras.
Milagros Herrera C.I 17.511404
EliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos V Termino
Sección “A”
TOMA DE DECISIONES:
Es una elección entre una o mas opciones, la cual surge de múltiples contextos ya sea para solucionar un problema y/o aplicar alguna medida. Esto quiere decir que una decisión puede tomarse de manera inmediata después de hacer un estudio previo identificando el problema, analizarlo, evaluarlo y planificarlo. Luego de aplicar estos procesos definimos el objetivo, enumeramos las opciones posibles y elegimos la que mas nos convenga para la buena gestión de la organización.
En el mismo orden de ideas Koontz-Weirich fundamenta que “La toma de decisiones es la selección de un curso de acción, entre varias alternativas, y constituye, por tanto, la esencia de la planeación. No puede decirse que existe un plan si no se han tomado las decisiones de compromiso, entre otras”. Es por ello que es importante darse cuenta que tomar una decisión no significa solamente elegir un determinado proyecto y dejarlo caminar sólo, sino que se debe vigilar siempre, así como evaluarlo con frecuencia para saber si ha sido la respuesta a nuestros problemas o no. De esta manera se debe poseer la información y la capacidad para analizar y evaluar las alternativas de acuerdo con la meta deseada. Por ultimo, necesitan tener el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección de la alternativa que satisfaga de un modo más efectivo el logro de la meta.
Milagros Herrera C.I 17.511404
EliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos V Termino
Sección “A”
TOMA DE DECISIONES (Parte 2)
En el evento numero uno de Toma de Decisiones el equipo trato los los modelos de decisiones entre las que se puede mencionar: La toma de decisiones Individuales.
A. Modelo racional: Considera que el comportamiento humano se construye con la idea que las personas llevan a cabo cálculos o adaptaciones consistentes que maximizan el valor bajo ciertas restricciones. Una persona tiene metas u objetivos y una función de utilidad o preferencia que le permite clasificar todas las posibles acciones de acuerdo a con la contribución de estas a sus metas. Finalmente la persona selecciona la alternativa de valor más alto en términos de las funciones de retribución.
Pasos en el modelo racional de la toma de decisiones:
1.- Definir el problema.
2.- Identificar los criterios de decisión.
3.- Distribuir ponderaciones a los criterios.
4.- Desarrollar las alternativas.
5.- Evaluar las alternativas.
6.- Seleccionar la mejor alternativa.
B. Modelo de satisfacción:
A diferencia del modelo racional, este modelo propone una realidad limitada. Afirma que las personas se satisfacen, es decir, seleccionan la primera alternativa disponible que se mueve hacia su meta. Considera que las personas evitan alternativas nuevas e inciertas y en vez de esto, confían en reglas ciertas y probadas.
C. Modelo de selección:
También llamado "comparaciones sucesivas limitadas", afirma que las personas y las instituciones tienen metas conflictivas, lo que las lleva a decidir entre las políticas que contienen varias mezclas en conflicto. La única prueba de haber hecho una buena elección es si las personas están de acuerdo con ella.
D. Modelo psicológico:
Todos aquellos que toman decisiones seleccionan metas pero difieren en cuanto a la recopilación y evaluación de la información. Los pensadores sistemáticos imponen un orden en percepción y evaluación. Los intuitivos usan modelos y perspectiva múltiples de evaluar información.
Indira Quiñones Duran
ResponderEliminarC.I. 17.588.329
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “A”
Día martes.
Sesión de Encuentro 31/01/2012 y 07/02/2012
Sesión de Encuentro 31/01/2012
Se reviso el titulo de los trabajos de investigación, se converso sobre la formulación del problema y el planteamiento del problema de la investigación, la formulación que debe ser algo que se desconozca o no se sepa, es una pregunta,la cual la solución de está, surgirá durante la investigación y el planteamiento del problema que consiste en explicar de una forma amplia lo que se quiere investigar. También se hablo sobre los objetivos generales y específicos, en estos objetivos se manifiesta lo que se aspira lograr con el estudio del tema y estos deben ser posibles de lograr.
Sesión de Encuentro 07/02/2012
Se analizo el cuadro de variables, variable es la característica que puede sufrir cambios, y que es el objeto de medición en la investigación, las variables pueden ser cuantitativas o cualitativas, las cuantitativas son aquellas que se expresan en datos numéricos y las cualitativas son características que se expresan de forma verbal; se reviso también la escala, la cual puede ser nominal u ordinal.
Haismara J. Flores Monserrate
ResponderEliminarV-15.681.871
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección F.
Estudios Individualizados.
Tema, viernes 03/02:/2012 Analizar los elementos del mercado laboral y del entorno que afectan los sistemas de retribución en Venezuela.
Tomando en consideración la clase del día viernes 03 de febrero a las 5:30 p.m. se puede decir que la retribución del personal de la Armada se efectúa en función del valor del grado y existen también otras compensaciones que se ofrecen obligatoriamente por parte del sistema Fuerza Armada Nacional. Es importante mencionar que el sistema de retribución de las organizaciones tiene un significativo impacto en la posibilidad de atraer capital humano y la forma en la cual se debe retener en la organización.
El reto del Gerente de Recursos Humanos esta en determinar ¿Cuál es la manera hacer una retribución más equitativa? ¿Cuál es la más positiva para la organización? ¿De qué forma pueden revisarse los puestos de trabajo con honestidad para fijar su valor? Algunas recomendaciones desde mi punto de vista para administrar los sistemas de retribución del talento humano en una organización son:
• Combinar adecuadamente los tres factores de producción, los recursos naturales, el dinero acumulado y el trabajo.
• Promover que en la organización cada función o cada cargo tengan su valor. Porque solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás, y también su nivel de desempeño.
• Tener en cuenta las necesidades de la organización y de los empleados, por lo cual la organización establezca metas u objetivos para unir los objetivos generales de la misma con su programa de compensación.
• Además de la retribución mensual, que es una de las principales preocupaciones de cualquier trabajador, hacer que los trabajadores valoren la confianza que deposita en ellos la organización y se preocupen por obtener mejores beneficios en función de su desempeño.
LIC. DEISY ZAMBRANO
ResponderEliminarV SEMESTRE RRHH SECCION A DIA LUNES
Dinámica para la música en ELECTIVA TOMA DE DECISIONES
1.- Música de relajación
En esta actividad todos vamos a participar, les vamos a agradecer dejar sus celulares de lado por un ratico vamos a desconectarnos un poco vamos a dejar a un lado un poco la presión y el estrés del día a día y vamos a conectarnos con nosotros mismos, vamos a tomarnos unos minutos para vibrar al ritmo de la música y dejarnos llevar…vamos a tomarnos de las manos en un círculo y vamos a cerrar los ojos sin trampas!!! Vamos a cerrar los ojos….y lentamente vamos a tomar una respiración lenta y profunda retenemos el aire y expulsamos y en cada respiración repite en voz alta inhalo amor libero estrés….otra vez toma una respiración lenta y profunda retenemos el aire y expulsamos diciendo inhalo paz libero tensión….otra vez! Toma una respiración lenta y profunda y repite en voz alta soy amor….ahora sigue con tus ojos cerrados e imagínate en una pradera escuchando a los pajarillos cantar el sonido de la naturaleza y siéntete en contacto con ella, repite para ti soy la manifestación del amor de la paz y de la tranquilidad en acción, todo lo que deseo se manifiesta en mi vida…soy un receptor y un dador de buenas energías soy un canal de bendición para otros y para mi…soy la manifestación de la salud, de la prosperidad, del éxito, del amor y de la paz…todo lo que doy es lo mismo que recibo…estoy en paz conmigo y el universo….ahora abre tus ojos y pon tus manos alrededor de los hombros de la persona que tienes a tu lado y suavemente dale un masaje de afecto respeto y amor repite y dile estas en paz y estas en armonía….siente como se va la tensión y como recibes buena energía respira nuevamente y dale un abrazo a tu compañero….y en esa misma actitud dile a otro compañero que bien te ves hoy!!!! Y lee para esa persona lo que dice tu Mensaje de Elogio…sé libre…..y ahora baila libre siente la música como quieras muévete y disfruta de este ritmo que trajimos para ti!!!!.....
Los Principios del marxismo y la Motivación. Reflexión
ResponderEliminarUno de los principios del marxismo es que todas las personas no somos iguales, y que es la sociedad/Estado quien debe equilibrar esas diferencias, o también llamado justicia social. Y de ahí viene la máxima "a cada uno según sus necesidades, y de cada cual según su capacidad", de Vladimir I. Lenin, que viene a decir que cada uno tiene unas necesidades distintas (unos nacen más fuertes y sanos, y otros más débiles y enfermizos, por ejemplo) y que hay que darles lo que necesiten en base a esas diferencias, y que de unos se puede sacar más esfuerzo y trabajo, y de otros menos (los habrá más fuertes y/o voluntariosos, y los habrá más débiles y/o holgazanes, por ejemplo).
En un sistema socialista, el esfuerzo se reconoce con privilegios (es decir, más derechos y menos obligaciones). En Cuba, por ejemplo, estos privilegios consisten en vacaciones extras en hoteles de turistas. ¿En qué consisten estos privilegios en el sistema capitalista? En más sueldo, y con suerte. En este sistema (existen excepciones, como en todo, que confirman la regla) se basa la motivación por el trabajo en la esperanza de que alguien reconozca tu trabajo y, con el tiempo, obtener un mejor sueldo, más dinero. Las empresas inteligentes conocen de esta carencia de motivación en el mundo capitalista, y explotan la única vía que existe, el dinero, motivando a sus trabajadores con "regalos" por objetivos cumplidos.
El reconocimiento de esta corriente filosófica (marxismo) se da en este mundo capitalista en forma de salarios: los mejores, los que más trabajan, los más listos, e incluso en algunas raras ocasiones también los más inteligentes… cobran más que los demás, en el mismo puesto, por norma general. Pero en el mundo capitalista esta máxima filosófica y social se queda exclusivamente en el salario, y no va más allá, excepto honrosas excepciones.
Es decir, todos tienen las mismas obligaciones y los mismos derechos, lo que no cumple la máxima de Lenin citada anteriormente. Algo que de boquilla queda tan progre, como es decir que "todos somos iguales", es en realidad una gran injusticia, y a la vez una grandiosa contradicción, ya que, si es cierto eso de que todos somos iguales, ¿por qué no tenemos todos el mismo sueldo? No tenemos el mismo sueldo porque esa misma persona que dice que todos somos iguales, con anterioridad reconoció que no es así, al otorgar distintos sueldos a unos y a otros. No somos iguales.
Y hasta aquí sólo he hablado de un elemento diferenciador de trabajadores: el esfuerzo y la capacidad de trabajo. Porque existen otros elementos que nos diferencian, como dije anteriormente: la salud, la fortaleza, la fortuna, la inteligencia… Claro que un sistema que dicta que todos somos iguales y tenemos los mismos derechos y obligaciones sin diferencia alguna, ya es tan contradictorio en sí mismo, cuando en estos días está de actualidad "la paridad de sexos", que no trata de otra cosa que la de paliar las diferencias existentes (hombres y mujeres). Tan contradictorio como que un negro compite con un blanco en los 100 metros lisos, porque todos somos iguales… pero una mujer no puede hacerlo con un hombre, porque somos distintos. ¿Se es distinto si eres de un sexo u otro, pero no si tienes una musculación genéticamente más preparada para la velocidad que otro como ocurre con los negros respecto a los blancos?
¿Qué nos motivará a trabajar más que el compañero de al lado cuando no se reconoce nuestro sobreesfuerzo y dedicación?
LCDO. LUIS CASTILLO
ResponderEliminarV SEMESTRE RRHH SECCION A DIA LUNES
Motivación
Los Principios del marxismo y la Motivación. Reflexión
Uno de los principios del marxismo es que todas las personas no somos iguales, y que es la sociedad/Estado quien debe equilibrar esas diferencias, o también llamado justicia social. Y de ahí viene la máxima "a cada uno según sus necesidades, y de cada cual según su capacidad", de Vladimir I. Lenin, que viene a decir que cada uno tiene unas necesidades distintas (unos nacen más fuertes y sanos, y otros más débiles y enfermizos, por ejemplo) y que hay que darles lo que necesiten en base a esas diferencias, y que de unos se puede sacar más esfuerzo y trabajo, y de otros menos (los habrá más fuertes y/o voluntariosos, y los habrá más débiles y/o holgazanes, por ejemplo).
En un sistema socialista, el esfuerzo se reconoce con privilegios (es decir, más derechos y menos obligaciones). En Cuba, por ejemplo, estos privilegios consisten en vacaciones extras en hoteles de turistas. ¿En qué consisten estos privilegios en el sistema capitalista? En más sueldo, y con suerte. En este sistema (existen excepciones, como en todo, que confirman la regla) se basa la motivación por el trabajo en la esperanza de que alguien reconozca tu trabajo y, con el tiempo, obtener un mejor sueldo, más dinero. Las empresas inteligentes conocen de esta carencia de motivación en el mundo capitalista, y explotan la única vía que existe, el dinero, motivando a sus trabajadores con "regalos" por objetivos cumplidos.
El reconocimiento de esta corriente filosófica (marxismo) se da en este mundo capitalista en forma de salarios: los mejores, los que más trabajan, los más listos, e incluso en algunas raras ocasiones también los más inteligentes… cobran más que los demás, en el mismo puesto, por norma general. Pero en el mundo capitalista esta máxima filosófica y social se queda exclusivamente en el salario, y no va más allá, excepto honrosas excepciones.
Es decir, todos tienen las mismas obligaciones y los mismos derechos, lo que no cumple la máxima de Lenin citada anteriormente. Algo que de boquilla queda tan progre, como es decir que "todos somos iguales", es en realidad una gran injusticia, y a la vez una grandiosa contradicción, ya que, si es cierto eso de que todos somos iguales, ¿por qué no tenemos todos el mismo sueldo? No tenemos el mismo sueldo porque esa misma persona que dice que todos somos iguales, con anterioridad reconoció que no es así, al otorgar distintos sueldos a unos y a otros. No somos iguales.
Y hasta aquí sólo he hablado de un elemento diferenciador de trabajadores: el esfuerzo y la capacidad de trabajo. Porque existen otros elementos que nos diferencian, como dije anteriormente: la salud, la fortaleza, la fortuna, la inteligencia… Claro que un sistema que dicta que todos somos iguales y tenemos los mismos derechos y obligaciones sin diferencia alguna, ya es tan contradictorio en sí mismo, cuando en estos días está de actualidad "la paridad de sexos", que no trata de otra cosa que la de paliar las diferencias existentes (hombres y mujeres). Tan contradictorio como que un negro compite con un blanco en los 100 metros lisos, porque todos somos iguales… pero una mujer no puede hacerlo con un hombre, porque somos distintos. ¿Se es distinto si eres de un sexo u otro, pero no si tienes una musculación genéticamente más preparada para la velocidad que otro como ocurre con los negros respecto a los blancos?
¿Qué nos motivará a trabajar más que el compañero de al lado cuando no se reconoce nuestro sobreesfuerzo y dedicación?
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección “F”.
ResponderEliminarCurso: Sistemas Retributivos y Beneficios
En relación al tema del viernes 03 de febrero (Analizar los elementos del mercado laboral y del entorno que afectan los sistemas de retribución en Venezuela), considero que los sistemas retributivos son fundamentales en las empresas, ya que, permiten que el rendimiento del equipo sea alto, de allí que el alcance de objetivos de la organización se logre de manera óptima.
No obstante, en el caso mencionado en dicha clase, se pudo apreciar que resulta difícil mantener estimulado a un sector relevante de la plantilla, pues, las condiciones de trabajo pueden variar y generar descontentos que a la larga se convierten en deserción de la organización.
Es importante estimular la motivación e incentivar de recurso humano, con un sistema retribución adecuada para ellos de acuerdo a su desempeño, de este modo se vería favorecida no sólo la captación del talento humano, sino el plantar en ellos el compromiso y fidelidad hacia la organización.
en relacion a la segunda clase la profesora conocio cada uno de los posibles titulos de los trabajos de grado de los diferentes participantes del aula en donde tambien se realizo las correcciones y el conocimientos de el objetivo general y los objetivos especificos como tambien realizo una somera explicacion de como se realizaran las variables en el trebajo de grado y de la importancia que representa realizarlas,.-,-
ResponderEliminarEDUARDO MARQUEZ GRUPO DE LOS MARTES C.I. 18.018.767
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Maestría: Gerencia de Recursos Humanos
Sección “A”- lunes
El gerente moderno a la hora de tomar una decisión considera su habilidad técnica (conocimiento, métodos, uso de la información y experiencia), la habilidad humana para sensibilizar a su grupo de trabajo y orientarlo hasta lograr su cooperación, la habilidad conceptual que le permite percibir a la organización como un todo y actuar en función de los objetivos de la empresa, la habilidad de implementación que implica el logro del trabajo diario en el tiempo previsto, anticipando dificultades y tomando los correctivos para solventarlas, la habilidad como negociador desarrollando estrategias o cursos de acción destinados a la búsqueda de ganancias en ambientes de riesgo e incertidumbre para el logro de resultados positivos y por ultimo la habilidad evaluativa, donde es capaz de procesar y analizar información representada numéricamente y proporcionar retroalimentación.
Birzayit Mendoza C.I 12.172.715
ResponderEliminarEspecializacion en Gerencia de RRHH Grupo Martes Seccion A
eNCUENTRO 31-01-2012 Y 07-02-2012
Sesion de fecha 31-01-2012
La clase se comenzo con la discusion de los nombres de los titulos, objetivos general y especificos de todos los trabajos de investigacion de cada uno de los participantes con el apoyo de estos ultimos y en especial con la orientacion de la facilitadora; lo cual nos permite dar inicio a nuestra investigacion con el planteamiento del problema que se requiere investigar y establecer los objetivos los objetivos especificos que son cada unas de las actividades que se ejecutaran minimo 3 y estos resultados podran ofrecer posibles soluciones a la problematica expuesta.
sesion 07-02-2012
Se analizo el sistema de variables de todos los trabajos de investigacion; partiendo de los objetivos especificos para establecer cada una de las variables inmersas en la investigacion, definir su conceptualizacion, medicion se esplica entonces que pueden ser cualitativa y cuantitativas de la misma manera la escala, que se clasifican en nominal u ordinal.Por ultimo se giran instrucciones para culminar el capitulo I y dar inicio al capitulo II referente al Marco Teorico para la proxima clase
DORCA LUNA C.I.NRO.12.258.790
ResponderEliminarESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.SECCION A.
UNEFA. GRUPO MARTES
Encuentro 31-01-2012
Se dio orientaciones por parte de la facilitadora a todos los participantes en relacion con:
Los titulos del trabajo de investigacion, planteamiento del problema, objetivo general y objetivos especificos, donde se indico que los objetivos son primordiarles para el trabajo de investigación, pues es el camino para el investigador para la posible solución de la problematica expuesta.
Encuentro 07-02-2012.
Se dio a conocer por parte de los participantes, las variables,escala y tipo correspondientes a cada uno de los trabajos de investigación,y por parte de la facilitadora se dio orientación a cada una de las variables (Medición del objetivo) expuestas, asi mismo, se indico que en el cuadro de operacionalización de variables se debe agregar una columna entre la variable y la dimensión, indicando la variable conceptual,se indico que la escala debe ser ordinal(orden)o nominal(números) y el tipo cualitativa (calidad,cualidad)o cuantitativa (cantidades)
Diosmary Landaeta Laures.
ResponderEliminarV-18493901
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección F.
Estudios Individualizados.
Tema, Viernes 10/02:Los conceptos asociados al tema de retribución.
Uno de los precursores en el área de Administración de Personal y por supuesto de Recursos Humanos es Chiavenato. Por consiguiente, me gustaría realizar mi intervención en ésta oportunidad a partir de su definición en cuanto a éste tema:
La retribución en Recursos Humanos es definida por CHIAVENATO de la siguiente manera:
“el conjunto de normas y procedimientos tendiente a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”. (CHIAVENATO, Idalberto: 1985, pág. 414)
Lo que básicamente se plantea a partir de ésta definición es que las organizaciones deben dar a cada cargo un valor individual, ya que solo se podrá remunerar con equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación al resto de los cargos de la organización y la situación de este en el mercado.
Esta función en el ejercicio de recursos humanos genera un valor agregado a las personas en tanto que las mantiene motivadas, les permite un crecimiento dentro de la organización (promociones), les genera un mayor sentido de pertenencia hacia la empresa; ya que se pueden observar que están en una organización ampliamente competitiva.
El valor agregado que le ofrece la gestión de retribución a la empresa tiene que ver en que mejora la situación competitiva a la hora de atraer y retener a las personas otorgando de ésta manera mayor responsabilidad a los empleados, además es importante que sea transparente a fin de lograr que los elementos retributivos compensen los logros tanto laborales como personales de los empleados en el ejercicio de sus funciones.
Haismara J. Flores Monserrate
ResponderEliminarV-15.681.871
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección F.
Sistema de Retribuciones y Beneficios.
Tema, Viernes 10/02: Los conceptos asociados al tema de retribución.
Según el tema discutido en clase se puede decir que las retribuciones: son el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el talento humano, como consecuencia de la prestación de su actividad a la organización. Los objetivos de un buen sistema de retribución es sin duda alguna atraer, retener y motivar a todos los miembros de la organización en pro del logro de los objetivos planteados.
A criterio personal, debo comentar que en toda organización a la hora de establecer el sistema de retribuciones y beneficios se debe mantener la equidad; solo de esa manera el talento humano tendrá la percepción que se les está tratando con justicia, es decir, la compensación debe ser justa para todas las partes involucradas en una organización.
En ese mismo orden de ideas debe existir una constante evaluación y clasificación de los cargos, para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y la posición de cada cargo en dicha estructura.
Buenas tardes profesora...
ResponderEliminarSegún la presentación que realizaron las compañeras que laboran en la Fundación Niño Simón, se pudo observar que la forma de retribución hacia el personal, no maneja una linea para considerar la misma, es decir, los bonos que les otorgan no llevan una relación con los cargos que desempeñan, llámense obreros o gerentes. Por ello se considera interesante, establecer un esquema evaluativo como aparentemente lo poseen (que es el bono que les dan según el resultado que genere la prueba que les realiza su jefe inmediato), donde se pueda clasificar el personal y en base a esto generar tablas que permitan determinar el grado de desempeño del empleado. De esta manera se pudiera incentivar al personal a ser mejor y asimismo seria mucho mas sencillo para recursos humanos establecer la asignación del recurso adicional. Efectivamente existen fallas en la administración publica, pero considero que son solucionables siempre y cuando los gerentes conozcan el trabajo que realizan, porque y para que lo hacen, esto facilitaría la comprensión de las necesidades y el dar las soluciones viables para solventar.
MOYA TORRES DULCE ELIBEN Grupo: martes
ResponderEliminarCI. V-18.275.783
RESUMEN 31/02, 07/02, 14/02
31/02
Se reviso los títulos de los trabajos de investigación de cada uno de los participantes, así como la formulación de los objetivos general y específicos. Se dieron instrucciones para la realización del cuadro de variables.
07/02
Se reviso el cuadro de variables de cada uno de los trabajos de investigación partiendo de los objetivos específicos, la variable que es la medición del objetivo, la escala si es ordinal o nominal y el tipo si es cualitativa o cuantitativa.
14/02
Se explico de manera detallada cómo se va a desarrollar el capítulo II (MARCO REFERENCIAL) del trabajo de investigación, que debe contener los antecedentes de la investigación, la fundamentación teórica y las bases legales que lo sustentan. El Capítulo III (metodología) se debe desarrollar el diseño de la investigación, definición de variables, población y muestra, los instrumentos de recolección de datos, procedimiento y cronograma de actividades.
Indira Quiñones Duran
ResponderEliminarC.I. 17.588.329
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “A”
Grupo Día Martes
Sesión de Encuentro 14/02/2012
Se reviso y explico el Capitulo II y el Capitulo III del Trabajo de Investigación.
El Capitulo II, El marco referencial o marco teórico, se puede decir que está estructurado en 3 partes o 4 dependiendo del caso, en primer lugar se deben señalar los antecedentes de la investigación, lo cuales son los estudios previos que se han realizado acerca del tema el cual se está investigando pueden ser trabajos y tesis de grado, trabajo de ascenso, artículos e informes científicos, los antecedentes deben tener alguna vinculación con el trabajo de investigación que se está haciendo, en segundo lugar, la reseña institucional, donde se señalan los orígenes y creación de la institución, el organigrama, misión, visión, objetivos, en tercer lugar, las bases teóricas donde se desarrolla de forma amplia las teorías acerca del tema estudiado, es muy importante en este punto hacer un análisis o comentario de la cita del autor que se está realizando, y en cuarto lugar, las bases legales en las cuales se sustentan la investigación, si es el caso de la investigación que se está realizando se base en leyes, deben colocarse de forma jerárquica siguiendo la pirámide de Kelsen.
El Capítulo III, el Marco Metodológico, contiene el tipo o tipos de investigación, las técnicas o instrumentos que se van a utilizar para profundizar el trabajo investigado, el tipo: es según el propósito, el nivel: es la profundidad con la cual se va a realizar el estudio, el diseño que es la estrategia que se va utilizar para responder al problema que se plantea en el trabajo. La definición de variables, las cuales se deben definir conceptualmente y operacionalmente en un cuadro, esto es a través de dimensiones, indicadores. Otro elemento del Marco Metodológico es la población y la muestra, la población es el conjunto de elementos de lo que se quiere investigar y la muestra es un subconjunto representativo de la población; cuando se trate de poblaciones que no sean numerosas, la muestra es equivalente a la población, también se encuentra en el Capítulo III, las técnicas y los instrumentos de Recolección de Datos, las técnicas son las formas que se van a utilizar para obtener la información y los instrumentos son los medios que se utilizan para recoger la información. También se hablo del procedimiento, que son las etapas en que se va realizar la investigación, el cronograma de actividades, que es donde se va enumerar los pasos a seguir para el logro de los objetivos planteados en la investigación.
Unefa Gerencia de RRHH, sección F. En relación al tema de retribuciones que se trato en la ultima clase, se estudio que son las percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe un trabajador como consecuencia de la prestación de su actividad dentro de una organización. Según comentaron las compañeras en su presentación, la empresa para la cual trabajan generan beneficios mas allá a los que establece la ley interesantes para el personal que labora. Ahora bien, considero importante señalar que estas retribuciones adicionales que se le otorgan a los trabajadores deben hacerse dentro del nivel de respuesta que este ofrezca al realizar sus funciones en la empresa, se piensa que es lo mas importante para que exista un feeback entre las partes y así conseguir que los niveles de producción crezcan de forma favorable.
ResponderEliminarLuis Bernal CI.- 14.909.772 Unefa Gerencia RRHH Sección F. La exposición me pareció bastante agradable en la forma como las compañeras abordaron el tema de beneficios y retribuciones poniendo sus experiencias de vida como casos prácticos, aunque en momentos se noto que desconocen las realidades que la administración publica presenta actualmente por falta de tabuladores y el incremento constante del salario mínimo. Asimismo el sector privado posee una serie de variantes en los paquetes salariales con los cuales es atractivo a la población. Del mismo modo abordaron el tema sindical de forma superficial con un análisis de la realidad, mas no de la esencia que el legislador expreso al momento de su realización y sus aportes en la productividad y organización de los distintos sectores. De igual manera se debe incentivar y potenciar la inversión privada como fuente creadora de oportunidades de empleo por los beneficios que representa a los trabajadores, sin dejar a un lado la intervención reguladora del Estado en dichas actividades para resaltar los beneficios y las retribuciones que recibe el mismo por la realización de actividades productivas a través de los impuestos.
ResponderEliminarAidan Rojas. UNEFA sección F. Gerencia RRHH. Para hablar de retribuciones y beneficios, se debe tomar en cuenta como funcionan dentro de las diferentes organizaciones. Las retribuciones son el sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. Los beneficios son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organización a sus empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivación en el trabajo.
ResponderEliminarDAMARIS SAENZ R, MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS SECCIÓN F
ResponderEliminarEN CUANTO AL TRABAJO RESLIZADO POR LAS COMPAÑERAS CON RESPECTOR AL TEMA DE LAS RETRIBUCIONES, ES IMPORTANTE DESTACAR QUE LA ORGANIZACIÓN DEBE CONTAR CON UNA POLITICA RETRIBUTIVA QUE MOTIVE AL EMPLEADO; NO SE TRATA SOLO DE AUMENTAR LOS SALARIOS ES MUCHO MAS QUE ESO; SE TRATA DE BUSCAR FROMULAS QUE LE PERMITA A LA EMPRESA SER MUCHO MAS COMPETITIVA.
LAS RETRIBUCIONES Y LOS BENEFICIOS SOCIALES CONSTITUYEN LA HERRAMIENTA DE MOTIVACIÓN QUE PERMITE MEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES DEL EMPLEADO SIN INCREMENTAR SU SALARIO. EL TRANSPORTE, EL SEGURO MEDICO, LAS GUARDERIAS, LAS VACACIONES ENTRE OTROS; SON BENEFICIOS OTORGADOS A LA EMPRESA Y A LOS EMPLEADOS PERMITIENDO ASI MEJORAR SU CLIMA LABORAL.
Carlos B. Rodríguez Abreu C.I. 16.177.958
ResponderEliminarCurso Maestría Gerencia de Recursos Humanos día viernes sección “F”
Tema, Viernes 10/02: Los conceptos asociados al tema de retribución.
Considerando la intervención de las compañeras en lo atinente a Las retribuciones se puede evidenciar que, los incentivos que se presenta en algunas organizaciones no se ajusta a una realidad vigente y no se presenta un valor individual para cada nivel de la organización que cumpla con equidad interna, lo que pudiera crear ciertas diferencias entre trabajadores y desmotivación ya que estas desigualdades pudieran ser interpretadas como preferencia, en tal sentido la equidad en el tema de las retribuciones es la base de las remuneraciones fijadas por la empresa.
Carlos B. Rodríguez Abreu C.I. 16.177.958
ResponderEliminarCurso Maestría Gerencia de Recursos Humanos día viernes sección “F”
Sistema de Retribuciones y Beneficios
En relación a este tema se pudo observar que todas las organizaciones manejan paquetes de compensación y beneficios que puede variar y esto pareciera hacerlas mas competitivas en relación a las demás a la hora de que las personas quieran pertenecer a estas empresas que salarialmente sean consideradas atractivas, fue bien interesante poder comparar los beneficios que actualmente se tienen en comparación a los establecidos en la LOT, y cuáles eran los costos asociados al salario que muchas veces no se perciben en un recibo de pago, pero que a mi manera de ver agregan un valor a cada trabajador dentro de las organizaciones para permitirles desempeñarse de una forma mucho mas eficiente y eficaz.
Esp. Gerencia de Recursos Humanos
ResponderEliminarGrupo Martes
Resumen de encuentros: 31ene, 07feb, 14feb
31ene:
Este día se revisó los títulos, objetivos: general y específicos, así como también el cuadro de variebles.
07feb:
Se revisó a cada participante su cuadro de variables, revisando al tiempo los objetivo específicos.
14feb:
Se dió en forma detallada los lineamientos a seguir sobre el capítulo II: Definición/preámbulo del cap., antecedentes de otras investigaciones (las cuales deben guardar relación con el tema de estudio), bases teóricas, bases legales (opcional: dependerán de cada investigación).
capítulo III: Marco Metodológico: este consta del tipo, diseño y nivel de la investigación, población y muestra, técnicas de recolección y procesamiento de la información, entre otros.
LISET BOYER
ResponderEliminarV TERMINO MAESTRIA RRHH (LUNES)
V- 10.513.904
Siguiendo la secuencia de lo anteriormente expuesto, esto tiene su basamento en lo que mantienen y explican algunos especialistas en la materia, en el sentido, que la conducta humana es una función de la toma de decisiones realizada por el individuo (él o ella) en un momento determinado de su vida siguiendo modelos de comportamiento ya aprendidos y no de condicionamientos. De tal manera que las emociones pueden entonces también ser subordinadas a los valores y principios, que rigen de manera natural el orden determinado por el diseño universal de las cosas.
En consecuencia como una persona inteligente se ha de tener la decisión y la responsabilidad de hacer que lo bueno de las cosas suceda. Es un asunto sólo de elegir, conscientemente. En otras palabras, a pesar de las 'dudas' que puedan estar presente, de hecho el dudar es normal en la conducta del ser humano y bien canalizada ayuda a repensar; se tiene en sí mismo, a mí modo de ver las cosas, concedido el poder, capacidad y habilidad para elegir la respuesta correcta ante cualquier situación o circunstancia (problema) que se nos presente. El actuar de manera proactiva implica, entonces, que la conducta o comportamiento del ser humano sea producto de su propia y consciente elección guiada y sustentantada por sus valores y principios espirituales y morales y no por la influencia malsana de los condicionamientos externos, ni por espejismos emocionales o figurativos.
Se dice que por naturaleza el ser humano es proactivo y asertivo; no obstante si este lleva una vida en función del condicionamiento impuesto por el llamado 'espejo social' circundante e imperante; ello se debe a que por decisión propia (o en algunos casos por omisión) ha elegido otorgarle el poder de controlarlo.
DORCA LUNA C.I.NRO.12.258.790
ResponderEliminarESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION A. GRUPO MARTES.
ENCUENTRO: 14-02-2012
Se nos oriento acerca de las especificaciones, relacionadas con el desarrollo del CAPITULO II:MARCO TEORICO O REFERENCIAL: Se debe plasmar información relacionada con los antecedentes de la investigacion,como tesis,proyectos,trabajos de ascenso entre otros minimo 3 autores que esten enfocados con el planteamiento del problema.Asimismo se debe señalar los antecedentes de la empresa objeto de estudio, breve historia de la organización.Dentro de la fundamentación teórica deben ir todas las citas teóricas relacionadas con el tema; las cuales deben ser comentadas y relacionar con lo que señalan los autores de las citas. Y si el trabajo de investigación lo requiere se debe señalar las bases legales que sustentan el trabajo, las cuales deben ir por orden jerarquico,se puede colocar solo el nro.del articulo y se da una sintesis de lo señalado en los articulos.
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO: El diseño de la investigación la modalidad o nivel,señala la profundidad que tiene la investigación y se debe mencionar una cita textual donde se especifica que se esta haciendo. En el diseño de campo se coloca la cita y luego se hace un análisis de lo entendido. Dentro de la definición de las variables se presentan caracteriticas de los objetos de estudio de la investigación,la poblacion se debe señalar un concepto o cita textual y luego se especifica la historia de la investigación para señalar correctamente la población a estudiar. Los instrumentos de recolección de datos se refiere la la técnica que se va a usar: Encuesta o Cuestionario, los instrumentos son las preguntas relacionadas con el estudio, y para la confiabilidad se toma una referencia de personas,quienes no van a participar en la encuesta y se les aplica el instrumento.
Y finalmente se debe elaborar un cronograma de actividades con posibles fechas para el logro de los objetivos en función del tiempo
Lic. Liset Boyer
ResponderEliminarV Termino maestría RRHH
De los lunes “A”
En la toma de decisiones juega un papel importante la Imaginación y creatividad que pueda tener una persona que ejecute gerencia en recursos humanos. Hoy en día se necesita de muchísima creatividad e utopía para lograr buenos resultados, ya sea en lo económico o en lo personal, porque la implantación de la conocida globalización ha traído como consecuencia una cerrada competencia para alcanzar la cima de cualquier negocio. Lo cual, en gran medida, resulta muy sano, ya que de esta manera se obliga a las personas a buscar una mejor preparación académica lo que se refleja en una mayor calidad de trabajo, lo que, a su vez, se refleja en un producto final de excelente calidad. La creatividad y la imaginación no se estudian en ninguna academia. Éstas nacen de la profesionalidad que la persona logre laborarse a si misma. Una buena profesionalidad es aquella que se alcanza con la disciplina y la perseverancia de la persona en lo referente a su preparación profesional. Para ello es necesario que la persona jamás olvide estudiar pues cada día que pasa el mundo se desarrolla a pasos acelerados y si no se tiene la firmeza de mantenerse actualizado en su área de desempeño, muy difícilmente se lograra poseer una creatividad próspera. Es muy importante lograr una disciplina propia, que te “obligue” a mantener un conocimiento superior y envidiable, de esta manera motivarás a tus subordinados a que sigan tu ejemplo logrando excelentes resultados. Poseer estas dos cualidades te ayudará a encontrar un camino victorioso por la vida.
Haismara J. Flores Monserrate
ResponderEliminarV-15.681.871
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección F.
Sistema de Retribuciones y Beneficios.
Tema, Viernes 24/02/2012: Estudiar el análisis de cargos y los métodos para evaluarlos y remunerarlos
El análisis de cargos es el punto de partida para fijar un buen sistema de remuneraciones en una organización, ya que existen puestos tan desiguales como numerosos en virtud de la división de funciones que son necesarias para llevar a cabo una adecuada gestión. En cuanto a los métodos para evaluarlos y remunerarlos pienso que cada organización debe emplear un proceso que evalué las funciones y responsabilidades de cada cargo respecto a otro y que es lo que lo hace importante para poder determinar su valor relativo a fin de diseñar una estructura de remuneración justa que permita mantener una equidad interna entre los puestos y equidad externa en relación al mercado.
Analisis y descripciones de cargos:
ResponderEliminarNorma FRias Unefa, Viernes.
Se puede decir que las descripciones de cargos son importantes ya que trata de temas claves que son; el que, el como, el cuando y el porque, estas interrogantes son las basess de la limitacion de un cargo, es decir permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conformsn un trabajo y que debe cumplir el que lo ocupa.
Ademàs a todas las empresas lea conviene contar con una herramienta que pueda organizar el area de RRHH xon el din de: determinar los perfiles de los ocupantes, conocer los puestos de cada unidad de trabajo, seleccionar el personal, orientar la capacitación, realizar evaluaciones de desempeño,estabelecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones, y prestaciones.
Cada organizacion deberia tener por lo menos un manual de descripciones de cargos, y estar actualizandolo sobre la marcha, segun exigencias basadas en la experiencia.
ResponderEliminarLIC. LISET BOYER
ResponderEliminarV TERMINO MAESTRIA RRHH
“ A” (LUNES)
Capacidad de análisis en la toma de decisiones…Hoy en día uno de los principales problemas que poseen la mayoría de las empresas es la falta de personal con la capacidad analítica suficiente como para tomar medidas que favorezcan a las empresas. En muchos casos la culpa no recae en los directivos, sino en los dueños que no depositan la confianza en el don de mando. ¿Por qué ocurre esta situación? Es cierto que nadie velará mejor los intereses que el dueño, pero si, como propietario eres capaz de crear un grupo competitivo de trabajo, no hay necesidad de que esperen por tu decisión, para resolver un problema. Para ello se tiene un gerente bien capacitado, que posee el don de no rendirse ante cualquier problema que exista y que tome las decisiones que desbaraten el problema. Es cierto que se corre el riesgo de una equivocación, pero no es menos cierto que el propietario también se puede equivocar. ¿Cómo se disminuye este riesgo? Creando un excelente equipo de trabajo donde no existan los rencores o la vanidad, donde todos tengan la importancia que merecen, de esta manera se logran las mejores soluciones y si es una decisión de riesgo para la empresa entonces si se consulta con los dueños y que ellos tengan las decisiones finales, pero no les ofreces el problema, sino soluciones, he aquí la diferencia.
Lcdo. Luis Castillo
ResponderEliminarC.I. 14.471.512
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “A”
Día Lunes.
Toma de Decisiones
“Buena experiencia como Empresario y Excelente Gerente”
El artículo a continuación pauta como Jobs utiliza tácticas y estrategias para promover las mejores ideas de un grupo de ejecutivo, permitiendo que ellos tomen las mejores decisiones gerenciales en beneficio del desempeño de Apple y sus empleados, donde es valorada las mejores ideas para la toma acertada de decisión organizacional.
Artículo de prensa CNN México (tecnología Apple 2011)
La influencia de Jobs toca prácticamente todas las facetas de la empresa, según los analistas. En la entrevista en el escenario, Jobs describió su papel como reunirse con las distintas unidades y aportar ideas. Pero, las características que convierten esas ideas en el próximo iPhone o la iPad están a menudo determinadas por las personas que se dedican a trabajar en sus respectivos productos, dijo.
“Si tú quieres contratar personas geniales y hacer que se queden a trabajar para ti, tienes que dejarles tomar muchas decisiones, y debes ser dirigido por ideas, no por jerarquías”, dijo Jobs. “Las mejores ideas tienen que ganar, de lo contrario la gente buena no se queda”.
En Apple, los trabajos de la gente buena a los que Jobs se refiere son parte del top 100, un grupo que se reúne regularmente en lugares externos para compartir ideas, de acuerdo con un reciente artículo de Fortune. Un grupo más pequeño de ejecutivos también se reúne semanalmente para discutir el negocio, dijo Jobs.
“Todos nos reunimos durante tres horas una vez por semana, y hablamos de todo lo que estamos haciendo”, dijo Jobs. “Y hay un tremendo trabajo en equipo en la parte superior de la empresa, que se filtra a un gran trabajo en equipo a través de toda la empresa”.
Lcdo. Luis Castillo
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA- Caracas
Día Lunes
“Buena experiencia como Empresario y Excelente Gerente”
El artículo a continuación pauta como Jobs utiliza tácticas y estrategias para promover las mejores ideas de un grupo de ejecutivo, permitiendo que ellos tomen excelentes decisiones gerenciales en beneficio del desempeño de Apple y sus empleados, donde es valorada las mejores ideas para la toma acertada de decisión organizacional.
Artículo de prensa CNN México (tecnología Apple 2011)
La influencia de Jobs toca prácticamente todas las facetas de la empresa, según los analistas. En la entrevista en el escenario, Jobs describió su papel como reunirse con las distintas unidades y aportar ideas. Pero, las características que convierten esas ideas en el próximo iPhone o la iPad están a menudo determinadas por las personas que se dedican a trabajar en sus respectivos productos, dijo.
“Si tú quieres contratar personas geniales y hacer que se queden a trabajar para ti, tienes que dejarles tomar muchas decisiones, y debes ser dirigido por ideas, no por jerarquías”, dijo Jobs. “Las mejores ideas tienen que ganar, de lo contrario la gente buena no se queda”.
En Apple, los trabajos de la gente buena a los que Jobs se refiere son parte del top 100, un grupo que se reúne regularmente en lugares externos para compartir ideas, de acuerdo con un reciente artículo de Fortune. Un grupo más pequeño de ejecutivos también se reúne semanalmente para discutir el negocio, dijo Jobs.
“Todos nos reunimos durante tres horas una vez por semana, y hablamos de todo lo que estamos haciendo”, dijo Jobs. “Y hay un tremendo trabajo en equipo en la parte superior de la empresa, que se filtra a un gran trabajo en equipo a través de toda la empresa”.
Maritza Ramírez, C.I. 14.062.303. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, UNEFA, Sección "F".
ResponderEliminarTema: Viernes 10/02/2012. Conceptos asociados al tema de retribución.
Siguiendo la misma línea de ideas en cuanto al tema de retribuiciones, considero que el sistema retributivo de una empresa es fundamental para asegurar un alto rendimiento del equipo humano, y por consiguiente la consecución de los objetivos y resultados empresariales. Sin embargo, su estimación no es nada fácil, ha de establecerse un sistema de retribución fija y variable adecuado y equilibrado tanto para la empresa como para las capacidades y el desempeño de los trabajadores.Dicho sistema ayuda a favorecer la captación de recursos humanos calificados, motivar al personal contratado y crear un compromiso y fidelidad de los mismo hacia la organización.
Por lo tanto, una adecuada política salarial es un factor clave para el crecimiento y competitividad de las empresas así como una herramienta óptima para conseguir una plantilla de trabajadores motivados. Por ello se precisa de una política salarial acorde, en función del segmento del mercado en que se opere, y en donde los compromisos de retribución variable en función de objetivos concretos pactados entre empresas y trabajadores, desempeñan un papel primordial. Por todo ello resulta fundamental diseñar sistemas de retribución, que contemplen el reconocimiento al desempeño de equipos y personas, y que se alineen con los objetivos empresariales y de carrera profesional establecidos en los planes anuales.
Maritza Ramírez, C.I. 14.062.303. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, sección "F". UNEFA
ResponderEliminarTema: Viernes 17/02/2012.
De acuerdo a la discusión de este día, en cuanto al tema de teribuciones y beneficios, se puede apreciar que por un lado, están los beneficios que se otorga por L.O.T (Ley Orgánica del Trabajo) y por el otro beneficios que la propia organización ofrece adicionanes a los de Ley. Por lo tanto, suele ser muy variable, ya que toda organización tiene su propia política se incentivos aplicables a sus trabajdores, queda de parte de cada persona, sentirse o no satisfecha con lo que está percibiendo. Dichos incentivos tiene ver con alguna retribución no neceseariamente en efectivo, sino tiene que ver con aquellas adquisiciones en cuanto a beneficios sociales (espacios para esparcimiento, utiles escolares, viajes, etc), que para toda persona es un valor agregado y por ende se sentirá aún más satisfecho y motivado con la labor realizada dentro de la organización, y por lo tanto crecerá el compromiso y sentido de pertenecia hacia la misma.
Maritza Ramírez C.I. 14.062.303. Maestria en Gerencia de Recursos Humanos, sección "F". UNEFA
ResponderEliminarTema: 24/02/2012
Lo primero que debe existir en una Organización, es el Manual de Normas y Procedimientos Administrativos y de Procesos, así como también el Manual de Decripción de Cargos, para poder realizar un sistema de Política Salarial de acuerdo a la Estructura de cargos, funciones y responsabilidades. Para realizar dicha gestión, se debe realizar un Estudio de Mercado, donde se involucren empresas del mismo ramo, de manera que pueda ser equitativo y así permitir mantener equidad interna - externa y evitar fuga de talento.Todo Sistema de Compensación y Beneficios debe estar alineado a las politicas y normas organizacionales, con Estructuras organizacionales (Funcionales y Estructurales), que permita establecer un tabulador salarial acorde a las demandas del Mercado.
En las toma de decisiones juega un papel muy importante LOS VALORES Razones para actuar éticamente porque es una necesidad social Para innovar, cooperar y construir una sociedad solidaria, para resolver moralmente conflictos de acción, para recuperar el sentido de comunidad frente al individualismo, para conseguir un liderazgo que sea moralmente excelente, para ofrecer el máximo beneficio a los lectores y usuarios y elevar su dignidad, para reconstruir el tejido de una sociedad y remoralizarla, para ser socialmente responsables con (lectores, auditorio, colaboradores), para asumir la responsabilidad de las decisiones con vistas al futuro, para recuperar la credibilidad y la confianza razones .
ResponderEliminarSatisfacción personal y decisiones éticas La auto confianza nos lleva a tomar decisiones éticas sin presiones.
Claves: Empieza por afirmarte a ti mismo, deja de devaluarte ante ti y los demás. Busca y frecuenta personas que te apoyen y refuercen. Evita a las personas negativas. Escoge el sentirte bien contigo mismo desde el primer momento del día. Cada uno debemos tomar responsabilidad por la situación en la que estamos y dejar de actuar como víctimas. Los GERENTES informan a sus EMPLEADOS como ellos mismos se sienten informados. Debemos ser congruentes.
Reunión 28feb
ResponderEliminarEn esta fecha se revisó los antecendetes de las investigaciones, los cuales presentan las siguientes características:
Los antecedentes están ubicados en el Capítulo II Marco Teórico Referencial, se deben colocar entre 3 y 5 de trabajos que guarden relación con el tema que se está desarrollando.
De los antecedentes se extrae la siguiente información:
.- Autor
.- Título
.- Casa de estudio a que pertenece la investigación
.- Objetivo General
.- Metodología: Tipo, diseño
.- Conclusión más importante
.- Recomendación
.- Aporte al trabajo que se está realizando.
Los antecedentes según el Autor Claret deben tener 5 años con respecto la investigación que se está efectuando.
Indira Quiñones
ResponderEliminarC.I.: 17.588.329
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Grupo Martes
Sesión de Encuentro 28/02/2012
Se comenzó la revisión del Capítulo II, los antecedentes de la investigación, los antecedentes deben tener 5 años de presentados y no mas, el orden como se presenta los antecedentes: los datos del autor, el año de presentación de la investigación, el titulo, el objetivo general, la metodología que se utilizo, las conclusiones y las recomendaciones y el comentario personal, el cual es el aporte que ese trabajo le da a la investigación que se esta realizando.
DAYNETH GARCÍA CI:16929350
ResponderEliminarSECCIÓN "F" MAESTRIA EN GCIA DE RRHH
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”
El Diccionario Infopedia señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”
Para Scott “La evaluación del desempeño, más concretamente definida por, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
James Stoner, define a la evaluación del desempeño como: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”
Tomando en cuenta todos los conceptos, se puede decir que evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.). Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en su cargo y su potencial de desarrollo.
En resumidas cuentas, La Evaluación del Desempeño laboral, trata de alcanzar diversos objetivos entre los que se puede mencionar: Incentivos por buen desempeño, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, estímulos para mayor productividad, promociones de cargo, etc. Estas evaluaciones son beneficiosas para: El evaluado: Porque tiene la opción de ser tomado en cuenta para futuros ascensos, transferencias y/o remuneraciones. Para el jefe porque tiene conocimiento de todas las habilidades, competencias, y aptitudes de sus colaboradores, y para la empresa porque le da luces para la toma de decisiones sobre su capital humano.
El fin de las evaluaciones, es detectar las posibles fallas internas que existen en la organización y mejorarlas, realizando un plan de trabajo donde siempre se tomen en cuenta a los colaboradores; con las evaluaciones se definen estrategias para la mejora de las relaciones internas e intervenir en el desempeño y progreso laboral de los empleados, todo esto alineado con la gestión y el logro de los resultados.
Buenas noches Profesora.
ResponderEliminarLe escribe su alumna regular en la especialización de Gerencia de RRHH de la UNEFA, de los días martes de 5:00 pm a 7:15pm.
Es pera informarle que no asistí a clase el día de hoy (06/03/2012) ya que tengo a mi hijo de 3 años quebrantado de salud, sé que para hoy tenia que entregar el capitulo II de la Investigación que estamos realizando.
Por tal motivo solicito que me conceda la oportunidad de leer y corregir lo que sea necesario de mi actividad (CAPITULO II) ya que le hare entrega por este medio electronico, por que me fue imposible asistir a clase, mucho sabría agradecerle la consideración que pudiera prestar a dicha solicitud, y agradeciendo sus buenos oficios, cordialmente Glenda Matos C.I.- 9.762.050 (0414 136-8384)
Ana I. Rada T.
ResponderEliminarC.I. 6.159.121
Especialización Gerencia de Recursos Humanos
Grupo Martes sección “A”
Actividades realizadas desde el martes 31/01/2012 al 06/03/2012
31 de Enero de 2012
Se realizó una mesa de trabajo donde cada participante analizó el titulo de su trabajo de investigación, la facilitadora nos oriento sobre como debería ser el titulo de la misma y el tema a investigar, ya que algunos temas no están siendo aceptados por la unidad de postgrados, se debatió sobre el planteamiento del problema y la formulación, las preguntas que se originan del mismo las cuales dan solución al problema. Igualmente se revisó y corrigieron los objetivos generales y específicos, los cuales no indican que el tema planteado es posible de desarrollar.
07 de Febrero de 2012
Se revisó el cuadro sistema de variables haciendo correcciones en algunas columnas como la de objetivos específicos, medición, la escala, agregar la de conceptualización y se giro instrucciones para la culminación del Capítulo I (Planteamiento del Problema) y dar inicio al Capitulo II (Marco Teórico).
14 de Febrero de 2012
Se nos oriento en cuando al desarrollo del Capítulo II, de los antecedentes de la investigación de como lograr la comparación de otros autores a nuestra investigación ya que ambos deben guardar relación entre si, asimismo el desarrollo de las bases teóricas y legales según el tema de investigación a tratar.
28 de Febrero de 2012
Se llevo acabo la revisión a cada participante de los antecedentes de la investigación haciéndose correcciones y se giro instrucciones por parte de la facilitadora la culminación total del Capitulo II (Marco Teórico).
06 de Marzo de 2012
Se dicto la clases correspondiente al Capitulo III (Marco Metodológico), donde se nos explico con detalle cada uno de los puntos que lo componen (Tipo, Diseño, Nivel de Investigación, Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos, Población y Muestra, Validez y Confiabilidad), y de que manera técnica llevar su desarrollo lo más provechoso posible. También se nos informó que para los días 13 y 20/03/2012, se llevara acabo las actividades en línea (Conferencias) a las 6:00 pm para realizar correcciones al proyecto.
DORCA LUNA C.I.NRO.12.258.790
ResponderEliminarESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.SECCION A
UNEFA. GRUPO MARTES
ENCUENTRO: 28-02-2012
La facilitadora reviso cada uno de los antecedentes de la investigación que corresponden a parte del Capitulo II presentados por los participantes individualmente, indicando las correcciones respectivas, recordando que los dichos antecedentes deben tener vigencia de por lo menos 5 años atras y se debe extraer de los mismos especificamente,obj.general,metodologia diseño y tipo, instrumento de validación, muestra conclusiones y recomendaciones; y el posterior análisis con respecto al trabajo de investigación de cada uno de los participantes.
Norma Frías
ResponderEliminarUnefa Viernes
Se puede decir que la evaluación por desempeño es importante porque nos permite implantar nuevas políticas de compensación, mejoras en cuanto al desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar y detectar errores en el desempeño del departamento y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Es de vital importancia que tanto las empresas publicas o privadas, ya sean grandes o pequeñas organizaciones deban poseer conocimientos sobres sus perfiles y descripciones de cargo.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
Norma Frías
ResponderEliminarUnefa Viernes
Otro aspecto importante que se discutió en clase fue el de los incentivos o estímulos que se le deberían dar a los empleados que salen excepcionales en la evaluación del desempeño; esos incentivos deben ser aportados por la empresa no costeados por los mismo empleados, debemos tomar en cuenta que los incentivos no solo son en dinero, sino que podrían ser una felicitación Pública ya sea por su cumpleaños o por su rendimiento laboral, pueden ser con días de compensatorio. entre otros.
estos incentivos no solo se deben otorgar a los empleados por su medición en las evaluaciones sino por su desempeño realizado a diario.
Según Strauss (1981), "Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos."
ResponderEliminarPor lo General los instrumentos de evaluación lo debe elaborar los especialistas del área de RRHH, en evaluación de desempeño.
Por ende es tan valido que el supervisor o el coordinador, tengan la potestad de tomar la decisión de cuando realizar las evaluaciones ya sea por normativas de la organización o por la dirección de RRHH.
Maritza Ramírez C.I. 14.062.303. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, sección "F". UNEFA.
ResponderEliminarTema 02/03/2012. Evaluaciones de Desempeño.
Antes que nada quiero acotar que el tema de las Evaluaciones de Desempeño en cualquier Organización, Pública o Privada, son una necesidad inmenente para poder evaluar, calificar y tomar decisiones en cuanto a aumentos de sueldos, promociones y/o transferencias en cuanto a personal se refiere.
Por lo tanto, es un sistema de aplicación del desempeño de las personas en el cargo y de su potencial de desarrollo, una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Con ello, se pretende medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad, así como tambien descubir oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Es de vital importancia para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Para medir dichas variables, la Gerencia de recursos Humanos debe diseñar e implementar Modelos de Intrumentos estandarizados y clasificados para cada cargo, bien sea para personal base, Técnico Profesional, Administrativo y supervisorio, por lo que la redacción de los items a evaluar deben ser totalmente diferentes para poder obtener los resultados deseados.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A” - Lunes
Cátera: Toma de Decisiones
Un líder gerencial es aquella persona que a diario se enfrenta a los desafíos organizacionales de la realidad del mercado y reconoce que su gestión puede dar mejores resultados teniendo conocimiento de sí mismo, abriéndose al feedback, integrando su interés por aprender y mejorar, lo que le permite tomar decisiones arriesgadas, sus objetivos de trabajo están claramente definidos, saben equilibrar la tradición y el cambio adaptándose al entorno, poseen un estilo abierto y generan ideas innovadoras y finalmente son buenos mentores y ejemplos a seguir, ya que otras personas los toman como referencia, lo que les da prestigio, respeto e importancia a la vez que son confiables, ya que sus seguidores saben que emulando sus pasos alcanzarán el éxito en lo que hagan.
En este sentido, un líder puede medirse por las decisiones que es capaz de tomar gracias a sus conocimientos, experiencia, facultad a su carácter, firmeza e ímpetu pero sobre todo la capacidad para transformar su entorno laboral y grupos de trabajo aprendiendo de ellos y enseñándolos a decidir dentro de límites claros y definidos donde se puedan controlar y mover sin su intervención, como por ejemplo: decisiones rutinarias para la ejecución de procesos de pago a proveedores. Los líderes eficaces sustentan su gestión en el aprendizaje organizacional, ya que esto les permite a sus subordinados asumir responsabilidades sobre resultados esperados pero finalmente son los grupos quienes una vez identificados con los objetivos planificados proponen y elijen las mejores alternativas para alcanzar dichos objetivos y solucionar en la medida que se presenten posibles problemas menores relacionados con su área.
En síntesis, los líderes efectivos establecen políticas de libro abierto que consiste en mantener informado a sus grupos de trabajo para obtener de ellos mejores decisiones y aportes, a la vez que desarrolla altos niveles de comunicación y confianza, informando abiertamente los resultados del desempeño de sus colaboradores e indicándoles acerca de lo que han podido realizar bien y lo que deben mejorar, estimulando así la participación, el conocimiento y las experiencias con el grupo.
Por último, es importante destacar que la toma de decisiones acertadas encamina a las organizaciones hacia la sustentabilidad, ya que esos momentos cambiantes y en algunos casos críticos son los que definen el destino de la organización.
Milagros Herrera C.I 17.511404
EliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos V Termino
Sección “A”
Las mejores decisiones vienen en grupo. (Revista: Strategy + Business)
La toma de decisiones es la sangre de cualquier organización productiva. La capacidad de una organización para implementar efectivamente sus estrategias viene determinada por la persona que toma las decisiones y por la forma de tomar dichas decisiones. Pero en la mayoría de las organizaciones hay problemas en los procesos de toma de decisiones.
Los altos ejecutivos conocen bien los síntomas. Sus buzones de entrada están repletos de mensajes electrónicos enviados por subordinados que no logran resolver un problema que debería haber sido resuelto hace dos semanas dos escalafones más abajo. O, después de haber asistido a una reunión para tomar una decisión, los ejecutivos son consultados en el pasillo o a la hora de almuerzo para que piensen de nuevo todo.
En la mayoría de los casos, los procesos de toma de decisiones fallan porque no está claro quién debe tomar las decisiones. Así pues, deben existir reglas (conscientes o tácitas) que establezcan quién es responsable de cada decisión a tomar. Cuando estas reglas son ambiguas o contradictorias, nadie sabe dónde empieza o termina su autoridad. Esta falta de claridad sobre quién debe hacer cada tarea en la organización comporta una pérdida de oportunidades, trabajo doble, solapamiento y erosión de la responsabilidad.
Para mejorar los procesos de toma de decisiones, muchos gerentes aplican el método del “inventario de decisiones”, es decir, hacer una lista de las decisiones que deben ser tomadas rutinariamente y establecer el papel que debe jugar cada individuo o grupo con respecto a cada decisión.
Hernández Georges C.I 18.460.951
ResponderEliminarUNEFA, Grupo los martes.
Para esta clase trato como punto fundamental la realización del capitulo numero 2 de la tesis en la cual se establecieron los paso a seguir para realización del mismo y de igual manera los puntos que se deberían tratar, empezando por los antecedentes de la investigación en lo cual se planteo que se debía hacer referencia o tomar como referencia 4 o 5 tesis que trataran o tuvieran relación con el tema a tratar en nuestra tesis en ella se debe balsear cierta información y la misma debe tener un análisis del investigador lo cual haga referencia el porque fue tomado en cuenta para nuestro trabajo, otro punto tratado fue las bases teóricas en ella se destacara toda la conceptualización, enfoques, paradigmas, relacionados con nuestra tesis esta estando relacionada con nuestros objetivos y nuestras variables, siguiendo con las bases legales en ella se plasmaran todas las leyes y los diferente artículos que sirven como base para nuestra investigación, esta se deben plasmar según el orden establecido en la pirámide de Kelsen, de igual manera realizándoles un análisis desde nuestro punto de vista como investigadores relacionándolos con nuestro tema.
Hernández Georges C.I 18.460.951
ResponderEliminarUNEFA, Grupo los martes.
06/03/2012
Capitulo III, en esta clase se trato todos los puntos o pasos a seguir para conformar el capitulo III de la tesis este esta compuesto por una serie puntos esenciales en los cuales se debe basear cierta información que cada punto de estos los requiera empezando por: tipo, diseño, nive-modalidad, población muestra, técnicas y recolección de información, validación confiabilidad, dándose un explicación de cada uno de estos punto en los cuales deben tener su respectivo basamento teórico tomando como referencia a determinado autor y realizándole un análisis desde nuestro punto de vista como investigadores en los explicaremos un poco sobre el tema, además se dio una explicación ampliar de lo referido a la población y a la muestra de cómo debía de ser seleccionado, desde cada punto de vista de cada investigador, añadido a esto se resalto el porcentaje que se tomara en cada caso, posterior a esto se trato en punto de la realización de los cuales, en la cual se explico cada paso que debe llevar y los puntos que se deben tratar, y como ultimo punto tratado en esta clase se hablo de la técnica de recolección de tados quedando explicado todas las formas que se pueden utilizar y determinando con es la indicada para cada tema de investigación.
Indira Quiñones Duran
ResponderEliminarC.I. 17.588.329
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “A”
Grupo Día Martes
Sesión de Encuentro 06/03/2012
Se explico de forma detallada el Capítulo III, el Marco Metodológico, el cual está compuesto por varios elementos como el tipo o tipos de investigación, las técnicas o instrumentos que se van a utilizar para profundizar el trabajo investigado, el tipo: es según el propósito, se hablo acerca del nivel de la investigación: la cual es la profundidad con la cual se va a realizar el estudio, el diseño de la investigación que es la estrategia que se va utilizar para responder al problema que se plantea en el trabajo. La definición de variables, las cuales se deben definir conceptualmente y operacionalmente en un cuadro, esto es a través de dimensiones, indicadores. Otro elemento del Marco Metodológico es la población y la muestra, la población es el conjunto de elementos de lo que se quiere investigar y la muestra es un subconjunto representativo de la población; cuando se trate de poblaciones que no sean numerosas, la muestra es equivalente a la población, también se encuentra en el Capítulo III, las técnicas y los instrumentos de Recolección de Datos, las técnicas son las formas que se van a utilizar para obtener la información y los instrumentos son los medios que se utilizan para recoger la información.
Se explico en profundidad las técnicas e instrumentos de recolección de datos como la observación y los instrumentos de esta como la lista de cotejo o de chequeo y la escala de estimación, otra técnica de recolección de datos, la encuesta, la cual puede ser oral o escrita, también se hablo de la entrevista que se clasifica en entrevista estructurada, entrevista no estructurada y semi-estructurada y del cuestionario que se realiza de forma escrita y debe ser llenado por el encuestado, sin que intervenga el encuestador.
PARTICIPANTE HARDESTY RAMIREZ Especialización EN GERENCIA RECURSOS HUMANOS III TERMINO CLASE DE LOS MARTES.
ResponderEliminarEN la segunda clase la facilitadora nos reviso el titulo los objetivos especificos, y generales con la finalidad de adaptarlo a los requerimiento.de la investigacion,y comenzar a trabajar con la investigacion.
Lic. Maranyelys Yèpez
ResponderEliminarEn la clase se nos dieron herramientas acerca de la elaboracion del Trabajo especial de grado con los siguientes puntos a considerar
Usar las normas APA
Los capítulos que integran la tesis y lo que conlleva cada uno de ellos.
• El Capitulo I, el problema que se debe realizar de lo general a lo particular, el objetivo general que es igual al titulo pero con verbo infinitivo, los objetivos específicos y por lo 4 0 5
• El Capitulo II, El Marco Referencial Teórico que son los antecedentes de la investigación dos o tres autores minimos se deben citar y el sistema de variables; aspectos que mide el Objetivo por ejemplo; ordinal, nominal, cuantitativa o cualitativa,
• El Capitulo III, Marco Metodológico, que incluye el tipo y el diseño de la investigación, procedimiento, población y muestra. Diseño de la investigación de campo o documenta, Población: El estudio macro de lo que se va a investiagar; Muestra: Pequeña porción de esa poblacion.
Además se instruyó consideraciones de gran importancia relacionadas especificamente con las normas APA como: Las referencias bibliográficas se ordenaran al final del trabajo por orden alfabetico, el proceso de recopilacion del material bibliográfico de libros, revistas albitradas y documentos electrónicos. Solo se deben aparecer las fuentes efectivamente citadas en el trabajo. El resúmen no podrá exceder de 300 paginás y debe indicar una introdución breve, objetivos, metódos y resultados, conclusiones y recomendaciones. Para cumplir con el programa de este término solo se debe desarrollar hasta el capitulo III, incluyendo conclusiones y recomendaciones.
PARTICIPANTE PEREZ FELIX Especialización EN GERENCIA RECURSOS HUMANOS II TERMINO CLASE DE LOS MARTES.
ResponderEliminarEN LA CLASE LA FACILITADORA NOS EXPLICO CADA PARTE QUE CONFORMA EL TERCER CAPITULO DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO CON LA FINALIDAD DE ACLARAR LAS DUDAS QUE SE TENIAN EN RELACION AL CAPITULO Y DE IGUAL FORMA RECOMENDO ALGUNOS TIPS DE AYUDA PARA AL MOMENTO DE REALIZARLO SEA MAS FACIL PARA LOS PARTICIPANTES.
Birzayit Mendoza C.I 12172715
ResponderEliminarEspecialización en Gerencia de Recursos Humanos Grupo Martes
Sesión 28/02/2012
El encuentro de hoy se inicio con el desarrollo del Capitulo II Marco Teórico, el cual guarda relación con los hechos ocurridos anteriormente a la formulación del problema y tiene como propósito definir las estrategias metodologiíta que se van aplicar en la investigación. Se hizo énfasis en la revisión y discusión de los antecedentes de la investigación los cuales avalan la propuesta y fundamentan las bases teóricas del problema objeto de estudio. Asimismo es importante destacar que cada antecedente de investigación debe contener; los datos del autor, año (no puede exceder de 5 años) titulo, casa de estudio, objetivo general, metodología empleada, conclusiones, recomendaciones y aporte que ofrece a nuestra investigación.
Birzayit Mendoza C.I 12172715
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos Grupo Martes
Sesión 06/03/2012
En este encuentro se describen los procedimientos y técnicas metodologícas utilizadas en el desarrollo de la investigación del Capitulo III Marco Metodológico. Se converso sobre las bases teóricas que debe sustentar cada una de las técnicas por los autores especialistas en metodología de la investigación entre las que se mencionan: tipo de investigación, diseño, población, muestra, técnica e instrumento de recolección de datos, técnicas y análisis de los datos y por ultimo la validación y confiabilidad; siendo estos cada uno de los pasos en aplicar de forma establecida para el desarrollo de la investigación del capitulo III.
Asimismo cada cita bibliográfica debe tener explicación o comentario de cada una de las técnicas, cabe decir el tipo de investigación, diseño, población, muestra etc. que aplicaremos en nuestro trabajo de grado.
Por otra parte este capitulo será revisado en los encuentros que se realizaran los días 13 y 20 del mes en curso a objeto de ser presentado el 27-3-2012.
Vianny Tovar
ResponderEliminarCI. 13456269
Especialización Gerencia de Recursos Humanos
grupo martes
resumen 31/01/2012
en esta clase se revisó el titulo y los objetivos tanto general como especificos de cada participante.
resumen 07/02/2012
se conversó sobre el cuadro de variables y sus caracteristicas.
resumen 14/02/2012
en esta clase se conversó sobre las partes del capitulo II - Marco Referencial, como son antecedentes de la investigación, fundamentación teorica y bases legales.
igualmente se indicó las partes del capitulo III - Metodología como son diseño de la invcestigación, definición de variables, población y muestra, instrumentos de recolecci{on de datos, procedimiento y cronogramas de actividades.
resumen 28/02/2012
se revisó el capitulo II, especificamente los antecedentes de la investigación, donde la prof. indicó que en los antecedentes deben colocar al menos 5 tesis al menos de 5 años de haberlas realizados y deben ser a nivel de postgrado y se deben colocar en orden cronologico, asi como tambien hay que comentarlas.
resumen 06/03/2012
en esta clase se reforzo el capitulo III - Marco Metodologico, donde se explico el tipo, diseño, nivel - modalidad, población y muestra, tecnicas y recolección de datos o de la información, validez y confiablidad.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A” – Lunes
Revisando los temas gerenciales de mayor interés en la actualidad hallé “La Inteligencia Emocional en las Organizaciones”, la cual el autor Daniel Goleman considera que: “puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la autorregulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga”. En otras palabras, la inteligencia emocional depende de la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás dentro del contexto organizacional, lo que puede generar deficiencias que afectan considerablemente el desempeño. Entre las deficiencias más notables se citan: el autoconocimiento emocional, el logro, la adaptabilidad, el autodominio, el optimismo, la empatía, la conciencia política, la influencia y la creación de vínculos.
En este sentido, la inteligencia emocional considera y observa los estados emocionales típicos de las personas que conforman las organizaciones desde su perspectiva del trabajo a los fines de determinar en que medida estos contribuyen o no al logro de los objetivos de negocio. Desde el punto de vista emocional, la toma de decisiones ineficaz o improvisada puede llegar a desmoralizar los grupos de trabajo e ignorar el importante valor de la actividad social, causando en ellos desmotivación, actitudes negativas, falta de espíritu de equipo, bajo desempeño y altos índices de rotación y ausentismo, tal como lo concluye la obra de Goleman, quien afirma además que todos debemos aprender a expresar lo que pensamos y sentimos para entender el porque de posibles resentimientos inexplicables y desconcertantes bloqueos, los cuales han de combatirse efectivamente con aptitudes emocionales como la empatía, la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales para colaborar productivamente ya que las empresas propician la participación.
Adicionalmente, se dice que el nivel colectivo de inteligencia emocional de una organización determina el grado en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeño general, teniendo como principios básicos el equilibrio entre los aspectos humanos y financieros en los planes de la empresa, fomentar el compromiso de los trabajadores, estimular mejoras en el desempeño, mantener una comunicación abierta, fortalecer la confianza y las relaciones entre los participantes e innovar y aceptar riesgos a través del aprendizaje en común.
En síntesis, las organizaciones son cada vez más competitivas por lo que existe la transformación y especialización constantes en los grupos de trabajo quienes aportan valor agregado a las empresas por medio del aprendizaje continuo, el cual a su vez aumentan el valor de la inteligencia emocional debido a que las personas se sienten auto motivadas y toman la iniciativa para emprender nuevos retos, mejorar constantemente su desempeño y tomar decisiones idóneas de acuerdo a su nivel jerárquico. La inteligencia emocional debe estar presente en los procesos de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y ascensos.es importante que las empresas mantengan presente los seis factores de la Inteligencia Emocional que no se deben ignorar:
1. La emoción es información
2. Podemos intentar ignorar la emoción, pero no cómo actúa.
3. Podemos intentar ignorar la emoción, pero eso no es tan bueno como se piensa comúnmente.
4. Las decisiones deben incorporar emociones para ser efectivas.
5. Las emociones siguen patrones lógicos.
6. Existen emociones universales, pero actúan de un modo específico.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas
Siempre hay que tener en cuenta que cada persona afronta la resolución de problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su historia de reforzamiento. Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones y existe un esquema básico de resolución de problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971) que plantea como hacerlo de forma efectiva y se ha incorporado a la terapia cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004). En esta página se va a dar una visión muy sucinta de este modelo junto con el clásico de toma de decisiones.
Definiciones clásicas de los procesos de toma de decisiones.
Se presentan a continuación algunas definiciones clásicas de los procesos que se dan el la toma de decisiones y que pueden aclarar de forma importante Dentro de este proceso se dan una serie de conductas que necesitan definición:
Hastie, (2001) plantea una serie de definiciones que sirven perfectamente para aclarar el proceso de toma de decisiones, que es una parte de la resolución de problemas:
1. Decisiones. Son combinaciones de situaciones y conductas que pueden ser descritas en términos de tres componentes esenciales: acciones alternativas, consecuencias y sucesos inciertos.
2. Resultado. Son situaciones describibles públicamente que ocurrirían cuando se llevan a cabo las conductas alternativas que se han generado. Como todas las situaciones son dinámicas y suponen que si se continúa la toma la acción el resultado puede variar.
3. Consecuencias. Son las reacciones evaluativas subjetivas, medidas en términos de bueno o malo, ganancias o pérdidas, asociadas con cada resultado.
4. Incertidumbre. Se refiere a los juicios de quien toma la decisión de la propensión de cada suceso de ocurrir. Se describe con medidas que incluyen probabilidad, confianza, y posibilidad? (likelihood)
5. Preferencias. Son conductas expresivas de elegir, o intenciones de elegir, un curso de acción sobre otros.
6. Tomar una decisión se refiere al proceso entero de elegir un curso de acción.
7. Juicio. Son los componentes del proceso de decisión que se refieren a valorar, estimar, inferir que sucesos ocurrirán y cuales serán las reacciones evaluativas del que toma la decisión en los resultados que obtenga.
Según estas definiciones el proceso de toma de decisiones sería encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos inciertos. La elección de la situación ya es un elemento que puede entrar en el proceso. Hay que elegir los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos. Una vez determinada cual es la situación, para tomar decisiones es necesario elaborar acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar la situación final y evaluar los resultados teniendo en cuenta las la incertidumbre de cada resultado y su valor. Así se obtiene una imagen de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido. De acuerdo con las consecuencias se asocia a la situación la conducta más idónea eligiéndola como curso de acción.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas II
Modelo de toma de decisiones
En el modelo de D´Zurilla y Goldfried se consideran dos dimensiones:
1. Una orientación al problema que incluye las creencias sobre el control que ejerce el individuo sobre la resolución de sus problemas. A su vez tiene dos factores basados en la teoría de la autoeficacia de Bandura (1997):
1. La creencia en la autoeficacia en la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de eficacia.
2. La creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de resultado.
2. Una serie de pasos que configuran un proceso ideal de resolución de problemas y toma de decisiones.
La orientación al problema
La orientación positiva al problema puede dar lugar a:
1. Ver los problemas como retos.
2. Ser optimista en el sentido de que los problemas tienen solución
3. Percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas.
4. Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.
Una orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas.
1. Creer que son insolubles.
2. Dudar de la propia habilidad para solucionarlos.
3. Frustrarse y estresarse cuando se encuentran frente a un problema.
En resumen y de forma más importante, una orientación positiva al problema induce al sujeto a enfrentarse a él, mientras que la orientación negativa le prepara para evitarlo.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas III
Modelo de resolución de problemas o toma de decisiones
La toma de decisiones es la asociación de un curso de acción o plan con una situación determinada. El modelo que se presenta de toma de decisiones tiene los siguientes pasos:
Hacer planes supone:
1. Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema. Problema se define como “una situación real o anticipada en la vida que requiere respuestas por parte del sujeto para un funcionamiento adaptativo; pero que no están disponibles o no son identificables por él, debido a la existencia de barreras u obstáculos” (Nezu, 2004). Las demandas de la situación pueden venir de exterior; pero también de los objetivos y valores del individuo. Las barreras más comunes para alcanzar los objetivos son: ambigüedad, incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. En esta fase se incluye la definición de los objetivos que el individuo quiere alcanzar (Nezu, 2004). Cuando se va a resolver un problema es necesario analizarlo y dilucidar cuales son los procesos y aspectos relevantes que están influyendo en la aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la situación. En este paso el proceso de alcanzar una conducta adecuada también puede tomar características patológicas. El análisis de las situaciones es un análisis causal, intentando determinar las influencias de unos factores en otros, en el momento actual y en la posible evolución
2. Generar conductas alternativas posibles dentro del modelo de la realidad que se ha creado. Es una fase que depende de la creatividad del individuo. Se trata de imaginar las alternativas posibles. La crítica y autocrítica juegan un papel que compromete de forma importante la efectividad de este paso. Es preciso suprimir ambas en una primera fase para poder considerar las soluciones sin una censura previa. Se hace siguiendo las reglas del brainstorming, en el que no se realizan críticas ni evaluaciones de las ideas propuestas; cualquier propuesta es aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones. Las personas con ansiedad social son muy vulnerables a las críticas e inhiben su creatividad por el miedo a equivocarse y ser rechazados socialmente. Este aspecto puede dejar a la persona anclada y sin salida en este paso. Hay que recordar que entre las instrucciones que se dan en los ejercicios creativos como el brainstorming destaca la de actuar con una ausencia total de crítica para generar alternativas que serán evaluadas en otra fase. Dando este paso es importante tener la mente abierta y la conciencia plena para poder salir de los comportamientos establecidos y automáticos (Langer, 2000, García Higuera, 2004) y comportarnos de acuerdo con nuestros valores.
3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada. con objeto de prever los resultados de ponerlas en práctica con los cambios que se producirán en la situación. Es una parte de la resolución de problemas que está muy sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están involucrados en la situación. Saber predecir los resultados de un plan que se ha elaborado es difícil y la incertidumbre juega de nuevo un papel fundamental. Esta fase puede ser una fuente inagotable de sucesos preocupantes, sobre todo si se quiere evitar la incertidumbre que supone la ignorancia de cómo va a reaccionar el otro a nuestro a nuestra actuación. Si queremos asegurarnos de que la conducta del otro no va a ser la que tememos, nos podemos encontrar cogidos en la trampa de la preocupación previendo numerosos sucesos “¿Y si...?”.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas III
4. Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación generada de acuerdo con los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se valoran la probabilidad de que un resultado, es decir, su incertidumbre; junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las consecuencias de cada resultado. Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y pensada poniendo en una balanza cada aspecto del resultado; en esos casos se emplean conceptos como Utilidad = probabilidad x valor (Hastie, 2001). Pero muy frecuentemente se evalúa de forma general tomando solamente el sentimiento o la sensación que incluye la impresión global que nos evoca la situación prevista. Esta evaluación puede hacerse de forma automática, es decir, sin un pensamiento consciente, guiándonos solamente por las sensaciones que nos ha producido. En este paso se incluye valorar la incertidumbre de los sucesos.
5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el resultado que se busca. Una consecuencia inmediata de la evaluación de los resultados es la elección de la conducta más adecuada para resolver el problema. Pero a veces se llega sin duda a cual debe ser la actuación, como fruto de la valoración de las consecuencias; pero, una vez identificada, puede haber problemas para llevarla a la práctica. “Eso es lo que tendría que hacer; pero...”
6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos una acción entramos en el proceso de control de lo que hacemos, (Carver y Scheier, 1981) en el que vamos monitorizando si el resultado actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo, generamos nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de decisiones parecido. La preocupación es una acción que va dirigida a tomar una decisión, por eso el proceso se puede monitorizar y controlar como la de cualquier acción que persiga un objetivo.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas V
7. Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de repasar lo que se ha realizado con objeto de aprender para el futuro. Una revisión rápida del proceso que se ha llevado y de las conductas de los demás nos ayuda para mejorar nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer basándose en los hechos acaecidos y en los resultados reales y medibles obtenidos. Si se quieren evaluar las reacciones implícitas y los sentimientos de los otros se puede caer en la preocupación inútil y destructiva. Así, se pueden realizar revisiones sin fin cuando se consideran las posibles reacciones negativas no explícitas que han podido tomar los otros. “¿Qué habrán pensado?”, “¿habré quedado bien realmente?”… Revisando la propia actuación se pueden tomar en consideración nuevas acciones alternativas que no se habían pensado previamente: “¿si hubiera dicho esto en lugar de lo que dije…?”. Es más fácil sabiendo cómo han reaccionado los otros, ajustar la actuación para obtener el resultado buscado, pero eso solamente se puede hacer en el momento en que ocurre y se tiene que tener la mente abierta y preparada para reaccionar o aceptar nuestras limitaciones y crear una nueva oportunidad para obtener los resultados apetecidos. La revisión de los resultados es un proceso que pretende conseguir mejorar la actuación siguiente, pero, si no se mantiene dentro de unos límites, lo único que se logra es continuar la preocupación después de acabada la acción. Las propuestas terapéuticas en este caso son: aceptar la evaluación del otro es la forma terapéutica de poner coto a los pensamientos, aceptar las propias limitaciones intentando, si fuera preciso, crear una segunda oportunidad, acabar con la revisión si los resultados obtenidos han sido aceptables o si no se prevé una nueva oportunidad de enfrentarse a la misma situación.
A veces se considera la toma de decisiones como la parte que se realiza desde que se tienen las conductas alternativas generadas hasta que se realizan la elección de la acción a llevar a cabo. Pero otras veces se considera que todo el proceso está incluido en la toma de decisiones.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
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El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas VI
Resumen del proceso de toma de decisiones
Hay modelos clásicos de cómo se toman las decisiones (Hastie, 2001) y existe un esquema básico de resolución de problemas (D´Zurilla, Goldfried, 1971) que plantea como hacerlo de forma efectiva y que se ha incorporado a la terapia cognitivo conductual con todos los méritos (Nezu, 2004). Por supuesto que en la práctica clínica no se puede olvidar nunca que las personas no nacieron para ajustarse a los modelos y que hay que determinar para cada paciente que proceso sigue para tomar sus decisiones, teniendo en cuenta que cada persona afronta la resolución de problemas de una forma diferente, basada en su experiencia y su historia de aprendizaje, y es el análisis del método particular que sigue el paciente para resolver sus problemas lo que nos va a permitir analizar la influencia de la preocupación en sus trastornos.
La toma de decisiones consiste en encontrar una conducta adecuada para resolver una situación problemática, en la que, además, hay una serie de sucesos inciertos. Una vez que se ha detectado una amenaza, real, imaginaria, probable o no, y se ha decidido hacer un plan para enfrentarse a ella, hay que analizar la situación: hay que determinar los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos y la forma que tenemos de influir en ellos. Este paso puede dar lugar a problemas, cuando se tienen en cuenta aspectos irrelevantes y se ignoran elementos fundamentales del problema. Una vez determinada cual es la situación problemática y analizada en profundidad, para tomar decisiones, es necesario elaborar modelos de acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar el resultado final y evaluar este teniendo en cuenta la incertidumbre de cada suceso que lo compone y el valor que subjetivamente se le asigna ya sea consciente o automáticamente. Así se obtiene una idea de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido y que puede servir para elegir la conducta más idónea como el curso de acción que va a solucionar la amenaza.
IC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
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El proceso de toma de decisiones y de resolución de problemas VII
Descrito así, el modelo de toma de decisiones puede aplicarse a cualquier situación en la que hagamos un plan para afrontarla y no solamente a las situaciones amenazantes o problemáticas. La preocupación es la conducta de preparar el curso de acción y puede estar asociada a situaciones que nos causan ansiedad, a cualquier problema que queramos resolver o cualquier acción creativa que queramos desarrollar de forma controlada. En este sentido, habría que analizar si preocuparse en tareas que no son problemáticas, por ejemplo, la dedicación excesiva al trabajo; pueden tener la misma función que la preocupación patológica que se describe en el resto de artículo.
El proceso de toma de decisiones se puede llevar a cabo automáticamente o conscientemente, tal y como plantean los modelos aquí mencionados. Pero posiblemente se elija muchas veces el curso de acción sin hacer ningún plan y sin extrapolar las consecuencias, sino más bien siguiendo las primeras reacciones automáticas que se han generado en la situación o simplemente se evite la preocupación y la toma de decisiones. Nezu (2004) define otros estilos de resolución de problemas, el impulsivo que actúa así o el evitativo, que simplemente no se enfrenta al problema. Frente al estilo evitativo, entrar en el proceso de toma de decisiones puede ser un paso adelante.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
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MATERIAL UTILIZADO EN LA SESION DE ENCUENTROS QUE SE LLEVO A CABO EL DIA 13 DE FEBRERO DE LOS CORRIENTES, DONDE EL EQUIPO QUE INTEGRO LE TOCO EL OBJETIVO NUMERO 2 DE LA UNIDAD METODOLOGICA:
2.- ANALIZAR LOS DIVERSOS TIPOS DE PROBLEMAS Y DECISIONES ORGANIZACIONALES, CONSIDERANDO EN ENFOQUE DE CONTINGENCIA PARA EL ANALISIS INTEGRAL DE SITUACIONES. DISCUTIR CON DISCERNIMIENTO LAS CUALIDADDES PERSONALES PARA LA TOMA EFECTIVA DE DECISIONES. ANALIZAR LOS PROCEDIMIENTOS Y LOS DIVERSOS TIPOS DE MODELOS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS.
LA ESTRUCTURA DE LA ACTIVIDAD FUE:
- LA TOMA DE DESICIONES Y LA SOLUCION DE CONFLICTOS
-ANALISIS INTEGRAL DE SITUACIONES DE PROBLEMAS Y DE DESICIONES. PROBLEMAS DE DESICIONES. UN ENFOQUE DE CONTINGNCIA. TIPOS DE PROBLEMAS. TIPOS DE DECISIONES. EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE Y RIESGO.
-PROCEDIMIENTOS EN LA SOLUCION DE PROBLEMAS.
-EL METODO CIENTIFICO
-MODELOS, EL METODO RACIONAL, TIPOS DE MODELOS, MODELOS MATEMATICOS.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A”- Lunes
En muchas empresas venezolanas los directivos desean abandonar su trabajo y lugar de residencia para alinearse a nuevos proyectos liderados por la competencia y la competitividad. De allí que la inseguridad e incertidumbre puede generar ciertos estados de ansiedad y estrés que afectan considerablemente la toma de decisiones, ya que éstas se generan en medio de enfados e irritación, en otras palabras, se encuentran presentes las emociones, las cuales influyen en el ámbito profesional, lo que trae como consecuencia bajo rendimiento, productividad y hasta fuga de talentos.
En este sentido, es importante definir la fuga de cerebros o fuga de talentos como la emigración de individuos ya formados y de talento a otras naciones más desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de oportunidades de desarrollo, por motivos económicos o por conflictos políticos, convirtiéndose en una realidad a la que están expuestas las organizaciones.
Es de suma importancia, que las empresas reconozcan el aporte de su personal y que apliquen estrategias como las que se citan a continuación para una gestión óptima:
1.- Retener al personal con un “salario mental” a través del incremento del sentido de pertenencia, desempeño y compromiso con la organización, lo que genera en el empleado confianza, seguridad y estabilidad tanto económica como personal, desarrollando en las personas funciones ejecutivas particulares, como la introspección o la capacidad de observación interna para entender sus propios pensamientos, emociones y actos, lo que supone enfocar el autocontrol o la aptitud para frenar conscientemente los impulsos.
2.- Permitir a los empleados crecer jerárquicamente dentro de la organización formando ejecutivos de alto nivel, capaces de dirigir proyectos y sucursales o filiales alrededor del mundo en el caso de empresas transnacionales.
3.- Redefinir políticas salariales y nuevos incentivos.
4.- Reconocer el aporte del personal y promover ese talento a través de métodos que se basen en hechos reales, contribuyendo a un proceso de toma de decisiones más definido y transparente.
5.- Maximizar la recuperación de la inversión en capital humano en términos de altos niveles de desempeño.
6.- Mantener buenas relaciones dentro y fuera del ambiente del trabajo a los fines de calmar o neutralizar el temor en la toma de decisiones.
En este orden de ideas, es importante señalar que el desarrollo de la gestión del talento humano en las organizaciones permite lograr altos estándares de desempeño en el personal, mayor capital intelectual y eficiencia en los procesos.
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la dinamica que se utilizo en la exposicion grupal que se hizo en clases la detallo a continuacion:
DINAMICA.
La dinámica se trata de dividir al salón en dos grupos, se les dice que hay una invasión extraterrestre y que el planeta va a desaparecer que solo uno del grupo se debe montar en una nave que se ira del planeta ellos deben elegir entre ellos quien será. La persona que elijan se irá solo dejara todo lo que tiene aquí en la tierra.se unirá a los otros elegidos. Se les da un tiempo para que discutan y luego se les pregunta a quien eligieron y porque se escuchan sus argumentos y se evidencia la decisión según los intereses de cada uno. Si se apresuran en tomar decisiones, etc.
Luego cerramos con el video nose si lo lograron ver. que el video tiene una reflexión al final sobre la toma de decisiones.
los videos que escogimos fueron proyectados y aqui les dejo los link para que los vean y si les son utiles los guarden
http://www.youtube.com/watch?v=xT9GxmwJaFY
http://www.youtube.com/watch?v=nvPM8VHVNPA&feature=email
http://www.youtube.com/watch?v=LAZf96dQuQc&feature=related
bueno espero que les sirva de guia y modelo para futuros trabajos.
saludos
Para complementar un poco la dinámica grupal de la que habla mi compañero en este espacio, vale la pena destacar que estuvo basada en un modelo de decisiones bajo condiciones de riesgo e incertidumbre, motivo por el cual no había mayores descriptores de la situaciones futuras que le esperaban a los elegidos.
EliminarEsp. Glenda M. Matos
ResponderEliminarC.I.- V-9.762.050
Alumna Regular de la Especialización en Gerencia de Recursos Humanos/ Cátedra: Formación de Competencias para la Investigación.
Grupo: Martes de 5:15pm a 7:15pm
Salón de Conferencia de la UNEFA.
Actividades realizadas en fecha 07/02/12 al 06/03/2012
07 de Febrero de 2012
Se revisó el cuadro sistema de variables haciendo correcciones en algunas columnas como la de objetivos específicos, medición, la escala, agregar la de conceptualización y se giro instrucciones para la culminación del Capítulo I (Planteamiento del Problema) y dar inicio al Capitulo II (Marco Teórico).
14 de Febrero de 2012
Se oriento en cuanto al desarrollo del Capítulo II, de los antecedentes de la investigación de como lograr la comparación de otros autores a nuestra investigación ya que ambos deben guardar relación entre si, asimismo el desarrollo de las bases teóricas y legales según el tema de investigación a tratar.
28 de Febrero de 2012
Se llevo acabo la revisión a cada participante de los antecedentes de la investigación haciéndose correcciones y se giro instrucciones por parte de la facilitadora la culminación total del Capitulo II (Marco Teórico).
06 de Marzo de 2012
Se dicto la clases correspondiente al Capitulo III (Marco Metodológico), donde se nos explico con detalle cada uno de los puntos que lo componen (Tipo, Diseño, Nivel de Investigación, Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos, Población y Muestra, Validez y Confiabilidad), y de que manera técnica llevar su desarrollo lo más provechoso posible. También se nos informó que para los días 13 y 20/03/2012, se llevara acabo las actividades en línea (Conferencias) a las 6:00 pm para realizar correcciones al proyecto.
EN ESTE DIA DE CLASE NO ASISTÍ POR PROBLEMAS AJENAS A MI VOLUNTAD, SIENDO NOTIFICADA LA FACILITADORA DE MI AUSENCIA, POR ESTE MEDIO EL MISMO DIA 06/03/12. Y ENTREGADO EL CAPITULO II, A SU CORREO rosaliamorales2000@yahoo.com
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Toma de decisiones y resolución de problemas
La toma de decisiones y la resolución de problemas son dos de las áreas más difíciles en el trabajo profesional. Casi todos los profesionales han estudiado algo acerca de diagnóstico técnico de problemas y resolución de problemas. Ahora, tomar una decisión a nivel gerencial requiere un proceso diferente, aunque con algunas similitudes. La capacidad de tomar decisiones es uno de los atributos que siempre surge cuando los profesionales hablan de personas de éxito y analizan sus características. Los buenos tomadores de decisiones no nacen afortunados; pero las condiciones naturales ayudan.
La capacidad de tomar decisiones se puede enseñar y desarrollarse, pero eso no significa que sea posible "fabricar bolsas de seda con orejas de chancho". Los procesos analíticos para dividir la resolución de problemas en una serie de pasos han sido usados para formar a gerentes durante varias décadas.
La primera técnica decisoria que es preciso dominar es la capacidad de diferenciar entre las decisiones directas, regulares, y hasta urgentes, y las decisiones más complejas que justifican el análisis requerido para llegar a un buen resultado. Las decisiones directas, repetitivas, deben ser delegadas -si es posible- y es conveniente establecer procedimientos modelo para enfrentarlas. En las organizaciones grandes, estos procedimientos deben formularse por escrito, mientras que en los grupos más pequeños se los puede transmitir verbalmente. A estas decisiones se las suele llamar decisiones programables, y en algunas circunstancias pueden ser programadas en una computadora para obtener una respuesta adecuada. Las decisiones de emergencia deber ser tomadas rápidamente, sobre todo si está en juego la seguridad. Las situaciones típicas que requieren decisiones urgentes pueden ser investigadas por adelantado, al tiempo que se establecen procedimientos modelo para la acción futura.
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Las decisiones complejas
Después de tomar las decisiones de rutina, nos quedan las decisiones más complejas, y con frecuencia más difíciles. Estas suelen exigir una gran cantidad de información y mucha discusión antes de ser tomadas. La primera cuestión a dilucidar es quién se ocupará de la decisión y cómo. Si no se trata de una decisión particularmente importante, puede ser delegada. Si la decisión afecta directamente a los empleados pero no es muy significativa para la marcha de la firma, puede requerir participación, y discusión y grupo. Las elecciones básicas son: a quién involucrar en el proceso decisorio; si organizar grupos de discusión y divulgación de la información; y si abordar la decisión usted mismo, sin ayuda. El control del tiempo también es un factor importante, pero por lo general estos problemas no desaparecen. No obstante, si se los descuida durante mucho tiempo, pueden degenerar en crisis.
La elección del tomador de decisiones es muy importante y con frecuencia muestra la diferencia entre el profesional experimentado y el "aficionado". Entran en juego en esta elección muchas consideraciones, como, por ejemplo la política interna, los intereses creados, los intereses personales, las simpatías y antipatías. El estilo japonés de toma de decisiones complejas ilustra muy bien este punto. Tal vez sea demasiado moroso y hasta frustrante para los occidentales. Los japoneses insisten en la discusión a fondo, la difusión de la información y el acuerdo consensual, no importa cuánto tiempo tome. Una vez tomada una decisión con consenso, los involucrados serán totalmente responsables; generalmente, esto mejora la calidad y la eficiencia del resultado.
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Las decisiones importantes que implican situaciones complejas son las más difíciles y constituyen una prueba de que un profesional es realmente capaz. La mayoría de los cursos de decisión gerencial se concentran en las técnicas gerenciales. Hay muchas técnicas financieras útiles como ayudas para la toma de decisiones; por ejemplo, flujo de fondos descontados, métodos de valor actual, análisis del punto crítico, período de recuperación, etc.
Las técnicas de toma de decisiones, como los árboles de decisiones, las redes de trayectoria crítica y los programas de computadora pueden ser apropiadas. La habilidad está en elegir la técnica decisoria más adecuada para la situación. Esto requiere un buen conocimiento operativo de las técnicas disponibles, que deben ser puestas al día a medida que surgen técnicas nuevas.
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El proceso decisorio
Antes de estudiar las técnicas, es preciso entender el proceso a seguir para tomar una decisión eficaz. Es más importante seguir un proceso lógico paso a paso para tomar decisiones, que tratar de aplicar las últimas técnicas a una variedad de problemas. Los procesos decisorios existen hace cientos de años; en general, siguen la línea de la toma de decisiones en ciencia. Desde el punto de vista gerencial, este proceso tiene cinco etapas:
1. Definir los objetivos y los propósitos de la decisión. 2. Reunir los hechos y la información necesarios para tomar la decisión. 3. Determinar los cursos de acción alternativos disponibles. 4. Considerar las ventajas y desventajas de cada alternativa y elegir la más apropiada. 5. Actuar para implementar la decisión de la mejor manera, controlar los efectos de la decisión y revisarla si fuera necesario.
1. La primera de esas etapas es fundamental y más importante que las otras. Definir los objetivos y los propósitos suele exigir más de la mitad del tiempo total requerido para todo el proceso. Los objetivos clarifican lo que se requiere y debe evitarse ser obstaculizado por un exceso de detalles o por "irse por la tangente". Los objetivos pueden dividirse, para ciertos problemas, en objetivos de corto y de largo plazo; otra manera de clarificación es su formulación como un resultado deseado. Cuantificar los objetivos también es útil, siempre que sea posible hacerlo.Si los objetivos no pueden ser formulados y aceptados, existe una probabilidad remota de tomar decisiones acertadas.
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2. Reunir hechos e información por lo general implica observar, escuchar, anotar todo, analizar datos estadísticos, etc. Los diagramas, gráficos y cartas son útiles, en esta etapa, para aumentar la claridad de comprensión. Pueden ser muy útiles para explicarles la situación a otros y para persuadirlos de nuestros puntos de vista. Casi siempre, un cuadro equivale a mil palabras.
3. Las alternativas de la etapa tres son importantes para evitar que la gente adhiera a una primera solución y la defienda. Además, aseguran que la gente no adopte un enfoque limitado y se niegue a pensar positivamente en los demás. Una alternativa que siempre debe ser considerada es mantener el statu quo o no hacer nada. Es mejor considerar los pro y los contra de dejar la situación como está que no hacer nada por inercia o indecisión.
4. En la etapa cuatro del proceso se considerarán las ventajas y las desventajas de cada alternativa. Es en este punto donde una de las técnicas decisorias podría ser de gran utilidad. Tal vez una técnica financiera para decidir entre cursos de acción alternativos, o una técnica cuantitativa. Y quizá la manera más adecuada de tomar finalmente la decisión sea un enfoque de equipo, usando un grupo pequeño de personas. Sean cuales fueran las técnicas más útiles para determinadas situaciones, el profesional eficaz debe conocerlas y tener cuando menos un conocimiento básico de su aplicación. Después, cuando surjan las necesidades, se puede estudiar más a fondo la técnica apropiada, o convocar a un experto. La discusión y el examen de todas las técnicas de toma de decisiones posibles escapa al alcance de esta obra. Estas técnicas evolucionan y se perfeccionan constantemente. El creciente uso de microcomputadoras personales está divulgando el conocimiento de las técnicas decisorias. Hay algunas que son directas usando una computadora, pero muy demoradas por métodos manuales.
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5. La etapa final en el proceso decisorio es actuar; esto es importante para determinar si la decisión es efectiva. La capacidad para implementar con éxito un cambio necesario es una capacidad de persuasión, comunicación y manejo de las relaciones interpersonales. Esto es diferente de la capacidad analítica de definir, examinar y tomar una decisión. Adoptar una buena decisión no asegura necesariamente buenos resultados: pero implementar correctamente una buena decisión, sí lo hace.
Pensamiento paralelo
El pensamiento paralelo es un aspecto de la toma de decisiones que puede ser útil en la creación de soluciones innovadoras. Es la capacidad de pensar fuera de los canales normales o conformistas, y de librarse de los prejuicios que limitan la aceptación de ideas nuevas. Generalmente, se tiende a caer en hábitos de pensamiento y a obrar siguiendo canales ya gastados por la experiencia propia y la de los precedentes. ¿Cuántas veces sucede, al conducir un automóvil por una ruta conocida -de la oficina a casa, por ejemplo- darse cuenta, al llegar, de que no se recuerda absolutamente nada del viaje? Tal vez, el conductor tenía la intención de detenerse en el camino y entrar en una oficina, pero condujo automáticamente y olvidó el trámite.
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Desarrollar el pensamiento paralelo es una manera de salirse de los canales del pensamiento normal y favorecer el surgimiento de ideas nuevas. La técnica más conocida es el intercambio frenético de ideas. Un grupo pequeño y variado de personas se reúne, estudia un problema y produce la mayor cantidad posible de ideas en corto tiempo. Después, las ideas son evaluadas y perfeccionadas, destacando las mejores. Más tarde se pueden investigar estas últimas, y después actuar en consecuencia. Algunas de las ideas más innovadoras suelen surgir de esta técnica de intercambio vivaz.
Decisiones en grupo
En el trabajo profesional, los grupos menores, de dos o tres personas, suelen ser más apropiados para el intercambio de ideas y más fáciles de organizar. Para analizar un problema por medio de esta técnica, se debe comenzar por formular el problema y los objetivos, simplemente, a unos pocos colegas. Debe pedírseles que durante diez minutos se concentren en el problema y se esfuercen por proponer la mayor cantidad posible de soluciones. No se deben formular críticas ni comentarios inmediatamente. El objetivo es generar el máximo número de ideas. Se anotarán todas las sugerencias y después deben ser evaluadas cuidadosamente. Debe decidirse a cuáles vale la pena dedicar más tiempo y perfeccionarlas. Con frecuencia saldrán a la superficie ideas que, o bien no habían sido consideradas, o se habían archivado u olvidado. Si surge una idea ganadora, se le debe atribuir el mérito al que la produjo; no hay nada peor para la moral en el trabajo que tener que soportar que otra persona se apropie indebidamente de una idea que nos pertenece.
maria ojeda
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especializacion gerencia de recursos humanos
grupa martes
mediante las clases hemos desarrollado el desarrollo de los
CAPÍTULO II: Corresponderá a la presentación del Marco Teórico, es decir, se analizará trabajos previos relacionados con la presentacion de la investigación, igualmente se expresará los Antecedentes de la empresa qué se ha tomado en cuenta para objeto de estudio, y las Bases Teóricas con las cuales se enfocará el trabajo
CAPÍTULO III: Relacionado con el Marco Metodológico donde se debe señalar el Tipo de Investigación, el Diseño, la Población y la Muestra, las Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos (Confiabilidad y Validez del Instrumento), Procesamiento, Análisis de Datos y el debido Procedimiento.
seguidamente acordamos en obtener 2 clases en linea con la profesora para aclarar algunas dudas en cuanto a la materia
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Toma de decisiones y planificación estructural de recursos humanos
Introducción
En el presente trabajo analizamos, en primer lugar, que características adoptan los procesos de toma de decisiones abordando ésta desde las organizaciones o empresas. La toma de decisiones es un aspecto relevante dentro de la vida empresarial. Tomar decisiones acertadas basadas en la objetividad de los datos más que en los deseos es fundamental para el éxito de una empresa.
Para estos en la primera de este ensayo examinamos: Primero, qué es la toma de decisión y sus procesos. Segundo, identificamos los tipos de tomas de decisiones y caracterizamos las decisiones organizacionales. Por último, averiguamos lo referente a los errores más comunes en la toma de decisiones.
Toda empresa cuenta con una estructura organizativa que asigna jerarquía y atribuciones a los miembros de la misma. Se puede establecer que la estructura organizativa es el esquema de jerarquización y división de las funciones. El valor de una jerarquía bien definida radica en que reduce la confusión respecto a quien da las órdenes y quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos.
Dentro de esta temática analizamos: Primero, características de la estructura organizativa y definición de los principios de la misma. En segundo término, identificamos las fallas estructurales de la estructura organizativa. Por último, caracterizamos la organización de recursos humanos en la empresa.
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Toma de decisiones
1. DEFINIR TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es la capacidad de elegir un curso de acción entre varias alternativas. Ahora bien, conforme aumenta la complejidad de la situación aumenta la diversidad de las decisiones y la forma en que se toman, va de una toma de decisiones instintiva a procesos guiados por el pensamiento racional.
En una empresa, la toma de decisiones consiste en comparar varios cursos de acción para finalmente seleccionar la acción que se va a realizar. Cuando una organización se enfrenta a una decisión, además de conocer la situación que se presenta, debe tener la capacidad de usar información, reunir alternativas, incorporar orientación, capacidad de discernimiento, para analizar y evaluar. Así pues, se debe empezar por hacer una selección de decisiones.
La toma de decisiones es un constantemente decidir lo qué debe hacerse; quién ha de hacerlo; cuándo y dónde, y cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planificación.
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La técnica de toma decisiones está basada en cinco aspectos, estos son:
• Información: Esta se recoge tanto para los aspectos que están a favor como en contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones. Si la información no puede obtenerse, la decisión entonces debe basarse en los datos disponibles, los cuales caen en la categoría de información general.
• Conocimientos: Sean éstos de la circunstancia que rodea el problema o de una situación similar pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción favorable. En caso de carecer de conocimientos es necesario buscar consejo en quienes están informados.
• Experiencia: Cuando se soluciona un problema, sea con resultados buenos o malos, esta experiencia proporciona información para la solución de un próximo problema. Si se carece de experiencia se tendrá que experimentar (ensayo y error), sólo cuando las consecuencias no vayan a ser desastrosas. Por tanto, los problemas importantes no pueden solucionarse con experimentos.
• Análisis: No puede hablarse de un método en particular para analizar un problema, debe existir un complemento, pero no un reemplazo de los otros ingredientes. Si estos otros métodos fallan entonces debe confiarse en la intuición.
• Juicio: Éste es necesario para combinar información, conocimientos, experiencia y análisis, con el objeto de seleccionar el curso de acción apropiado.
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Existen cinco características de las decisiones:
• Efectos futuros: Tiene como la decisión afectará el futuro.
• Reversibilidad: Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio.
• Impacto: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas.
• Calidad: Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc.
• Periodicidad: Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o excepcionalmente.
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2. DEFINIR PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
La búsqueda de la eficiencia, la productividad y la competitividad por parte de las empresas están contribuye a la búsqueda de metodologías de apoyo a la toma de decisiones complejas en escenarios de múltiples criterios de selección. Tales métodos buscan eliminar las conjeturas improvisadas; el pensamiento no explicado, injustificado e intuitivo que acompaña a la mayoría de las decisiones que se toman con respecto a problemas complejos.
Una tendencia al tomar decisiones, en escenarios de múltiples criterios de selección, es la de ponderar los criterios y determinar para cada opción un indicador de desempeño; al multiplicar el peso de los criterios por el nivel de desempeño de cada opción, se construye una jerarquía que permite escoger la mejor de las opciones evaluadas. Este método tiene como base el sentido común. Sin embargo, esta aproximación intuitiva está condicionada, pues podría sesgar el análisis.
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Entre los aspectos de los procesos para la toma de decisiones, tenemos:
• 1. Determinar la necesidad de una decisión: El proceso comienza con el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión. Este reconocimiento lo genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento.
• 2. Identificar los criterios de decisión: Se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma.
• 3. Asignar peso a los criterios: Es necesario ponderar cada criterio y priorizar su importancia en la decisión.
• 4. Desarrollar todas las alternativas: La persona que ha de tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles.
• 5. Evaluar las alternativas: La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado. Una vez identificadas las alternativas, se tiene que evaluar, de manera crítica, las ventajas y desventajas cada una de ellas.
• 6. Seleccionar la mejor alternativa: Una vez seleccionada la mejor alternativa se llega al final del proceso de toma de decisiones. En el proceso racional esta selección es bastante simple, el tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta.
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El paso seis tiene varios supuestos. El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomar la decisión. Tiene que tener una meta clara, todas las acciones en el proceso deben llevar, de manera consistente, a la selección de aquella alternativa que maximizará la meta. De esta manera, la toma de decisión debe:
• Estar orientada a un objetivo: No deben existir conflictos acerca del objetivo final. Lograr el objetivo final es lo que motiva la solución que más se ajusta a las necesidades concretas.
• Todas las opciones son conocidas: El tomador de decisiones tiene que conocer las posibles consecuencias de su determinación. Asimismo, tiene que tener claro todos los criterios y todas las alternativas posibles.
• Las preferencias son claras: Se asignan valores numéricos y se establece un orden de preferencia para todos los criterios y alternativas posibles.
• 7. Implementación de la decisión: El proceso no finaliza cuando la decisión se toma, ésta debe ser implementada. Bien puede ser que quienes participen en la elección de una decisión sean quienes procedan a implementarla, como en otras ocasiones delegan dicha responsabilidad en otras personas.
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3. ENUNCIAR LOS MODELOS DE TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones se puede dividir en dos categorías, a saber:
• Decisión Programada: Son programadas en la medida que son repetitivas y rutinarias, en la medida que se ha desarrollado un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto de realizar un proceso completo de decisión. Este tipo de decisiones cuenta con procedimientos, que son las directrices que canalizan una dirección concreta.
• Decisión no Programada: Contraria a la anterior, éstas no son ni repetitivas ni rutinarias. No poseen un método específico, ni cuenta con un manual de procedimientos. Por ejemplo: La reestructuración de una organización o el cierre una división no rentable.
También existen los modelos de base no cuantitativa y cuantitativa para la toma de decisiones:
• Modelo de base no cuantitativa: El método no cuantitativo es útil para los problemas que se refieren a los objetivos y para los que tratan con los medios de alcanzar los objetivos. En aplicación, las bases no cuantitativas son en alto grado personales. Existen cuatro aspectos: intuición, hechos, experiencias y opiniones consideradas.
• Modelo de base cuantitativa: Es la habilidad de emplear métodos cuantitativos o investigación de operaciones. Tales como: la programación lineal teoría de líneas de espera y modelos de inventarios. Ésta ayuda a los mandos a tomar decisiones efectivas; sin olvidar la importancia del buen juicio en el proceso de la toma de decisiones.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
4. IDENTIFICAR LOS TIPOS DE TOMA DE DECISIONES
Varios aspectos en los tipos de toma de decisiones:
• Escalonado de decisiones: Se hace un incremento en la toma de decisiones para lograr un objetivo y evitar un total compromiso con una decisión que no pueda cambiar.
• Exploración: Se usa la información disponible para intentar una solución. La exploración es una estrategia modificada de ensayo-y-error para manejar los riesgos. Requiere un firme sentido de propósito y dirección.
• Manejo por excepciones: Se trabaja el problema que compete en particular. Los aspectos colaterales o afines se dejan para otra toma.
• Intuición: Estas son opciones basadas en su experiencia, valores y emociones. Sin embargo, puede producir juicios precipitados y decisiones imprudentes.
• Retraso: Si una decisión no es necesaria inmediatamente y hay tiempo para desarrollar opciones se retrasa la toma de decisión. El problema puede desaparecer o hay eventos que lo solucionan.
• Delegar a otros: Si la decisión en realidad es de otra persona, entonces la decisión no compete, en primer lugar, al tomador de decisiones. Se debe delegar la toma de decisión en la persona correspondiente.
Entre los tipos de tomas de decisiones tenemos:
• Lluvia de ideas: El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. Las reglas son las siguientes:
• No criticar ninguna idea.
• Mientras más extremas sean las ideas, mejor.
• Alentar la cantidad de ideas producidas.
• Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas
• Sinéctica: Se seleccionan cuidadosamente los miembros del equipo sinéctico según su aptitud para la resolución de un problema, el cual puede involucrar a toda la organización. El líder dirige cuidadosamente la discusión sin revelar el problema de que se trata. El principal motivo de ello es impedir que el grupo llegue a una solución prematura. Este sistema supone una compleja serie de interacciones para el surgimiento de una solución.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
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ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
5. CARACTERIZAR LAS DECISIONES ORGANIZACIONALES
La toma de decisiones en una organización comprende cuatro funciones administrativas que son:
• Planeación: Selección de misiones y objetivos así como las acciones a cumplir. Esto implica: ¿Cuáles son los objetivos de la organización a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores para lograr estos objetivos? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo? ¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
• Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización. ¿Cuánta centralización debe existir en la organización? ¿Cómo deben diseñarse los puestos? ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante? ¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?
• Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. ¿Cómo manejar a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja? ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada? ¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador? ¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
• Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes propuestos. ¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas? ¿Cómo deben controlarse estas actividades? ¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño? ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
En las organizaciones, en general, existen unos niveles de jerarquía que determinan el tipo de acciones que se realizan dentro de la empresa.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
6. IDENTIFICAR LOS ERRORES MÁS COMUNES EN LA TOMA DE DECISIONES
Las barreras más comunes para la toma de decisiones son:
• Indecisión: Evitar decisiones para escapar a los aspectos desagradables del riesgo, temor y ansiedad.
• Andar con rodeos: Rehusarse a enfrentar el tema; recolección obsesiva de hechos que no llevan a ninguna parte.
• Sobre reaccionar: Dejar que una situación salga fuera de control; dejar que las emociones tomen el control.
• Vacilación: Revertir decisiones; mediano compromiso con el plan de acción.
• Medidas a medias: Arreglárselas a medias. Tomar la decisión más segura para evitar la controversia pero sin lidiar con el problema en su totalidad.
Otras barreras para la toma de decisiones son:
• 1. Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma de recopilar, evaluar y aplicar la información. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva.
• Ilusión de control: Creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la evaluación objetiva de las probabilidades de éxito.
• Los efectos de perspectiva: Se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión, y al modo en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos.
• 2. Presiones de tiempo: La toma de decisiones que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si se toman demasiado tiempo en hacerlo.
Shearon lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Cátedra: Toma de Decisiones
Lunes- sección “A”
LA GERENCIA SOCIAL Y LA TOMA DE DECISIONES
Para hablar de gerencia social, primero hay que definirla, se dice que la gerencia social es una estrategia gerencial basada en los criterios de. Equidad, eficacia, eficiencia y sostenibilidad que permite orientar la toma de decisiones, las acciones a seguir, seguimiento de la acción y la evaluación de los resultados alcanzados.
La gerencia social tiene una concepción sistémica integradora, como lo plantea Kliksberg, emprendiendo simultáneamente planes y acciones destinados a redefinir un modelo de desarrollo para cada empresa, lo cual implica pensar en procesos urgentes, pero de impacto en el mediano y largo plazo; instrumentar políticas redistributivas a partir de distintas políticas fiscales en procesos de corto y mediano plazo, y una toma de decisiones en base a valores propios de cada organización, los cuales permitirán diagnosticar, interpretar, analizar, y proponer nuevas maneras de afrontar las problemáticas y su eficaz resolución.
La toma de decisiones en la gerencia social está orientada hacia la obtención de resultados de manera que las actividades desarrolladas puedan tener el impacto esperado en los trabajadores, generar valor que supone la satisfacción de necesidades y la generación de oportunidades para el talento humano, lograr la sostenibilidad de programas a través de diferentes acciones que generen simultánea y sinérgicamente crecimiento y bienestar, perseguir el desarrollo de autoconfianza en el recurso humano, lograr la articulación social entre los diversos grupos trabajo, promover la integralidad y articulación de los procesos de planificación, ejecución y evaluación con el fin de dinamizar el desarrollo desde la competitividad, la solidaridad y la sostenibilidad de la organización.
Por lo expuesto, se puede concluir que la gerencia social, forma parte de una funciones estratégicas en relación a los procesos de planificación, ejecución y evaluación de los programas y proyectos, esto supone desarrollar y tomar decisiones sobre los objetivos, metas, estrategias y prioridades de largo y mediano plazo considerando la gestión del talento humano en cuanto a la consolidación de equipos de trabajo comprometidos con el propósito de la organización, generar ambientes de trabajo donde el aprendizaje sea un componente fundamental, velar porque las relaciones entre las personas de la organización sean adecuadas, de confianza y cooperación además de propiciar un sistema claro, abierto y transparente de comunicación fluido, oportuno y efectivo.
Karly Visáez CI-13291056 Día Lunes Sección A Toma de Decisiones
ResponderEliminarA continuación les expongo un artículo interesante que he conseguido revisando el siguiente portal en la web http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=209 referido con la cátedra en estudio. Espero les sea útil
RRHH: Algunas claves para el éxito en la Toma de Decisiones Gerencial
Alberto J.E. Piatelli Piraud 11/03/2003
Cada día los Gerentes y Directores de las diversas empresas que existen en todo el mundo, se enfrentan al mayor reto que trae consigo el ocupar un cargo Ejecutivo, y es el tomar decisiones apropiadas y correctas. Todos aceptamos y conocemos que en este proceso existen muchos factores a ser tenidos en cuenta, puesto que afectaran innegablemente el resultado que obtengamos. En este artículo y vamos a analizar algunos de estos factores, los que deberemos considerar seriamente, puesto que serán elementos de peso para poder tomar las decisiones en forma correcta y exitosa.
El primer punto que vamos a considerar es la “información”. Al solo mencionar esta palabra todos damos por entendido que estamos hablando de un aspecto muy importante a considerar en una Organización, y es una de las claves principales en el proceso de toma de decisiones. Toda organización está formada por un grupo de personas, asignadas a diferentes áreas o departamentos, todos estas personas trabajaran estrechamente vinculados tras un mismo fin, un mismo objetivo. Todos ellos manejan diferentes tipos de informaciones, necesarias para su desempeño y gestión, tanto cotidiana como global. De esto podemos entender que en nuestra organización existe y se maneja día a día un gran conjunto de información, que llamaremos “sub-sistemas de información”. Pero atentos, debemos diferenciar claramente entre “datos” e información. Los datos pueden ingresar en diferentes canales, pero luego deberán ser convertidos a información útil para la empresa y su desempeño.
Cada Gerente que forma parte de una organización tendrá que asumir la responsabilidad de efectuar diferentes tomas de decisión, y cuando lo hace el resto de la empresa comprende y asume que detrás de esa decisión existen bases y razones lógicas que han llevado por resultado la decisión. Pero la verdadera razón por la que un Gerente debe llegar a una decisión es porque ha analizado determinada información que le ha permitido ver con claridad el mejor camino y rumbo para efectuar dicha toma de decisión. Esta toma de decisiones basada en información debemos hacerla cuando estemos completamente seguros y no nos surjan ningún tipo de dudas en cuanto al contenido de la información que manejamos, debemos estar completamente seguros que es la apropiada y la correcta a utilizar en ese momento para ese caso particular. Cuando esa información no es la correcta, apropiada y necesaria, entonces acudiremos a nuestra base de conocimientos, y en ese formato de toma de decisión existe un gran riesgo a equivocarnos.
Cada empresa como lo mencione anteriormente maneja un gran caudal de información, esta información tiene la tendencia a aumentar cada día, muchas veces aumenta más de lo que esperamos y podemos controlar, es allí donde comenzamos a tener serias dudas de la calidad de la información que tenemos. Para evitar ese peligro de perdida de calidad y control de información, debemos estar bien comunicados con la gente que produce y reúne la información, para poder conocer sus orígenes y pensar cómo podemos aplicarla en nuestra toma de decisiones.
Nuestra posición como Gerentes, nos hará enfrentarnos con una serie de dificultades a la que enfrenta la organización completa, afectados por el entorno empresarial en el que nos desenvolvemos, y se espera que seamos nosotros los encargados de solucionarlas, y para hacerlo eficazmente recurriremos a datos, informes, gráficos, tablas, y otros elementos necesarios, que nos serán de utilidad para ver el panorama completo.
continuación 1:
ResponderEliminarCon esta información debemos realizar nuestro análisis de la organización, debemos ver cuales son los puntos fuertes y cuales son los débiles (DAFO) debemos vislumbrar y determinar cuáles son nuestras prioridades ahora y cuáles serán en el futuro inmediato. También debemos tener claridad sobre nuestros objetivos, cómo los hemos perseguido hasta el momento, y cómo lo haremos de ahora en adelante, pero quiero detenerme en la consecución de objetivos y poner como punto importante que jamás debemos olvidar efectuar un control eficaz de las metodologías aplicadas y llevadas adelante a fin de alcanzar éstos objetivos.
En los aspectos de tecnología de la información, asumimos que se ha transformado radicalmente con el paso de los años, y podría acotarles que han cambiado estructuralmente. Estas tecnologías de la información han variado, de hecho son muchas las disponibles hoy en día, y también encontraremos diferentes calidades sobre el producto final. Nuestra organización debe estar lista y abierta para ir adaptándonos a estas tecnologías, y no incurrir en el error de permanecer siempre un paso atrás.
Todo Gerente tiene muy claro que la información es un elemento muy necesario, que es la plataforma para poder desempeñarse correctamente en sus funciones directivas, como la planificación, la organización, y el control sobre las gestiones. Nuestro principal manejador y aportador de información serán los Estados Contables, de ellos podremos obtener información clara y precisa que utilizaremos para efectuar la planificación y control con nuestro equipo.
Tenemos una gran responsabilidad y es la de filtrar o seleccionar la información que utilizaremos. Si tuviéramos que determinar y encasillar por grupos a la información, tendríamos una gran cantidad de clasificaciones y tipos de información. Pero como paso inicial deberemos diferenciar entre la información interna y la externa, y ver cual de ellas será apropiada para ser utilizada en la perspectiva operativa de la organización y cual será la que utilizaremos como estratégica. De esa clasificación la mejor información para tener en cuenta y utilizar como base para la toma de decisiones es la información interna. Lo que nos rodea en nuestro mundo empresarial, es decir el entorno en el que no desenvolvemos, ha cambiado, hoy en día términos como globalización, tecnología, Ingeniería de Procesos, y otros, han cambiado y modificado el rumbo de las empresas a niveles mundiales. Por eso debemos comprender la importancia de la buena información, y de que debemos hacerla fluir hacia los cuadros de mando para que sea aplicada correctamente en la organización.
Pero ¿cómo podemos hacer que la información fluya desde la Gerencia, a los cuadros de mandos, y hacia la organización completa?. La mejor forma es mejorar la comunicación, mejorar las relaciones con el Recurso Humano, ser buenos delegadores de responsabilidades y hasta donde sea apropiado también delegar algunas decisiones, ser buenos controladores de la gestión, mejorar la calidad de la motivación, fomentar y organizar el espíritu de equipo, y mejorar las relaciones de las diferentes áreas o departamentos de nuestra empresa.
Nuestra Gerencia debe ser capaz de estar constantemente analizando su gestión y la de la organización completa, para ello debemos desempeñar correctamente nuestras funciones principales y elementales. Ser buenos planificadores y organizadores, y buenos controladores y ejecutores. Si hablamos de funciones de organización y ejecución, sabemos que no están dentro del concepto de Control de Gestión actual, y es así puesto que actualmente ha tomado un amplio grado de automatismo.
continuación 2 y final:
ResponderEliminarPero no olvidemos que cuando estamos presentes y lideramos la acción de control en la compañía, estaremos a la vez desarrollando la ejecución de las tareas en todos los planos, y en conjunto podremos ver y tomar las acciones o decisiones correctoras oportunas.
Cuando planificamos estamos elaborando una guía, que nos permitirá desempeñar una determinada acción, y es la primera actividad necesaria e ineludible de todo Gerente, es la etapa primordial, puesto que en esa etapa estaremos coordinando todas las actividades que se concretarán con posterioridad, y que deberán dar por resultado un proceso orientado al avance en las metas y objetivos determinados. Esta tarea de planificación es muy valorada en aquellas grandes compañías multinacionales o grandes corporaciones, puesto que en el mayor grado de descentralización organizativa es donde se manifiesta una mayor necesidad de planificar correctamente y luego ejercer control sobre su aplicación, se requiere que el Gerente este personalmente asumiendo el control de coordinar cada área o departamento que posee participación y responsabilidad en la gestión planificada.
Debemos ser buenos controladores y supervisar la aplicación de la planificación, para poder tener una clara visión sobre las posibles correcciones de marcha, deberemos estar viendo las desviaciones que podrían suscitarse. Este control no debe ser un aspecto rígido, no, mas bien debe tener como fin poder adaptar el rumbo en determinadas situaciones que se presenten, debe ser una acción que motive al recurso humano, que les transmita la necesidad de corregir para lograr ser mejores, ser mas competentes. Este control debe ser extendido al corto y largo plazo de los objetivos y desarrollos de la organización, teniendo la aptitud para poder coordinarlos y determinar un correcto control de enlace entre ambos tiempos de la empresa.
Pero ¿toda la información es útil? ¿Necesitamos acumular en nuestros escritorios cualquier tipo de información?. La respuesta correcta es rodearse y reunir toda aquella información útil y que nos aporte algún grado de visión sobre los aspectos importantes de la organización. Pero para poder seleccionar la información y darle la categoría de útil, necesitaremos valernos de nuestro conocimientos y experiencias.
Como conclusión diremos que cuando nuestro cargo de Gerentes nos enfrenten ante la obligación de tomar una decisión, lo haremos basados en la comprensión de la información que tenemos disponible, y que hemos analizado para ser utilizada correctamente. Así mismo la información de uso para dicha toma de decisiones debe ser conceptuada con su objetivo principal a ser un suministro de datos con suficiente respaldo para que la podamos dar como válida, cierta y utilizable en el proceso de toma de decisiones.
No olvidemos que la Gerencia del Siglo XXI es un reto constante, exigirá de nosotros las mejores decisiones, que puedan proyectar un futuro seguro para nuestra organización, lograremos el éxito seguro si podemos utilizar de mejor forma la información de nuestra empresa.
Saludos espero les haya sido de utilidad!!!
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
hola buen dia
en esta ocasion me parecio interesante publicar un articulo sobre la toma de decisiones gerenciales.
En este artículo se abarcará la base teórica del proceso de toma decisiones, los sistemas de información basados en computadora para su apoyo y la descripción de los modelos de toma de decisiones actuales en el área de la administración.
Palabras Claves: Toma de decisiones gerenciales, Racionalidad, Modelos de toma de decisiones, Sistemas de información basados en Computadora CBIS, EIS, DSS, MIS, TPS.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
continuacion....
• INFORMACIÓN
La información son datos procesados que tienen un significado (relevancia y propósito) y por lo tanto son de utilidad para quién debe tomar decisiones al disminuir su incertidumbre.
Para Neil Fleming, Una colección de datos no es información. Las piezas de datos representan información de acuerdo al entendimiento de la medida de asociación existente entre ellos, lo cual permite generar discernimiento en torno a ellas. Representa el cuál, el quién, el cuándo y el dónde.
De lo anterior se deduce que una colección de datos es información de acuerdo al poder de discernimiento que tenga el receptor y que va depender de las asociaciones pasadas que haya experimentado.
Los datos se transforman en información añadiéndoles valor en varios sentidos. Hay varias formas:
• Contextualizando: se sabe para qué propósito se generaron los datos.
• Categorizando: se conocen las unidades de análisis de los componentes principales de los datos (clasificación).
• Calculando: los datos pueden haber sido analizados matemática o estadísticamente.
• Corrigiendo: los errores se han eliminado de los datos.
• Condensando: los datos se han podido resumir de forma más concisa (agregación).
La información es definida como la comunicación de conocimientos o inteligencia y es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos.
Información = Dato + Contexto (Añadir valor) + Utilidad (Disminuir la Incertidumbre)
Para la toma de decisiones la información estima, notifica, estimula y reduce la incertidumbre, puede revelar otras alternativas en una decisión y eliminar pobres alternativas. Estimula la acción y anticipa sus consecuencias. La calidad de la información depende de la calidad de los datos.
LIC.VILLAVICENCIO ARCAY ODLANIER ESOJ
ResponderEliminarCIV-11230213
ESTUDIANTE UNEFA/MGRRHH/SECCION A/LUNES/VESPERTINO/V TERMINO
continuacion....
• CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN
Las características reconocidas como esenciales para la calidad de la información y que es el punto de partida en el proceso de toma de decisiones son:
Tabla -2 Cualidades de la información
Relevante Mejora y aporta a la toma de decisiones.
Accesible Facilidad de obtenerla
Oportuna Menor tiempo desde la ocurrencia del evento y la información en manos de los receptores. Cuando este intervalo de tiempo es corto decimos que la información es en Tiempo Real.
Precisa Comparación de datos con el evento real. El grado de precisión necesario dependerá del contexto.
Efectiva en costo La utilidad que presta debe ser mayor al costo por obtenerla.
Comprensible Clara sin ambigüedades
Imparcial No puede ser alterada preconcebidamente
Confiable o verificable Debe provenir de fuentes fidedignas. Varias personas pueden llegar a la misma conclusión
Manipulable Debe ser fácil de procesar e interpretar.
Cuantificable Con valor, sin conjeturas ni rumores
Fuente original del autor
VALOR DE LA INFORMACIÓN
Valor de la información es relativo depende de quién, dónde y cuándo lo use, no tiene un valor universal.
El valor normativo de la Información en la toma de decisiones es explicado por economistas y estadísticos derivado de la teoría de decisiones. La premisa básica es que siempre tenemos un conocimiento preliminar acerca de la ocurrencia de un hecho o evento que puede ser importante en nuestras decisiones. Cualquier información adicional puede modificar nuestro punto de vista sobre la ocurrencia del evento y por lo tanto cambiar nuestras decisiones y la recompensa esperada. Por lo tanto, el valor de una información adicional es la diferencia en la recompensa esperada obtenido por reducir la incertidumbre acerca del futuro.
Participante:Lic. Ramirez Hardesty Especialidad en Gerencia Recursos Humanos grupo de los martes.
ResponderEliminaren esta oportunidad la facilitadora, nos explico sobre el proceso para la elaboración del capitulo III del trabajo especial de grado, todas sus especificaciones y metodología a aplicar, para llevar a buen termino este proyecto investigativo.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarCarlos B. Rodríguez Abreu C.I. 16.177.958
ResponderEliminarCurso Maestría Gerencia de Recursos Humanos día viernes sección “F”
Sistema de Retribuciones y Beneficios
En relación al tema del 30-3-12, se abordo el tema de estructura salarial, estas son diseñadas con la finalidad de garantizar equidad interna y externa en lo atinente a remuneración, estudia ademas los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto su eficiencia personal, las necesidades del empleado y Las posibilidades de la empresa, estas estructuras salariales son particulares y confidenciales de cada organización.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección “A”- Lunes
Cátedra: Toma de Decisiones
En cuanto al material presentado por los expositores en relación al tema: Métodos y Técnicas Cuantitativas en la Toma de Decisiones, es importante comentar que son herramientas que coadyuvan a la aplicación del pensamiento racional para que guíe, ayude y automatice las decisiones facilitando el diagnóstico a través de la división de problemas complejos en fragmentos menores y aunque facilitan el diagnóstico de problemas no permite el análisis de los aspectos cualitativos como por ejemplo: los aspectos humanos. Por su parte, los resultados se obtienen en términos numéricos, donde el resultado final o meta por lo general es minimizar el costo para las actividades y maximizar el rendimiento total para la compañía.
Entre las técnicas cuantitativas para la toma de decisiones gerenciales se encuentran: la matriz de resultados, el árbol de decisiones, los modelos de tamaños de inventarios, la programación lineal, la teoría de colas, la teoría de redes, la programación entera, la simulación y el análisis de Markov.
En este sentido, fue de interés particular la técnica denominada: Matriz de Resultados, ya que es un instrumento comúnmente utilizado debido a que muestra los posibles resultados que se pueden conseguir, al seguir estrategias en diferentes circunstancias, y el método Árbol de Decisión; ya que es un diagrama que representa en forma secuencial condiciones y acciones en forma sucesiva que consiste en asignar probabilidades a eventos en condiciones de riesgos o incertidumbre mediante la representación gráfica que ilustra cada estrategia o alternativa a través de una ramificación, parecidas a las ramas de un árbol.
Este método permite mostrar la relación que existe entre cada condición y el grupo de acciones permisibles asociado con ella. La importancia de los árboles de decisión radica en que permite modelar funciones discretas, en las que el objetivo es determinar el valor combinado de un conjunto de variables, y basándose en el valor de cada una de ellas, determinar la acción a ser tomada.
Por lo tanto, los árboles de decisión son normalmente construidos a partir de la descripción de la narrativa de un problema, motivo por el cual los árboles de decisión son eficaces cuando es necesario describir problemas con más de una dimensión o condición. También son útiles para identificar los requerimientos de datos críticos que rodean al proceso de decisión, es decir, los árboles indican los conjuntos de datos que la gerencia requiere para formular decisiones o tomar acciones.
Karen Villegas
ResponderEliminar19.453.398
Grupo martes
Para la clase del 14 de febrero la facilitadora nos indicó los parámetros para realizar el capítulo II de la investigación comenzando por los antecedentes ya que los mismos debían ser comentados indicando la relación que guarda con la investigación que se está desarrollando.
Se hizo énfasis en la fundamentación teórica ya que todo el material que formara parte de este segmento debe ser ordenado cronológicamente según su año de publicación.
En cuanto a los citas colocadas también indico que estas deben ser comentadas lo cual debe realizarse entre 5 y 8 líneas.
Con respecto a las bases legales, estas deben ser ordenadas jerárquicamente comenzando por la carta magna, luego por las leyes orgánicas seguidas por las leyes inorgánicas, reglamentos, estatutos etc. Para esto sugirió que se puede citar el artículo o solo el número del mismo y realizar un resumen de lo que trata el mismo.
Como un tips importante nos dijo que podíamos usar las leyes comentadas ya que con esto se nos hacía menos complicado esta parte de la investigación.
Karen Villegas
ResponderEliminar19.453.398
Grupo martes
Para la clase del 21 de febrero se hizo entrega del capítulo II y se indicó algunos parámetros del capítulo 3.
Para el encuentro del 6 de marzo se explicó detalladamente como debía realizarse el capítulo 3 especificando el nivel o modalidad, la población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos y validación y confiabilidad.
Indico que el cuadro de variables debía colocarse en el capítulo 2. Se debía colocar el concepto de cada título mencionado anteriormente al igual que el año de publicación y de la cita colocar la página.
En cuanto a la población y a la muestra se debe realizar un cuadro para representar a cada una de estas y al final colocar la fuente de elaboración en letra 10.
Para la técnica de recolección de datos se puede realizar una encuesta, cuestionario, entrevista o lista de cotejos y se indica que la entrevista debe estar estructurada máximo por 5 preguntas.
Es necesario colocar en el instrumento a quien se le aplica y donde y como se hizo. Para la validación y confiabilidad se debe colocar en una hoja la institución, nombre, para que, titulo, fecha, agradecimientos y en la segunda pagina el instrumento y el cuadro de variables para que sean evaluados por 3 profesores de recursos humanos.
Hernández Jackeline
ResponderEliminarC.I:18.911.234
Sección “A” Martes
Resumen.
Encuentro 31 de Enero del 2012.
Este día de clase se discutió los posibles temas a trabajar “Títulos” con su planteamiento de problema, objetivo general, y objetivo específico donde se indicó que los objetivos son primordiales para la investigación y así buscar la posible solución al problema por parte de la investigación.
Encuentro 07 de Febrero del 2012.
Para este día se discutió en clase los cuadros de variables de cada uno de los alumnos haciendo las correcciones correspondientes por parte de la facilitadora, y así conocer la escala, la dimensión su tipo.
Encuentro 14 de Febrero del 2012.
En esta clase por parte de la facilitadora dio la explicación del orden en desglosar la información del trabajo; el Capítulo II el Marco Referencial o Marco Teórico el mismo está estructurado en diferentes escalas, en primer lugar (Antecedentes de la organización, breve historia de la organización, misión y visión, organigrama, objetivos y valores máximo 3 cuartillas).toda esta información se ordena de la siguiente manera.
Tesis, Antecedentes.
Antecedentes de la organización.
Teorías.
Bases legales.
Encuentro 28 de Febrero del 2012.
Este día la facilitadora procedió a llamar a llamar a cada participante para revisar los antecedentes de la investigación explicándonos en el orden que irían (Autor, Titulo, Casa de estudio, Objetivo general, Metodología, Conclusiones y Recomendaciones y por último los aportes que deja cada antecedente a la investigación.
Encuentro 06 de Marzo del 2012.
Para esta clase se explicó detalladamente los pasos para realizar el capítulo III Marco Metodológico, Tipo, diseño, modalidad, nivel, población y muestra, las técnicas y recolección de datos, la validez, validación y por último la confiabilidad.
ANA ISABEL RADA T.
ResponderEliminarC.I. 6.159.121
Grupo de los Martes Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Encuentro del martes 10/04/2012
En este encuentro se reviso nuevamente el orden, fecha de las evaluaciones y contenido programático según lo convenido en el contrato desde el 1er. día de clases, se realizo la entrega a cada participante por parte de la Profesora el Capitulo II ya corregido con sus respectivas observaciones y la calificación del mismo, se efectuaron y plantearon una serie de preguntas e inquietudes las cuales fueron aclaradas por la profesora, se realizo la entrega por parte de los participantes del Capitulo III y los Capítulos anteriores de los que no han realizado su entrega para su revisión, se convino que los participantes que aún faltan por entregar capítulos, tienen la oportunidad de entregarlos en día viernes 13/04/2012 a partir de la 5:00 pm, también se pacto para el próximo martes 17/04/2012 la entrega de la bibliografía y la exposición del trabajo que desarrollo cada estudiantes y tendrán un tiempo de 5min para ello.
LUZ DEY PEÑA ROMERO
ResponderEliminarC.I 15.433.568
EN LA CLASE DEL DIA 10 DE ABRIL, SE NOS DIO LA INFORMACION DE NUESTRAS NOTAS AL IGUAL ENTREGAMOS EL CAPITULO TRES. LA PROFESORA NOS ENTREGO LOS CAPITULOS I Y II CON LAS CORRECIONES Y NOS DIO LA OPORTUNIDAD DE PREGUNTAR EN CLASE LAS DUDAS AL RESPECTO SOBRE ESTOS CAPITULOS. DE IGUAL MANERA NOS INFORMO SOBRE LO QUE SE REALIZARA EN LA CLASE DEL MARTES 17/04 QUE SERA LA DEFENSA DE NUESTRO TRABAJO CAP I, II, III.
YSABEL BOMPART,
ResponderEliminarC.I. 14.611.794
soy participante del 2do término de la Especialización en Gerencia de Recursos Humanos, en la clase de fecha 10/04/2012 se discutió el capitulo III, marco metodología y todas las interrogantes del capitulo II corregido. Mi trabajo de grado lo enfoque en la capacitación del personal en virtud que es una herramienta y proceso en el cual el personal se especializa y recibe conocimiento para ser llevado al ámbito laboral dentro de la organización.Esto debido a la inexistencia de una política de capacitación para tratar de solventar este problema que se está presentando en la organización, con las tarjetas de débito.
LIC.ADRIANA OROPEZA
ResponderEliminarCI.- 17.489.457
Buenas Tardes,
Mi nombre es Adriana Oropeza, titular de la C.I. 17.489.457, soy participante del 2do término de la Especialización en Gerencia de Recursos Humanos, el título de mi trabajo es: ESTUDIO DE LOS PROCESOS CONDUCENTES A LA ATENCIÓN DE CALIDAD DE SERVICIO HACIA EL CLIENTE, POR PARTE DE LOS EMPLEADOS DE LA SEDE LAS DELICIAS DEL BANCO INDUSTRIAL DE VENEZUELA, C.A. Este tema fue escogido con el propósito de realizar mejoras en la Oficina Bancaria antes mencionada, en virtud de realizar aportes que contribuyan con el fortalecimiento de la Institución.
Esp. Gerencia de RRHH, grupo martes
ResponderEliminarReunión 10abril
En esta fecha, se recibió los capítulos entregados previamente, los cuales ya fueron revisados y ponderados, así como tambien se aclaró dudas sobre las observaciones en cada uno de ellos, igualmente se entregó los capitulos pendientes. Se entregó capítulo III: Marco Metodológico, validación del instrumento: carta presentación, cuadro de variables, instrumento y matriz de validación.
Para la próxima reunión pautada para el 17abril, se entregará las referencias bibliográficas y se hará una breve presentación de los TEG por cada participante.
MARIA DE LOS ANGELES OJEDA
ResponderEliminarCEDULA DE IDENTIDAD: 16877371
ESPEC GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS II TERMINO(MARTES)
El dia 10 de marzo se reviso nuevamente las fechas de los objetivos del programa de evaluacion del 2do termino
Se hizo entrega de los capitulos que se encontraban en revision por parte de la facilitadora, haciendo enfasis en las correciones que se le debia de aplicar a cada uno de ellos, y se aclararon diferentes dudas que se poseeian para el momento en cuanto a la materia.
asi mismo se dio informacion acerca de la nota que llevamos hasta la fecha, y dando oportunidad para que los participantes que aun no han entregado capitulos anteriores puedan ponerse al dia haciendo entrega de sus capitulos anteriores el viernes 13/04/2012 en el aula 10 del piso 15
pautando un nuevo encuentro para el proximo martes donde debemos hacer entrega de las bibliografias consultadas para la elaboracion del TEG, y cada uno debatira acerca de su trabajo por un tiempo de 5 min cada uno
ESPEC GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS II TERMINO(MARTES)
ResponderEliminarMERARI OROZCO CI:15.048.780.
31/02
para este dia se reviso los títulos de los trabajos de investigación de cada uno de los participantes, así como la formulación de los objetivos general y específicos. Se dieron instrucciones para la realización del cuadro de variables.
07/02
hoy el grupo se organizo para presentar el cuadro de variables de cada uno de los trabajos de investigación partiendo de los objetivos específicos, la variable que es la medición del objetivo, la escala si es ordinal o nominal y el tipo si es cualitativa o cuantitativa.
14/02
Se explico de manera detallada cómo se va a desarrollar el capítulo II (MARCO REFERENCIAL) del trabajo de investigación, que debe contener los antecedentes de la investigación, la fundamentación teórica y las bases legales que lo sustentan. El Capítulo III (metodología) se debe desarrollar el diseño de la investigación, definición de variables, población y muestra, los instrumentos de recolección de datos, procedimiento y cronograma de actividades.
MERARI OROZCO CI: 15048780
ResponderEliminarGERENCIA Y RECURSOS HUMANOS GRUPO LOS MARTES.
CLASE 28/02/2012
Se comenzó la revisión del Capítulo II, los antecedentes de la investigación, los antecedentes deben tener 5 años de presentados y no mas, el orden como se presenta los antecedentes: los datos del autor, el año de presentación de la investigación, el titulo, el objetivo general, la metodología que se utilizo, las conclusiones y las recomendaciones y el comentario personal, el cual es el aporte que ese trabajo le da a la investigación que se esta realizando.
TRAER las revisiones que deseen corregir y aportes del capitulo 3 para ir orientando
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
ResponderEliminarMERARI OROZCO. Sección “A”
Grupo Día Martes
dia.06/03/2012
Se explico de forma detallada el Capítulo III, el Marco Metodológico, el cual está compuesto por varios elementos como el tipo o tipos de investigación, las técnicas o instrumentos que se van a utilizar para profundizar el trabajo investigado, el tipo: es según el propósito, se hablo acerca del nivel de la investigación: la cual es la profundidad con la cual se va a realizar el estudio, el diseño de la investigación que es la estrategia que se va utilizar para responder al problema que se plantea en el trabajo. La definición de variables, las cuales se deben definir conceptualmente y operacionalmente en un cuadro, esto es a través de dimensiones, indicadores
Glenda Matos
ResponderEliminarC.I.- 9.762.050
Alumna regular de la Especialización en RRHH (UNEFA)
II termino, Grupo los Martes
En fecha 10/04/12 se reviso el orden, fecha de las evaluaciones y contenido programático se realizo la entrega a cada participante por parte de la Profesora el Capitulo II ya corregido con sus respectivas observaciones y la calificación del mismo, se efectuaron y plantearon una serie de preguntas e inquietudes, se realizo la entrega por parte de los participantes del Capitulo III y los Capítulos anteriores de los que no han realizado su entrega para su revisión, se convino que los participantes que aún faltan por entregar capítulos, tienen la oportunidad de entregarlos en día viernes 13/04/2012 a partir de la 5:00 pm,
Para la próxima reunión pautada para el 17abril, se entregará las referencias bibliográficas y se hará una breve presentación de los TEG por cada participante
Carmen Márquez
ResponderEliminarSesión 31-01-2012 y 07-02-2012
Grupo: Martes
Se reviso el titulo de los trabajos de investigación, luego se hablo de los objetivos, el general y los específicos y las instrucciones para la realización del cuadro de variables.
Sesión 07-02-2012
Se reviso el cuadro de variables de cada uno de los trabajos de investigación el cual inicia de los objetivos específicos, la variable que es el atributo a investigar, se hablo de la escala la cual puede ser ordinal o nominal y si es cuantitativa o cualitativa.
Carmen Márquez
ResponderEliminarGrupo Martes
C.I: 10.784.453
Sesión 14-02-2012
Se explico cómo se va a desarrollar el capítulo II que se refiere al marco teórico , este debe contener los antecedentes de la investigación, fundamentación teórica y las bases legales que lo sustentan. El Capítulo III, se refiere al marco metodológico donde se debe desarrollar el diseño de la investigación, definición de variables, la población y la muestra, también contiene los instrumentos de recolección de datos.
Sesión 28-02-2012
Se reviso los antecedentes de la investigación, los cuales se ubican en el Capitulo II que se refiere al Marco Teórico y deben colocarse de tres a cinco antecedentes de los trabajos relacionados con el tema a desarrollar. De estos antecedentes se debe extraer el nombre del autor, titulo, objetivo general, metodología, conclusiones mas resaltantes, recomendaciones, los antecedentes según el autor deben ser entre cinco años respecto a la investigación que se esta realizando.
Carmen Márquez
ResponderEliminarC.I: 10.784.453
Grupo Martes
Sesión 06-03-2012 y 10-04-2012
Se hablo lo correspondiente al Capitulo III que se refiere al Marco Metodológico , donde se explico detalladamente tipo, diseño, nivel de investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos, población y muestra, validez y confiabilidad. También se informó que para los días 13 y 20/03/2012, se llevaría acabo las actividades de conferencias en lineas a las 6:00 de la tarde para realizar correcciones al trabajo escrito.
Sesión 10/04/2012
Se reviso las fechas de las evaluaciones y contenido programático, se entrego a cada participante el Capitulo II por parte de la Profesora ya con las correcciones realizadas y sus respectivas observaciones y la calificaciones, luego se realizaron preguntas e inquietudes, las cuales fueron aclaradas por la profesora. Cada participante entrego a la docente el Capitulo III y algunos que aun no habían sido entregados para su revisión.
YA FINALIZADOS LOS CAPITULOS I,II,III; LO MÁS IMPORTANTE QUE DEBEMOS DESTACAR ES EL CONOCIMIENTO QUE OBTENEMOS DE LA DOCTORA ROSALIA EN LA CÁTEDRA DE FORMACION DE COMPETENCIAS PARA LA INVESTIGACION, YA QUE LOS TIPS QUE NOS FACILITA PARA REALIZAR DICHOS CAPITULOS SON DE GRAN VALÍA, PORQUE POR MEDIO DE ÈSTOS LOGRAMOS QUE NUESTRO TRABAJO SEA MÁS DINÁMICO Y DIVERTIDO YA QUE PARA ALGUNAS PERSONAS SE LE HACE DIFICULTOSO, PERO CON LA AYUDA,EXPERIENCIA Y ASESORIA QUE NOS DA LA PROFESORA ES REALMENTE FACIL Y DIVERTIDO DESARROLLAR UN TEMA DE INVESTIGACIÓN. CON ESTAS PALABRAS QUIERO DARLES A CONOCER QUE CUANDO TENGAN LA OPORTUNIDAD DE RECIBIR LOS CONOCIMIENTOS DE LA PROFESORA ROSALIA SE VAN A ENAMORAR DE SU TRABAJO DE INVESTIGACION Y SIEMPRE TRATARAN DE REALIZAR UNA EXCELENTE INVESTIGACION Y LES QUEDARÀ UN AMPLIO CONOCIMIENTO PARA APLICAR EN FUTURAS INVESTIGACIONES.
ResponderEliminarELVIS CISNEROS (ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS)
MARANYELYS YÉPEZ
ResponderEliminarC.I.: 16406403
Encuentro 14 de Febrero del 2012.
En esta clase por parte de la facilitadora dio la explicación del orden en desglosar la información del trabajo; el Capítulo II el Marco Referencial o Marco Teórico el mismo está estructurado en diferentes escalas, en primer lugar (Antecedentes de la organización, breve historia de la organización, misión y visión, organigrama, objetivos y valores máximo 3 cuartillas).toda esta información se ordena de la siguiente manera.
Tesis, Antecedentes.
Antecedentes de la organización.
Teorías.
Encuentro 28 de Febrero del 2012.
Este día la facilitadora procedió a llamar a cada participante para revisar los antecedentes de la investigación explicándonos en el orden que irían (Autor, Titulo, Casa de estudio, Objetivo general, Metodología, Conclusiones y Recomendaciones y por último los aportes que deja cada antecedente a la investigación.
Para el 06/03 se organizo para presentar el cuadro de variables de cada uno de los trabajos de investigación partiendo de los objetivos específicos, la variable que es la medición del objetivo, la escala si es ordinal o nominal y el tipo si es cualitativa o cuantitativa.
13/03 Se explico de manera detallada cómo se va a desarrollar el capítulo II (MARCO REFERENCIAL) del trabajo de investigación, que debe contener los antecedentes de la investigación, la fundamentación teórica y las bases legales que lo sustentan. El Capítulo III (metodología) Se explico de forma detallada el Capítulo III, el Marco Metodológico, el cual está compuesto por varios elementos como el tipo o tipos de investigación, las técnicas o instrumentos que se van a utilizar para profundizar el trabajo investigado, el tipo: es según el propósito, se hablo acerca del nivel de la investigación: la cual es la profundidad con la cual se va a realizar el estudio, el diseño de la investigación que es la estrategia que se va utilizar para responder al problema que se plantea en el trabajo
Hernández Jackeline
ResponderEliminarC.I:18.911.234
Martes –UNEFA
Sección “A”
Encuentro 10 de Abril del 2012.
En esta clase se hizo entrega de los capítulos con las correcciones de cada uno, y a su vez se entregó el Capítulo III y los que tuvieran pendiente la entrega de los otros dos, se pauto para la próxima clase la entrega de las referencias bibliográficas que sería lo último por entregar y que estuviéramos al día con todos los resumen de cada una de las clases, se finalizara la clase con un breve resumen de 5min para cada participante exponiendo su investigación.
CLASE DEL DÍA 31-01-2012: fueron revisados los títulos de las Tesis de cada participante, y la profesora a su vez le realizaba las correcciones pertinentes para que todos tomáramos nota de las mismas. También se hablo de los Objetivos Generales y los Específicos y se hizo el mismo procedimiento y por ultimo se reviso el cuadro de Variables.
ResponderEliminarCLASE DEL DÍA 07-02-2012: fue revisado el cuadro de variables de cada uno de los participantes, siendo corregidos por la profesora para luego presentarlo ya terminado. Explico que contenía dicho cuadro, como por ejemplo: las variables, los tipos de escalas, etc.
CLASE DEL DÍA 14-02-2012: explico los pasos para realizar el Capitulo II, en el cual esta incluido el Marco Teórico, este a su vez esta contenido por los Antecedentes de la Investigación, las Fundamentaciones Teóricas, y sus Bases Legales. Así mismo dio los detalles del Capitulo III el Marco Metodológico, el cual esta compuesto por el Diseño de la Investigación, en este se deben definir las Variables, la población, la muestra y concluye con la elaboración del Instrumento de Recolección de Datos.
ResponderEliminarCLASE DEL DÍA 28-02-2012: fueron revisados los Antecedentes de la Investigación, se deben tener mas de 3 que estén relacionados con el trabajo elaborado; se debe tomar el Titulo, el Objetivo General, la Metodología, las conclusiones más relevantes y sus recomendaciones. Es importante destacar que se debe colocar la opinión de nosotros por cada antecedente.
ResponderEliminarClase del día 14 de febrero del 2012
ResponderEliminarEn esta clase, la profesora logro explicar cómo se va a estructurar el trabajo de investigación a desarrollar en el transcurso de la materia, definiendo en ella los que se mencionan a continuación:
1) El orden que debe llevar la bibliografía: ya sean de libros, de revistas, capítulos compilaciones y documentos electrónicos en línea dando las características de la forma correcta de colocar cada una de ellas dentro del trabajo.
2) Especifico el tipo de hoja, tipo de letra, el número de páginas así como la colocación de los gráficos y dibujos que aparecerán dentro de la investigación.
3) Mencionó como se debe realizar el resumen el cual no puede exceder de 300 palabras y la introducción debe ser breve indicando objeto, método, resultado, conclusiones y recomendaciones.
4) Explico varios tipos de investigación pero principalmente se enfoco en lo que es la investigación documental y la investigación de campo donde se dijo que la investigación documental se puede ver como un análisis cronológico a diferencia de la investigación de campo que enfoca problemas en la realidad, se dan resultados sobre datos recogidos en forma directa de la realidad y debido a esto el investigador puede hacer predicciones de lo que pasara a futuro.
5) Menciono que el trabajo de investigación se realizara solo hasta el capítulo III
6) Se deben analizar las citas que sean colocadas dentro del trabajo y de igual forma el cuadro de descripción de variables se debe colocar en el primer
Clase del día 28 de febrero 2012
ResponderEliminarEn esta clase en lo particular logre que la profesora me revisara el planteamiento en el que tenia varias dudas al respecto, en cuanto al orden, aquí logre comprender que en el planteamiento se va de lo macro a lo micro, es decir se debe enfocar la problemática a nivel mundial luego en Latinoamérica, seguidamente en Venezuela y debe finalizar en la empresa como tal. De igual forma entregue los antecedentes de la investigación, los cuales se ubican en el Capitulo II que se refiere al Marco Teórico.
Clase del día 06 de marzo de 2012
En esta clase la profesora logro aclarar las dudas en relación al Capitulo III, en lo particular tenia varias dudas en cuanto al tema y considero que es un punto que genera confusión, este capitulo esta estructurado de la siguiente forma: tipo, diseño, nivel de investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos, población y muestra, validez y confiabilidad. También se informó que para los días 13 y 20/03/2012, se llevaría acabo las actividades de conferencias en líneas a las 6:00 de la tarde para realizar correcciones al trabajo escrito.
Clase del día 10 de abril de 2012
En lo particular en esta clase entregue los capítulos I, II, y III completos; de igual forma pienso que esta cátedra me permitió reforzar los conocimientos obtenidos en el trascurso de mi carrera. El desarrollar un trabajo de investigación requiere de tiempo, dedicación y análisis, me va a facilitar la realización de informes o proyectos con facilidad ya que siento que estoy capacitada para estos gracias a los conocimientos transmitidos por la Profesora Rosalia Morales. Gracias Profesora.
Shearon lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A”- Lunes
Cátedra: Toma de Decisiones
COMENTARIOS DE LA EXPOSICION DE MODELOS MATEMÁTICOS PARA LA TOMA DE DECISIONES
Para hablar de un modelo matemático es preciso recordar que un modelo,
es una representación ideal de un sistema y la forma en que este
opera, cuyo objetivo es analizar el comportamiento del sistema para
predecir su comportamiento futuro. Por lo tanto, un modelo matemático
es el producto de una abstracción de un sistema real. Los modelos
matemáticos están conformados por tres elementos: a) Variables de
decisión y parámetros; las cuales deben ser determinadas a partir de
la solución del modelo, donde los parámetros representan los valores
conocidos del sistema que se pueden controlar, b) Restricciones; que
son las relaciones entre las variables de decisión y magnitudes que
dan sentido a la solución del problema en términos de valores
factibles y c) la función objetivo; que es una relación matemática
entre las variables de decisión, parámetros y una magnitud que
representa el objetivo o producto del sistema. Entre las ventajas de
los modelos matemáticos se encuentran: imitar la realidad utilizando
el lenguaje de las matemáticas.
En este sentido, la importancia del uso de modelos matemáticos radica
en la facilidad para interpretar y predecir las dinámicas y controles
en la toma de decisiones gerenciales, ya que proporciona un soporte
cuantitativo a los tomadores de decisiones en todas las áreas.
Por otra parte, los modelos matemáticos se pueden clasificar en
Modelos de Programación lineal; los cuales proporcionan un método
eficiente para determinar una decisión y/o estrategia óptima, escogida
de un gran número de decisiones posibles, cuyo objetivo es maximizar o
minimizar alguna cantidad, y los Modelos de Programación Entera; que
presentan condiciones de integridad (condiciones que estipulan que
algunas o todas las variables de decisión deben tener valores
enteros).
karen villegas
ResponderEliminarC.I: 19.453.398
Unefa grupo martes
Para el encuentro del 10 de marzo de 2010 se hizo entrega del capítulo II ya calificado a cada integrante del aula ya que el mismo se había dado semanas antes a la facilitadora.
Se aclararon algunas dudas que se tenían sobre el capítulo en mención y las correcciones que se le hicieron a cada uno de nosotros con el fin de mejorar.
De igual forma se hizo entrega del capítulo III a la profesora y algunos precedieron a entregar el capítulo I que aún no había sido corregido. Se aclararon dudas sobre las referencias bibliográficas que serían entregadas en la próxima clase y se haría una exposición de 5 minutos cada uno para comentar el tema de su trabajo.
LIC. KAREN MENDOZA ZERPA
ResponderEliminarC.I.: 13.111.074
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Sección A (Lunes)
Quiero aprovechar la oportunidad, para destacar, que el éxito de las diferentes organizaciones tanto públicas como privadas a nivel mundial, generalmente se logra cuando existe una adecuada vinculación laboral entre el equipo de trabajo conformado por los agentes que intervienen en los modelos matemáticos; es decir, cuando existe la adecuada comunicación y sincronización entre el agente o persona que construye el modelo matemático y el agente o la persona que interpreta y utiliza el modelo matemático como método objetivo para analizar y evaluar problemas. De allí la importancia de emprender y desarrollar permanentemente dentro del entorno organizacional, todos aquellos procesos de enseñanza-aprendizaje como función de capacitación, que permitan modificar la conducta, actitudes y habilidades del talento humano tanto en el área técnica-administrativa (manejo cognitivo que le permita responder a las necesidades del puesto, incrementando su desempeño.) y humana (manejo espiritual y cualidades internas que le permita lograr la saludable convivencia personal, laboral y social al ser capaz de integrarse, comunicarse, motivarse, manejar conflictos, trabajar en equipo, entre otros).
LIC. KAREN MENDOZA ZERPA
ResponderEliminarC.I.: 13.111.074
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Sección A (Lunes)
COMENTARIO O REGISTRO N° (II)
Las empresas generalmente para poder acertar en la TOMA DE DECISIONES, deben de contar con recursos humanos altamente valiosos, productivos, significativos, capacitados para el logro de los objetivos empresariales y deben estar dispuestos. Así mismo, el talento o recurso humano debe estar dispuesto a combatir con la ignorancia y la obsolescencia; ya que las mismas se constituyen en barreras y obstáculos que entorpecen o dificultan su evolución moral, social, técnico y profesional. En tal sentido, las organizaciones, a través de la Unidad o Departamento de Recursos Humanos deben emprender todas aquellas diligencias urgentes y necesarias que permitan potencializar continuamente las competencias del personal en sus diferentes niveles (operativo, táctico y estratégico); pues son los que cotidianamente toman decisiones inherentes a las responsabilidades bajo su cargo.
LIC. KAREN MENDOZA ZERPA
ResponderEliminarC.I.: 13.111.074
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Sección A (Lunes)
COMENTARIO O REGISTRO N° (III)
La TOMA DE DECISIONES en ocasiones, producto de la impericia, falta de experiencia, falta de objetividad o por razones del azar, pueden generar un resultado no satisfactorio (errado) y al mismo tiempo desencadenar un proceso denominado fracaso temporal o terminal. Es por esta razón, que el Recurso Humano debe contar con competencias tales como: curiosidad, adaptabilidad, observación, humildad que les permitan reconocer, corregir, afrontar, valorar, crecer y madurar de los fracasos; ya que los mismos pueden ocurrir de un momento a otro, hasta fortalecernos positivamente al constituirse en un aprendizaje vivencial significativo.
LIC. KAREN MENDOZA ZERPA
ResponderEliminarC.I.: 13.111.074
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Sección A (Lunes)
COMENTARIO O REGISTRO N° (IV)
Los lideres de las empresas, deben de procurar utilizar instrumentos de evaluación para la TOMA DE DECISIONES, pues los mismos, permiten medir diversos aspectos en los diferentes niveles que forman parte de su estructura organizativa (tales como: desempeño, productividad, situación económica, competencia, atención al cliente, clima organizacional, otros) y obtener así resultados idóneos o confiables para emprender soluciones que permitan atacar problemas, aprovechar las oportunidades, evitar el impacto de las amenazas, corregir deficiencias y enriquecer fortalezas corporativas. Todo ello facilitará que las organizaciones puedan lograr una posición exclusiva en el mercado.
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarSECCION A (Lunes)
VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LOS MODELOS MATEMÁTICOS EN LA TOMA DE DECISIONES: (Exposición del 09 de abril de 2012)
Participantes:
Lic. Karen Mendoza C.I.: 13.111.074
Lic. Luis Castillo C.I.: 14.471.512
El presente trabajo de investigación, abordar las consideraciones efectuadas por algunos autores en relación a las ventajas y limitaciones que presentan los modelos matemáticos en la toma de decisiones generadas dentro de un entorno empresarial; ya que las mismas son de vital importancia para el logro de los objetivos organizacionales.
De allí que durante el desarrollo del trabajo se mencionaran aspectos referidos a los modelos matemáticos tales como: concepto, características, tipos, entro otros.
Modelo:
Representación de nuestra realidad para establecer hipótesis, generar conocimientos y actuar sobre nuestro entorno. Los modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para simplificar y analizar situaciones o sistemas complejos.
Por ejemplo, un modelo físico puede ser la maqueta de un edificio, en el cual se pueden apreciar muchos detalles antes de ser construido.
Un modelo matemático:
Se define como una descripción de un hecho o fenómeno del mundo real, desde el tamaño de la población; cuyo objetivo consiste en entender ampliamente el fenómeno para luego predecir su comportamiento en el futuro. Es por esta razón, que los modelos matemáticos han sido aplicados a una amplia gama de situaciones en la toma de decisiones dentro de diversas áreas de la gerencia en la búsqueda de solución de problemas.
Existen otros modelos que son matemáticos como por ejemplo la fórmula del volumen de un cubo (Volumen = lado x lado x lado). En el mundo de la administración de empresas también existen modelos que pueden ser mucho más complejos de representar que los ejemplo citados anteriormente, ya que reflejan el accionar de actividades de personas y sus interacciones. En una organización se pueden encontrar modelos de transporte y distribución, modelos productivos, de inventarios entre otros.
De allí que las aplicaciones de los modelos matemáticos incluyen pronostico de ventas, predicciones del impacto y efecto de campañas publicitarias, estrategias para proteger desabastecimiento de inventarios y para determinar estrategias óptimas de inversión de portafolios.
Es de hacer notar, que los modelos matemáticos deben estar a disposición del talento humano que integran las organizaciones; pues los mismos en sus diferentes niveles gerenciales, los utilizan de manera consciente o inconsciente para lograr la medición del comportamiento del negocio y tomar decisiones según el cuadro que se presenta a continuación :Estratégico (Retorno de la Inversión, Crecimiento, e Innovaciones.), Táctico (Costo, Cantidad, y Satisfacción al Cliente.), Operacional (Establecimiento de Objetivos, y Satisfacción de Estándares.)
ResponderEliminarLos modelos matemáticos se constituyen en herramientas importantes, pues permiten realizar informes de manera tabular o gráfica; cada uno de los cuales son necesarios para satisfacer los requerimientos de todos los gerentes de la compañía o de alguna sub.-unidad de la organización de la compañía (áreas funcionales o niveles gerenciales) en lo que a información se refiere; ya que la misma es crucial para identificar y entender los problemas.
Cuando usar gráficas:
1.- Se desea un resumen rápido de los datos.
2.- Se intenta detectar tendencia con el tiempo.
3.- Se pronostican actividades.
4.- Se desea recibir impresiones relativamente sencillas de una cantidad muy grande de información.
Los investigadores sugieren usar una presentación tabular cuando es necesario leer los datos individuales.
En este orden de ideas, es importante destacar que los gerentes deben copiar (adaptando modelos de otras empresas a las necesidades de sus organizaciones ejemplo: técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos), o construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio.
El proceso para elaborar o construir un modelo matemático es el siguiente:
1. Encontrar un problema del mundo real.
2. Formular un modelo matemático acerca del problema, identificando variables (dependientes e independientes) y estableciendo hipótesis lo suficientemente simples para tratarse de manera matemática.
3. Aplicar los conocimientos matemáticos que se posee para llegar a conclusiones matemáticas.
4. Comparar los datos obtenidos como predicciones con datos reales. Si los datos son diferentes, se reinicia el proceso.
Por otra parte, es conveniente destacar que los modelos matemáticos se han visto afectados por los grandes avances computacionales, pues han facilitado la construcción
y manipulación computacional de los mismos para la obtención de conocimiento y soluciones a problemas al sugerir acción.
ResponderEliminarTipos de modelos matemáticos:
Modelo cuantitativo: es aquel cuyos principales símbolos representan números. Son los más comunes y útiles en los negocios.
Modelo cualitativo: aquel modelo cuyos símbolos representan en su mayoría a Cualidades no numéricas. Una fuente importante es la teoría de conjuntos.
Modelo Probabilístico: aquellos basados en la estadística y probabilidades (donde se incorpora las incertidumbres que por lo general acompañan nuestras observaciones de eventos reales). Los modelos probabilístico son utilizados para protegerse de la incertidumbre adversa, y de la explotación de la propia incertidumbre.
Modelo Determinístico: corresponde a aquel modelo cuantitativo que no contiene consideraciones probabilísticas. Sigue un patrón típico, No cambia es un sistema estático
Modelo Descriptivo: cuando el modelo simplemente describe una situación del mundo real en términos matemáticos, descripción que puede emplearse para exponer una situación con mayor claridad, para indicar como pueden reajustarse o aún para determinar los valores de ciertos aspectos de la situación.
Modelo Optimizador: corresponde al modelo ideado para seleccionar entre varias alternativas, de acuerdo a determinados criterios, la más óptima.
La precisión del modelo de cualquier clase, sin importar su refinamiento y exactitud, depende de la disponibilidad de datos confiables. En muy pocas situaciones de toma de decisiones existe información perfectamente disponible; es por ello que la mayoría de las decisiones son hechas de cara a la incertidumbre; puesto que generalmente la información es escasa, vaga, inconsistente, o incompleta. De allí, que en la toma consciente de decisiones bajo incertidumbre, siempre se realizan pronósticos o predicciones.
Los tomadores de decisiones (en todas las áreas tales como ingenieros, analistas en las oficinas de planificación, agencias públicas, consultores en proyectos de gerencia, planificadores de procesos de producción, analistas financieros y de economía, expertos en diagnósticos de soportes médico y tecnológicos e infinidad de
otras áreas) utilizan los modelos matemáticos como soporte cuantitativo en sus análisis.
ResponderEliminarEn este orden de ideas es importante destacar que en la toma de decisiones intervienen dos partes diferentes, una es el tomador de decisiones y la otra es el constructor del modelo, conocido como el analista; quien debe asistir al tomador de decisiones en el proceso de decidir. Por lo tanto, el analista debe estar equipado con más que un conjunto de métodos analíticos.
Así mismo, es conveniente destacar que los especialistas en la construcción de modelos se encuentran normalmente tentados a estudiar el problema, y luego aislarse a desarrollar un modelo matemático para ser utilizado por el gerente (es decir, el tomador de decisiones.)
Además el analista en la realización de un modelo debe tomar en consideración lo siguiente:
1. Debe estar listo para trabajar en cooperación cercana con los diferentes agentes estratégicos con el objetivo de adquirir un entendimiento armonioso en el contexto organizacional.
2. Debe intentar lograr un equilibrio entre el nivel de sofisticación y complejidad del modelo, así como también el nivel de competencia de los agentes participantes. El modelo debe ser adaptado tanto para la disponibilidad y para la capacidad cognoscitiva de los agentes participantes.
3. Debería intentar hacerse familiar con las diversas preferencias prevalecientes en la organización. Esto es importante porque la interpretación y el uso del modelo variarán según las preferencias dominantes de los varios agentes dentro de la organización.
4. Debe asegurarse de que los posibles usos instrumentales del modelo estén bien documentados y que los agentes estratégicos en el proceso de toma de decisiones tengan suficiente conocimiento al respecto, así como también que se sientan confiados del contenido y funcionamiento del modelo.
5. Debe estar preparado para modificar o desarrollar una nueva versión del modelo, y de ser necesario, hasta preparar un modelo completamente nuevo que permite una exploración adecuada de formulación de problema que fue imprevista, proporcionando nuevas alternativas de solución.
6. Debe asegurarse de que el modelo desarrollado proporciona una protección o holgura suficiente en el modelo para que los agentes participantes puedan ajustarse y reajustarse a las situaciones creadas por el modelo.
7. Debe ser consciente con las ideas y conceptos preconcebidos por los agentes en cuanto a la definición del problema y las soluciones posibles; muchas decisiones al respecto podrían haber sido tomadas implícitamente mucho antes de que se hayan hecho explícitas.
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ResponderEliminarCLASE DEL DÍA 06-03-2012: el Capitulo III fue detallado por la Profesora, donde explico los niveles de la investigación, los tipos y diseños, también hablo de los instrumentos de recolección de datos, la población y la muestra (esta a su vez deben estar validada).
ResponderEliminarCLASE DEL DÍA 10-04-2012: fueron entregados por la Profesora los Capítulos I y II de la tesis, con sus respectivas correcciones y calificaciones. Así mismo cada participante consigno el Capitulo III para ser revisado.
continuación de los modelos matemáticos
ResponderEliminarLimitaciones de los modelos matemáticos:
A menudo son subutilizados y mal comprendidos (y temidos) debido a su complejidad matemática. Los problemas complejos son representados por modelos complejos, esto puede llegar a intimidar a las personas que toman decisiones.
Puede generar problemas de interpretación y de incomunicación entre las partes que intervienen en el modelo; es decir, entre el gerente (quien desgraciadamente podría no entender el modelo, por lo tanto podría usarlo ciegamente o simplemente rechazarlo al pensar que el analista vive en un mudo de fantasía de supuestos irreales y de lenguaje matemático irrelevante) y el especialista (quien podría sentir que el gerente es exageradamente ignorante y poco sofisticado para valorar el modelo).
La dificultad para modelar un sistema de negocios produce un modelo que no captura todas las influencias sobre la entidad.
Requieren de un alto grado de habilidad matemática para crear personalmente modelos más complejos. También se requiere esas habilidades para interpretar correctamente las salidas.
Pueden ser caros y consumir mucho tiempo para desarrollarlos y probarlos. Probablemente el modelo del vehículo espacial que enviarán al planeta Marte utilizo muchas variables en su fabricación, costó mucho dinero y tardo varios años en ser terminado.
A menudo tienen suposiciones que simplifican exageradamente las variables del mundo real. Existen eventos difíciles de predecir como el factor climático, las huelgas, los desastres y los paros de transporte.
Ventajas:
Los modelos matemáticos tienen por objetivo el de ayudar a los gerentes y administradores a hacer un mejor trabajo al momento de anticipar hechos, y por lo tanto, un mejor manejo de la incertidumbre mediante el uso de técnicas de predicción y pronóstico efectivas. De allí que los administradores deben de lograr comprender y aplicar los modelos cuantitativos; pues los mismos permiten la resolución de problemas de gestión y administración de sistemas complejos.
Permite evitar las consecuencias de los errores.
Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.
Influyen en el éxito y logro de los objetivos de las organizaciones.
El proceso de modelado puede ser una experiencia de aprendizaje para el gerente. Siempre se aprende algo nuevo acerca del sistema físico con cada proyecto de modelado.
La rapidez del proceso de simulación permite considerar un mayor número de alternativas porque confiere la capacidad de evaluar el impacto de las decisiones
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ResponderEliminarLos modelos proporcionan una capacidad de predicción una mirada al futuro.
ResponderEliminarLos modelos son menos costosos que el método de ensayo y error. El proceso de modelado es costoso en términos de tiempo de desarrollo y del software y hardware requeridos para las simulaciones, pero tal costo es mucho menos que el de las malas decisiones. Utilizar un modelo hecho en AutoCad de un automóvil y anticipar posibles problemas es más barato que construir el vehículo y hacer modificaciones cuando los problemas vayan apareciendo.
Se construyen para modelos administrativos y fomentan las entradas de información administrativas. Por ejemplo el modelo de decisión llamado árbol de decisiones, modela las opciones de decisión y las consecuencias de tomar una decisión u otra.
Obligan a un seguimiento consistente y sistemático en el análisis de los problemas. La versatilidad de los modelos permite esto. Los problemas pueden ser analizados desde diferentes puntos de vista.
Pueden reducir el tiempo necesario en la toma de decisiones. El hecho de tener en las manos una representación casi exacta (o lo más exacta) a la realidad hace posible que se tomen decisiones antes que los eventos sucedan.
Durante mucho tiempo la mayoría de los gerentes pensó que las desventajas del modelado rebasaban a las ventajas. Al parecer, ese escenario esta cambiado gracias a una combinación de herramientas de modelado más amables con el usuario y de gerentes con mayores conocimientos de computación e información.
CONCLUSIONES:
ResponderEliminarLa formación de las futuras generaciones de administradores requiere de una solida educación en lenguajes matemáticos- computacionales que les den las bases para la construcción y manipulación de modelos matemáticos como herramientas necesarias para actuar en ambientes competitivos. Para ello durante el proceso de enseñanza-aprendizaje se deben relacionar los problemas matemáticos con el mundo real para ayudar al estudiante a pensar en situaciones reales y generar sus propias soluciones.
De allí que los administradores de operaciones deben tener el conocimiento de cómo tomar decisiones acertadas, es decir, la metodología de toma de decisiones y las herramientas para lograrlo.
Además los Gerentes deben de trabajar en conjunto con el especialista (analista) en el desarrollo o construcción progresiva de modelos para solucionar los problemas reales existentes en las organizaciones. Para ello deben lograr el trabajo en equipo y evitar controversias e inadecuadas comunicaciones.
Las organizaciones tanto públicas como privadas, deben contar con un sistema de información gerencial computarizado, ajustado a las necesidades organizacionales e instalado adecuadamente para estar a disposición de todos los que identifican y resuelven los problemas de la compañía; ya que los mismos, son quienes generalmente toman las decisiones decisivas para la organización. En tal sentido un sistema de información gerencial, debe describir a la compañía o a uno de sus principales sistemas en términos de lo que ha sucedido en el pasado, lo está sucediendo en el presente y lo que es probable que suceda en el futuro.
BIBLIOGRAFÍA:
Guillermo Duran: Investigación de operaciones, modelos matemáticos y optimización, Centro de Gestión de Operaciones, Departamento de Ingeniería Industrial, Universidad de Chile.
Ríos, Sixto (1995). Modelización. Alianza Universidad.
Vianny Tovar
ResponderEliminarC.I:13.456.269
Martes –UNEFA
Sección “A”
especializacion en gerencia de recursos humanos
clase 10/04/2012. En esta clase se entregó el capítulo III y la profesora entregó el capitulo ii corregido con sus respectivas observaciones; asi como también se le dió la oportunidad a las participantes que tuvieran pendiente la entrega de los otros dos capitulos los entregaran el viernes 13/04/2012 a las 05:00pm en el aula 15-10, para la próxima clase la entrega de las referencias bibliográficas, igualmente se va a exponer en un lapso de 5min por cada participante un breve resumen de la investigación.
DORCA LUNA C.I.NRO.12258790.UNEFA GRUPO MARTES, ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarAl culminar el II termino, de la materia formación de competencias para la investigación en fecha 17-04-2012, se nos entregarón los ensayos del trabajo de investigación, con las respectivas correcciones y consideraciones hechas por la profesora,para ser corregidas y continuar asi con el trabajo de investigación que nos llevara finalmente a el trabajo especial de grado para optar como especialistas en gerencia de recursos humanos.
Los conocimientos adquiridos fuerón muy amplios, reforzamos normas Upel; elaboración de un plantemiento del problema, apoyado en una situación presentada desde lo macro a lo micro, siempre relacionado con el tema a desarrollar por nosotros, asi como señalar cifras y fechas de la situación o problema presentado.Por otro el diseño de los objetivos deben estar ajustados al plantemiento del problema, los mismos serviran como guia para la posible solución del problema planteado. Dentro del marco teorico es necesario desarrollar todas las teorias relacionados con el tema,tanto academicas como bibliograficas, apoyadas siempre en autores con nivel de postgrado y con fechas no mayores a 5 años antes del desarrollo de nuestro trabajo; siempre siguiendo las normas Upel; en cada una de las citas, Y finalmente el marco metodologico se analizan cada uno de los hechos e intepretación de resultados obtenidos que nos permitiran lograr la solución a la problematica planteada en los objetivos.
Culmina el termino con satisfación y conocimientos adquiridos para poner en practica, y continuar nuestro trabajo especial de grado.
Pérez Félix C.I:18.676.307
ResponderEliminarUNEFA-Martes
Primer encuentro 17/01/2012
Las primeras pautas que dio en clase la profesora referente a la dinámica de trabajo que tendríamos la primera de ellas seleccionar el tema de trabajo.
El Capítulo I conlleva el planteamiento del problema, descripción de la situación “problema” los objetivos son los aspectos que el investigador indaga es por eso que debe formularse un objetivo general y objetivos específicos , al obtener estos objetivos se hace una justificación donde se señalara las razones por las cuales se desarrolla la investigación y sus posibles aportes desde el punto de vista teórico o practico finalizando con esto en el Capitulo II el marco teórico son aquellos elementos conceptuales de base y apoyo a la investigación como soporte de la misma, los antecedentes de la investigación son aquellos estudios realizados con el problema planteado, en pocas palabras investigaciones realizadas anteriormente y que guardan relación con el problema de nuestra investigación, en el caso de las bases teóricas su enfoque principal va lo explicativo del fenómeno o problemas planteados, en algunos casos según la investigación de ser necesario los aspectos legales referente a leyes, reglamentos resoluciones y en su caso utilizar la ley de protección contra la mujer si el problema lo amerita. Siguiendo con el Capitulo III el marco metodológico se señala la metodología del trabajo si es de campo descriptivo o documental, muy importante hay que ser muy cuidadoso como expresar las fuentes bibliográficas en el caso de las revistas que sean especializadas y las consultas electrónicas se debe colocar la fecha y hora en que se realizo la consulta, referente a otras observaciones generales al trabajo letra fuente times new roman (12) 1,5 espacio, todas las paginas deben ir enumeradas, el resumen del trabajo no debe pasar mas de 300 palabras.
Pérez Félix
ResponderEliminarC.I:18.676.307
Sección “A” Martes UNEFA
Resumen.
Clase del 31 de Enero del 2012.
Este día de clase se discutió los posibles temas a trabajar “Títulos” con su planteamiento de problema, objetivo general, y objetivo específico donde se indicó que los objetivos son primordiales para la investigación y así buscar la posible solución al problema por parte de la investigación.
Clase del 07 de Febrero del 2012.
Para este día se discutió en clase los cuadros de variables de cada uno de los alumnos haciendo las correcciones correspondientes por parte de la facilitadora, y así conocer la escala, la dimensión su tipo.
Clase del 14 de Febrero del 2012.
En esta clase por parte de la facilitadora dio la explicación del orden en desglosar la información del trabajo; el Capítulo II el Marco Referencial o Marco Teórico el mismo está estructurado en diferentes escalas, en primer lugar (Antecedentes de la organización, breve historia de la organización, misión y visión, organigrama, objetivos y valores máximo 3 cuartillas).toda esta información se ordena de la siguiente manera (antecedentes de la investigación, teorías, y bases legales.)
Perez Felix
ResponderEliminarC.I:18.676.307
Martes – UNEFA
Encuentro 17/04/2012
Esta tarde se entregaron los capítulos con las correcciones de cada participante, quedando solo pendiente la nota del blogs y las notas finales de cada uno. Cabe destacar que esta materia en este semestre fue de gran importancia en adquirir los conocimientos básicos para la realización del trabajo de grado para optar por el título a futuro en la culminación de la carrera.
Yelitza Pallares
EliminarC.I.: 15.160.272
Clase: Martes/ Unefa
Especialización en RRHH
Ya para culminar la materia, en el encuentro del día 17/04/2012, fueron entregadas las correcciones del capítulo III, en lo particular me recibí la corrección de los capítulos I, II y III.
Quiero agradecer a la profesora Rosalia, por la paciencia y todos los conocimientos que logro transmitirme, anteriormente tenía muchas dudas en cuanto al contenido del planteamiento del problema, cuando recibí mi corrección me sorprendí, es por ello que hoy quiero aprovechar el escrito para expresarle a la profesora lo agradecida que estoy con ella , por haberme orientado y aclarado las dudas que tenia, considero que es excelente profesional la admiro y siempre recordare y aplicare los tips que me dio para mejorar la redacción, y darle sentido aplicando las preguntas claves a lo que quiero plantear, estoy segura que continuara con las cualidades que la caracterizan le deseo mucha suerte en todo lo que se proponga,…”Éxitos”…
Cabe destacar, que anteriormente habia consultado sin embargo no especifique mis datos personales.
MOYA T. DULCE E. Grupo: martes
ResponderEliminarCI. V-18.275.783
ESPECIALIZACION GERENCIA DE RRHH
RESUMEN 28/02 y 06/03
28/02
Se realizó la revisión del Capítulo II, específicamente de los antecedentes de la investigación, los cuales son otros trabajos de grados, de ascenso, o cualquier investigación previa a la que se está realizando, y de los que se deben tomar los datos del autor, el año de presentación del trabajo, el titulo, el objetivo general, la metodología empleada, las conclusiones mas relevantes y las conclusiones.
06/03
Se explico de manera detallada cómo se va a desarrollar el capítulo III (Marco Metodológico) del trabajo de investigación, que debe contener diseño de la investigación, definición de las variables, población y muestra, instrumento de recolección de datos, procedimiento, cronograma de actividades y materiales de referencia
MOYA T. DULCE E. Grupo: martes
ResponderEliminarCI. V-18.275.783
ESPECIALIZACION GERENCIA DE RRHH
10/04
La profesora hizo entrega del Capítulo II con las respectivas observaciones, y la calificación correspondiente, dando respuesta a cualquier inquietud por parte de los participantes, así como también se hizo entrega del Capítulo III el cual está conformado por el tipo, nivel, diseño de la investigación, instrumento de recolección de datos, muestra, población, validez, confiabilidad.
Maria Dubraska Rivero
ResponderEliminarC.I:13.477.141
En el desarrollo de la materia se entregaron los capitulos, II y III, en el capitulo II se elaboraron los Antecedentes de la Investigaciòn y las Bases Teoricas, en el capitulo III, se definio el tipo de investigaciòn, nivel, diseño, instrumento para la recolecciòn de los datos, poblaciòn, muestra, validez, confiabilidad, instrumento y bibliografia, posterior el dìa 17/04/2012 la profesora entrego los capitulos con sus respectivas correcciones, quedando pendiente la nota final.
Es oportuno darle las gracias por la paciencia y la orientaciòn recibida durante sus clases, lo màs importante es el aprendizaje obtenido para poder realizar una tesis de grado,en este sentido le agradezco la explicaciòn para la aplicaciòn de las normas UPEL.
ResponderEliminarHernández Georges C.I 18.460.951
ResponderEliminarGrupo: Los Martes.
03/04/2012
Para la presente clase si hizo entrega del capitulo II en los cuales se debería de plasmar: los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las bases legales y el cuadro de variables, de igual forma con el propósito de realizarles las correcciones pertinentes, a su vez se destaco que para la próxima clase se debería de hacer entrega del capitulo I y III. Para que de igual forma se le diera las correcciones, de igual manera se planteo y explico en clase a lo que se refiere la validación de instrumentos, la cual debería de llevar una serie paso para su realización, entre ellos una portada, las variables, el instrumento, y el cuadro de validación, indicando su entrega para la próxima clase, de igual forma la entrega de las referencias bibliográficas las cuales fueron previamente explicadas en clases, estas debían entregar para el próximo encuentro del grupo.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A”- Lunes
Cátedra: Toma de Decisiones Gerenciales
MÉTODOS CUANTITATIVOS Y LA COMPOSICIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO
Los métodos cuantitativos comprenden el procedimiento utilizado para explicar eventos a través de una gran cantidad de datos. Dichos métodos responden a métodos y técnicas estadísticas para obtener resultados numéricos, es decir resultados medibles que implican la concepción del problema, hipótesis, definición, experimentación y cambio entre alternativas.
En este sentido, uno de los métodos comúnmente aplicado a la composición de la fuerza de trabajo, es el método húngaro, un modelo de asignación o algoritmo para resolver problemas de minimización, que por lo general es utilizado para resolver el problema del transporte por el alto grado de degeneración que pueden presentar los problemas de asignación. Este método consta de 3 fases, la primera de ella consiste en construir una nueva matriz al restar de cada costo el costo mas pequeño de cada fila; en la segunda fase se debe trazar el mínimo número de líneas (horizontales o verticales) que se requieran para cubrir todos los ceros en la matriz de costos reducidos, y por último en la tercera etapa, hay que encontrar el menor elemento diferente de cero en la matriz de costos reducidos, que no está cubierto por las líneas dibujadas en el paso 2.
La importancia de este método radica en que cada recurso debe asignarse, de modo único a una actividad particular o asignación con el objetivo de determinar en que forma deben realizarse todas las asignaciones para minimizar los costos totales.
Shearon Lara
ResponderEliminarC.I. 15.377.814
Sección: “A”- Lunes
Cátedra: Toma de Decisiones Gerenciales
TOMA DE DECISIONES INDIVIDUALES Y GRUPALES
La toma de decisiones, es la selección de un curso de acción entre varias opciones. Un aspecto fundamental en la toma de decisiones es la percepción de la situación por parte del individuo o grupo de las personas implicadas, es decir, la toma de decisiones individual o grupal. Por un lado, se entiende por toma de decisiones individuales, aquella que se hace unilateralmente para hacer frente a una emergencia o situación de contingencia, ya que no admite demoras, como por ejemplo la toma de decisiones que lleva a cabo el más alto ejecutivo, administrador o propietario de la empresa, por lo que es conveniente, que posteriormente se comunique dicha decisión a las partes involucrada y/o afectadas para ayudarlos a comprender esa medida y conocer las circunstancias que causaron que se emprendiera tal acción. En la toma de decisiones individuales, el administrador regularmente actúa dentro de un esquema de racionalidad limitada en la que siempre existen limitaciones de información, tiempo y certidumbre.
Por otro lado, en la toma de decisiones grupales, intervienen las partes involucradas, quienes participan y aportan ideas al respecto. En consecuencia, se dice que las decisiones en grupo ayudan a satisfacer las necesidades individuales de las personas, como por ejemplo, el sentirse importante para otros. Por lo general, las decisiones se toman en grupo cuando los problemas son demasiados grandes para tomar una decisión individual o porque involucra a varias de las áreas funcionales de la empresa, lo que trae como beneficios directos que los grupos aporten sus ideas y de ellas surjan importantes y considerables propuestas, ya que las personas tienen la oportunidad de participar y aportar sus conocimientos y experiencias.
En consecuencia, las decisiones grupales son asumidas de una mejor manera, la información acerca de la decisión fluye en todos los niveles de la empresa y la estrategia de solución es más completa. Independientemente, que la toma de decisiones se lleve a cabo de manera individual o grupal, deben considerarse los siguientes aspectos:
1. Efectos futuros. Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión afectarán el futuro.
2. Reversibilidad. Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio.
3. Impacto. En qué medida se ven afectadas otras áreas o actividades.
4. Calidad. Que se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la compañía, entre otros aspectos.
5. Periodicidad. Implica si la decisión se toma frecuente o excepcionalmente.
Carlos B. Rodríguez Abreu C.I. 16.177.958
ResponderEliminarCurso Maestría Gerencia de Recursos Humanos día viernes sección “F”
Sistemas Retributivos y Beneficios
En relaciòn a la clase presentada el dia 20-4-12 referente al estudio de mercado, se puede mencionar que se realiza con la finalidad de obtener información que nos ayude para enfrentar las condiciones del mercado, tomar decisiones y anticipar la evolución del mismo, en organizaciones del mismo sector al que pertenezca la empresa en que nos encontremos y asi mantener un salario acorde al mercado (Equidad Externa) y un conjunto de beneficios que aporten no sòlo mejores ingresos sino ademas garantizar calidad de vida, tomando en cuenta ciertos factores como salario mìnimo, cesta bàsica entre otros.
Lic. Manuel Prado/C.I. 6.250.814
ResponderEliminarMaestría Gerencia RRHH-5to. Término/Sección "A"
Lunes
Ensayo sobre Toma de Decisiones
PARTE I
La Toma De Decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).
El término “toma de decisiones”, no es más que, la selección de un rumbo de acción entre varias opciones u alternativas, para tratar un problema, dificultad o conflicto concreto o en su defecto aprovechar una oportunidad, por lo que cabe decir que todos tomamos decisiones, lo que diferencia el ejercicio de esta en la administración es el cuidado metódico y la habilidad que los gerentes prestan a la misma.
La capacidad de toma de decisiones es el factor más importante en la gestión de un Gerente.
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.
En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica.
Importancia de tomar decisiones
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y como decidir.
Decisiones programadas
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente.
Ensayo sobre Toma de Decisiones
ResponderEliminarPARTE II
Decisiones no programadas
También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”, en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto.
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo mejorar las relaciones con la comunidad de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el gerente, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:
1. Nivel estratégico: Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico: Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo: Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).
Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas.
A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).
Adicionalmente, una organización también estará dividida en varias secciones funcionales, son varias las propuestas de división que se han planteado para una empresa de forma genérica, aunque la más aceptada es la que considera los siguientes departamentos o unidades funcionales:
1. Dirección
2. marketing
3. Producción
4. Finanzas
5. Recursos Humanos
Lic. Manuel Prado/C.I. 6.250.814
ResponderEliminarMaestría Gerencia RRHH-5to. Término/Sección "A"
Lunes
Ensayo sobre Toma de Decisiones
PARTE III
Concepto de fuerza de trabajo
Capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas físicas y espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de producción de los bienes materiales. La fuerza de trabajo es la condición fundamental de la producción en toda sociedad. En el proceso de producción, el hombre no sólo actúa sobre la naturaleza que le rodee, sino que desarrolla, además, su experiencia productiva y sus hábitos de trabajo.
Componentes de la fuerza de trabajo
Población económicamente activa
Es la población en edad de trabajar que está ejerciendo algún tipo de ocupación remunerada o que está buscando empleo. La población económicamente activa también se conoce como fuerza laboral y es un indicador de la disponibilidad del factor trabajo en la economía.
Población económicamente pasiva
Potencial de trabajo de una población activa que, siendo capaz de una manera u otra de agregar bienes o servicios la producto total de una economía, no tiene la oportunidad de efectuar dicho aporte, esto puede ser por falta por encontrase en situación de imposibilidad como en el caso de los estudiantes, reos, incapacitados, pensionados y jubilados ya que estos están aptos para el trabajo pero no se encuentran disponibles.
Población Ocupada
Porcentaje de personas de 15 años o más de edad, de uno u otro sexo, quienes declaran estar trabajando o tener empleo, con respecto a la población económicamente activa. Esta población está representada por el porcentaje de personas que laboran en empresas tanto del sector público como el privado; así como del sector formas e informal con respecto al total de la población ocupada.
Población Desocupada
Es una población activa que estando apta para el trabajo, con la capacidad plena para producir los bienes y servicios al desarrollo de la economía, no encuentran acceso expendido al campo laboral.
SECTORES DE POBLACIÓN ACTIVA
Sector primario (I):
Está integrado por todos los individuos activos que extraen los productos del suelo o del subsuelo (agricultura, caza, pesca, explotación forestal, ganadería y minería).
Sector secundario (II):
Incluye a los dedicados a la transformación de estos productos.
Sector terciario (III):
Es el que no produce directamente, pero asegura con su trabajo la existencia de los otros dos sectores, y comprende los individuos dedicados al transporte, administración, comercio y servicios en general.
Lic. Manuel Prado/C.I. 6.250.814
ResponderEliminarMaestría Gerencia RRHH-5to. Término/Sección "A"
Lunes
Ensayo sobre Toma de Decisiones
PARTE IV
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA FUERZA DE TRABAJO EN VENEZUELA
A partir de la segunda guerra mundial, la fuerza de trabajo en Venezuela va experimentar sensibles cambios, al pasar de menos de un millón y medio a 3,7 millones para 1978. Pero más que los cambios cuantitativos, es interesante destacar los producidos dentro de la estructura de la actividad económica. En efecto la agricultura dejo de ser el sector básico de la economía y por lo tanto aparece con una proporción menor a la de la población activa; lo contrario ha ocurrido en el sector terciario.
Mucho se ha hablado sobre este hecho y la no concordancia entre las magnitudes del cambio y, mejoramiento general del nivel de vida. Existen tres hechos asociados a esta desproporción; uno corresponde al hecho de la agricultura no se expandió en productividad y organización, etc., en la misma magnitud en que crecía la población y en que se producía la migración rural - urbana.
El segundo es el retraso en el impulso de la industrialización y el tercero la inadecuada expansión de los servicios, los cuales a pesar de absorber ahora el mayor volumen de trabajo, son deficientes, tanto en cantidad como calidad.
IMPORTANCIA DE LA FUERZA DE TRABAJO
La fuerza de trabajo constituye probablemente el recurso más importante de que puede disponer una nación desde el punto de vista de su calidad. Su función en la actividad económica se extiende tanto al ámbito del consumo como al de la producción; es en esta última donde la calificación teórica y profesional del recurso humano adquiere mayor significación en relación con los niveles elevados de productividad, alcanzables por la mano de obra.
La importancia que se le otorga a este factor en el desarrollo económico, tanto en el área desarrollada como en el resto del mundo , tiene relación , precisamente , con esto último , esto es , con la función que le toca cumplir en el proceso productivo . En el caso venezolano adquiere particular relevancia por las circunstancias de que el recurso humano constituye uno de los trabajos de mayor envergadura que enfrentan el actual proceso económico del país, debido a los recursos financiero que dispone. El estudio, tanto de su composición como de su evolución resulta entonces perentorio en esta coyuntura, ya que permitiría evaluar la posibilidades de crecimientos económico del país a través del diagnostico que puede hacerse de sus recursos humanos.
De acuerdo con lo expuesto en esta investigación puedo concluir, que la fuerza de trabajo es indispensables para el hombre ya que la misma es el motor que lo mueve e impulsa a cumplir con su trabajo; la fuerza de trabajo es al intrínseco del ser humano y desde siempre ha estado con él, y es la que le ha permitido la obtención de bienes materiales mediante el proceso de producción.
La fuerza de trabajo se ha explotado de manera distinta dependiendo del tipo de propiedad imperante; en la sociedad antagónica la fuerza de trabajo fue explotada diferente que en el capitalismo y el socialismo.
Lic. Manuel Prado/C.I. 6.250.814
ResponderEliminarMaestría Gerencia RRHH-5to. Término/Sección "A"
Lunes
Ensayo sobre Toma de Decisiones
LA GERENCIA SOCIAL Y LA TOMA DE DECISIONES
La gerencia social tiene una concepción sistémica integradora, como lo plantea Kliksberg, emprendiendo simultáneamente planes y acciones destinados a redefinir un modelo de desarrollo para cada empresa, lo cual implica pensar en procesos urgentes, pero de impacto en el mediano y largo plazo; instrumentar políticas redistributivas a partir de distintas políticas fiscales en procesos de corto y mediano plazo, y una toma de decisiones en base a valores propios de cada organización, los cuales permitirán diagnosticar, interpretar, analizar, y proponer nuevas maneras de afrontar las problemáticas y su eficaz resolución.
Por lo expuesto, se puede concluir que la gerencia social, forma parte de una funciones estratégicas en relación a los procesos de planificación, ejecución y evaluación de los programas y proyectos, esto supone desarrollar y tomar decisiones sobre los objetivos, metas, estrategias y prioridades de largo y mediano plazo considerando la gestión del talento humano en cuanto a la consolidación de equipos de trabajo comprometidos con el propósito de la organización, generar ambientes de trabajo donde el aprendizaje sea un componente fundamental, velar porque las relaciones entre las personas de la organización sean adecuadas, de confianza y cooperación además de propiciar un sistema claro, abierto y transparente de comunicación fluido, oportuno y efectivo.
CARACTERIZAR LAS DECISIONES ORGANIZACIONALES
La toma de decisiones en una organización comprende cuatro funciones administrativas que son:
• Planeación: Selección de misiones y objetivos así como las acciones a cumplir. Esto implica: ¿Cuáles son los objetivos de la organización a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores para lograr estos objetivos? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo? ¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
• Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización. ¿Cuánta centralización debe existir en la organización? ¿Cómo deben diseñarse los puestos? ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante? ¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?
• Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. ¿Cómo manejar a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja? ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada? ¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador? ¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
• Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes propuestos. ¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas? ¿Cómo deben controlarse estas actividades? ¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño? ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
Vianny Tovar
ResponderEliminarCI: 13.456.269
grupo Martes / UNEFA
clase 17/04/2012, en esta catedra se desarrollo los capitulos I, II y III, en el capitulo I se desarrollo el planteamiento del problema, en el capitulo II se elaboró os Antecedentes de la Investigaciòn, en el capitulo III, se definió el marco metodologico e incluso se elaboró el instrumento y bibliografia, ya para esta clase se la profesora entrego la corrección del capitulo III y para la siguiente clase 24/04/2012 la corrección del capitulo I y II a los participantes que faltaron.
Lic. Magaly Gutièrrrez
ResponderEliminarC.I. 5979360
Maestria Recursos Humanos,
secciòn "A" (lunes )
Resolución de problemas a través de la toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones radica en encontrar una conducta adecuada para una situación en la que hay una serie de sucesos inciertos. La elección de la situación ya es un elemento que puede entrar en el proceso. Hay que elegir los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos. Una vez determinada cual es la situación, para tomar decisiones es necesario elaborar acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar la situación final y evaluar los resultados teniendo en cuenta las la incertidumbre de cada resultado y su valor. Así se obtiene una imagen de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido. De acuerdo con las consecuencias se asocia a la situación la conducta más idónea eligiéndola como curso de acción.
La orientación positiva al problema puede dar lugar a:
1. Ver los problemas como retos.
2. Ser optimista en el sentido de que los problemas tienen solución
3. Percibir que se tiene una fuerte capacidad para enfrentar los problemas.
4. Estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.
Una orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas.
1. Creer que son insolubles.
2. Dudar de la propia habilidad para solucionarlos.
3. Frustrarse y estresarse cuando se encuentran frente a un problema.
Se deduce entonces de forma resumida, que una orientación positiva al problema induce al sujeto a enfrentarse a el, mientras que la orientación negativa le prepara para evitarlo.
La toma de decisiones consiste en encontrar una conducta adecuada para resolver una situación problemática, en la que, además, hay una serie de sucesos inciertos. Una vez que se ha detectado una amenaza, real, imaginaria, probable o no, y se ha decidido hacer un plan para enfrentarse a ella, hay que analizar la situación: hay que determinar los elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las relaciones entre ellos y la forma que tenemos de influir en ellos. Este paso puede dar lugar a problemas, cuando se tienen en cuenta aspectos irrelevantes y se ignoran elementos fundamentales del problema. Una vez determinada cual es la situación problemática y analizada en profundidad, para tomar decisiones, es necesario elaborar modelos de acciones alternativas, extrapolarlas para imaginar el resultado final y evaluar este teniendo en cuenta la incertidumbre de cada suceso que lo compone y el valor que subjetivamente se le asigna ya sea consciente o automáticamente. Así se obtiene una idea de las consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han definido y que puede servir para elegir la conducta más idónea como el curso de acción que va a solucionar la amenaza.
Lic. Magaly Gutierrez
ResponderEliminarC.I. 5979360
Maestria Recursos Humanos
Secciòn "A" (lunes)
LA DUDA POR QUE NOS CUESTA TANTO TOMAR DECISIONES
Cuántas veces en la vida quieres y necesitas cambiar y no te mueves, quedándote cavilando, analizando, evaluando, una y mil veces, sin hacer lo que tienes que hacer. ¿Por qué?
En primera instancia porque necesitas “tener la seguridad” de que todo va a salir bien o como lo habías programado, y no quieres correr riesgos, vas en busca de la seguridad sobre todo y como seguro no hay nada, salvo la propia vida, y esto es relativo, evitas hacer lo que quieres hacer y por supuesto, te informo que la emoción que paraliza cualquier cambio es el MIEDO.
Miedo que en mas de una ocasión, te sirve de alarma para evitarte cruzar la barrera que esta baja, pero en muchas otras ocasiones, cuando eres consciente de ese sentimiento, es una excusa genial para evitar seguir el camino e ir evolucionando con los obstáculos que se presentan. Si bien es cierto que se teme a lo desconocido, o a las primeras experiencias (afectivas, laborales, espirituales) también es cierto que si no lo pasas con miedo y todo ese primer peldaño, es muy difícil que aprendas de ese miedo, que aparece para mejorar tu crecimiento.
¿Por qué a las personas les da miedo, o usan el miedo como excusa para no continuar o para evitar seguir o elegir un camino?
En principio por :
Miedo a Fracasar, miedo a tener éxito o que salga bien, miedo al que diran, miedo a desarmar mentiras o justificaciones que tienen en su cabeza, miedo a aceptar la realidad, miedo al rechazo, miedo a perder el control, miedo a tonarse vulnerable y muchas veces, miedo al miedo.
En general, las personas creen que si fracasa la experiencia, fracasa la persona y eso es una falacia, dado que esto da lugar a que el miedo aparezca como una coraza infranqueable que inhibe cualquier desarrollo; quiero que sepas, que esta es una de las primeras justificaciones para que no hagas lo que hay que hacer. Aquí convendría te detengas un poco y pienses, ¿es verdad que si fracaso en tal o cual situación también fracaso yo? Aunque quieras convencerte de que esa es la verdad, en el fondo, tu sabes que eso no es real. Porque la verdad, o por lo menos en la que creo, es que se fracasa cuando no se experimenta, esto es fracaso, porque es quedarse en el lugar de la queja y el dolor, sin accionar algo que permita un nuevo resultado o estado, es como escudarse en los “no puedo”, cuando en realidad si puedes, lo que sucede es que tienes miedo y por ese miedo mas de una vez injustificado, no accionas lo que necesitas, es como quedarte con los “noes” de la vida, en vez de buscar los “sies” que te rodean. Aunque no lo creas, vivir bajo el poder del miedo te quita lo mas importante que tienes en la vida, que es tu posibilidad de “ELEGIR”, qué quieres ser y hacer con tu vida.