domingo, 20 de noviembre de 2011
Cátedra Gerencia de Recursos Humanos
Apreciados cursantes de la Maestria de Recursos Humanos, secciones correspondiente al término académico sep/diciembre 2011, en vista de que ya estamos terminando el curso les agradezco enviar sus comentarios antes del 30 de noviembre, a fin de poder entregarles sus correspondientes evaluaciones antes de retirarnos de vcaciones. Reciban un afectuoso saludo.
Suscribirse a:
Enviar comentarios (Atom)
I PARTE
ResponderEliminarALCANCE DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
En la actualidad, la Gestión del Talento Humano enfrenta grandes desafíos competitivos que han llevado al estudio constante de aspectos claves que permiten alcanzar el objetivo fundamental de desarrollar una fuerza laboral hábil, flexible y capaz de competir en cualquier ámbito del mundo moderno.
En este orden de ideas, se pueden nombrar los aspectos que fundamentalmente fueron analizados y discutidos en la última sesión de clases como la Globalización, la Internacionalización, las Telecomunicaciones y la nueva Tecnología.
Desde un sentido restringido, se puede definir a la Globalización como la tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la inversión internacional; sin embargo, es conocida una definición más compleja y en sentido amplio, donde se refleja un proceso con variables económicas, tecnológicas, sociales, políticas y culturales, que busca, a gran escala, la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo para unificar sus mercados, sociedades y culturas, con el empleo efectivo de transformaciones y cambios en los diferentes ámbitos y factores estratégicos, con el fin último de dar a cualquier organización un carácter global.
Esta tendencia a la globalización, permite una ventaja competitiva a cualquier estructura al dar facilidades para la competencia, cooperación y asociación con organizaciones mundiales, en búsqueda de una mejor productividad, al ofrecer a los interesados mayor cantidad de servicios y productos en un espectro más amplio y en cualquier momento, todo esto ligado con el empleo de la nueva tecnología informativa de comunicación.
Este aspecto, íntimamente ligado a la internacionalización de las organizaciones, origina más retos y responsabilidades a la Gestión del Talento Humano al tener que agudizar el proceso de selección e identificación del personal que integrará los llamados gerentes expatriados (quienes deberían cumplir con unos requisitos mínimos como dominio del idioma y herramientas tecnológicas, liderazgo y motivación) y equilibrar un complicado conjuntos de variables relacionadas a las geografías, culturas, leyes, idiomas y prácticas de negocios propias y diferentes para cada país o región del mundo.
II PARTE
ResponderEliminarDe la misma manera, se deben ubicar personas capaces de adaptarse al nuevo régimen de vida en el exterior; se deben preparar, planificar y ejecutar nuevos programas de capacitación y desarrollo, que permitan a este personal adquirir los conocimientos necesarias para comprender culturas y prácticas de organizaciones en las diferentes partes del mundo; e, imperativamente, establecer o ajustar un plan de beneficios y compensaciones que permita asegurar una remuneración justa, acorde y equitativa para cada uno de las personas que se encuentran efectuando sus labores en las diferentes regiones con gastos y costos de vida distintos.
De esta manera, se puede afirmar que la globalización y la internacionalización proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, razón por la cual pueden considerarse como aspectos que se enmarcan dentro de las nuevas ventajas competitivas de la Gestión del Talento Humano; sin embargo, es importante resaltar que implica la presencia de un nivel de complejidad mayor dentro del proceso de gestión, al tener que incluir nuevos procesos de identificación, selección, capacitación y desarrollo, entre otros; que le van a permitir a la organización alcanzar, con los más altos niveles de excelencia, los objetivos trazados en el proceso de integración con otros países, sin olvidar la satisfacción laboral para cada uno de los colaboradores e integrantes de la misma.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
EVENTO UNO (1)
ResponderEliminarJOSÉ MIGUEL VALERA M MAESTRÍA EN RRHH UNEFA SECCIÓN "B".
La maestría de Gerencia de RRHH se torna cada vez más interesante por cuanto se comenzó con el ciclo de eventos que permiten desarrollar los diversos temas y generar respuestas y análisis de lo planteado. Esta vez el primer grupo en clases creó un evento que consistió en la entrega de un(1) sobre a cada equipo(en total fueron cuatro)para que se generara el análisis a los gráficos que trataban el tema "Origen y evolución de las relaciones laborales de trabajo" en contextos y con actores diferentes, comenzando desde la antiguedad y hasta la actualidad, donde despues de muchos siglos de ser el hombre subyugado por el hombre para que produzca en beneficio de una clase privilegiada, se llega a la era donde despues de la invención de la máquina de vapor y con ella toda una revolución en los estilos de liderazgos y cambios estructurales políticos, económicos, sociales, culturales y espirituales se sigue manejando entre bastidores los mismos esquemas, luego se llega a la era del conocimiento donde se Gerencia el conocimiento del hombre como valor agregado y se diferencia al "Talento Humano" y "Capital Humano", sabiendo que el primero se presenta como un ser con un nivel de conocimiento y experiencias y aptitudes y el segundo será el resultado de la inversión de la Organización para capacitarlo y "captar y aprovecharlo" para la producción.
EVENTO DOS (2)
ResponderEliminarJosé Miguel Valera Mora, C.I: 6431553. Maestría en Gerencia de RRHH UNEFA,sección B.
En este segundo evento, se trató un tema que ha sido por muchos años abordado desde diferentes enfoques y tendencias para lograr los objetivos que la organización junto con sus colaboradores se han planteado como meta. Se trató pues de una Dramatización (con la participación de todo el equipo de la sección) donde se trabajó con una empresa hipotética(ElectroComp Internacional), en la cual se ve sumida en problemas con sus clientes, colaboradores y con los propios equipos que fabrica y distribuye. La intención fue diagnósticar por que se presentaron los problema y que fue lo que los ocasionó para tratar de generar una respuesta que permitiera corregir las fallas en esos departamentos y a esos clientes. La empresa antes mencionada recibe la queja de varios clientes en el exterior y decide convocar a una reunión urgente a los departamentos involucrados y a sus asesores. cabe destacar que se menciona la idea de aplicar algunos modelos y enfoques de gestión del capital humano (lo que trajo mucha confusión al principio) porque algunos participantes preguntaron como se aplicarían el o los modelos de gestión y que resultados generarían. La profesora intervino en el evento y de una manera muy apropiada hizo hincapié en la explicación de los moderadores a explicar cual sería el modelo apropiado para buscar las soluciones a la problemática planteada. Es así como una de las moderadoras explicó al detalle el modelo de gestión "Dow Chemical" que Se basa en la importancia de los activos intangibles. Identifica las competencias de las personas,estructura interna y estructura externa a saber:
• Competencias de las personas:(Capital Humano) Involucra las competencias de la empresa como son planificar, producir, procesar o presentar productos o soluciones, etc
• Estructura interna:(Capital estructural) Que es el conocimiento estructurado de la organización como las patentes, procesos, modelos, sistemas de información, cultura organizativa, las personas que se encargan de mantener dicha estructura.
• Estructura externa:(Capital Relacional) Comprende las relaciones con clientes y proveedores, las marcas comerciales y la imagen de la empresa. Estos, son los llamados activos intangibles.De hecho, la forma de medir y evaluar que utiliza este modelo es a través de tres tipos de indicadores:indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa; - indicadores de eficiencia: informan hasta qué punto los intangibles son productivos (activos) e indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa.
EVENTO TRES (3)
ResponderEliminarJosé Miguel Valera M; C.I:6431553 Maestría en Gerencia de RRHH.Evento 3.
El tema de este evento reunió no solo a los responsables de orientar la actividad (que dicho de paso fue por demás muy interesante y planificada)sino a todos los participantes de la cátedra guiada por la Dra Rosalía. fue un escenario lleno de sorpresas en la que se aplicó una dinámica que trajo como resultado el aprendizaje experiencial en vista que se generó oportunidad para a partir de preguntas y palabras claves se elaborara un concepto que luego se comentaría en la actividad. Todo comenzó cuando se nos pidió que retirasemos un sobre que estaba pegado debajo del asiento, el cual contenía a su vez dos sobres pequeños cuyo contenido era una pregunta y varias palabras claves. los sobres de diferentes colores reuniría a los participantes que coincidieran con el mismo color y formasen un equipo. se manejó conceptos como estrategia, innovación, nuevos negocios, liderazgo, desarrollo, aplicación sistémica, barreras organizacionales, percepción, renovación, demanda y fronteras en tre otros. Fue muy atractiva la propuesta del equipo 3 ya que se evidenció el objeto del evento el cual era asumir la gestión del capital humano como una ventaja competitiva y de desarrollo de potencialidades que cada colaborador de cualquier organización puede aportar para el crecimiento y evolución de ésta. El final de la actividad fue muy elocuente, pues la Profesora tomo la palabra y leyó algunas reflexiones y junto a los participantes se analizaron desde el punto de vista netamente humano, y donde nos motivo a pensar en que el género humano debe prestar muchisima atención a elementos fundamentales como la naturaleza misma. Excelente la actuación de nuestros compañeros del equipo 3.
CUARTO EVENTO
ResponderEliminarJosé Miiguel Valera Mora.C.I: 6431553. Maestría en RRHH. UNEFA sección B.
El evento del miércoles pasado se trató del abordaje de diversas estratégias de la Gestión del Capital humano donde el equipo colaborador de clases preparó el material basado en el análisis de diversos aspectos vinculados como el análisis de cargo y puesto de trabajo, el modelo de competencias, calidad de vida laboral, reclutamiento y selección, seguridad social e higiene ocupacional entre otros. Cabe destacar el rol del Gerente en el área del talento humano, cómo principal motor impulsor de estrategias y cómo debe equilibrar la balanza cuando debe aplicar y resolver situaciones que conlleven a mantener al colaborador motivado al compensarlo o retribuirlo de la manera adecuada sin descuidar el desarrollo de su carrera dentro de la organización. Evidentemente, se necesita que el líder del equipo evalúe el desempeño del colaborador o colaboradores de la manera más objetiva posible. Todo esto, debe ser supervisado a través de mecanismos que permitan mantener el control (auditorías de la Gestión del Capital Humano) y elevar la calidad de la productividad en aras de mantener la imagen corporativa a la vez que se atienden las necesidades de sus colaboradores.
QUINTO EVENTO
ResponderEliminarJosé Miguel Valera M, CI:6431553. Maestría en GRRHH. UNEFA Sección “B”
El quinto evento, presentado por el grupo encargado de aplicar la actividad se centró en una exposición donde se trató de determinar el alcance de la Gestión del Capital Humano tomando como referencia la globalización. De acuerdo con esto, La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural mundial, que consiste en el aumento de las comunicaciones e interdependencia entre los países del mundo para consolidar sus mercados, sociedades y culturas, mediante una serie de alternativas que le permitan la evolución en aspectos como los sociales, económicos y políticos entre otros, que les dan un carácter global. También, es vista como un proceso dinámico derivado de las mismas sociedades que viven y se manejan bajo normas regidas por un ordenamiento jurídico. De acuerdo con lo anterior, el éxito radica en la aplicación de modelos y estrategias que permitan gestionar el factor más importante que organización pueda tener; el humano. Es así, cómo multinacionales invierten en la capacitación de éste para proyectar sus actividades, productos e imagen en la que además están bien definidas y planificadas las políticas que rigen los procedimientos para alcanzar los objetivos
20 de noviembre de 2011 06:49
Origen y evolución de las relaciones laborales
ResponderEliminarlos orígenes de las relaciones laborales son mas antiguas de lo que parece, desde sus inicios el trabajo era una actividad, obligatoria, esclavizante, el trabajo forzoso era el régimen predominante de nuestras primeras civilizaciones. Al transcurrir de los años ese modelo fue variando, en la edad media por ejemplo el trabajo era un deber moral, en el régimen feudal el trabajo era pagado a través de protección y gobierno, al comienzo de la edad moderna surge la industrialización y el modelo capitalista.
según Mcgregor los principios convencionales derivaron primordialmente del estudio de modelos( la organización militar y la iglesia católica) que difieren en aspectos importantes de las empresas industriales modernas.
Mcgregor hizo hincapié en el hecho de que muchas empresas desconocieran la importancia del hecho político, social y económico, y se basaran en suposiciones sobre la conducta humana, siendo esta en todo caso no acertivas en el manejo de las relaciones laborales.
los gerentes deben entender que para lograr los objetivos y las metas de la organización es importante reconocer que todos dependemos de todos- los ejecutivos de los subordinados y viceversa- un ejemplo de esta idea que nos presenta Mcgregor, es el de un representante de un sindicato y un gerente nuevo, el gerente se presenta y le pregunta al sindicalista ¿es usted Belloc?- este le responde: si, gerente: yo soy el nuevo gerente. cuando llevo la gerencia de una fábrica me hago cargo de su funcionamiento y tiene que marchar ¿entendido?. el representante dijo que si con la cabeza y luego hizo un movimiento con la mano. los trabajadores que escucharon toda la conversación pararon todos los telares y el sindicalista le contesto - esta bien pongalo en funcionamiento.
La posición de la empresa debe ser mediadora tratando de reconecer que hay actividades que depende una de la otra.
Como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de su agrupacion en torno a sindicatos surge el derecho laboral la cual constituye: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador. en pocas palabras el derecho laboral viene a brindar apoyo a los trabajadores.
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE LAS RELACIONES LABORALES Part I
ResponderEliminarDesde la era primitiva se ha venido ejerciendo el trabajo y por ende las relaciones laborales, cuando se organizaban para realizar distintas tareas en pro del grupo, que estaba determinado en actividades, como la caza, la pesca, la agricultura y posteriormente la cría de ciertos animales domésticos para su subsistencia. Posteriormente se hablo del esclavismo hasta llegar a los tipos de organización que se han observado en los últimos tiempos.
Sin embargo, mediante la investigación efectuada para elaborar el presente ensayo pude verificar que en la edad media es en si, donde se puede constatar los verdaderos inicios de las organizaciones siendo esta la eclesiástica medieval y la militar siendo una relación de tipo lineal o vertical, donde el jerarca era quien tomaba las decisiones, en ese periodo la producción se centralizaba en latifundios, trabajados por esclavos; esta relación dio lugar a la propiedad feudal y la relación entre el señor y el siervo. Había pocas posibilidades de ascenso social, baja remuneración con respecto al trabajo e inflexibles estratos sociales.
Posteriormente, llego una etapa que marco en gran medida el trabajo y su evolución hacia la relaciones laborales con la revolución industrial, pues si bien la revolución comercial generó transformaciones que permitieron la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales medievales, la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época, miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Lo que desencadeno en la formación el capitalismo industrial, donde el capital y el trabajo constituyen los medios de producción y de riqueza, existe un libre mercado y por ende mayor competencia entre estos y posteriormente paso a ser el capitalismo monopolístico. Así sucesivamente hasta llegar al tipo de organización que tenemos actualmente.
...II Parte.
ResponderEliminarEn nuestra era actual no encontramos en un periodo de globalización de los mercados, que trata de imponer que cada país o región explote y optimice sus ventajas competitivas, es época en que se tomen decisiones por medio del aporte de ideas que pueda ofrecer el equipo de trabajo. En nuestro país, se ha procurado crear un sistema socialista, donde cada uno de los involucrados tenga alguna participación dentro de la organización, que exista un equilibrio e igualdad entre las partes, sin embargo aun estamos en vías de transformación.
Siendo el trabajo la actividad destinada a proveer las necesidades del ser humano (todas las cosas que se consumen, todos los elementos que brindan confort son creaciones del hombre), y que el trabajo exige resultados (por un lado productos y servicios de calidad con rentabilidad y, por otro, realizaciones personales de quienes colaboran para obtener esos resultados), es de desear que se continúen tomando acciones considerando la trascendental importancia que tiene ayudar a convertir a cada persona en alguien motivado, orgulloso y satisfecho de sí mismo y de su aporte a la empresa.
Desde el inicio del trabajo hasta la actualidad los cambios han respondido a las etapas que los seres humanos hemos atravesados y ello a dado origen a la evolución de las organizaciones, que mantenían relaciones bien sea de forma horizontal o lineal, en donde se toma en cuenta la opinión del grupo como en la época primitiva, que aunque no existía un tipo de organización como el que percibimos ahora, se establecía un grupo encargado de cubrir las necesidades básicas del clan para una consecución en común por lo tanto todos colaboraban, en la organización eclesiástica medieval el tipo de organización era lineal donde el jerarca era el representante y quien daba las ordenes, al igual que en el esclavismo, ya que el esclavo era considerado como una cosa, luego pasamos a un periodo donde se procura que el flujo de trabajo sea llevado a cabo por un equipo que es lo que en la era moderna se ha venido aplicando siendo esta organizaciones con relaciones de tipo horizontal, aunque no ha sido descartada la forma de llevar la organizaciones simples, piramidales.
Abg. Raquel García
14.398.950
2da Actividad desarrollada.
ResponderEliminarRAQUEL GARCIA. CI: 14.398.950
UNEFA- MAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
GESTION DEL CAPITAL HUMANO.
El capital humano lo forman todo el conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos, competencias y formación del personal de la empresa que le permiten desarrollar las actividades a su cargo, comprende los conocimiento que posee cada individuo, entonces se dice que cada vez que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano, sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.
Ahora, bien las organizaciones procuran capacitar a su personal a través del fomento de talleres, seminarios, conferencias y cursos, bien sea que sean dictados dentro de la misma organización o que sean enviados sus trabajadores a lugares donde los dicten, con el firme propósito de aumentar al máximo sus conocimiento en beneficio de la organización y de ahí que se transforme ese empleado en capital humano para ellos.
Existen varios modelos concernientes a la buena gestión ofrecida al capital humano, que poseen diversos enfoques o modelos que se manejan de acuerdo a la organización tales como Balance Business Scorecard de Kaplan y Norton, el Modelo Intellectual Assets Monitor, el Modelo Navigator de Skandia, modelo Technology Broker, el modelo universidad de west Ontario, el modelo Dow Chemical, el modelo Intelect promovido por Euroforum en el año 1998, siendo este ultimo el mas destacado en la actividad por ser el orientado al aprendizaje continuo en las personas y equipos de la empresa que ha sido explicitado, sistematizado e internalizado por la organización, es decir, el que permanece en la compañía al final de una jornada laboral. Está formado por el capital organizativo o conjunto de competencias organizativas o referidas al diseño estructural, mecanismos de coordinación, comportamiento grupal, rutinas organizativas, cultura corporativa, sistemas de planificación y control.
4ta Actividad
ResponderEliminarRaquel Garcia C.I: 14.398.950
Gerencia de Recursos Humanos
Capital Humano-Enfoquues, Estrategias.
Las personas que conforman una organización constituyen la única ventaja competitiva estable de las empresas frente a sus competidores. Estas siguen siendo el objeto y sujeto de todo lo que se hace, constituyendo el elemento más flexible y el mejor que se adapta a cada situación.
El gran reto actual de la dirección y gestión del Capital Humano radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. La mayor aproximación a este tipo de enfoque se ha hecho desde la fase de implementación estratégica.
La Estrategia es uno de los mecanismos que tiene un Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano para analizar la identificación con los objetivos organizacionales y la lealtad y vinculación de los trabajadores con su lugar de trabajo, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual permite materializar la política laboral en su integración con la gestión de las entidades y el cumplimiento de sus proyecciones estratégicas.
En este sentido, la empresa u organización deberá aplicar un buen sistema de reclutamiento y selección de ese capital humano, procurar mantener un buen ambiente laboral con la higiene y seguridad laboral que corresponda, desarrollar y capacitar a los empleados, todos estos procesos optimizaran el desempeño laboral y a la larga permitirá el cumplimiento de los objetivos por parte del trabajador así como de la empresa.
MANUEL HURTADO
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION "B"
ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO.
Desde los inicios de la historia del hombre han existido las Relaciones Laborales, por supuesto adaptadas a cada una de las épocas y con características de acuerdo con las necesidades del individuo.
Comienza en el período de la Pre-historia donde los hombres de la sociedad primitiva disponían de instrumentos de trabajo muy rudimentarios que no permitían al hombre hacer frente por sí solo a las fuerzas ciegas de la naturaleza, ni a los animales feroces. Todos los medios de que disponían los hombres eran propiedad colectiva. Caracterizada esta etapa como "la primera forma de propiedad", según Marx.
Surge la etapa Esclavista donde la gente es retenida contra su propia voluntad y obligada a trabajar, sin ningún tipo de remuneración a cambio, fue desplazado el trabajo colectivo por el individual, la propiedad social por la privada y el régimen de gentilicio por la sociedad de clases.
Luego la etapa Feudal que se caracteriza por la explotación del campesino por un señor feudal que era el dueño de las tierras, éste le respetaba la vida a pesar de que muchos daban castigos. El campesino tenía interés en su trabajo porque poseía una parcela que debía trabajar y pagar una renta.
En la etapa del Capitalismo existe una dominación representada por la explotación donde unos pocos viven gracias al trabajo de otros individuos bajo su subordinación. Existen varias clases de Capitalismo donde se mencionan: Capitalismo Comercial, Capitalismo Industrial, Capitalismo Financiero y Capitalismo Trasnacional.
En el caso de Venezuela se plantea la implementación de un nuevo sistema de gobierno de carácter socialista y las incidencias que ha tenido en las sociedades para mejorar las Relaciones Laborales, dando mayor participación a los trabajadores en los centros de producción e instituciones del Estado. En el modelo socialista debe predominar la propiedad social siendo su máxima expresión tal como se plantea en el Proyecto Nacional Simón Bolívar.
Los cambios en las Relaciones Laborales han ido modificándose de acuerdo con las diferentes etapas y situaciones políticas, sociales, económicas, etc., dando mayor importancia al individuo como factor importante en las organizaciones. Estos deben continuar para que exista mayor respeto y trato por el Talento Humano, tener mejores condiciones y ambientes de trabajo, inculcar principios y valores éticos para así lograr los objetivos y metas planteadas por las organizaciones.
22 de octubre de 2011 22:47
MANUEL HURTADO. C.I. 7.661.985
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B”
En la segunda presentación que corresponde a lo relacionado con Gestión de Capital Humano, donde una empresa ficticia Electrocom Internacional, que presenta un problema en lo que refiere al área de producción ha entregado equipos a los compradores con defectos, además de una situación irregular interna de la organización (retiro intempestivo de personal, falla en la distribución y calidad de los equipos). Se plantea la problemática mediante una dramatización a los Gerentes de todas las áreas, involucrando a todo el personal que hace vida en la empresa, con la finalidad de que mediante una serie de Modelos que se plantean, verifiquen y escojan el más idóneo para solventar la situación que aqueja a la Empresa y obtener los mejores beneficios para ambos. Después de una serie de planteamientos de los diferentes grupos que representaban las diferentes gerencias, se mencionan y dan algunas características de los Modelos tanto de Capital Humano como de Gestión de Conocimiento, entre ellos se habló de los más recientes, el Modelo Andersen (Arthur Andersen, 1999), quien reconoce que transmitir aceleradamente la información de valor entre los individuos y la organización, y vuelva a los individuos para que se creen valores para los clientes. También se habló del Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998), que requiere de una exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, asi como que los resultados obtenidos sean los esperados. En esta la estructura organizativa, el liderazgo, la cultura, los mecanismos de aprendizaje, la capacidad de trabajo de las personas, etc. trabajan mancomunadas, no son independientes. Ya finalizando la clase se planteó que losl Modelo que más se acercaban para la solución del problema, de acuerdo con la intervención de la profesora, eran el de DOW CHEMICAL, el cual, ha desarrollado un método para medir el valor presente neto de cada empleado para la contribución a los proyectos de las empresas. Dicho modelo divide sus activos intangibles en tres categorías distintas pero interrelacionadas como lo son el capital (patentes, modelos de negocios, etc.), capital externo (relaciones con los clientes) y el más importante el capital humano. Porque los individuos son la fuente fundamental de los éxitos de las organizaciones, ya que, aportando sus habilidades, aptitudes, etc., permiten impulsar el valor futuro de la empresa. Y el más adecuado a la situación INTELECT de Euroforum (1998), que se puede definir como el activo intangible de una organización, que ha pesar de no estar reflejados en los estados financieros, en la actualidad genera valor o tiene fuerza para generarlo a futuro. Para este modelo el Capital Intelectual se compone de Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. Con estos componentes los ejecutivos tienen la responsabilidad expandir inteligencia, fomentar la innovación y ejercer integridad.
4 de noviembre de 2011 07:45
MANUEL HURTADO. C.I. 7.661.985
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
SECCION “B”
El análisis estratégico de talento humano se ha centrado en los últimos tiempos en darle valor al ser humano, como ente que labora y mediante su trabajo permite que la organización y los individuos que hace vida en ella se beneficien de los resultados que se generen en las empresas.
Las políticas de talento humano se basan en ingresar personas a las diferentes áreas de la organización y proporcionarles un desarrollo profesional, que luego se ven reflejados en los resultados de la empresa. Esto permite que las personas dependiendo de su preparación académica y experiencias sean colocadas en los puestos donde mejor desempeño puedan tener.
Para ello se hace necesario el reclutamiento y la selección de personal, esto con al finalidad de escoger dentro de un universo de participantes, las personas más adecuadas a los requerimientos o necesidades de la organización.
Podemos considerar que este proceso de reclutamiento y selección es el inicio de la formación del talento humano quien luego tiene deberes y derechos que cumplir con la empresa, y viceversa. Desde allí la empresa toma los procesos, funciones y diseños principales como son el análisis de cargos y puestos de trabajo, desarrollo, seguridad social e integral, seguridad e higiene ocupacional, compensaciones, formación, desarrollo de carrera, evaluación de desempeño, reorganización, desincorporaciones, etc., generando la calidad de vida laboral.
Los cambios en el talento humano continúan en desarrollo y tomándolo como pilar fundamental de las organizaciones. Cada día los colaboradores se involucran más con las gestiones de las organizaciones para que ténganlos mejores resultados.
13 de noviembre de 2011 18:54
MANUEL HURTADO. C.I.7.661985
ResponderEliminarSECCION”B”
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GLOBALIZACION DE LA GESTION DE FACTOR HUMANO
La globalización puede definirse como el proceso de integración económica, tecnológica, social y política del mundo que comenzó tras la Segunda Guerra Mundial. Se caracteriza por el libre flujo de tecnología y recursos humanos a través de las fronteras nacionales, presentando cada vez más cambiante y competitivo el entorno empresarial.
Ningún país puede progresar eficientemente en el día de hoy sin responder a las demandas y presiones que se producen por las organizaciones internacionales y los procesos.
La llegada del siglo XXI establece retos en la gestión de recursos humanos para la empresas, especialmente las multinacionales y globales. Competir en los mercados globales implica muchos factores y la centralización es vital para mejorar la competitividad global y capacitar a los empleados en actividades globales. Para poder lograr el éxito las empresas deben entender las diferencias culturales globales corporativas e invertir en recursos humanos.
La globalización ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos recursos competitivos, por lo que la necesidad de encontrar fuentes de ventajas difíciles de imitar por la competencia se ha vuelto imperiosa para el éxito organizacional. De ahí que, en nuestros días, se ha producido un auge en la gestión de los activos intangibles debido a sus características propias que los hacen difíciles de copiar o imitar,
En la globalización se ha convertido en una práctica casi común los expatriados, personas que prestan sus servicios en un país diferente a su origen. Los expatriados suelen tener aspectos positivos (ventajas económicas, crecimiento personal, mejora en la carrera, etc.) y negativos (presión de trabajo, salario inadecuado, daño a la carrera, etc.) en relación al trabajo.
Para la preparación de un expatriado se debe capacitar al candidato sobre el nuevo entorno laboral (socialización), cultura, alimentación, idioma, etc., además de tomar en cuenta la personalidad del individuo y sus capacidades negociadoras y de pactos de bienestar de la organización frente a negociadores globalizados.
20 de noviembre de 2011 17:10
MANUEL HURTADO C.I.7.661.985
ResponderEliminarMAESTRIA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B”
GESTION DEL CAPITAL HUMANO COMO VENTAJA COMPETITIVA, MEDIANTE LAS COMPETENCIAS DISTINTIVAS.
La dinámica presentada por el grupo de facilitadores del tema en cuestión fue planteada de manera interesante. Fueron colocados de forma estratégica unos sobre que tenían planteamientos y palabras claves. Estos iban a ser retirados por los presentes a fin de comenzar a desarrollar el tema de Gestión de Capital Humano. Cada equipo hizo los planteamientos descritos y con las palabras claves se comenzaba un debate para definir la situación con la participación de los asistentes se llegaba a la definición, la cual, era aclarada y de ser necesario ampliada por los facilitadores.
El capital humano podría considerarse como el talento de los trabajadores que cada día es más decisivo en las innovaciones de las organizaciones, es difícilmente cuantificable y en oportunidades establecen métodos para gestionarlo. Este capital no está bajo la tutela de las empresas solo puede estar a la disposición de las empresas por períodos de tiempo. Una de las tareas más importantes de la Gestión de Capital Humano es la transmisión de conocimientos dentro de los individuos que participan en la organización. Los colaboradores con mayores conocimientos e información de una organización son los que definen el capital intelectual de una organización. Existen modelos como por Competencias y e- Learning que son los más utilizados en las empresas. El Modelo por Competencias puede dar respuestas inmediatas a asuntos de verdadera relevancia como las evaluaciones de desempeño, las prácticas antiguas de adiestramiento que generan pérdidas a las empresas, entre otros, permitiendo administrar el activo intelectual e intangible que representan las personas. El Modelo –Learning que permite mediante la utilización de los medios de información y tecnológicos los nuevos modelos de enseñanza/aprendizaje, generando de alguna manera mejora en la producción, ahorros en los costos de los participantes, etc.
EXPERIENCIA OBTENIDA EN CLASE
ResponderEliminarARMAR ROMPECABEZA DE “T”
Cuando empezamos armar el rompecabezas nos costo bastante ya que de manera grupal todos al mismo tiempo queríamos hacer nuestro aporte pero no nos escuchábamos debido a que todos hablamos al mismo tiempo y cada uno de nosotros movía las piezas en diferentes posiciones de acuerdo al ángulo donde estábamos sentados, es importante al trabajar en equipo mantener una excelente comunicación siempre y cuando sea ordenadamente, es imprescindible saber escuchar al compañero para que haya buena fluidez del trabajo en la organización.
En nuestro trabajo grupal también se pudo observar la colaboración de otros equipos que ya habían terminado de armar el rompecabezas y nos ayudaron armar el nuestro, en una organización es importante el trabajo en grupo y la colaboración de otros así el trabajo tiene mayor fluidez y se crea un ambiente de compañerismo y armonía laboral.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
ResponderEliminarEn la exposición del día 11.10.2011 los compañeros de la Maestría nos hablaron de:
Las relaciones laborales que se originaron con la finalidad de reglamentar el trabajo en el sentido de legalizar positivamente los derechos de los trabajadores, ya que esto implica una de serie de compromisos hacia el trabajador como sueldos , contrataciones, prestaciones.
Taylor y Fayol acentuaron las bases de la administración.
Y con respecto a su evolución se fueron creando organizaciones funcionales, en el transcurso de este procedimiento se fueron integrando especialistas en diferentes áreas creando de esta manera diferentes departamentos con el fin de colocarle al personal capacitado las funciones importantes como nominas, pagos etc.
Nos hablaron de las diferentes épocas en cuanto a su evolución hasta nuestra época.
Como trabajo en equipo los expositores aplicaron a los estudiantes una terapia de grupo en la cual consistía en realizar la clasificación de un personal de acuerdo a sus niveles de estudio, años de experiencia en el área, pasando estos por el primer departamento de captación y selección luego bienestar social, nomina etc. Se puede notar evidentemente la diferencia desde sus comienzos hasta nuestra época donde personal capacitado en diferentes áreas realizan la selección del personal y pasan por una serie de departamentos y procedimientos de evaluación para su posterior contratación.
Antes se manejaba el simple hecho de remunerar a la persona por un trabajo muy definido, entiéndase que solo fue contratado para realizar labores en especificas.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarEn la actualidad, las tendencias en la Gestión de Recursos Humanos abogan no sólo por que se encuentre un profesional adecuadamente calificado, sino que además se deben conocer sus características personales (carácter, intereses, motivaciones, etcétera) para adaptarse a la cultura y modo de hacer de la organización. También se deben conocer sus potencialidades, para desarrollarlas y poder disponer de ellas, si bien esta disponibilidad no debe ser únicamente en términos unidireccionales, sino también en términos de crecimiento para el individuo, porque ello conllevará el propio desarrollo de la empresa.
La gestión del capital humano tiene como misión fundamental concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
CAPITAL INTELECTUAL
ResponderEliminarEl Capital Intelectual se puede definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, el hecho de no estar reflejados en los estados contables, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.
Otra definición puede ser : es el conocimiento intelectual de la organización, es la información intangible que posee y que puede producir valor.
El conocimiento de las personas que son parte de la empresa, la satisfacción de los empleados y de los clientes, son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización.
En la actualidad es posible realizar un sistema de medición fundamentado que se use
para representar el valor de las competencias de las personas, la aplicación de
calidad, niveles de satisfacción de cliente, procedimientos de trabajo.
Existen empresas que han desarrollado sistemas de medición con la finalidad de facilitar la administración con información necesaria para guiar las metas de la organización.
Por ello es sumamente importante para las empresas, la medición de los activos invisibles, ya que dan como resultado la generación de reportes y de indicadores, que definen el
comportamiento y evolución de valor de cada recurso intangible que la empresa
considera importante para su desarrollo.
El propósito de estos reportes es brindar
un acercamiento más completo sobre el valor de la empresa.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
1er ENSAYO
Evelia Brito
En la dinámica realizada en clase podemos describir e interpretar el mensaje y comportamiento de los integrantes de la empresa, así como las políticas de trabajo en la misma, para la relación del personal en el momento de efectuar las actividades en los distintos departamentos que la conforman y con la finalidad de tener un resultado exitoso, tomando en cuenta la participación y ayuda de todo el personal que elaboran en cada departamento.
El gerente como guía de la organización debe tener un comportamiento y conducta intachable, ser humanista y cuando menciono humanista me refiero al trato con el personal así como también delegar responsabilidades en el personal que lo acompaña en su gerencia y buscando la participación de sus trabajadores para obtener soluciones innovadoras.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 2
Evelia Brito
No se puede hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Se determina al derecho laboral por que aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones entre otras que necesitaban más de una mera improvisación. Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección, y con respecto a su evolución se fueron creando organizaciones funcionales, en el transcurso de este procedimiento se fueron integrando especialistas en diferentes áreas creando de esta manera diferentes departamentos con el fin de colocarle al personal capacitado las funciones importantes dentro de la organización.
El objetivo fundamental de una buena relación laboral es la productividad de la empresa, y esto va depender de los elementos esenciales de la relación de obrero patronales ya que tienen como finalidad la equidad de ambas partes, de esta manera nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una estabilidad y de esa manera no tener un clima de incertidumbre.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 3
Evelia Brito
El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización.
Innumerables veces hemos leído o escuchado que ni la mejor tecnología ni los procesos más sofisticados son suficientes para lograr las principales metas de la empresa, llámese crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio, entre otros, si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que las cosas sucedan. Del mismo modo, también se ha vuelto un “slogan” el decir que el capital humano es el recurso más valioso con el que cuenta una organización.
Las mejores empresas saben diferenciar perfectamente conocimiento, habilidades y talento, y aquí se muestra una explicación al respecto, el conocimiento comprende la información relacionada con la información del cargo, las habilidades representan el cómo hacer”, y finalmente el talento, es una predisposición natural que nos permite ser muy efectivos en determinados ámbitos o actividades.
Para lograr un desempeño extraordinario, la clave es comprometer emocionalmente a los empleados, y el primer paso es ayudarlos a descubrir sus talentos y ubicarlos en puestos donde puedan ejercerlos.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 4
Evelia Brito
El capital humano es la base de la generación de los otros dos tipos de capital intelectual. Una forma sencilla de distinguir es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
Capital estructural: conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Lo constituyen todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología, los procesos de trabajo, las patentes los sistemas de gestión. Es prioridad de la empresa y siendo solida facilita un mejor flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
Capital relacional: valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otros).
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarUNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 5
Evelia Brito
La verdadera ventaja competitiva y sostenible de una organización, radica en potenciar estratégicamente su capital humano y organizacional.
Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
Una visión global de cómo la gestión del capital humano ha ido enriqueciéndose y exigiendo un espacio cada vez mayor en el gerenciamiento de la empresa hasta su posicionamiento como un factor clave en el éxito empresarial.
La gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan como limitaciones a la empresa.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 6
Evelia Brito
La globalización es un proceso de interconexión mundial que de algunas u otra manera influyen en el planeta, es una conexión de intercambio de tecnologías, culturas e informaciones.
En las organizaciones existen muchas vertientes que han ido desviando la filosofía de crecer, donde tanto el trabajador como la empresa progresan, todo esto por una razón fundamental, el manejo del capital humano no está orientado a ser considerado como parte de la organización, por el contrario les resulta en la mayoría de las veces una carga pesada vista como un costo y no como una inversión, por tanto se han enfocado en no vincularse y evadir todos los compromisos que representan la seguridad social de los trabajadores, originado por la flexibilidad en las relaciones de trabajo, contratos atípicos resultantes de acuerdo entre el trabajador y la gerencia de recursos humanos, la disminución e inexistencia de los beneficios de ley, polivalencia en las funciones laborales, alta rotación del personal y otras razones más.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
1er ENSAYO
Janett Brito Brito
La estrategia implementada en clase demostró que el trabajo en equipo es fundamental en el desarrollo del comportamiento organizacional, este debe estar dispuesto al cambio de paradigma, a los fines de buscar ayuda, para solucionar los problemas que se presenten en el desempeño de las actividades emprendidas por la organización
El gerente como líder de la institución debe aplicar sus conocimientos y técnicas que permitan tener el mejor desenvolvimiento y capacidad de la gerencia. Este debe enfocarse en el bienestar y crecimiento personal de los trabajadores de la organización, de manera que el crecimiento de la organización sea el producto del esfuerzo del equipo.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 2
Janett Brito Brito
En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por constituir un monumento jurídico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración, entre otros. Los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido.
Actualmente el énfasis del trabajo ya no está centrado en las tareas, sino en los procesos de los sistemas organizacionales y en la dinámica de interacción entre las personas involucradas en ellos, que deben asegurar la integración de los procesos y generar resultados que se traduzcan en calidad y satisfacción permanente de sus clientes; de esta manera se hace manifiesta la importancia vital en las relaciones internas y más específicamente en las personas de la organización.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 3
Janett Brito Brito
Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles, una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente "copiable" por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente al auto renovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
Podemos decir que el trabajador venezolano es de intelecto competitivo y somos buscados a nivel internacional por la calidad y la competencia intelectual en el ámbito laboral mundial, es por ellos que países como Estados Unidos entre otros, compran nuestros intelectos venezolanos para sus avances tecnológicos y como ejemplo tenemos los médicos venezolanos, que estos han dado muchos aporte a la medicina, a nivel mundial y se conocen con una nacionalidad diferente por lo antes mencionado.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 4
Janett Brito Brito
El capital humano está compuesto por las aptitudes y talentos que puede ofrecer el trabajador, ya que la capacidad para encontrar soluciones en diversas circunstancias, es el oro que busca el moderno empresario. Asimismo, también el capital humano es sinónimo de saber complementar conocimientos con los de otras personas.
El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. el capital estructural incluye todas las formas de depositar conocimientos no sustentados en el ser humano, entre los que se encuentran las rutinas organizativas, las estrategias, los manuales de procesos y bases de datos, entre otros.
Capital relacional, Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores)
La gestión humana en las empresas debe revisar su accionar en escuchar al cliente y ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e integrales en cada una de las áreas y no caer en los modismos ofertados por compañías consultoras que de paso sea dicho se han incrementado a raíz de procesos de achatamientos y como se decía anteriormente, la solución estaba en la gente y ahí es donde se hace la pregunta ¿Si es la misma persona que antes laboraba para empresa, por que hoy como proveedor o consultor me rinde?
Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico y lograr desarrollar las competencias óptimas en las áreas claves de éxitos, coherente con los propósitos organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un gana gana progresivo y que las partes lo comprenda y revisen si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantías de un ROl, satisfactorio
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 6
Janett Brito Brito
La globalización y el siglo XXI ya están en nuestras vidas y trabajos. Esta nueva
Sociedad se caracteriza por una necesaria competitividad y apertura económica.
Pero también hay que tener en cuenta el factor humano dentro de una empresa,
pues éste es el capital intelectual y productivo del negocio.
Por ello es fundamental que la gerencia tenga conciencia de la importancia que
tiene el factor humano que, de alguna manera, determina el clima de trabajo que
existe en una oficina, y que constituye la personalidad de una organización. No hay que olvidar que el clima laboral también se compone por las políticas de la
dirección, el estilo de liderazgo del patrón y los modos de comunicación al interior
de la empresa. Es necesario mantener a los empleados contentos, satisfechos y que se sientan parte de un equipo. Esto se puede lograr por medio de educación, de retribuciones, de permisos, facilidades pero, sobre todo, que se sientan identificados con la compañía y con los objetivos que ésta persigue.
Lic. Leidimar Sánchez Cabrera
ResponderEliminarC.I.: 16.097.699
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Universidad Nacional Experimental Politécnica de las Fuerzas Armadas (UNEFA)
REFLEXIONES DEL ENSAYO Nº 01 DE LA DINAMICA DE TRABAJO EN EQUIPO (Conformación de la letra T)
El trabajo en equipo no es más que la constitución de un número de personas, con funciones asignadas para el logro de un objetivo en la organización. Un buen gerente, conforma equipos de trabajo para el desarrollo de las tareas, y se involucra constantemente en el progreso de las mismas. Delegando responsabilidades en el personal que lo acompaña en su gerencia y buscando soluciones innovadoras.
Todo equipo de trabajo debe tener un líder, en la realización de las tareas el líder influye sobre el resto del equipo para formar una alianza, donde la confianza y el respeto, entre todos es uno de los valores más importantes para alcanzar en feliz término la tarea asignada. No significando, que el líder es quien da ordenes y el resto del equipo quien cumpla o ejecute dichas ordenes; de eso no se trata todas las partes juegan un papel importante para la determinación de cómo hacer las cosas, todos planificaran, ejecutaran y controlaran la tarea. “El líder tiene que alimentar día a día su parte en la relación de alianza, ayudando y dando coaching al miembro de la tribu para que saque la mejor nota”.
Para desarrollar la tarea en equipo de trabajo, es importante un elemento ESCUCHAR; para lograr el objetivo. Todos tenemos diferentes opiniones de cómo hacer las cosas por ende es respetable la opinión de cada individuo, para eso el líder interpretara en el colectivo y unificara criterio para poner en marcha el plan que utilizaran para realizar la tarea.
El equipo de trabajo no debe ser cerrado; debe estar dispuesto al cambio, a buscar ayuda, para solucionar los problemas que se presenten en el desempeño de la tarea o ayudar al resto de los integrantes de la organización. La tarea asignada o el proceso ejecutado por un equipo de trabajo, es pieza importante o constituye al proceso, de otro equipo o de otra área de trabajo. Los procesos organizacionales son como un rompecabezas, los seres humanos vamos armando hasta obtener el objetivo final.
El gerente no debe enfocarse solo a cumplir o lograr los objetivos de producción. El bienestar y el crecimiento personal de los trabadores de la organización, son tan importantes como esos objetivos. Los gerentes debemos esforzarnos porque los trabajadores tengan un buen clima organizacional y no solo que los trabajadores se desempeñen bien en su trabajo sino que, además de eso, sean buenos ciudadanos. Que vivan los valores de la organización.
Lic. Leidimar Sánchez Cabrera
ResponderEliminarC.I.: 16.097.699
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO 2 DE LA DINAMICA DE TRABAJO EN EQUIPO (Evolución de la Administración de Recursos Humanos)
La administración de Recursos humanos, es la actividad general que se realiza en la organización para garantizar la creación y el mejoramiento continuo del desempeño y los aportes de los colaboradores; para así poder lograr los objetivos en la organización. La administración de recursos humanos debe planificar, ejecutar, controlar y revisar constantemente las tareas. Para lograr la eficiencia y eficacia.
En el transcurrir del tiempo, con la innovaciones la transformación del hombre entre otros factores. La administración de recursos humanos ha sufrido numerosas evoluciones. Esta forma fueron surgiendo diferentes teorías como:
Siglo XVIII La Revolución Industrial: Originando el adoctrinamiento paternalista en la administración; consistiendo en hacer énfasis en el bienestar social, de los trabajadores. Robert Owen: Desarrolló la idea de evaluar públicamente el trabajo de los empleados. La “administración Científica” desarrollada por Frederick Winlow Taylor: su teoría basada en la eficiencia para aumentar la productividad favoreciendo la capacitación y especialización. Henrry Gantt: reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano, estableció bonos para los obreros y supervisores de acuerdo a su eficiencia, implemento la evaluación del personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt. Lilian y Frank: Desarrollo la “psicología de la Administración”, se concretaba era en ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Henry Fayol: fundador de la escuela clásica, sistematizó el estudio del comportamiento administrativo y trazó la doctrina coherente de la administración centrado en la organización total (planeación, organización y control). Max Weber: creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. Mary Parker Follet y Chester Barnard: fueron los precursores de la teoría humanista. Promovió el autocontrol del grupo. Elton Mayo: creador de la escuela de la ciencia del comportamiento. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización. Argyris, Maslow y McGregor: estudiosos de la conducta. El renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.
El Gerente de Recursos humanos, ese líder que se alianza con sus colaboradores no solo debe buscar lograr el objetivo de la producción de la organización; debe preocuparse por las personas, por el objetivo organizacional y por la pasión. Cuidando los pasos de un proceso circular y continuo (ciclo), que se inicia con definir la visión ¿A dónde queremos llegar?, los valores (nuestro comportamiento organizacional) ¿Cómo se hacen las cosas?, la planificación ¿Cuáles son las funciones, los objetivos?, la ejecución (el coaching día a día) todo depende las habilidades y del compromiso de todos los que integran la organización, evaluación y aprendizaje; evaluar el progreso y ver que aprendizaje hubo. Acá entra en juego la retroalimentación con comprensión y franqueza. La administración o gerencia de Recursos Humanos; debe basarse en ayudar al ser humano a encontrar su talento humano, a motivarlo a que el individuo amplié su talento humano, a que el se haga multiplicador de ayudar a su compañero a crecer como el a crecido, a dar a conocer los valores de la organización y que sea un discípulo de ello. En si todo el esfuerzo debe in concatenado a ayudar al individuo a ser el mejor empleado o colaborador de la organización y promover el bienestar corporativo.
Lic. Leidimar Sánchez Cabrera
ResponderEliminarC.I.: 16.097.699
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO 3 DEL ESQUECH DEL EQUIPO DE TRABAJO (Capital Humano)
El capital humano es un enfoque utilizado; donde el ser humano es definido como un factor de producción, cuanto produce el individuo en la organización.
En el esquech; se pudo apreciar el comportamiento de los integrantes de una organización, ante una situación de toma de decisiones por la alta gerencia. La toma de decisiones al que se refería y era el tema central de la escena cómica; era la sustitución del líder del equipo de publicidad de la empresa. Partiendo de esto se pudo observar la conducta totalmente diferente de dos lideres o jefes; el jefe que nunca se preocupo por su equipo, solo por ordenar y el jefe que se detuvo a pensar en ellos, en observar sus conductas y decidió dar una nueva iniciativa de trabajo para lograr los objetivos en el mejor clima organizacional.
Es observable que cuando en una organización la cultura sobre todos los valores no esta identificado con el colaborador; suceden cosas como las que se observaron en el esquech. Por ejemplo, no hubo RESPETO, el rechazo del equipo por aceptar a la nueva gerente que en ese momento se nombraba, no fue la conducta mas adecuada. No había COMPAÑERISMO, todas tenían criterios diferentes una de la otra. Importante en un ambiente laboral la armonía. Eso entre algunas fallas de valores que no debería de existir y que un líder no debe permitir que suceda con su equipo de trabajo. La organización en hacer las cosas, cuando un gerente decide tomar posesión de un cargo, es importante cuidar los detalles de presentación, de control y de implementaciones de acciones. En la escena se observo que no se cuido el detalle, del control perceptivo (que estoy recibiendo). No se estudio las cualidades de cada integrante, antes de emitir opinión. Se emitieron opiniones de grado tal vez hasta confidencial de la empresa; como lo es su situación financiera. Se hicieron actos de compromisos inadecuados ante un colaborador. Son aspectos que como gerentes debemos de cuidar, ante la toma de decisiones. “La clave para el desarrollo de las personas es “sorprenderlas” haciendo las cosas bien”.
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº 1
ORIGEN Y EVOLUCION DE LA RELACION DE TRABAJO
Se puede decir que esto data de las épocas antiguas cuando existía un trueque por algo que necesitábamos conseguir y no lo poseíamos, Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización el trabajo fue considerado como una actividad despreciable, los griegos pensaban que el ocio recreativo era digno del hombre libre, y no del trabajo, La esclavitud fue considerada por las más diversas civilizaciones como la forma natural y más adecuada de relación laboral, Desde mediados del Siglo XIX, vinculado al desarrollo de la democracia y el sindicalismo, la esclavitud deja de ser la forma predominante del trabajo como hoy se entienden los primeros antecedentes de negociación colectiva se remontan a finales del S.XVIII. Suele citarse como uno de los Convenios Colectivos más antiguos el pacto sobre salarios en la industria, pero la generalización de los Convenios Colectivos solo se produce en la segunda mitad del s.XIX y su definitiva consolidación tiene lugar en el segundo cuarto, Desde ese momento en adelante se puede decir que ha evolucionado la relacion de Trabajo que que siempre en pro del empleado dando muchos beneficios para poder mantener un clima de exitos en una organizacion.
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº 2
CAPITAL HUMANO
La organización de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en la Globalización Mundial influyen notoriamente en el accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa" ya que de ella depende la vida útil de la organización.
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido, lo inesperado y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador dentro de una organización.
Cada vez que hablamos de capital humano nos llena de orgullo que luego de tantos estudiosos del tema hayan abordado el concepto con gran importancia dentro de la organización y dejar atrás que la tecnología es la mayor herramienta de una organización, cuando realmente quienes tiene bajo su concepto esto, su organización va directo al fracaso y eso como empresario, gerentes y dueños de grandes consorcios no queremos que suceda en un futuro.
EVENTO 6 (23NOV11)
ResponderEliminarPARTE I
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, ESPAÑA, VENEZUELA Y OTROS PAÍSES
Fue recibido con suma atención la disertación y el evento programado por el equipo que dirigió la actividad del 23 de noviembre de 2011, al abrirnos la puerta para acceder a un recorrido mundial donde se analizarían en forma general las características fundamentales de cada uno de las gestiones de Recursos Humanos en países como Japón, México, Colombia, España y Venezuela.
De esta manera, se puede decir que Japón mantiene una gestión dirigida al enriquecimiento del concepto de familia, los colaboradores son orientados a percibir el sitio de trabajo como un hogar, fortalecimiento del empleo de por vida, prioridad de ingreso a los hijos y familiares de los colaboradores, captación del personal en las universidades, actualización constante de conocimientos y adquisición de nuevas habilidades, ascenso por antigüedad, cooperación y colaboración, gran dedicación al trabajo y las decisiones por consenso.
En México, se presentan también aspectos particulares que vienen reflejados por el desarrollo de las actividades petroleras, turísticas e industriales, que representan un alto porcentaje del desarrollo del factor económico del país. Caben destacar tres elementos fundamentales: gran cantidad de mano obra, de fácil empleo y contratación; uso frecuente del concepto de tercerización o subcontratación de servicios externos (outsourcing); y, lo que llama más la atención, que aunque existe una marcada legislación laboral su aplicación es muy deficiente y ausente, razón por la cual, se presentan muchos abusos en materia laboral.
En Colombia, se visualizan otros componentes determinantes: presencia de directores muy jóvenes, una presencia significativa del género femenino (50 %), significativa consideración de la experiencia y recomendaciones o referencias de los colaboradores para la captación de los recursos, la evaluación de desempeño como práctica fundamental para medir el logro de las metas organizativas y mínimos incentivos laborales desde el punto de vista legislativo.
EVENTO 6 (23NOV11)
ResponderEliminarPARTE II
En el mismo orden de ideas, en España, se presenta una gestión enmarcada por otros aspectos, donde se hace énfasis al desarrollo de las personas, la planificación de carreras, la motivación y la atracción del talento humano. Sin embargo, por la situación actual, se pueden determinar otros elementos: deficiente empleo de la tecnología; escasez de talentos y aumento de la competencia para la selección; selección a través de anuncios de prensa, consultores de selección y buscadores de talentos; y, la asignación de incentivos y beneficios a través del logro de objetivos.
Para concluir, en Venezuela, la situación no es distinta y se presentan, al momento de analizar la gestión de los recursos humanos, indicadores fundamentales reflejadas por las políticas de estado en las últimas décadas, los grandes ingresos petroleros y la cultura propia de sus habitantes, que han llevado al desarrollo de estudios para mejorar todos los elementos que conformar esta gestión específica. En la actualidad se está buscando retomar la importancia de la capacitación y el desarrollo del colaborador; generar motivación y compromiso por reconocimientos y no sólo por incentivos financieros; contratación del mejor preparado, el mejor remunerado y con las competencias necesarias; todo esto, en la búsqueda de ubicar a las personas como ventajas competitivas en la organización.
Este recorrido permitió ampliar la visión sobre el manejo particular de los recursos humanos que se efectúa en cada uno de esos países y como factores específicos, entre los que se pueden nombrar: la cultura y la situación política, social y económica de cada uno de ellos, afectan y modelan el actuar de los administradores, directores y gerentes dentro del área de Recursos Humanos, enriqueciendo más las herramientas que se necesitan para alcanzar los objetivos trazados, a través de un análisis comparativo que permita obtener los más altos niveles de excelencia en el futuro desenvolvimiento en cada una de las organizaciones.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
EVENTO V (16NOV11)
ResponderEliminarPARTE I
ALCANCE DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
En la actualidad, la Gestión del Talento Humano enfrenta grandes desafíos competitivos que han llevado al estudio constante de aspectos claves que permiten alcanzar el objetivo fundamental de desarrollar una fuerza laboral hábil, flexible y capaz de competir en cualquier ámbito del mundo moderno.
En este orden de ideas, se pueden nombrar los aspectos que fundamentalmente fueron analizados y discutidos en la última sesión de clases como la Globalización, la Internacionalización, las Telecomunicaciones y la nueva Tecnología.
Desde un sentido restringido, se puede definir a la Globalización como la tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la inversión internacional; sin embargo, es conocida una definición más compleja y en sentido amplio, donde se refleja un proceso con variables económicas, tecnológicas, sociales, políticas y culturales, que busca, a gran escala, la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo para unificar sus mercados, sociedades y culturas, con el empleo efectivo de transformaciones y cambios en los diferentes ámbitos y factores estratégicos, con el fin último de dar a cualquier organización un carácter global.
Esta tendencia a la globalización, permite una ventaja competitiva a cualquier estructura al dar facilidades para la competencia, cooperación y asociación con organizaciones mundiales, en búsqueda de una mejor productividad, al ofrecer a los interesados mayor cantidad de servicios y productos en un espectro más amplio y en cualquier momento, todo esto ligado con el empleo de la nueva tecnología informativa de comunicación.
Este aspecto, íntimamente ligado a la internacionalización de las organizaciones, origina más retos y responsabilidades a la Gestión del Talento Humano al tener que agudizar el proceso de selección e identificación del personal que integrará los llamados gerentes expatriados (quienes deberían cumplir con unos requisitos mínimos como dominio del idioma y herramientas tecnológicas, liderazgo y motivación) y equilibrar un complicado conjuntos de variables relacionadas a las geografías, culturas, leyes, idiomas y prácticas de negocios propias y diferentes para cada país o región del mundo.
EVENTO V (16NOV11)
ResponderEliminarPARTE II
De la misma manera, se deben ubicar personas capaces de adaptarse al nuevo régimen de vida en el exterior; se deben preparar, planificar y ejecutar nuevos programas de capacitación y desarrollo, que permitan a este personal adquirir los conocimientos necesarias para comprender culturas y prácticas de organizaciones en las diferentes partes del mundo; e, imperativamente, establecer o ajustar un plan de beneficios y compensaciones que permita asegurar una remuneración justa, acorde y equitativa para cada uno de las personas que se encuentran efectuando sus labores en las diferentes regiones con gastos y costos de vida distintos.
De esta manera, se puede afirmar que la globalización y la internacionalización proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, razón por la cual pueden considerarse como aspectos que se enmarcan dentro de las nuevas ventajas competitivas de la Gestión del Talento Humano; sin embargo, es importante resaltar que implica la presencia de un nivel de complejidad mayor dentro del proceso de gestión, al tener que incluir nuevos procesos de identificación, selección, capacitación y desarrollo, entre otros; que le van a permitir a la organización alcanzar, con los más altos niveles de excelencia, los objetivos trazados en el proceso de integración con otros países, sin olvidar la satisfacción laboral para cada uno de los colaboradores e integrantes de la misma.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
EVENTO 4 (09NOV11)
ResponderEliminarPARTE I
ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
En esta etapa del análisis de ideas y aspectos teóricos en el área, no caben dudas que la Gestión del Talento Humano permite trabajar con el personal en forma efectiva al comprender el comportamiento humano y tener conocimiento sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza, basada en las personas diestras y motivadas.
En este sentido, en el pasado evento presentado por el Equipo No. 4, el centro de gravedad se basó en el análisis de la Gestión del Talento Humano desde el punto de visto estratégico y como los diferentes productos de mencionado análisis, permiten enmarcar y englobar la gran cantidad de funciones en bloques o sistemas que facilitan su entendimiento, desarrollo y ejecución dentro de la organización.
En este orden de ideas, se analizaron de forma general los conceptos de procesos, funciones, diseños, requerimientos, análisis de cargos, puestos de trabajo, reclutamiento, selección, desarrollo, formación, capacitación, seguridad social integral, calidad de vida laboral, higiene ocupacional, compensaciones, retribuciones, beneficios, evaluación del desempeño, reorganización, desincorporación y auditoría; con la salvedad, que se estableció la necesidad imperante que el gerente en el área de Talento Humano, debe entender, comprender y poner en ejecución todos estos conocimientos de manera precisa y con el más alto nivel de objetividad posible, evitando ser comprometido y tomar decisiones que vayan ligadas a criterios netamente personales y no organizacionales.
Cabe destacar, como se mencionó anteriormente, que todos estos conceptos se pueden enmarcar en bloques o sistemas, de acuerdo a las funciones a desarrollar, iniciando con una planificación previa, basada en la determinación de las necesidades de la organización, desde el punto de vista de talento humano, para continuar con un proceso de obtención del mismo a través de la investigación en el mercado laboral, el reclutamiento, la selección y la inducción, logrando la promoción o recomendación del personal apto con un estereotipo específico o la escogencia de la persona adecuada para el cargo adecuado, con su inmediata integración a la organización; estos aspectos integrarían un primer bloque o sistema dentro de la Gestión del Talento Humano y representan la raíz fundamental y esencial, que da vida al resto del árbol.
EVENTO 4 (09NOV11)
ResponderEliminarPARTE II
Un segundo bloque, podría estar integrado, por los procesos propios de la estructura organizacional basados esencialmente en los análisis de puestos, descripción de cargos y tareas, reorganización (transferencias, promociones, desincorporaciones), y auditorías; aspectos íntimamente ligados a la determinación de necesidades para el correcto proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo del personal, a corto y largo plazo.
De la misma forma, procesos como la evaluación del desempeño (política de evaluación), beneficios y compensaciones (política salarial e incentivos), seguridad social integral, calidad de vida laboral e higiene ocupacional; pueden formar parte de un tercer bloque, como determinantes para establecer políticas de permanencia y mantenimiento del talento humano en la organización; pudiendo formar parte de la razones de abandono de la misma.
En este sentido, el enfoque estratégico de la Gestión del Talento Humano se pierde en proyección y dimensiones para la toma de decisiones y alcances de objetivos básicos dentro de cualquier organización; su desarrollo y certera aplicación contribuye directamente al mejoramiento de la productividad y el ambiente laboral, al identificar eficaces formas para alcanzar los objetivos organizacionales, al mismo tiempo que se mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº 3
CAPITAL INTELECTUAL Y REA DEL CONOCIMIENTO
Con los cambios tecnológicos, socioculturales y políticos ocurridos a partir los años noventa, han generado unos entornos más movidos y dinámicos, que han motivado a las organizaciones empresariales a tener que desarrollar sus actividades en ambientes con crecientes niveles de competencia. La gestión actual de dichas organizaciones necesita contar con un sistema de control más global, capaz de controlar la totalidad de los procesos desarrollados en el ámbito de sus actividades; pudiéndose afirmar que la gestión de la producción, se ha convertido en la gestión del conocimiento.
El escenario en el que se desenvuelve la actual actividad empresarial, encaminados hacia la búsqueda de su adaptación al mismo, ha comportado una auténtica y profunda modificación en lo que a la gestión empresarial se refiere. En este sentido, las organizaciones que consigan el éxito en el futuro, serán aquéllas que posean tengan una mayor capacidad para gestionar dichos cambios.
Cuando nos referimos al concepto de gestión, resulta esencial hacer mención a los nuevos desafíos a los que se enfrenta las organizaciones. Así pues, la gestión del Capital Intelectual en la era del conocimiento, es posiblemente uno de los más relevantes. Muchos son los sectores animados por el desarrollo experimentado por la economía, donde la rentabilidad de la gestión del conocimiento ha sido amplificada, debido a la tecnología de la información y al cambio del papel de la propiedad intelectual, entre otros.
EVENTO 3 (02NOV11)
ResponderEliminarPARTE I
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL COMO VENTAJA COMPETITIVA
Nuevos y relevantes conceptos surgieron durante el intercambio y discusión de ideas y conocimientos en la última sesión de clases. Se pueden nombrar: Era del Conocimiento, Capital Intelectual, Activo Intangible, Capital Humano como ventaja competitiva, Modelos de Desarrollo para el Capital Humano, Modelo de Desarrollo por Competencias y Modelo e-Learning, entre otros.
En este sentido, es relevante mencionar de manera significativa la noción de activos intangibles, como todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no se contabiliza, siendo incluidos o evaluados dentro del Capital denominado Intelectual, tal cual, como lo activos tangibles son evaluados en el Capital Financiero. Esta afirmación, permite hacer un acercamiento al concepto del Capital Intelectual como el grupo de elementos no materiales (activos intangibles), cuyo control y adecuada dirección, representan una ventaja competitiva para cualquier organización, permitiendo el ingreso de la evolución de la gestión del capital o talento humano a un nuevo momento en la cadena del tiempo que se ha denominado la Era del Conocimiento. Es importante señalar, que los activos intangibles en la actualidad son medibles a través de mecanismos especiales para tal fin, aspecto que les permite a los gerentes poder tomar decisiones más acertadas en base a estos elementos que muchas veces son considerados abstractos, invisibles o impalpables.
En este orden de ideas, aparece en el escenario el Modelo “Intelect” de Euroforum (1998), que responde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos intangibles que hasta el momento no habían sido evaluados de forma estructurada por las empresas, enlazando el Capital Intelectual con las estrategias de la organización, bajo un modelo personalizado, abierto y flexible que mide resultados y los procesos que genera bajo una visión sistemática. En este modelo, se agrupan los activos intangibles en tres bloques en función de su naturaleza: Capital Humano (Individuo), Capital Estructural (Organización) y Capital Relacional (Exterior o Clientes); presentándose en cada bloque elementos concretos y referenciales e indicadores que permiten medirlos y evaluarlos.
EVENTO II (26OCT11)
ResponderEliminarPARTE II
De igual forma, se puede afirmar que los modelos tienen una diferencia fundamental en el esfuerzo que se hace en un componente específico de la organización durante la Gestión del Capital Humano. Esto permite ubicar a cada uno de ellos, en grupos definidos dependiendo del elemento que puedan considerar como el centro de gravedad para el proceso de gestión, entre otros: el talento humano, los indicadores financieros, la información, el aspecto intelectual o de la capacitación, los procesos y el cliente.
En este orden de ideas, se presentaron varios modelos de Gestión del Capital Humano, con la finalidad de visualizar su enfoque y concluir la importancia de su correcta selección para su organización. Entre los más resaltantes se pueden nombrar: Balanced Business Scorecard (KAPLAN y NORTON, 1996); ANDERSEN (1999); Navigator de SKANDIA y EDVINSSON (1992 – 1996); e, Intelect de EUROFON (1998).
El Modelo Balanced Business Scorecard, integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro) en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, centrando su objetivo final en los indicadores financieros. El modelo de ANDERSEN, se concentra en la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. El modelo Navigator de EDVINSSON establece como elementos fundamentales del proceso de gestión al capital humano, el capital estructural, el capital correlacionar, los procesos y la capacidad de la innovación; con una adaptación, pero con aspectos muy similares, aportada por SKANDIA, quien visualizó la gestión en el enfoque financiero, el enfoque cliente, el enfoque procesos y el enfoque renovación y desarrollo. Por último, se desarrolló el modelo Intelect de EUROFUM, como un modelo del Capital Intelectual conformado por Capital Humano (el individuo), Capital Estructural (la organización) y Capital Correlacionar (los clientes), centrándose en los activos intangibles basados en todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no se puede contabilizar.
EVENTO II (26OCT11)
ResponderEliminarPARTE III
A tal efecto, el ejemplo propuesto en el evento, permitió inferir que la gerencia de la empresa ELECTRO COMP. INTERNACIONAL, usaba un modelo direccionado al elemento financiero que originó problemas como: fuga de talentos, fallas en la productividad y reclamos de los clientes; reflejándose, de forma significativa, la mala selección que adoptó la gerencia del modelo de gestión del capital humano, aspecto que trajo pésimas consecuencias para la organización. De esta forma, se puede afirmar que la aplicación de un modelo como el Intelect hubiese permitido alcanzar los resultados deseados, al hacer énfasis en los activos intangibles del personal, la organización y los clientes.
En conclusión, no caben dudas que la acertada selección del modelo, enfoque o tendencia de la Gestión del Capital Humano traerá como consecuencia inmediata resultados positivos para la organización reflejados en la motivación, el clima organizacional, la estabilidad, la satisfacción laboral y la productividad, entre otros; de aquí la importancia de su estudio, conocimiento y análisis, para su correcta aplicación.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
JOSÉ MIGUEL VALERA MORA C.I:6431553
ResponderEliminarGRRHH UNEFA, MAEST´RIA SECCIÓN “B”
El sexto evento de la Maestría del miércoles 23/11/2011, estuvo muy interesante y además muy creativo. Los responsables, prepararon material basado en la Gestión de Recursos Humanos a nivel mundial entre los que se destacó el desarrollo de los derechos sociales en países como Venezuela, México, Japón y Colombia. Se trató de una dinámica de grupo, donde se instalaron cuatro estaciones que fungían como países y donde lo principal fue destacar el rol de la Gerencia de RRHH y cómo cada país lleva a cabo la gestión. Cabe destacar, la importancia que desde mucho tiempo ha cobrado el hecho de regular la protección laboral a mediante las leyes establecidas, sumada al paquete social que debe favorecer a los colaboradores de las organizaciones por un lado y por el otro las ventajas competitivas del mercado global que las empresas transnacionales tienen cuando reclutan, seleccionan, forman e integran al capital humano a su plantilla de colaboradores para alcanzar los objetivos propuestos y que son producto de la aplicación de estrategias bien planificadas en algunos casos.
Es necesario mencionar que ningún participante se quedó con las manos cruzadas, ya que la misma dinámica permitió la integración y colaboración que debe existir en los equipos de trabajo. ¡Excelente trabajo!
EVENTO I (19OCT11)
ResponderEliminarPARTE I
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Luego del torbellino de ideas desarrollado en la sesión de clases del pasado 19 de octubre, surgió el análisis de una serie de conceptos con la finalidad de lograr el entendimiento general del origen y el modo como evolucionaron las Relaciones Laborales en el mundo y, particularmente, en Venezuela; todo sumado al proceso de investigación de cada uno de los integrantes del grupo, que permitió profundizar muchos más en ese campo del conocimiento.
En este orden de ideas, se pueden establecer dos afirmaciones iniciales. La primera, lleva a inferir que las relaciones laborales existen desde que existe el hombre y las mismas le han permitido al individuo relacionarse entre sí y crear alianzas grupales desde el punto de vista del trabajo y los procesos de producción. La segunda, permite aseverar que las relaciones laborales y su evolución han estado íntimamente o directamente ligadas a la situación política, económica y social del Mundo o del sector geográfico que se desee analizar.
A tal efecto, el estudio de la Historia del Mundo y de los Pueblos permite establecer períodos en el proceso de la evolución de las relaciones laborares, haciendo que se incursione en un paseo cronológico que lleva a recorrer desde las relaciones primitivas de trabajo, pasando por el proceso de esclavitud, el sistema feudal, la revolución industrial con el capitalismo, el establecimiento del socialismo, hasta llegar al centro de gravedad que es el surgimiento de un proceso gerencial que ha permitido establecer el grado de importancia verdadero del recurso humano para las organizaciones, su eficiencia, eficacia y productividad, bajo la concepción de denominaciones como capital humano y EL TALENTO HUMANO.
EVENTO I (19OCT11)
ResponderEliminarPARTE II
Como se manifestó, con el correr de los años, las relaciones laborales han ido evolucionando a la par de la situación política, económica y social del mundo y de cada región, con el objetivo fundamental de llegar a establecer un proceso que permita desarrollar una forma de trabajo efectiva y logre la comprensión del comportamiento humano y de la obtención del conocimiento necesario sobre el uso de los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.
Esto lleva a colocar en el saco del olvido, las antiguas nociones de Oficina de Administración, Oficina de Personal, Oficina de Nómina, Administración de Personal, Administración de Recursos Humanos, Gestión de Recursos Humanos, entre otras, para centrarse en la etapa de transición actual donde se maneja la noción de Capital Humano, pero con el objetivo fundamental de alcanzar el concepto ideal, tal cual lo estableció la Dra. Rosalía Morales, como es EL TALENTO HUMANO.
Mención aparte merece el caso específico de Venezuela, donde las relaciones laborales tuvieron su evolución particular hasta el surgimiento del petróleo, elemento que ocasionó cambios significativos en la situación política, económica y social del país y, por lo tanto, en el manejo de este tipo de relaciones. Esta afirmación puede llevar a la conclusión que las décadas de los 20 y los 30 serían el punto de origen en el país para el manejo de los conceptos generales de los recursos humanos, pero bajo la visión capitalista, aseveración que puede confirmarse con el surgimiento de la industria petrolera y las huelgas de Mene Grande en 1925 y de Maracaibo en 1936, como hechos históricos relevantes en cuanto a las reivindicaciones laborales.
La industria petrolera en mencionadas décadas, permitió el surgimiento de lo que se podría llamar el primer proletariado obrero del país, exteriorizó, a la luz pública, las condiciones precarias en que se encontraban los obreros y obligó a los grandes empresarios a crear una dependencia que se encargará de controlar y manejar al personal, con la satisfacción de sus necesidades básicas.
EVENTO I (19OCT11)
ResponderEliminarPARTE III
Sin embargo, y teniendo como base la disertación de la Dra. Rosalía Morales, no es sino hasta la década de los 90, cuando en el país se comienza a buscar el alcance de una visión orientada hacia el concepto de TALENTO HUMANO, de una manera más serie y con la preocupación general de tratar alcanzar una ventaja competitiva sostenida a través de los trabajadores y bajo la óptica de un sistema que da plena y significativa importancia al aspecto social.
De forma general y a manera de conclusión, no queda más que decir que todo tipo de idea y conocimiento que sea intercambiado, compartido, discutido y analizado en grupo, permite el crecimiento personal que lleva al alcance de los objetivos personales, grupales, organizacionales y, efectivamente, nacionales. Felicitaciones al equipo de trabajo responsable de esta sesión por haber logrado activar al grupo en el intercambio de ideas con respecto al tema: Origen y Evolución de las Relaciones Laborales.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº4
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE CAPITAL:
La gestión del capital humano como estrategia organizacional es una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con demás. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan.
La gestión del capital humano es una habilidad hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las organizaciones. El perfeccionamiento que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antiguamente conocida como Dirección de Personal se puede concebir Reinventando el RR.HH, Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la Organización. Ella señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que responda a Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos planteados, Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, con una ejecución satisfactoria de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles y Contribuir al éxito de la organización estas seria unas estrategias fáciles de adaptarse y fáciles de Aplicarse con la convicción de los objetivos y metas que tenga la organización como tal.
Conceptualización que incluye un cambio en la gestión del Capital Humano, tal como: el Rol, la Captación y selección de personal, retribución, desarrollo ejecutivo e individual, políticas y procedimientos, con estos cambios podemos llevar a los trabajadores a un nuevo enfoque de la organización, para así dar otra visión de lo que conocemos como Organización
EVENTO II (26OCT11)
ResponderEliminarPARTE II
De igual forma, se puede afirmar que los modelos tienen una diferencia fundamental en el esfuerzo que se hace en un componente específico de la organización durante la Gestión del Capital Humano. Esto permite ubicar a cada uno de ellos, en grupos definidos dependiendo del elemento que puedan considerar como el centro de gravedad para el proceso de gestión, entre otros: el talento humano, los indicadores financieros, la información, el aspecto intelectual o de la capacitación, los procesos y el cliente.
En este orden de ideas, se presentaron varios modelos de Gestión del Capital Humano, con la finalidad de visualizar su enfoque y concluir la importancia de su correcta selección para su organización. Entre los más resaltantes se pueden nombrar: Balanced Business Scorecard (KAPLAN y NORTON, 1996); ANDERSEN (1999); Navigator de SKANDIA y EDVINSSON (1992 – 1996); e, Intelect de EUROFON (1998).
El Modelo Balanced Business Scorecard, integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro) en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, centrando su objetivo final en los indicadores financieros. El modelo de ANDERSEN, se concentra en la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. El modelo Navigator de EDVINSSON establece como elementos fundamentales del proceso de gestión al capital humano, el capital estructural, el capital correlacionar, los procesos y la capacidad de la innovación; con una adaptación, pero con aspectos muy similares, aportada por SKANDIA, quien visualizó la gestión en el enfoque financiero, el enfoque cliente, el enfoque procesos y el enfoque renovación y desarrollo. Por último, se desarrolló el modelo Intelect de EUROFUM, como un modelo del Capital Intelectual conformado por Capital Humano (el individuo), Capital Estructural (la organización) y Capital Correlacionar (los clientes), centrándose en los activos intangibles basados en todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no se puede contabilizar.
EVENTO II (26OCT11)
ResponderEliminarPARTE III
A tal efecto, el ejemplo propuesto en el evento, permitió inferir que la gerencia de la empresa ELECTRO COMP. INTERNACIONAL, usaba un modelo direccionado al elemento financiero que originó problemas como: fuga de talentos, fallas en la productividad y reclamos de los clientes; reflejándose, de forma significativa, la mala selección que adoptó la gerencia del modelo de gestión del capital humano, aspecto que trajo pésimas consecuencias para la organización. De esta forma, se puede afirmar que la aplicación de un modelo como el Intelect hubiese permitido alcanzar los resultados deseados, al hacer énfasis en los activos intangibles del personal, la organización y los clientes.
En conclusión, no caben dudas que la acertada selección del modelo, enfoque o tendencia de la Gestión del Capital Humano traerá como consecuencia inmediata resultados positivos para la organización reflejados en la motivación, el clima organizacional, la estabilidad, la satisfacción laboral y la productividad, entre otros; de aquí la importancia de su estudio, conocimiento y análisis, para su correcta aplicación.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
EVENTO III (02NOV11)
ResponderEliminarPARTE II
El análisis de este modelo, permitió confirmar, una vez más, la importancia del capital o talento humano para la organización, representado en la actualidad una significativa ventaja competitiva. A tal efecto, se puede expresar que las organizaciones pueden lograr una ventaja competitiva sostenida a través del personal, al ser sus integrantes valiosos, únicos, difíciles de imitar y organizados. Desde hace mucho tiempo y en especial durante la última década, el término de Recursos Humanos “…ha alcanzado una gran aceptación, debido a que expresa la creencia presente en muchas empresas, que los trabajadores son un recurso valioso, a veces irremplazables”. Sherman A., Bohlander G. y Snell S. (1998). Administración de Recursos Humanos. México: Thomson.
Por lo antes indicado, surge la necesidad de gestionar y ejecutar modelos de desarrollo del capital humano que permitan al personal una capacitación adecuada para su correcto desempeño dentro de la organización, de manera tal, de incrementar nuestras ventajas, desde el punto de vista de los activos intangibles, con respecto a otras organizaciones.
En este sentido, se analizó el Modelo de Desarrollo por Competencias y el Modelo e-Learning. El primero, centra su objetivo en afianzar la capacidad de la persona para desarrollar e integrar rasgos de personalidad, conocimientos, habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en diversos contextos de la organización; este modelo gestiona las competencias de cada individuo con la finalidad de permitir el aprendizaje de su propia experiencia y de los cambios del entorno. El segundo, consiste en el empleo de programas educacionales y sistemas de aprendizaje, a través de medios electrónicos y los recursos informáticos de tan grande amplitud en la actualidad; es reconocido como educación electrónica y permite ganar tiempo, disminuir distancias y desarrollar las competencias del personal desde el punto de vista de tecnología
Para concluir, después de analizar todos estos elementos, no caben dudas, que en la actualidad el talento humano representa una ventaja competitiva para cualquier organización, de aquí la necesidad de establecer modelos adecuados para su desarrollo y capacitación, que le permitirán ubicarse en los más altos niveles de excelencia.
Elaborado por:
Ronny Rivero Paz, C.I. 10.339.767
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional
EVENTO II (26OCT11)
ResponderEliminarPARTE I
CONCEPTULIZACIÓN Y TEORIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO (MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS)
A partir del establecimiento de una empresa imaginaria denominada ELECTRO COMP. INTERNACIONAL, cuyo objeto comercial es promover soluciones informáticas y tecnológicas a través de venta de equipos y piezas de informática y computación a nivel internacional, se pudo hacer un pasaje y análisis de ciertos modelos, enfoques y tendencias que se han ido desarrollando con respecto a la Gestión del Capital Humano.
La primera precisión de la investigación y análisis se basa en la aseveración de la existencia de una gran cantidad de modelos, enfoques y tendencias que han ido surgiendo en el área, en base a experiencias o ideas certeras o racionales, que llevan a inferir la gran importancia que ha adquirido el talento humano y estos conceptos de gestión para todas las organizaciones.
De la misma manera, es primordial establecer que los diferentes modelos permiten obtener una guía que sirve de imitación para la gestión del capital humano; los enfoques permiten descubrir y comprender los puntos sustanciales de los problemas que se presentan en la gestión; y, las tendencias, representan la inclinación o propensión en las personas y las cosas, hacia ciertos objetivos o fines establecidos. Los tres conceptos admiten el establecimiento de un proceso específico de Gestión del Capital Humano, con la finalidad de lograr los mejores resultados de productividad, satisfacción laboral y eficacia para la organización.
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº5
GLOBALIZACION
Es un proceso de interconexión mundial que de alguna u otra manera influyen en el planeta, es una conexión de intercambio de tecnologías, culturas e informaciones. Estas conexiones o flujos pueden ser de mercancía, de persónanos, de mensajes incluso financieras, las distancias se acortan y las relaciones son cada vez más inmediatas debido a los avances tecnológicos, transporte y comunicaciones pero estos flujos contienen sus consecuencias y afectan a dos ámbitos: El Económico y Cultural.
En las organizaciones existen muchas vertientes que han ido desviando la filosofía de crecer, donde tanto el trabajador como la empresa progresan, todo esto por una razón fundamental, el manejo del capital humano no está orientado a ser considerado como parte de la organización, por el contrario les resulta en la mayoría de las veces una carga pesada vista como un costo y no como una inversión, por tanto se han enfocado en no vincularse y evadir todos los compromisos que representan la seguridad social de los trabajadores, originado por la flexibilidad en las relaciones de trabajo, contratos atípicos resultantes de acuerdos entre el trabajador y la gerencia de recursos humanos, la disminución e inexistencia de los beneficios de Ley, polivalencia en las funciones laborales, alta rotación del personal y otras razones más.
El cambio estratégico conlleva más. Depende de asegurar el compromiso de múltiples grupos. En las grandes organizaciones, garantizar el consenso con el equipo directivo en sí mismo es bastante difícil. La ausencia de planificación estratégica formal, en efecto, no implica que la empresa no tenga estrategia. Al contrario, ésta puede tener una estrategia altamente efectiva. Simplemente hace más difícil a los investigadores confiar en métodos de recolección de datos simplistas y a corto plazo.
LIC. YOLI RENGIFO
ResponderEliminarC.I. V-13.088.265
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO Nº6
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN JAPON, MEXICO Y COLOMBIA
Hay numerosas escuelas de pensamiento dedicadas al desarrollo del estilo japonés de gestión de recursos humanos, estas pueden clasificarse en dos escuelas de pensamiento: la escuela culturalista (que incluye la teoría de la inmutabilidad) y la escuela estructuralista (que estudia el mercado interno de trabajo y las escuelas racionalistas). Los factores que contribuyeron al éxito económico de Japón en el período de posguerra son numerosos. Aunque algunos autores se focalizan excesivamente en la contribución de la gestión de recursos humanos a esta cuestión ignoran la importancia de los grandes sacrificios realizados por la gente en el período post guerra en relación al desarrollo económico y la industrialización. Han sufrido el hacinamiento en las ciudades industriales, la alta contaminación, largas jornadas laborales, falta de tiempo libre, precios altos de productos básicos y mucho más. Es cierto que Japón es pobre en recursos naturales y es por ello han puesto el énfasis en el desarrollo de sus recursos humanos. Que para ellos es un potencial de gestión organizacional que abarca todo lo necesario para lograr el éxito ya obtenido y lograr salir de cualquier menester que hayan sufrido en otros tiempos.
Con relación a otros países como lo son México y Colombia, que son grandes por su facilidad de exportación y gran afluencia de inversión en ella, cabe destacar que deben enriquecerse en talento humano para sobreponer las demandas que exige el mercado globalizado, la Gestión de los Recursos Humanos lleva a cabo a menudo la orientación en las empresas que se dedican a este proceso. Esto puede tardar desde un día a una semana, dependiendo de la industria y el tamaño de la empresa. Esto por lo general involucra a la hora de revisar las políticas de la compañía y los procedimientos, una general decadencia de su manual de empleado, y cualquier otra información específica de la empresa la gestión de recursos humanos equipo considere necesario. Temas como el código de vestimenta de la empresa suelen ser discutidos durante la orientación
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
1er Ensayo
Dinámica de grupo “Trabajo en Equipo”
La actividad realiza en clase el día martes 04 de octubre, describe el trabajo en equipo, clave fundamental para el desarrollo del comportamiento organizacional.
La importancia del Comportamiento Organizacional se aplica a la conducta de los individuos, los grupos y el efecto que la misma tiene en la estructura de las organizaciones para un mejor funcionamiento.
Partiendo de la actividad realizada en clase, se llevo a cabo una dinámica de grupo, donde la moderadora nos traslado del salón de clases, a otro espacio, agrupándonos por equipos, a través de unos sobres identificados por signos zodiacales, conformando así 5 equipos, cada sobre tenia la misma cantidad de piezas y teníamos que armar la letra T, no hubo reglas de juego, solo teníamos que armar la letra, mi equipo logro el objetivo de armar las piezas y formar la letra, todos participamos, nos escuchamos cuando cada uno dio su punto de vista al colocar las piezas en una posición, así mismo al lograr la meta nos alegramos, luego nos integramos a los equipos restantes para ayudarlos a resolver.
En conclusión la dinámica fue clave fundamental para lograr el objetivo, representado inicialmente en armar la letra T, significado de Trabajo, el cual fue logrado en equipo, donde todos colaboramos y estuvimos en la misma sintonía de ganar, teniendo una meta en común, donde hubo, armonía, liderazgo, responsabilidad, creatividad, voluntad y cooperación entre cada uno de los integrantes del equipo.
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
2do. Ensayo
El origen de la administración de los recursos humanos, no se puede determinar sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, entre otras disciplinas que de alguna manera han servido de impulso para la conformación de lo que hoy llamamos Gerencia de Recurso Humanos. Se considera al derecho laboral de suma importancia ya aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo en todas sus formas, aplicando los preceptos legales para la obtención de buenos resultados pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones entre otras que necesitaban más de una mera improvisación. Cabe mencionar que, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección, y con respecto a su evolución se fueron creando organizaciones funcionales, en el transcurso de este procedimiento se fueron integrando especialistas en diferentes áreas creando de esta manera diferentes departamentos con el fin de colocarle al personal capacitado las funciones importantes dentro de la organización.
El objetivo fundamental de una buena relación laboral es la productividad de la empresa, y esto va depender de los elementos esenciales de la relación de obrero patronales ya que tienen como finalidad la equidad de ambas partes, de esta manera nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una estabilidad y de esa manera no tener un clima de incertidumbre.
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
3er. Ensayo
Los departamentos de gestión humana HOY en las organizaciones deben corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así como jefe, director, encargado entre otros, ya que hoy en día son diferentes los calificativos utilizados, ellos hacen parte del grupo corporativo de la organización y también deben dar el ejemplo de la buena Gerencia.
Innumerables veces hemos leído o escuchado que ni la mejor tecnología ni los procesos más sofisticados son suficientes para lograr las principales metas de la empresa, llámese crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio, entre otros, si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que las cosas sucedan. Del mismo modo, también se ha vuelto un “slogan” el decir que el capital humano es el recurso más valioso con el que cuenta una organización, sin dejar de mencionar la importancia de la comunicación y trabajo en equipo.
Para lograr un desempeño extraordinario, la clave es comprometer emocionalmente a los empleados, y el primer paso es ayudarlos a descubrir sus talentos y ubicarlos en puestos donde puedan ejercerlos.
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
4to Ensayo
El capital humano es la base primordial de la generación de los otros tipos de capital intelectual. Una forma sencilla de distinguir es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar o alquilarlo durante un periodo de tiempo.
• Capital estructural: esta familiarizado con el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar, lo que en un principio puede estar latente en un grupo de personas y equipos de una determinada empresa. De igual forma cabe mencionar que esto lo constituyen todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología, los procesos de trabajo, las patentes los sistemas de gestión. Es prioridad de la empresa y siendo solida facilita un mejor flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
• Capital relacional: tiene que ver con el valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otros).
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
5to Ensayo
Cuando nos referimos a la globalización debemos tomar en cuenta y no dejar de mencionar que es un proceso de interconexión mundial que de alguna u otra manera influye en el planeta, es una conexión de intercambio de tecnologías, culturas y medios informativos.
Todas las organizaciones en su mayoría han ido desviando la filosofía de crecer, donde tanto el trabajador como la empresa progresan, todo esto por una razón fundamental, el manejo del capital humano no está orientado a ser considerado como parte de la organización, por el contrario les resulta en la mayoría de las veces una carga pesada vista como un costo y no como una inversión, por tanto se han enfocado en no vincularse y evadir todos los compromisos que representan la seguridad social de los trabajadores, originado por la flexibilidad en las relaciones de trabajo, contratos atípicos resultantes de acuerdo entre el trabajador y la gerencia de recursos humanos, la disminución e inexistencia de los beneficios de ley, polivalencia en las funciones laborales, alta rotación del personal y otras razones más.
UNEFA – ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos
Luís Rafael Carrasco
6to Ensayo
La cierta ventaja competitiva y sostenible de una organización, radica en potenciar estratégicamente su capital humano y organizacional.
Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
Una visión global de cómo la gestión del capital humano ha ido enriqueciéndose y exigiendo un espacio cada vez mayor en el gerenciamiento de la empresa hasta su posicionamiento como un factor clave en el éxito empresarial.
La gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan como limitaciones a la empresa.
CONCEPTULIZACIÓN Y TEORIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO (MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS)
ResponderEliminarPara hacer referencia al tema -CONCEPTULIZACIÓN Y TEORIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO (MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS)- el grupo expositor preparo una dramatización acerca de una empresa de computación que tenia problemas, especifícamente sobre la fuga de talento humano, esto estaba trayendo como consecuencia que la producción decayera y los clientes se quejaran. La gerencia de la ficticia empresa trató de buscar resultado reuniendo a todos los coordinadores y detectar donde estaba ocurriendo la falla. El grupo expositor involucró a la clase para detectar la falla y buscar la posible solución.
después de una larga discusión aún no se tenía la solución, la profesora intervino y creo una discusión en torno a los diversos factores que pudieron llevar a cabo la problemática de la empresa.
la competencia de otras empresas puede estar atrayendo al personal que posee el conocimiento de la empresa.
cambios en la dirección estrategica puede causar pérdidas de conocimiento en un área específica.
el mercado es cada vez mas competitivo, lo que demanda mayor innovación en los productos.
para poder conocer o entender con mayor exactitud cual seria la solución mas funcional, es necesario conocer y comprender los distintos modelos de capital humano y ubicar la problemática en una de ellas.
IIPARTE Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting [Tejedor y Aguirre, 1998] La consultora KPMG desarrollo un modelo para gestionar el conocimiento en las organizaciones a las cuales da consultoría. El modelo se inicia con la siguiente pregunta: ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? KPMG se propone solucionar esta pregunta; en la solución de la pregunta basa su modelo de gestión de conocimiento. La característica más resaltante de este modelo es su integración con todos sus elementos, por lo que se presenta como un sistema complejo: la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.
ResponderEliminarMODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999) Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. ¿Qué hay de nuevo en este modelo?. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
DOW CHEMICAL
Preocupados por la necesidad de gestión de sus activos intangibles (más que por la información a terceros sobre su valor). Esta empresa desarrolla una metodología para la clasificación, valoración y gestión de la cartera de patentes de la empresa. Este es el primer paso, que Dow va extendiendo a la medición y gestión de otros activos intangibles de la empresa (de alto impacto en los resultados financieros). El primer paso para gestionar algo es visualizarlo.
MODELO INTELECT (EUROFORUM, 1998)
El modelo responde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas.
Pretende ofrecer a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa. El modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de mercado, así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo.
El modelo que se adecuo a la posible solución de la problemática de la empresa fue el modelo “Chemical” e “Intelect”. ya que sabe como enlazar el capital humano con la empresa, involucrarlo en la toma de decisiones, logrando así una mejor eficacia de la empresa.
GESTION DE CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS.
ResponderEliminarEl conocimiento, es el “saber”; la información que se obtiene de un objeto o actividad; el conocimiento se puede ir renovando a través del aprendizaje, en una clase sobre el comportamiento organizacional, escuche a mi profesora decir que el conocimiento es poder, estoy de acuerdo con ella y con la frase, ya que, hoy en día poseer un alto nivel de conocimiento nos da la posibilidad de obtener una mejor calidad de vida.
En las empresas la “gestión del conocimiento” es un proceso de identificación, agrupación y retroalimentación de conocimientos tanto existentes como adquiridos para el logro de objetivos y nuevas oportunidades. La “gestión del capital humano” consiste en dotar a las Organizaciones de personas competentes y que logren generar valor para las mismas.
El capital humano, según Tovar, se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas y los equipos de las mismas, así como la capacidad de regenerarlos. Es decir que el capital humano forma parte del capital intelectual de la empresa. El capital estructural, es todo lo relacionado con la filosofía y estructura de la empresa, y el Capital relacional son todas las relaciones sociales, alianzas, proveedores que mantiene la empresa, es decir todo su medio exterior.
Las empresas de hoy presentan un nuevo reto, el proceso de globalización e infotecnología que ha traído como resultado que las empresas adquieran nuevas herramientas tecnológicas y sean más competitivas. Es por ello que se han tenido que ver en la necesidad de capacitar a su personal y mejorar las redes de comunicaciones tecnológicas. Este fenómeno de infotecnología trae como consecuencia que la competencia sea cada vez más fuerte y las empresas se vuelvan vulnerables, en lo que se refiere al capital intelectual, la inversión de recursos en la capacitación del personal puede ser favorable o una perdida, por su naturaleza intangible tiene cierta particularidad como: no cuenta con soporte físico, el capital humano tiene la posibilidad de adquirir otro empleo llevándose sus conocimientos a otra empresa.
La globalización ha cambiado las formas de la competencia empresarial, que ahora están dominadas por los activos intangibles. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas, si su personal logra ser valioso, único, difícil de imitar y está organizado.
4. Análisis de las estrategias de recursos humanos
ResponderEliminarLa gestión de los recursos humanos es un proceso que se encarga de obtener y coordinar a los colaboradores de una organización, de manera que se logren alcanzar las metas. Su finalidad como ya dije anteriormente es alcanzar las metas mientras el personal satisface sus necesidades individuales o colectivas.
Según lo expuesto en la clase sobre análisis estratégico de recursos humanos, se tocaron diversos tópicos tales como: procesos, funciones y diseños de las principales políticas para la gestión del capital humano.
Dentro de las funciones de la gestión para el capital humano se encuentran diversas actividades cómo, desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el empleo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los colaboradores y la colectividad.
Entre otras complejas funciones regulares, se destacan las siguientes:
• seleccionar personal de acuerdo con las necesidades actualizadas en materia de recursos humanos.
• Promover las posibilidades de desarrollo y ascenso, de aprender y crecer en el trabajo.
• Definir los perfiles ocupacionales y las características de los puestos de trabajo, sus competencias y responsabilidades.
• Desarrollar y actualizar en forma permanente la estructura escalafonaria, adaptándose a los cambios en los ámbitos laborales y los requerimientos de la organización.
• Capacitar y formar continuamente para la función.
• Mantener la relación legal-contractual: llevar los legajos, proyectar normas, aplicar los aspectos reglamentarios, previsionales-jubilatorios, procesar información para la liquidación de sueldos; etc.
• Evaluar los desempeños individuales, cumplir con las calificaciones, contribuyendo de esta forma a la evaluación institucional.
• Velar por la higiene y seguridad en el trabajo;
• Promover el bienestar y los aspectos previsionales de las relaciones laborales.
• Promover la integración activa de todas las formas de participación orgánica de los funcionarios y con sus asociaciones gremiales.
Algunas fuerzas, a diferentes niveles, favorecen cambios en las estrategias y direcciones de los recursos humanos. Entre aquellas con mayor impacto se incluyen los cambios en la naturaleza de la misión de la organización, en el trabajo y en el sentido de la política global. Hay otras fuerzas que son internas a la organización (su cultura, su trabajo organizativo y el estilo de gestión); unas terceras se originan fuera de la organización y se relacionan con la economía global y otros cambios en la sociedad. Impulsos adicionales que favorecen cambios se derivan de la evolución del pensamiento sobre la gestión de los recursos humanos (la base conceptual) y de las herramientas prácticas que los gestionadores de los recursos humanos tienen disponibles (la evolución de la tecnología).
En consecuencia con lo anteriormente expuesto las empresas deben crear métodos de información globales, lo bastantemente efectivos para que así la información pueda fluir adecuadamente a todos los niveles de las grandes compañías internacionales y no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo. Algunas empresas que no han logrado adaptarse este nuevo sistema tecnológico, han ido directamente a la quiebra o han perdido una buena parte de su mercado.
Profa. Celenia Beserrit
v-16904467
Gerencia en Recursos Humanos
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarEnsayo #4
La gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores aplicados a : La producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Si antes se tenia el concepto de el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan como limitaciones a la empresa privada.
La gestión del capital humano es un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas. La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antigua Dirección de Personal ha ido cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
GLOBALIZACIÓN
ResponderEliminarLlamamos globalización al proceso político, económico, social y ecológico que está teniendo lugar actualmente a nivel mundial, por el cual cada vez existe una mayor interrelación económica entre unos lugares y otros, por alejados que estén, bajo el control de las grandes empresas multinacionales; cada vez más ámbitos de la vida son regulados por el "libre mercado".
Entre las ventajas de la globalización están la disminución de una situación de aislamiento experimentada por numerosos países en vías de desarrollo; la posibilidad real de un intercambio entre éstos y otros países desarrollados en un mercado internacional; la globalización ha permitido crecer a numerosos países mucho más rápidamente que en otras épocas; ha permitido, igualmente que un número mayor de personas gocen en la actualidad de un mayor nivel adquisitivo y de un nivel de vida muy superior al que habían disfrutado.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
GLOBALIZACIÓN PARTE II
ResponderEliminarSin embargo, la globalización no tan sólo es una realidad económica, sino igualmente una práctica social-cultural mediante la cual los estados interactúan entre sí a través de actores económicos potentes (organizaciones transnacionales)que facilitan la circulación de capitales, tecnología, recursos humanos, generando en conjunto, un amplio y evidente intercambio de valores y hábitos de vida distintos que impactan directamente en la cultura de los pueblos. La asimilación de estos elementos incide en la sociedad, tanto como, las modificaciones producidas
en la dimensión política y económica. La visión de empresas transnacionales reflejan como pocas la producción masiva a bajo costo y para consumidores de
diversas culturas, lo que en suma, traduce el sentido de la economía globalizada donde queda patente la discusión entre la autenticidad y la innovación; es decir,entre la identidad de los pueblos y la necesidad de desarrollo. Sin embargo, es evidente, que aún cuando los hábitos y prácticas sociales pudieran parecer homogéneos entre países,la propia identidad consigue conservarse esencialmente.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA Y VENEZUELA
ResponderEliminarPARTE I
JAPÓN
El proceso de contratación se produce cada vez más a través de internet. La selección se realiza sobre la base de una entrevista de trabajo.
Agencias de empleo
Hay tres tipos:
- Oficinas de Empleo Público
- Agencias de Empleo Privado
- Empresas de Mediación Laboral
En Japón, el contrato determina si el empleado es fijo o no. Los empleados fijos forman el personal permanente. De entre los empleados que no son fijos hay varios tipos de contrato: empleados a tiempo parcial, trabajadores temporales, empleados de oficina, trabajadores por tiempo limitado, encargados
Los contratos permanentes representan el 65,4% de los empleos. El 23% son limitados por contratos a tiempo parcial.
Debido a la recesión económica de los años 90, el recurso de los empleos ha tiempo parcial se ha desarrollado considerablemente.
MÉXICO
Las grandes empresas tienen la contratación de gerente (s) como parte de equipo de Dirección de Recursos Humanos que la pantalla y la entrevista a los posibles candidatos para el empleo. Usted, sin duda, tienen su turno en este como parte del equipo de Gestión de los Recursos Humanos. Usted lo más probable realizar verificaciones de antecedentes y controles de referencia, así como el proceso de nuevas contrataciones papeleo como el I-9 y las formas W-4.
Las empresas más pequeñas tienden a realizar una entrevista informal pidiendo más preguntas tales como "¿Por qué dejar tu último trabajo?" Y "¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles?" Las grandes empresas, por el contrario, a menudo el recurso a una entrevista más estructurada proceso por el cual Le piden a cada entrevistado una serie de preguntas en un formulario impreso y registrar sus respuestas en la misma forma. Algunas de estas preguntas se usan para medir la habilidad de escuchar y algunos se utilizan para medir la capacidad de resolución de problemas.
Una entrevista a la técnica de los recursos humanos de que cada miembro del equipo de gestión de las necesidades aplica consistente-mente es la observación del lenguaje corporal.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA Y VENEZUELA
ResponderEliminarPARTE II
COLOMBIA
Contrato de trabajo. La legislación laboral consagra los derechos y las garantías mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones establecidos por la ley.
Modalidades de contratación. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre por escrito. Atendiendo a su duración puede ser: Contrato a término fijo.Contrato a término indefinido, Contrato por duración de obra, Contrato accidental o transitorio.
Período de prueba. El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a la otra.
VENEZUELA
Reclutamiento.
* Exceso de oferta de personal calificado.
* Uso creciente de Internet como canal de
reclutamiento.
* Candidatos espontáneos o aspirantes que se
presentan en las oficinas del empleador, o en la
organización, en general.
Selección.
* La entrevista continúa siendo la técnica mas
ampliamente utilizada.
*Perfil requerido: profesionales que
conjuguen habilidades técnicas, conocimientos
y atributos personales.
entre otras.
Lic. Penélope Camacho
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA. Asamblea Nacional.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: ENSAYO Nro. 1
Tema: Dinámica basada en Armar el Rompecabezas
La dinámica propuesta se realizó con la participación de 30 personas aproximadamente, todas cursantes del programa Gerencia de Recursos Humanos, caracterizandose por la conformación de grupos de trabajo por signo zodiacal, a quienes se les hizo entrega de los sobres (uno por grupo) que identificaban el signo zodiacal correspondiente; cuyo contenido eran rompecabezas de 5 piezas, y la orden precisa para cada grupo: armar la letra “T”.
La experiencia compartida en esta dinámica fue aboslutamente enriquecedora, pues através de ella pude conocer y precisar ciertos aspectos, de elevada relevancia, que se originan del comportamiento de los grupos de trabajo y la inlfuencia de este comportamiento en los resultados obtenidos:
Como participante de un grupo de trabajo que alcanzó el objetivo en buen tiempo, pude precisar de los integrantes de mi grupo lo siguiente: Actitud Positiva para asumir retos, Participación activa (cada uno contribuyó al logro), Apoyo (se alentaba a cada miembro que movía una pieza), Disposición para escuchar y comprender las sugerencias del otro - Visión compartida, lo que permitió conocer a cada uno, el enfoque que cada participante tenía sobre la forma de juntar las piezas, desde su ubicación; ya que formamos un circulo y cada uno podiamos ver formas de juntar las piezas para armar la letra, desde distintos angulos. Toma de Decisión (al ejecutar la sugerencia dada por algunos de los integrantes del grupo y dirigirnos a brindar ayuda a los otros grupos). Satisfacción por el Logro.
Como observadora de otros grupos que lograron el objetivo con una mayor inversión de tiempo, pude precisar aspectos tales como la perseverancia, el esfuerzo, la disposición a pedir ayuda, la disposición para escuchar sugerencias y recibir ayuda, la aplicación de estrategias para copiar modelos para alcanzar el objetivo.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: ENSAYO Nro. 2
Tema: “Ponencia sobre el Origen y Evolucion de las Relaciones Laborales de Trabajo, Contextos y Variables que la determinan. Actores y Escenarios”
La ponencia realizada por los compañeros en clase, incluyó las Relaciones Laborales de Trabajo partiendo cronológicamente del enfoque en tiempo antiguos en los que como parte de la historia de la civilización, el Trabajo era considerado una actividad despreciable, forzosa, como imponer una pena; por cuanto disponer de tiempo de ocio o recreación eran privilegios de hombres libres, por ello el sistema de esclavos era el medio para hacer obedecer y someter al individuo en la ejecución y explotación de trabajos. Es un hecho que la esclavitud como forma legal del trabajo fue abolida en todos los paises, en respuesta a diversos factores tanto ideológicos, sociales, políticos y económicos. A medida que evolucionaba el sistema capitalista (con la revolución industrial en la edad moderna), el sistema esclavista era desplazado; ya no se trababa de negros esclavos, el termino evolucionaba según la industrialización del trabajo, de las máquinas de producción, de la mano de obra calificada, de la división del trabajo, de las diversas teorías sociológicas que emergieron en relación a la explotaciójn del hombre y su necesidad de subsitir , de la producción y de los campesinos, de los obreros, del salario como contraprestación por el trabajo realizado. Todo ello desencadenó que las grandes potencias industriales se confrontaran para lograr su expansión produciendose la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918)
En 1919, emerge la Orgnaización Internacional del Trabajo (OIT) como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, como instrumento para ejercer la justicia social que permitió alcanzar la paz; convirtiendose así en un organismo especializado de las naciones unidas que se ocupa de los asutnos relativos al trabajo y las relaciones laborales, consagrando la promoción de oportunidades de trabajo decente y productivo tanto para hombres y mujeres en condiciones de igualdad, libertad, seguridad y dignidad humana.
El Trabajo como actividad humana y social y factor de produccion, que permite al individuo satisacer necesidades, y por tanto le permite subsistir y desarrollarse; destacando que el Trabajo y las Relaciones Laborales, actualmente disponen de un gama o cuerpo de leyes, normas y reglamentos en cada país, así como dispone de organismos internacionale el cumplimiento de deberes y ejercicio de derechos tanto del patrono o empleador, como del trabajador , obrero o empleado.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: Ensayo Nro. 3
Tema: “ Ponencia sobre la Conceptualización y Teorización de la Gestión del Capital Humano. Modelos, Enfoques y Tendencias”
El contenido de la ponencia destacó que la Gestión del Capital Humano representaba una serie de acciones estratégicas encaminadas a maximizar el potencial humano dentro de una organización, tanto en forma individual como colectivo, en pro de un desempeño adecuado, direccionado al logro de los objetivos organizacionales, siempre alineados a la misión y vision empresarial.
El Capital Humano es un término utilizado en ciertas teorías económicas de crecimiento o evolución, en la que hacen referencia al trabajador como factor de producción, como Activo Intangible de la organización, con enfasis en el conocimiento (tácito y explícito), la calidad, la formación, destrezas, habilidades, talento, experiencia y productividad que posee un individuo en el desarrollo de una actividasd específica. Diferentes autores indican que la teoria del Capital Humano comienza por la difrencia de que ciertas sociedades producen más que otras, son mas rentables que otras. Es el conocimiento como el elemento primoridal de ventaja competitiva en las organizaciones.
La Gestión del Conocimiento, es un nuevo enfoque organizacional, que trabaja bajo los modelos fundamentados en la medición del capital intelectual y en la gestión del conocimiento. El Capital Intelectual conformado por el Capital Humano, Estructural y Relacional; representan todos los elementos y fuerzas intabgibles (concimientos, marcas, patentes, software, entre otros) direccionados a la producción y logro de objetivos conformandose en valor agregado en las organizaciones. Por otra parte la Gestión del Concimiento es el conjunto de procesos y sistemas que coadyuvan al crecimiento del Capital Intelectual.
Las tendencia organizacionales se encuentran enfocadas en darle prioridad a la medición del clima y cultura organizacional, vale decir, estar atentos a sus trabajadores, escucharlos y formarlos.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: Ensayo Nro. 5
Tema: “Ponencia basada en la Dramatización del Comportamiento de un Grupo de Trabajo adscrito a una Empresa de Publicidad para abordar el Análisis Estratégico de RRHH, Procesos, Funciones y Diseño de las Principales Políticas para la Gestión del Capital Humano…”
La dramatización desarrollada por los compañeros, reflejó una situación laboral específica ubicada en un área no identificada dentro de una empresa de publicidad, en la que se mostraba un ambiente hostil, manejado por relaciones o tipos de comunicación poco formal o poco estructuradas, causada por el comportamiento sostenido hasta ese momento por las líneas de mando; lo que conllevó a dar a conocer la Toma de Decisión por parte de la directiva, con el fin de buscar el equilibrio del clima organizacional en el área.
Una vez culminada la dramatización, la facilitadora guió a expositores y al curso en general, a identificar las fortalezas y debilidades reflejadas en la situación expuesta al momento de dar a conocer la toma de decisiones; tal guía la realizó mediante la formulación de interrogantes claras y precisas; cuya relevancia nos permitió conocer el riesgo presentado en situaciones similares ante un clima poco armónico y ante una oportunidad de ascenso para ocupar niveles gerenciales; por parte de uno de los trabajadores del área; destacándose las siguientes estrategias :
1. Considerar el papel estratégico de la Gerencia de RRHH, en cualquier empresa, como área que se constituye en mediador, negociador o arbitro, en situaciones de este tipo, contribuyendo a mantener el equilibrio empresarial.
2. Realizar el Diagnóstico del área, como parte del proceso de Toma de Decisión antes de dar a conocer la decisión tomada
3. utilizar los canales formales con la discrecionalidad del caso para realizar la propuesta de ascenso, al trabajador en cuestión
4. al momento de recibir una propuesta de este tipo es recomendable ante la duda aplicar el criterio de prudencia y evitando tomar decisiones apresuradas
5. Evitar divulgar o dar a conocer (develar) información confidencial de la empresa
6. Evitar hacer promesas en nombre propio que comprometan a la empresa.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: Ensayo Nro. 6
Tema: “ Ponencia referida a la Globalización de la Gestión del Factor Humano. Concepto, Modelos en la Estrategia Globlakizadora de las Empresas Multinacionales, Funciones de la Gestión Internacional del Capital Humano y Tendencias”
La Globalización es un término económico, tecnológico, social, político, cultural, ecológico y organizacional, que conjuga un proceso evolutivo de comunicación e interdependencia entre distintos países. La dinámica del tema, consistió en un CINE FORO, basado en el intercambio cultural a través de una empresa norteamericana que comercializaba productos por catálogos con atención telefónica de pedidos, la cual expandió su mercado a la India, seleccionando de su plantilla de personal, al trabajador que sería enviado a ese país para comercializar sus productos, con el apoyo de trabajadores originarios de la India y apegados a la cultura de su país de origen.
El CINE FORO, permitió observar el choque entre culturas, creencias, religiones y comercialización de productos en un mercado poco concido para el norteamericano trasladado a la India a vender el producto, convivir y cohesionar, emporderar, enseñar, motivar y liderizar el grupo de trabajadores que colaborarían en el logro de los objetivos planteados.
Se observó las dificultades de convivencia, culturas y creencias, ideologías, a las cuales debe enfrentarse el individuo trasladado a otro país, determinándose que previo a la decisión de traslado, se debe poseer conocimientos básicos de la región, clima, cultura, niveles de seguridad, enfermedades epidemiológicas, creencias religiosas, situación política y económica, así como el mercado potencial para captar consumidores del producto a comercializar.
Una Gestión de Recursos Humanos en una Empresa Trasnacional, se direcciona a estar abierta a los cambios sin resistencia y sin barreras guiados por porcesos de apoyo a la estrategia global corporativa y nacional; manejar presupuesto global, capacidad de tranferir recursos de un país a otro, En este tipo de empresas los procesos de captación, selección, evaluación y recompensa al personal son elementos fundamentales, la actitud, formación, competencias y talentos representan requisitos altamente calificados, para formarlos en trabajadores o colaboradores multiculturales.
Esp. Aurora Rondón
ResponderEliminarC.I 6.909.317
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
Programa: Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
Término Académico: Sept/Dic. 2011
Actividad: Ensayo Nro. 4
Tema: “Ponencia sobre la Era del Conicmiento, y el Capital Intelectual: Humano, Estructural y Relacional. La Generación del Capital Humano como fuente de ventaja competitiva y Activo Intangible en los Resultados Empresariales.”
La ponencia realizada por las compañeras en clase, se inició con una dinámica de relajación mediante la meditación guiada; para posteriormente dar incio al tema correspondiente. Se desarrolló su contenido mediante la entrega de cartulinas y recortes variados de revistas y pegamento, a cada equipo con el fin de elaborar con los recortes imágenes relacionadas al Capital Humano, Estructural y Relacional; para posteriormente definir cada uno de ellos de acuerdo a la actividad. Capital Intelectual: Posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnoclogía, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a la organización una ventaja competitiva en el mercado. El Capital Intelectual lo conforman el Capitula Humano, Estructural y Relacional.
Capital Humano: Valor que el número de empleados de una organización posee de acuerdo a sus estudios, formación, habilidades, destrezas, talentos, capacidades, conocimientos y actitud. Mientras mas valioso sean los empleados mejores resultados tendrá la orgnaización.
Capital Estrucutral: Hace referencia a las relaciones formales e informales de funcionamiento en la organización. Los sitemas de información y procesos y procedimientos, se mide en función de la eficiencia.
Capital Relacional: Se refiere al conjunto de relaciones que opera entre la empresa y los Empleados, Clientes, Proveedores, Bancos, etc, realmente sostienen, impulsan y facilitan el éxito empresarial; se refiere al importante conjunto de relaciones que tiene una organización con su entorno del cual surgen alianzas de gran relevancia; a tal efecto se consideran agentes relacional por ejemplo a los clientes quienes son generadores de potenciales nuevos clientes (ampliación de mercado) y por tanto de ingresos; a los proveedores quienes suministran el insumo necesario para operar en el mercado y aportan información de lo nuevo que ocurre en el; a las entidades financieras a quienes se les coloca el dinero y de quienes se recibe financiamiento, a los detractores quienes se convierten en un objetivo a ser captado como cliente y quienes logran que la organización eleve sus esfuerzos para superar las expectativas y mejorar la calidad y servicio, todos son elementos claves para el éxito empresarial
MANUEL HURTADO. C.I. 7.661.985
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” (PARTE 1)
El evento comenzó con una breve reseña por parte del equipo facilitador con referencia a la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela, Colombia, México, España y Japón, además de dictar las pautas de la metodología a utilizar por el resto de los equipos conformados para desarrollar el tema. Esta consistía en pasar estaciones representadas por cada uno de los países, en cada una se disponía de un facilitador que exponía el tema del país correspondiente y pautaba la técnica a utilizar (mapas conceptuales, collage, cartelera informativa, etc.), la cual se desarrollaba en un período de tiempo pautado. Esta dinámica permitió que los cinco equipos existentes, con el recorrido conocieran la situación de Gestión de Recursos Humanos en los distintos países. Al finalizar se realizó un sorteo y cada equipo expuso las ideas principales del país que por selección le tocó.
Mediante esta dinámica se pudo conocer la situación de Gestión de Recursos Humanos en lo referente a las distintas culturas, además de determinar diferencias, fortalezas y debilidades en los países antes mencionados. Tomando en cuenta que los equipos lograron conocer la temática de todos los países.
Se comenzó con Japón, donde el empleo es considerado de por vida. Inicia con el proceso de reclutamiento y selección en los recintos universitarios, de allí toman los mejores individuos y los colocan de acuerdo con la disciplina en la que se están especializando. El respeto al talento humano es primordial. Aún en situaciones difíciles la inamovilidad laboral es garantizada, nadie puede ser despedido de manera improcedente y las personas de mayor edad son respetadas por su desempeño en la organización. Cuando por alguna circunstancia de salud el colaborador queda impedido de asistir al trabajo, es normal que esos días de inasistencia sean imputados a las vacaciones.
En Colombia, surgen los reglamentos laborales tales como: derecho a huelga, derecho a la sindicalización, reglamentación de accidentes laborales y creación del Ministerio del Trabajo, Higiene y previsión Social. En cuanto a los colaboradores el 50.6% son mujeres. Su principal problema es que no han conseguido el personal adecuado para cubrir las expectativas de las organizaciones y por ende los resultados no son los esperados. Consideran como aval fundamental la recomendaciones o referencias de empleados, luego el reclutamiento universitario.
En España su tendencia demográfica apunta a un progresivo envejecimiento de la población, ocasionando una escasez de talento y aumento de la competencia para la selección. Los mecanismo más utilizados para el reclutamiento y selección son los anuncios de prensa, consultores de selección, referencias de empleados, entrevistas personales y telefónicas. Los procesos de selección se basan en la contratación externa lo que acarrea escasez de profesionales a futuro.
MANUEL HURTADO. C.I. 7.661.985
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” (PARTE 2)
En México las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo y por la Constitución, pero a pesar de eso son violadas persistentemente los contratos de 8 horas, lo limitado del salario para cumplir con los preceptos constitucionales, la diferencia de salarios entre hombres y mujeres, las constantes violaciones a los derechos laborales de las mujeres y la afiliación forzosa a las organizaciones sindicales. Se busca abaratar los costos de producción con el abaratamiento del talento humano.
En Venezuela tienen su origen en la concepción de gente como costo y no como una inversión, por ende esto repercute en el adiestramiento inadecuado, un desconocido mecanismo de incentivos que genere motivación y compromiso, el auge entorpecedor de los sindicatos y las convenciones colectivas. Los criterios de reclutamiento y selección no corresponden en oportunidades a los requerimientos de las organizaciones, lo que acarrea tener el talento humano menos idóneo para las actividades a realizar. Los gerentes tienden a ser autocráticos y en oportunidades sin conocimientos de las organizaciones que manejan esto trae como consecuencia resultados indeseados.
En el mundo se están realizando los cambios para dejar de ver el talento humano como costo y verlo realmente como una gran inversión, que mientras sean cubiertas todas sus necesidades esenciales, se contará con un colaborador dispuesto a enfrentar los retos que las organizaciones se planteen y obtener los mejores resultados donde la satisfacción va a ser mutua.
Karen Vielma C.I. 17.561.706
ResponderEliminarMAESTRIA G.R.H.
SECCION "B"
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo
En relación al aporte de la 1era Exposición, la cual fue algo particular su presentación y nos dejo un aprendizaje.
A continuación se presenta mi aporte:
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo, en esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
En el comienzo de la evolución de las relaciones laborales se puede decir, que los hombres eran semisalvajes y dependían directamente de la naturaleza, eran nómadas, se dedicaban ala recolección de frutos, ala caza, ala pesca y seguían el curso de los ríos ya que también necesitaban agua.
La estructura económica de la comunidad primitiva era como su nombre lo indica atrasada y primitiva. Por que los hombres no dominaban bien la naturaleza, pero si dependían directamente de ella.
La comunidad primitiva es forma más antigua de organización social, la comunidad primitiva era en sus principios nómada y pastoril antes de la aparición de la agricultura. En esta época, la división del trabajo era casi inexistente pues la producción no era su objetivo sino la subsistencia de la comunidad, por lo tanto el trabajo era ayuda mutua y no existía la explotación del hombre por el hombre, pues la tierra pertenece a todos.
En esta sociedad solo se produce lo que se consume casi inmediatamente, no se producen excedentes económicos, por lo tanto, no hay explotación ni clases sociales.
En esta etapa las herramientas de trabajo fueron evolucionando desde una simple piedra en estado natural, hasta el uso de metales para elaborar hachas, cuchillos, lanzas y otros instrumentos, al mejorarse los instrumentos de producción se crean la división natural del trabajo por el sexo y la edad.
La mujer jugaba un papel muy importante pues era la encargada de la distribución de la producción, esto le daba una importancia económica y política.
Gerencia de Recursos Humanos
ResponderEliminarKaren Vielma C.I: 17.561.706
Seccion B
Análisis Estratégico de Recursos Humanos, el grupo que trabajo con la 4to exposición indicaron la importancia del reclutamiento, selección y desarrollo de personal, así como también la seguridad social e higiene ocupacional y la calidad de vida laboral.
El Análisis y Descripción de cargos, los modelos de competencias, la evaluación del desempeño, la reorganización y la desincorporación han llevado de este ensayo la mejor manera de entender la importancia y el conocer cómo podemos desarrollarnos como gerentes para aplicar estos procesos de la mejor manera.
Las auditorias de personal buscan la reorganización o la desincorporación de los colaboradores de la empresa.
en la actualidad se ha dado una gran importancia a la seguridad e higiene ocupacional de cada organizacional, ya que toda empresa debe contar con servicios médicos, de enfermería y de primeros auxilios, para brindarle a los colaboradores un mejor cuidado y así mejorar su calidad de vida laboral y crear un entorno excelente.
El Reclutamiento que se realiza en las empresa puede ser interno o externo dependiendo del cargo que se encuentre vacante en la empresa, la selección no debe ser subjetiva, debemos aplicar todos los pasos de selección.
El desarrollo de colaboradores en la organización, nos permite capacitarlos, que tengan una mejor productividad, otorgar incentivos, desempeño en su puesto y un auto perfeccionamiento, lograr que el colaborador se fije metas y autoevaluación y logre que la empresa brinde una eficiencia para mantenerlos motivados
Karen Vielma
ResponderEliminarC.I: 17.561.706
Sección B
Gerencia de Recursos Humanos
Alcance de la Gestión de Capital Humano en contextos Globalizados e Internacionales
En este ensayo se pudo aprender que el capital humano es aquel, donde se origina el conocimiento, las habilidades, los valores y el potencial innovador de la organización.
La Importancia del mismo radica en el aumento de la estructura del saber, ya que, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la producción, pudimos conocer también que los recursos humanos de globalizan y surge la figura de los Expatriados, aquellos ejecutivos dentro de una organización, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países para poner allí la práctica a su experiencia.
El Capital Humano internacional, o global, constituye un activo estratégico y una fuente de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones multinacionales.
Karen Vielma C.I. 17.561.706
ResponderEliminarMAESTRIA G.R.H.
SECCION "B"
El Equipo N°2 trabajo con una Dramatización (con la participación de todo el equipo de la sección) donde se trabajó con una empresa hipotética(ElectroComp Internacional), en la cual se encontró un problema con sus clientes, colaboradores y con los propios equipos que fabrica y distribuye. La intención fue diagnosticar por que se presentaron los problema y que fue lo que los ocasionó para tratar de generar una respuesta que permitiera corregir las fallas en esos departamentos y a esos clientes, se aplicaron los modelos y enfoques de gestión del capital humano
El método que pudo diagnosticar la solución del problema que se planteo fue el modelo de gestión "Dow Chemical" así mismo explicaron que se basaba en la importancia de los activos intangibles. Se identifico las competencias de las personas, su estructura interna y externa.
Dicha actividad nos ayudo a identificar qué modelo de gestión se podía utilizar si el problema son la pérdida de empleados eficaces y como puede otra organización captar la atención de los colaboradores eficientes.
Karen Vielma C.I. 17.561.706
ResponderEliminarMAESTRIA G.R.H.
SECCION "B"
El Capital Humano lo podemos definir como el conjunto de activos intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estado contable tradicionales, en la actualidad genera valor o tener potencial de generarlo en el futuro.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, la satisfacción de los empleados, la satisfacción de los clientes, son activos que explican breve parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son, apartados en el valor contable de la organización.
También comentaron el capital intelectual según Euroforrum (1998), capital humano, capital estructural, capital relacional.
El equipo N°3 lo hizo excelente, los medios que utilizaron enriquecen en el conocimiento de los participantes de la maestría, aplicando ciertas técnicas de estrategia grupal que permiten que todos los participantes puedan intervenir, demostrar lo aprendido en esta actividad.
Karen Vielma C.I. 17.561.706
ResponderEliminarMAESTRIA G.R.H.
SECCION "B"
El equipo N°6 , este evento fue muy particular ya que se realizo una género de rally donde cada equipo de exposición debían pasar por cada stand de los diferentes países, en cada estación se encontraron con la elaboración de. Mapas mentales, conceptuales, collage, cartelera y por último el rotafolio. En cada actividad contaban con todos los implementos que les suministro el equipo expositor, así mismo escuchaban la breve charla que le daba el integrante correspondiente a cada país suministrando a su vez unos tips de la gestión de recursos humanos de los mismos.
Los equipos que participaron se llevaron una gran experiencia de conocer por medio de diferentes técnicas la gestión de recursos humanos y como cada país le da importancia al recurso humano.
Se comenzó con el país de Japón el cual tiene una política particular de agrupación y familia, ve el empleo de por vida, su cultura de integrar, agrupar, unión entre cada colaborador. El reclutamiento se realiza en las universidades solicitando a los profesores una recomendación de sus estudiantes y el reclutamiento interno se le da la oportunidad a los hijos de los colaboradores.
La gestión de Recursos Humanos en Venezuela su concepto es de gente como costo y no como una inversión, se genera un adiestramiento inadecuado, desconocimiento de los planes de motivación eficaz y hace que se generen los sindicatos. Los gerentes suelen ser autocráticos.
Gestión de Recursos Humanos en México Las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo. La contratación puede ser individual o colectiva a través de sindicatos. La Ley protege y favorece al trabajador. Cuando se despide a un trabajador por causas injustificadas se le debe indemnizar con una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por año trabajado y con 90 días de salario independientemente del tiempo trabajado. Reformar la Ley Federal del Trabajo para proteger a todos los trabajadores, dignificar el trabajo domestico, respetar y apoyar a todas las organizaciones laborales hacer vigente la democracia sindical y se rompa con el monopolio corporativo de los sindicatos no representativos de la voluntad de los trabajadores. Se buscará hacer realidad el principio de igualdad de los trabajadores ante la ley mediante la revisión y homologación de sus numerosos apartados de excepción creando un piso básico de carácter normativo que permita a todos los trabajadores el ejercicio de sus derechos.
Karen Vielma C.I. 17.561.706
ResponderEliminarMAESTRIA G.R.H.
SECCION "B"
Gestión de Recursos Humanos en Colombia En cuanto a los colaboradores, según estudios realizados, se pudo comprobar que los directores de recursos humanos son profesionales muy jóvenes, formados en el área de administración, finanzas, ingeniería y ciencias sociales.
El 50,6% son mujeres, el 59% tiene mas de cinco años de experiencia en areas diferentes a recursos humanos.
En el proceso de Selección: A partir de los años setenta fue que en el país se empezó a tomar en cuenta la formación de los aspirantes a trabajar en las empresas, sin embargo no eran muy exigentes en dicha escogencia dado a que los procesos productivos no lo requerían y a partir de los años ochenta es que se empieza a tomar en cuenta dicha formación, pero aun tomando en cuenta algunos criterios como la edad (excluyendo a los mayores de 35 años), la ausencia de experiencia sindical y las recomendaciones personales o familiares.
Gestión de Recursos Humanos en España va en consonancia con su evolución en los últimos años, considerándose clave para las empresas el desarrollo de las personas, la planificación de carreras y la creación de herramientas de motivación y atracción de talento. Todo ello conduce a una profesionalización de dicha área permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser más competitiva. La importancia de invertir en la gestión del capital humano se pone de manifiesto a través de la asignación presupuestaria que reciben los departamentos de recursos humanos; se que destaca el 60 % de las empresas destinan entre 1 y 15% de sus presupuestos a la gestión del capital humano y el 32 % de las empresas tienen entre 2 y 5 personas en estos departamentos y un 22 % de las empresas tienen una persona en dicha área.
Dicha actividad culmino con un sorteo en el cual cada grupo demostró su trabajo realizado en la estación y comentaron como observaron la gestión de recursos humanos correspondiente a ese país en particular.
ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES
ResponderEliminarLos antecedentes de las relaciones laborales empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza. En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo.
El primer documento importante, es el Código de Hamurabi, Rey de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos aspectos del trabajo. En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitución ateniense. Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su parte jurídica influye poderosamente en todo el mundo. El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales. En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde entonces se iniciaba una relación laboral.
La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho, donde su fin es la defensa de los asalariados por lo consecuente el patrón no tiene ninguna herramienta para defenderse y lo que se persigue es al sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales. Los antecedentes en Venezuela se dan desde la época de la colonia con la esclavitud donde esto era la base del trabajo como función económica. La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.
En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario. Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad. En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados.
Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización, contamos con las ideas de economistas, industriales, filántropos, teólogos, de diputados católicos en el parlamento francés, señalados como iniciadores del movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo. La organización Internacional del Trabajo surge a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente humano, quedando así garantizada su eficacia.
I PARTE / CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarHoy en día, la clave de la competitividad reside no tanto en los recursos
materiales, sino en las personas que dirigen los diversos campos de actuación de las organizaciones. Por tanto, el entorno cambiante en el que evolucionan éstas, determina de forma continua nuevas exigencias en términos de conocimientos, habilidades y capacidades de los trabajadores.
Aunque unas organizaciones son muy diferentes de otras, todas tienen una
característica en común: su éxito depende, en gran medida, de su capital humano.
Hay organizaciones que precisan grandes campañas mercadotécnicas para
vender productos de consumo masivo, mientras que otras pueden limitarse a ser conocidas en la reducida zona en la que operan. Pero todas ellas necesitan capital humano y el éxito de cualquier organización radica en que, dicho capital, esté bien dirigido. Lo más importante para el éxito de cualquier organización, son las personas que la integran. Si esas personas han sido bien seleccionadas, bien formadas, bienintegradas en los grupos de trabajo y se encuentran identificadas con los objetivos de la organización, ésta tendrá éxito. Si una empresa industrial cuenta con unos equipos de producción excelentes, con una tecnología puntera y con unos magníficos
materiales, que le permite producir con calidad y bajos costos, pero no tiene un buen capital humano, está abocada al fracaso.
Por tanto, una organización que no cuenta con un capital humano adecuado,
normalmente, no tendrá buenos recursos de cualquier otro tipo, pues son las personas quienes proceden a seleccionar los equipos de producción, quienes crean y eligen la tecnología, quienes innovan, quienes seleccionan los materiales, etc.
Ahora bien, no basta con que cada una de las personas de la organización sea excelente, el éxito también depende de la forma en que interactúan las personas y de su relación con la organización. En definitiva, las organizaciones y las personas dependen unas de otras. En este sentido un equipo de hombres y de mujeres, cuyos talentos, motivaciones y expectativas constituyen la lógica del capital humano en la que debe fundamentarse la estrategia de la organización. Por lo tanto, cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que los cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del ser humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes, al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregar lo mejor a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y cómo es reconocido.
2da. PARTE / CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarse basa en el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
Gary Becker:
norteamericano premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Él lo define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos que puede ser acumulado, o usarse.
Theodore Schultz:
Para El, la adquisición de los elementos educativos que permiten el aprendizaje complejo en grados crecientes, es el punto de partida de un proceso de acumulación de capital humano, donde la complejidad de los conocimientos y destrezas necesarios evolucionan de acuerdo con los progresos tecnológicos.
CAPITAL HUMANO
1. Conocimientos técnicos.
2. Experiencia.
3. Habilidades de liderazgo.
4. Habilidades de trabajo en equipo
5. Estabilidad del personal
6. Habilidad directiva para la prospectiva y el anticipo de retos
En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.
La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores.
GESTION RRHH EN EL MUNDO
ResponderEliminarJAPON / En el caso japonés la teoría del capital humano parece tener un buen resultado, pues el Estado y las empresas han logrado percibir que estimulando el conocimiento científico y tecnológico, bajo un sistema educativo coherente, el país se ha convertido en una potencia a lo largo de la historia, pero esto tiene su muy buena razón, la cual está en papel que se le ha dado a la educación a través de los periodos de su historia, acompañada de políticas sólidas a largo plazo en todo los sectores. Hay tres prácticas de gestión de recursos humanos que llevan a cabo las grandes empresas japonesas tanto dentro como fuera de su país: empleo para toda la vida o por un tiempo muy prolongado, un sistema salarial basado en una jerarquía y un sindicalismo dominado por la empresa.
La responsabilidad de este cambio en el modelo se le dio a las universidades superiores y a las empresas, estas instituciones tenían la labor de desarrollar las políticas de formación de los recursos humanos bajo el apoyo del Estado. Por una parte las universidades formaban y transmitían los conocimientos y por el otro las empresas se dedicaban a impulsar la investigación.
COLOMBIA / OBJETIVOS DEL LA GESTIÓN HUMANA
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n.º 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la generación de empleo a través de una mayor flexibilidad de la contratación laboral. En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato.
GESTION RRHH EN EL MUNDO / 2 PARTE
ResponderEliminarMEXICO / México ha experimentado grandes cambios en materia de la capacitación en los últimos 25 años. En los '70 con una economía cerrada y escasa competencia, las compañías no tenían interés en desarrollar a sus empleados. Los ascensos eran inusuales y a menudo estaban basados en redes de contacto o en relaciones interpersonales más que en el desempeño. La situación comenzó a cambiar en 1978, cuando el Presidente, se dio cuenta de la necesidad de incrementar el nivel de productividad industrial del país, entonces aprobó varias leyes para la legislación laboral. Estas nuevas leyes fueron conocidas como "Ley Entrenamiento", que establecían la obligación de cada empleador de proveer entrenamiento formal y adecuado para cada uno de sus trabajadores.
Establecía regulaciones para las necesidades de capacitación, planes de formación anuales, certificación de instructores, etc. Con el explosivo crecimiento industrial durante los '90, durante la implementación del Tratado de Libre Comercio de Norte América, la necesidad de capacitación profesional se volvió obligatoria. Muchas fábricas empezaron el camino hacia la certificación ISO, buscando reconocimiento internacional.
VENEZUELA / En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia de negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la organización venezolana: áreas de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración.
ESPAÑA / Los Recursos Humanos en España han experimentado una gran evolución. Ahora lo más importante para el sector es el desarrollo de las personas, la organización y la planificación, por ello está teniendo un gran auge la tecnología, que permite dejar de hacer cosas que son necesarias, pero que no aportan un valor diferencial a una empresa.
El elemento diferencial para una compañía desde el punto de vista de los Recursos Humanos, está en la capacidad para desarrollar personas, planificar carreras y crear herramientas de motivación y atracción de talento. La función de RR.HH. claramente se profesionaliza, la competitividad implica un ajuste cada vez más fino respecto a las actuaciones con el capital humano, seleccionar las personas adecuadas, evaluar con objetividad el desempeño de las personas, desarrollar una política retributiva justa y adecuada, son claves para asegurar Y permitir ser competitivos.
EL ANALISIS ESTRATEGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarEn la historia del análisis estratégico predomina la búsqueda de enlaces entre decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos años, no se había planteado la existencia de nexos de unión significativos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos áreas de la realidad empresarial habían seguido caminos separados.
Seguidamente en el análisis de los recursos humanos se ha orientado hacia el diseño de políticas y prácticas de gestión que favorecieran los intereses de los accionistas de la empresa, sin tener en cuenta la propia naturaleza del activo que se estudiaba. La consecuencia es que la mayoría de los estudios se han centrado en demostrar la existencia de una correlación positiva entre la planificación de los recursos humanos y la obtención de rendimientos superiores ignorando otras cuestiones como la influencia de la implicación de los trabajadores sobre el proceso de creación de valor. Así, solo se ha sido capaz de constatar los inconvenientes de la aplicación de políticas concretas de personal. Ello trae como consecuencia que se cuestione si la gestión de recursos humanos es una variable lo suficientemente importante como para lograr por sí misma una ventaja competitiva o, si simplemente se trata de una variable que necesita ser tenida en cuenta conjuntamente con otras. Los autores achacan este fracaso al hecho de que se realizan cambios estratégicos en la empresa que no van acompañados de los cambios necesarios en la gestión de los recursos humanos para que dichas estrategias sean puestas en marcha eficazmente.
En cuando al proceso de estrategias diseñadas por recursos humanos tenemos el análisis de puestos de trabajo, que son los procedimientos de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Seguidamente tenemos el Reclutamiento que viene a ser el análisis y descripción de puestos de trabajo para proporcionarnos información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Una vez contratado el trabajador (es), viene los beneficios y remuneraciones por su funciones ejercidas, siendo de vital importancia brindarle a esta persona (s) una seguridad social integral, calidad de vida laboral, seguridad e higiene ocupacional, buenas compensaciones para que con todo esto siendo el estimulo a realizar su trabajo eficazmente. Posteriormente cuando el personal está contratado tenemos la capacitación en el área de trabajo que es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. Continuamente tenemos las evaluaciones de desempeño, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa mediante el chequeo del cumplimiento de sus funciones.
GLOBALIZACION DEL FACTOR HUMANO
ResponderEliminarCon la presencia de la globalización, la administración del personal, con todo lo que ella incluye y significa, adquirió una trascendencia y una necesidad mucho más relevante que cuando las empresas se desenvolvían en un entorno nacional. Lógicamente, ello obliga al gerente de personal a pensar y actuar con una mentalidad abierta, amplia, sin fronteras geográficas. Porque las condiciones y la situación del mundo actual eliminarán mucho más y día a día esos límites y forzarán a todo el que aspire a mantenerse en el mercado, a aprender a desempeñarse e involucrase en un mundo que hace menos de treinta años era inconcebible.
El tercer milenio supone unos desafíos múltiples y complejos, originados en el comportamiento de los seres humanos y en las demandas de las organizaciones, para garantizar una calidad de vida respaldada por la productividad y la competitividad de las empresas, en un mundo de negocios cada vez más competido. Y la administración del factor humano no puede marginarse de esas situaciones y procesos.
Dentro de las exigencias de la globalización es preciso considerar la puesta en práctica de varias estrategias y planes de formación y desarrollo del personal, integrando las necesidades de la empresa y las capacidades e intereses, profesionales y personales, de todos sus empleados.
El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una ventaja competitiva es su personal, y son precisamente las ventajas competitivas las que permitirán a las empresas permanecer y sobresalir en la época de la globalización, porque el valor agregado de la empresa siempre lo dan sus colaboradores, su personal.
Los esfuerzos que las empresas deben hacer en el campo de la capacitación de su personal, para afrontar el desafío impuesto por la globalización, deben enfocarse hacia la formación de líderes que acepten y asimilen este cambio y conduzcan a su empresa hacia el alcance de resultados que le permitan actuar y permanecer en mercados y situaciones cada vez más amplios.
LA ERA DEL CONOCIMIENTO Y EL CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarLa Era del Conocimiento ha llevado una revolución en el desarrollo de los negocios. A este respecto, una óptima utilización de la información sobre los clientes, proveedores y competidores, y en especial sobre el recurso humano, supone el éxito, para ser capaces de alcanzar ventajas competitivas.
Para las organizaciones actuales la calidad de su capital humano es uno de los pilares fundamentales para alcanzar el éxito, en esta época donde existen profundos cambios económicos, políticos, sociales, culturales y tecnológicos, es donde el personal representa el bien más preciado para ellas, es él a quien debe considerarse de real importancia, como un factor capaz de lograr los resultados empresariales. Aunque unas organizaciones son muy diferentes de otras, todas tienen una característica en común: su éxito depende, en gran medida, de su capital humano.
Lo más importante para el éxito de cualquier organización, son las personas que la integran. Si esas personas han sido bien seleccionadas, bien formadas, bien integradas en los grupos de trabajo y se encuentran identificadas con los objetivos de la organización, ésta tendrá éxito, ellas conforman un equipo de hombres y de mujeres, cuyos talentos, motivaciones y expectativas constituyen la lógica del capital humano en la que debe fundamentarse la estrategia de la organización. Por lo tanto, cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que los cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del ser humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes, al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregar lo mejor a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y cómo es reconocido.
Por lo tanto, el capital humano es un elemento esencial para la misma subsistencia de las organizaciones y supone un potencial de mayor eficiencia, de acuerdo a esta perspectiva las organizaciones fracasarán si no comprenden que su capital humano es la carta de triunfo. Por esto, para ganar en esta economía impulsada por la tecnología, competitividad y la globalización donde hay que poner el foco en la gente; incorporar a los mejores, capacitarlos y motivarlos para superar a la competencia, será el desafío central más importante de los años que se avecinan. El capital humano está vinculado con el capital intelectual, capital estructural y capital relacional, ya que se necesita de ellos para el desempeño organizacional.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
ENSAYO Nº 7
Evelia Brito
La gestión de recursos humanos en Japón, México y Colombia. Hay numerosas escuelas de pensamiento dedicadas al desarrollo del estilo japonés de gestión de recursos humanos, estas pueden clasificarse en dos escuelas de pensamiento: la escuela culturalista y la escuela estructuralista, que es sobre aquello que les inculcaron y tiene que ver con el paternalismo, la fuerza de lealtad de sus empleados, la fuerza de motivación, la cultura de valores, el respeto, la solidaridad. El sentido de pertenencia de la organización. Toman en cuenta el valor productivo que es el ser humano; ya que el producto interno bruto es el capital humano.
Con relación a otros países como lo son México y Colombia que son grandes por su facilidad de exportación y gran afluencia de inversión en ella, cabe destacar que deben enriquecerse en talento humano para sobreponer las demandas que exige el mercado globalizado, la Gestión de los Recursos Humanos lleva a cabo a menudo la orientación en las empresas que se dedican a este proceso, ya que este se puede dar en periodo de días o semanas, va depender de la industria y el tamaño de la empresa.
TEMA 1: ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
ResponderEliminarEl trabajo, desde el origen de los tiempos, siempre ha existido en la humanidad como una actividad indispensable para el desarrollo del colectivo humano, pero es en la edad moderna, específicamente con la Revolución Industrial, donde la relación entre el trabajador y empleador alcanza niveles contractuales.
Es con la Revolución Industrial cuando las relaciones entre los distintos actores que participan en el proceso de producción, se consolidan en torno a un elemento del Capital, en tanto los patronos pasan a ser dueños de los medios de producción y el trabajador un oferente de su fuerza de trabajo.
Cabe señalar que las relaciones de trabajo existente entre El Amo y El Esclavo (edad antigua) o El Señor y El Siervo (edad media) pudieran ser señaladas como parte de la génesis de las “relaciones laborales” sin ser propiamente una relación laboral, ya que carecían de un elemento definitorio dentro de las relaciones laborales, como lo es la venta de la fuerza de trabajo.
Salamida Y Sanchéz ( 2008) por su parte hacen una distinción interesante para caracterizar la evolución de las Relaciones Laborales, proyectando un análisis desde dos puntos de vista, desde el ámbito socio histórico ubican el surgimiento de la Cuestión Laboral con la Revolución Industrial, como se señaló anteriormente, y las Relaciones Laborales como disciplina relacionada con el que hacer del trabajo y sus vinculaciones entre los actores.
A comienzos del Siglo XX la cuestión laboral comienza a tener un significado a nivel global, sobre todo con los acontecimientos que se producen en Rusia y la llamada Revolución de Octubre, donde se le da la batuta al interés del “obrero” para organizar el sistema social. Así mismo, en los estados con una fuerte tradición capitalista, estos hechos llevaron a afianzar el estudio de manera más sistemática de las relaciones entre los trabajadores y los empleadores.
Estos hechos encontraron muchos hitos históricos que permitieron consolidar a las Relaciones Laborales como disciplina, siendo los más importantes la Crisis del 29, la I y II Guerra Mundial, y el periodo histórico ubicado desde la post guerra hasta los años 90.
Estados Unidos resulta ser el país que en su origen dio mayor contribución a las Relaciones Laborales como disciplina, en términos pragmáticos y teórico, sin embargo la excesiva practicidad llevó a esta naciente disciplina en los años 60 y 70 en un periodo de crisis.
Ya en la actualidad, las relaciones laborales pasan hacer de manera indispensable, una disciplina abocada al estudio de la cuestión laboral, fomentando prácticas y teoremas capaces de reivindicar al trabajo como elemento societal.
Con las nuevas tecnologías, las relaciones laborales se han desarrollado a niveles inimaginables en un pasado reciente que no manejaba fuentes de información como las actuales y una constante reafirmación de los Derechos Humanos y su relación en ámbito del trabajo. La propia Globalización permitió una redefinición de las relaciones laborales, como disciplina y actividad social, los conceptos de trabajo se modificaron y con ello la forma de entenderlo, estudiarlo, adminístralo y gestionarlo.
Nuevas perspectivas ubican a las relaciones laborales a nivel de Gestión Humana, valorando la cuestión laboral más allá de la actividad productiva sino como elemento de prolongación del Ser Social y sus implicaciones inmediatas, como lo son mayor protección al trabajador desde una vista de género, seguridad y desarrollo integral.
Elluz Carbonell Cáceres
C.I. 14.688.576
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección B
TEMA 2: CONCEPTULIZACIÓN Y TEORIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ResponderEliminarEl capital humano puede entenderse como la ganancia que puede obtener una empresa u organismo a través de las cualidades de su personal, estas cualidades son valoradas de acuerdo al nivel estudios, capacidades y experiencias de cada uno de los involucrados.
En la actualidad es muy importante el desarrollo del capital humano, debido a que una empresa que cuente con colaboradores con una alta capacidad de innovación y con una visión de cambio logra una alta productividad y una gran competitividad en el mercado.
El capital humano es considerado activo intangible de la empresa, los cuales no aparecen reflejados en los estados financieros ni contables, pero constituyen la base de la ventaja competitiva y contribuyen con el crecimiento de la misma.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
MODELOS DE MEDICIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
Las empresas deben conocer cual es su nivel de conocimiento organizativo, y analizar como se desenvuelve entre los diferentes tipos de conocimiento que existen en la empresa. Por tal motivo a partir de los años noventa se introdujeron una serie de herramientas de medición, el cual permite identificar, estructurar y valorar el capital humano y los demás activos intangibles.
Balanced Business Scorecard (KAPLAN y NORTON, 1996): es la que mide los resultados de la empresa a través de indicadores financieros y no financieros.
Intellectual Assets Monitor (Sveiby, 1997): se basa determinando la diferencia que tienen los activos intangibles en el mercado y el valor en libros.
Navigator de Skandia (Edvinsson, 1992-1996): se basa en la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado, la cual se debe a un conjunto de activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad pero que son considerados en el mercado como futuros flujos de caja.
Technology Broker (Brooking, 1996): este modelo explica que el valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el Capital Intelectual.
Universidad de West Ontario (Bontis, 1996): Estudia el feedback entre los distintos elementos del Capital Intelectual y los resultados empresariales.
Canadian Imperial Bank (Hubert Saint – Onge): Estudia la relación entre el Capital Intelectual y su medición y en el aprendizaje organizacional.
Dow Chemical: es el que lleva una relación valor entre el capital humano, el capital organizacional y el capital cliente.
Modelo Intelect (Euroforum, 1998): corresponde a un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos. Pretende ofrecer a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa.
Elluz Carbonell Cáceres
C.I. 14.688.576
Maestría en Gerencias de Recursos Humanos
Sección B
TEMA 3: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL COMO VENTAJA COMPETITIVA
ResponderEliminarEn un mercado donde el talento capacitado tiene más poder que nunca en la historia de la economía moderna, lo que determina que las compañías están obligadas a competir no sólo por porciones de mercados, sino también por la gente.
En una economía donde el conocimiento juega un rol fundamental, debido a los procesos como la automatización de la manufactura y el mayor relieve de las competencias llamadas “blandas”, la gerencia del capital humano se ha hecho tremendamente compleja. Hoy, por ejemplo, el concepto de compensación traspasa la dimensión salarial; la eficiencia en el trabajo también se define de manera distinta, al extremo de que un empleado siempre dispuesto a laborar horas extras, no es visto como un ejemplo, son como un problema.
Por supuesto que Marx tenía razón cuando establecía que la relación laboral es, en el fondo, una relación de compra – venta. La diferencia es que ese mercado ha cambiado radicalmente y las empresas deben adaptarse a esas transformaciones para ser competitivas. El talento competente y capacitado es un bien escaso, sobre todo en sociedades con grandes rezagos socio – educativos, y, salvando la naturaleza agraria del ejemplo, cultivarlo, mediante la capacitación constante.
Por otra parte la globalización ha hecho que el mercado laboral se, igualmente, global, por lo que las empresas no compiten sólo localmente por el talento, sino que corren el riesgo de ser vencidas por compañías mucho más competitivas, asentadas de paso, en países que ofrecen condiciones superiores para atraer el mejor recurso humano.
De acuerdo a los enunciados anteriores, Schultz (1983), nos ofrece cinco factores dirigidos a potencial la capacidad humana:
1) Equipos y servicios de salud, ampliamente concebidos.
2). Formación en el puesto de trabajo.
3). La educación formal organizada en el nivel elemental, secundario y superior.
4). Los programas de estudio para adultos que no están organizados por las empresas, incluyendo los programas de extensión.
5). La emigración de individuos y familias para ajustarse a las cambiantes oportunidades de trabajo.
En definitiva, los estudiosos de esta materia enfocan a la sinergia corporativa en el desarrollo de las personas, y no solo desde las competencias laborales, sino en incrementar su calidad de vida, esto el plazo conlleva a mayor eficiencia, mayor productividad y compromiso con los valores y metas de la compañía.
Elluz Carbonell Cáceres
C.I. 14.688.576
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección B
TEMA 4: ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarLa gestión del capital humano desde el punto de vista estratégico, trae como consecuencia un aumento del valor de rol de los trabajadores, en cuanto a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Hoy se puede pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, ya que contar con trabajadores motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa y es una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan en la empresa u organismo.
La gestión del capital humano, cada día es más importante debido al impacto que representa en el crecimiento de la empresa. El desarrollo que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, como es el cambio de los roles para crear una organización de alto rendimiento”, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa.
Funciones de la gerencia de capital humano:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Procesos de la gestión del capital humano:
Estimación de requerimiento: se encarga de suministrar la información necesaria sobre los candidatos y seleccionar las hojas de vida de todas las solicitudes.
Análisis de cargo y puesto de trabajo: maneja toda la información correspondiente a los cargos y puestos de trabajo de la empresa, de igual manera determina el rol que juega cada persona en la misma.
Modelo de competencias: proporciona una estructura para llevar a cabo los procesos de recursos humanos, el modelo de competencia contribuye a tomar un enfoque más integrado y coordinado.
Reclutamiento: es un conjunto de procedimiento que se utiliza para atraer candidatos para un puesto especifico de la organización.
Selección: es el procedimiento que se lleva a cabo para escoger a la persona mas idónea para cubrir un puesto dado.
Desarrollo: es el que tiene que ver con el crecimiento profesional del colaborador dentro de la empresa.
Seguridad social integral: tiene como fin darle protección al colaborador al presentarse alguna contingencia con respecto a la salud y la vivienda.
Seguridad e higiene ocupacional: es el que rige las normas y procedimientos en cuanto a la protección de la integridad física y mental de los colaboradores en la empresa.
Elluz Carbonell Cáceres
C.I. 14.688.576
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección B
TEMA 5: ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
ResponderEliminarLa globalización es un proceso económico, cultural, social y tecnológico que se basa en la comunicación e interdependencia de todos los países a nivel mundial, los cuales unifican sus criterios, sociedades, mercados y culturas, por medio de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas.
Si una empresa desea incursionar en el mercado mundial el departamento del capital humano debe realizar una serie de procesos entre los cuales están, analizar, recomendar, evaluar, contratar y negociar con los colaboradores sobre el nuevo contexto.
Sin embargo la gestión de los recursos humanos no es sencilla, ya que esta gira en torno a las personas y llevar a cabo una gestión eficiente en diferentes países y con culturas diferentes es una tarea complicada que las empresas deben enfrentar, sobre todo un gerente en recursos humanos, el cual debe demostrar sus estrategias y ser innovador.
Existen una serie de factores externos e internos que influyen en el desempeño de las empresas multinacionales, que son: factores externos como, las habilidades, actitudes, capacidad y motivación del personal, las políticas de lo países, las leyes laborales y los aspectos culturales, éticos y sociales. En cuanto a los factores internos se basa en el compromiso, tanto de la gerencia como de los colaboradores, es la capacidad que se tiene para identificarse con la filosofía de la empresa.
Elluz Carbonell Cáceres
C.I. 14.688.576
Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
Sección B
TEMA 6 (1ERA PARTE): LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, VENEZUELA Y EN OTROS PAISES.
ResponderEliminarEn esta unidad se mencionaron las diferentes gestiones de recursos humanos de algunos países, en las cuales resaltaron sus ideologías, políticas y culturas en sus modelos y programas de gestión.
La gestión de recursos humanos en Japón se basa en su cultura y en los valores familiares. La gerencia trata de inspirar confianza y respeto a sus colaboradores.
Una de las características mas relevantes de la cultura empresarial y sentido de pertenencia japonesa es su política de empleo de por vida, el cual denominan compromiso a largo plazo.
El reclutamiento del personal lo hacen en la universidades según las recomendaciones de los profesores y la selección depende de la carrera, este proceso solo se realiza una vez al año.
Debido a su política de empleo de por vida, la capacitación de los colaboradores es de suma importancia, la cual realizan a través de formación, promociones internas y cambios tecnológicos para adquirir nuevas habilidades.
En cuanto a la gestión de los recursos humanos en Venezuela, se han llevado a cabo una serie de investigaciones para ver las políticas y practicas que utilizan las empresas para gerenciar y dichos estudios han destacado que las mismas ven a las personas como costo y no como una inversión ya que lo consideran como un recurso mas, el cual no tiene tanta importancia como el recurso financiero.
Todo esto ha traído consecuencias muy negativas como la concepción inadecuada del adiestramiento, colaboradores subutilizados, desmotivación.
Sin embargo los programas de cambio que están viviendo las empresas requieren un estudio exhaustivo de la manera de gereciar, como los modelos autocráticos, autoritarios, jerárquicos, controladores, los cuales están siendo sustituidos por modelos mas flexibles y participativos que requieren de trabajo en equipo.
En la republica de México las relaciones laborales son reguladas por la Ley federal del trabajo y contempla todos los derechos de los colaboradores, como las contrataciones, primas de antigüedad, prestaciones, vacaciones, prima vacacional, gratificación anual, servicios médicos, retiro y vivienda.
A pesar de estar plasmados como derechos constitucionales, los derechos laborales en México son violados con frecuencia, ya que estos derechos han sufrido muchas transformaciones debido al aumento de competitividad y productividad de las empresas. Los salarios son considerados limitados, diferencias entre los salarios de las mujeres y los hombres, violación de los derechos laborales de las mujeres y la afiliación obligada a sindicatos, en los que se tiene que cancelar una cuota.
ELLUZ CARBONELL CÁCERES
C.I. 14.688.576
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
TEMA 6 (2DA PARTE): LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, VENEZUELA Y EN OTROS PAÍSES.
ResponderEliminarCon respecto a la gestión en Colombia, en los años noventa debido a la globalización las empresas se vieron obligadas a buscar mas eficiencia, incrementando la productividad del trabajo, reduciendo los costos y mejorando la calidad de los productos, lo cual los llevó a darse cuenta de la gran importancia del humano para el logro de los objetivos empresariales.
Según estudios realizados a varias empresas colombianas se pudo constatar, que los directores o gerentes de recursos humanos son muy jóvenes, el 50% son mujeres y formados en el área de administración, finanzas, ingenierías y ciencias sociales.
La selección la hacen en base a las recomendaciones realizadas por los colaboradores de las empresas y a través del reclutamiento universitario. La formación de los colaboradores es de gran importancia sin embrago no alcanza los retos. Carecen de planes de carrera debido a que las empresas despedían a las personas cuando estaban por cumplir los 10 años para evitar el pago de las indemnizaciones. Las evaluaciones de desempeño son consideradas como unas de las prácticas fundamentales para el logro de las metas organizativas.
En España se considera clave para las empresas el desarrollo de los colaboradores, la planificación de las carreras y la creación de herramientas motivacionales y atracción de talentos.
Los métodos de reclutamiento y selección mas utilizados son los anuncios de prensas, consultores de selección y referencias de empleados.
ELLUZ CARBONELL CÁCERES
C.I. 14.688.576
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
6to ENSAYO. LOS DERECHOS SOCIALES EN LA COMUNIDAD EUROPEA
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA PARTE
JAPÓN
En Japón, la organización asume la responsabilidad total por el empleado, proveyéndolo de capacitación constante para actualizar sus competencias laborales, rotan al empleado entre varios puestos para desarrollar sus habilidades, y gradualmente le van asignando trabajos de mayor responsabilidad a medida que pasa el tiempo, mientras tanto él como su familia se sienten parte de una comunidad corporativa que se preocupa por los suyos.
Hay numerosas escuelas de pensamiento dedicadas al desarrollo del estilo japonés de gestión de recursos humanos, estas pueden clasificarse en dos escuelas de pensamiento: la escuela culturalista (que incluye la teoría de la inmutabilidad) y la escuela estructuralista (que estudia el mercado interno de trabajo y las escuelas racionalistas).
Los factores que contribuyeron al éxito económico de Japón en el período de posguerra son numerosos. Aunque algunos autores se focalizan excesivamente en la contribución de la gestión de recursos humanos a esta cuestión (Ouchi, 1981) ignoran la importancia de los grandes sacrificios realizados por la gente en el período post guerra en relación al desarrollo económico y la industrialización. Han sufrido el hacinamiento en las ciudades industriales, la alta contaminación, largas jornadas laborales, falta de tiempo libre, precios altos de productos básicos y mucho más. Es cierto que Japón es pobre en recursos naturales y es por ello han puesto el énfasis en el desarrollo de sus recursos humanos.
Acerca del libro 'Teoría Z' de Ouchi, este afirma que los norteamericanos no tienen deficiencias de tecnología o capital sino que su debilidad está en el factor humano. Este autor sostiene que en las empresas exitosas existe confianza, trato sutil e intimidad, elementos típicamente observados en las empresas japonesas y en muy pocas empresas exitosas de EE.UU.
Hay tres prácticas de gestión de recursos humanos que llevan a cabo las grandes empresas japonesas tanto dentro como fuera de su país: empleo para toda la vida o por un tiempo muy prolongado (shushinkoyo) un sistema salarial basado en una jerarquía (nenko joretsu) y un sindicalismo dominado por la empresa (kigyo-betsu rodokumiai) Estas dimensiones, a menudo sirven como referentes del management japonés. Según Okada (1984) de la Universidad de Tokyo, el estilo de management japonés alberga otros aspectos tales como: estandarización del entrenamiento para todos los empleados, propiciar el respeto a la armonía laboral, promover la responsabilidad colectiva, el gerente participativo que puede ser en forma autoritaria o democrática, y preocupación por la vida laboral y familiar de los individuos. Cuando el estilo japonés de gerente es practicado tal como es, los individuos se complementan en armonía para compartir objetivos y un mismo destino en común.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
6to ENSAYO. LOS DERECHOS SOCIALES EN LA COMUNIDAD EUROPEA
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA PARTE
CORPORACIÓN ANDINA DE FOMENTO
La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y calidad es imposible aumentar la competitividad. Este hecho redimensiona la relevancia de los RH pues él constituye el centro de cualquier proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.
VENEZUELA
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones
nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus aportaciones básicas. (Garbi y Piñango, 1988).
Durante los años cincuenta y sesenta se incorporó en muchas de las organizaciones nacionales la figura del jefe de relaciones laborales. Una vez más, las empresas petroleras fueron pioneras en incluir esta figura en sus departamentos de administración depersonal. (Garbi y Piñango, 1988).
El perfil del jefe de personal correspondía –y todavía se mantiene en muchas organizaciones venezolanas- al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”: alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal, ponía “mano dura” al chequear la labor de los trabajadores, y otras. Tener preparación formal, al parecer, no era tan necesario. Los años setenta pueden ser considerados como la época de la profesionalización de la función de negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras.
Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador. Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente. (Monteferrante, 2004).
En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
6to ENSAYO. LOS DERECHOS SOCIALES EN LA COMUNIDAD EUROPEA
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
3ERA. PARTE
COLOMBIA
Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obrero patronales y sus aspectos sindicales.
Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe nuevas funciones en la dirección de recursos humanos.
Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores, abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos.
Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos.
Para algunos, ésta no pasa de ser una oficina que hace trámites de enganche, contratación y administración del personal por el pago de la nómina, la imposición de sanciones y despido, entre otros.
En consecuencia, esta función la podría hacer cualquier persona que entienda de procedimientos, que para este efecto exige el código laboral.
Mientras que para otras personas, la función de los recursos humanos va mucho más allá. A los procesos anteriores se le adiciona otros más rigurosos, con perfiles de cargo, actividades de capacitación y bienestar del empleado.
Pero hay un tercer nivel en empresas grandes que tienen la visión más amplia y establecen otras funciones adicionales relacionadas con higiene y seguridad, evaluación de desempeño, estudios salariales, planes y beneficios y manejo de relaciones con el sindicato.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
5to ENSAYO. DETERMINAR EL ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTO GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA PARTE
Los países no se limitan a invertir dentro de su espacio territorial, sino que buscan alternativas de comercio e inversión en otros países, creando toda una mezcla de intercambios económicos entre las distintas naciones. La internacionalización económica tiene que ver, además, con la expansión del capitalismo como modelo económico más generalizado y modo de producción en el ámbito mundial.
Dicha internacionalización comenzó formalmente con la constitución de la Organización de las Naciones Unidas (O.N.U.) y la creación de sus agencias: el Fondo Monetario Internacional, el Acuerdo General de Aranceles y Comercio, y el Banco Mundial; pero en realidad se dio en un primer momento como un fenómeno regional del primer Mundo a raíz de la liberación del comercio y las inversiones internacionales entre los países integrantes de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico.
Los recursos humanos de las empresas, también se globalizan. Es así como surge la figura de los “Expatriados”, aquellos ejecutivos dentro de una corporación, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países para poner allí en práctica su experiencia. En ocasiones sucede porque la sede tiene algún problema, o bien, porque los requerimientos corporativos de la empresa exigen que determinados puestos (generalmente el de la gerencia general o presidencia, y/o el de finanzas), pero también puede ser como aprendizaje del mercado local de la empresa extranjera.
Sin embargo, el intercambio de ejecutivos, no siempre es efectivo, sobre todo para aquellas áreas de mayor sensibilidad, tales como Mercadeo, puesto que cada país tiene características culturales diferenciales que requieren un conocimiento particular a fin de fijar estrategias exitosas. Las áreas menos sensibles, son las técnicas: manufactura por ejemplo, donde por el contrario, la industria nacional puede verse mejorada por los estándares internacionales de calidad y producción.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
5to ENSAYO. DETERMINAR EL ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTO GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA PARTE
Los avances de la globalización de la economía mundial son muy grandes, pero hay que destacar que los logrados en otros campos de la actividad humana también lo son. Entre ellos pueden destacarse:
1.- Las migraciones (los “Expatriados” )
2.- Los viajes y las reuniones internacionales (necesarios para las comunicaciones entre las agencias de los diversos países),
3.- La telefonía, (y cabe mencionar los celulares satelitales) y demás medios de comunicación: video conferencia, busca persona), internet, etc.
4.- Las relaciones y organizaciones interestatales (es decir, entre determinadas agencias en distintos Estados),
Es innegable la influencia de la globalización en el desarrollo de nuevas y más efectivas tecnologías, que permitan comunicarse más rápidamente a fin de agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Es por ello que han aparecido Internet y los E-mail.
A su vez, las empresas deben crear sistemas de información globales, lo suficientemente efectivos para dentro de ese macro mercado, la información pueda fluir adecuadamente a todos los niveles de las grandes corporaciones internacionales y no se convierta en un aparato ineficiente e improductivo. Algunas empresas que no han logrado adaptarse este nuevo sistema, han ido directamente a la quiebra o han perdido una buena parte de su mercado.
Por lo tanto la globalización es un fenómeno que, a pesar de su base económica, abarca también variables políticas, sociales, culturales, etc. Ese intercambio de ejecutivos, crea directrices diferentes, influenciadas por otras culturas y que como una onda, afectan a los recursos humanos y valores sociales. El director de una empresa que después de haber vivido durante varios años en el extranjero, adapta ciertos hábitos alimenticios o maneras de trabajar y de pensar, llevándoselo de regreso a su país e influyendo a su familia y nuevos compañeros de trabajo.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
3ER ENSAYO
ANALIZAR EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA, MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA PARTE
La gestión del conocimiento, a partir de un conjunto de procesos y sistemas, busca que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la administración de sus capacidades para la solución de problemas en forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con un objetivo final: generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Gestionar el conocimiento implica la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización para conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es, por lo tanto, un concepto dinámico.
El gran reto de la gestión del conocimiento es que el conocimiento propiamente dicho no se puede gestionar como tal. Sólo es posible gestionar el proceso y el espacio para la creación de conocimiento. Devolver a las personas la capacidad de pensar y autoorganizarse será el gran paso, cuando se cree que las personas llevan dentro, intrínsicamente, la capacidad de mejorar y crear cosas nuevas. La empresa del conocimiento es una empresa repensada donde existe liderazgo, confianza en las personas, todo lo cual se refleja en sistemas avanzados de formación, motivación, remuneración, etc. y también, desde luego, en el uso creativo de las tecnologías de la información.3
Cada día son más las empresas que se dedican a vender información y conocimiento en lugar de productos. El trabajo intelectual está en ascenso, la fabricación de productos en descenso. El conocimiento se está convirtiendo en un ingrediente más importante de lo que creamos, vendemos o compramos, sustituyendo a los activos tradicionales como tierra, equipos y mano de obra.
Administrar el capital intelectual, encontrarlo, cultivarlo, almacenarlo, compartirlo y venderlo, se está convirtiendo en una de las actividades más importantes para cualquier empresa. No es una tarea fácil, puesto que en su mayoría son intangibles, no se pueden tocar, mover, o valorar fácilmente.
El Capital Intelectual es una expresión que combina dos ideas fundamentales: la inteligencia en acción o los resultados provenientes del ejercicio intelectual y su valoración o medida, en términos similares a los empleados para explicar el capital financiero. Representa el valor total de los activos intangibles que posee la empresa en un momento dado del tiempo, igual que en su balance habitual aparece el valor de sus recursos propios o el equivalente financiero de sus activos tangibles netos.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
3ER ENSAYO
ANALIZAR EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA, MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA. PARTE
El Capital Intelectual se compone de: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional.
• El Capital Humano lo poseen las personas que trabajan en la empresa, se puede regenerar mediante el aprendizaje. La empresa no lo posee en propiedad, no lo puede comprar, tan sólo lo puede contratar durante un tiempo. Lo constituye el conocimiento (explícito o tácito) que poseen las personas y equipos de la organización, el que son capaces de generar en el desarrollo individual o grupal, y que es útil para la organzación. El Capital Humano es la base para la generación de otros tipos de Capital Intelectual. No es propiedad de la empresa sino que pertenece a las personas que integran la organización.
• El Capital Estructural es el conocimiento que la organización consigue formalizar y explicitar que en un principio puede estar latente en la empresa. Los sistemas de gestión del talento y otros similares utilizados forman parte del capital estructural. El capital estructural facilita el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. Aquí se incluyen todos aquellos conocimiento estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa, tales como, sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, procesos de trabajo, patentes y sistemas de gestión.
• El Capital Relacional se refiere al valor que supone para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Clientes, proveedores, asociados y la relación que se mantiene con ellos conforman el denominado Capital relacional. Para valorar la situación de la empresa con respecto a su Capital Racional, hay que fijarse en los proveedores: tipología y relaciones con ellos, el conocimiento que la empresa tiene de sus proveedores y de sus potenciales proveedores, análisis de la posibilidad de sustitución de los msmos, garantías de suministro. También hay que conocer a los competidores: tipología, estrategia, etc. A sus clientes: tipología, cuota del mercado, potencialidd de nuevos clientes, la política de la empresa en cuento a sus clientes. Y al resto de actores con quien se relaciona: relaciones con institucines, accionistas, inversores, existencias o posibilidad de stablecimiento de alianzas, cooperación, etc.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
3ER ENSAYO
ANALIZAR EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA, MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
3ERA PARTE
El Capital Humano es la combinación de activos intangibles, incluyéndose el conocimiento del conocimiento del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos internos, y la capacidad de investicación y desarrollo, etc., de una organización, que aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar na ventaje sostenida competitiva.
Por lo tanto El capital Humano da pie a un nuevo paradigma dentro de la Gerencia de Recursos Humanos, el paradigma de la“Era del Conocimiento”, qe consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.
En tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto.
Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades van quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos más frágiles y carentes de competitividad
Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.
No pueden seguir las empresas bajo una gerencia que actúe de acuerdo a los conocimientos tradicionales, en donde mucho de estos, no están adaptados a las exigencias competitivas del presente, se necesita dar paso a nuevos paradigmas, aportando conocimientos que se identifiquen con los retos, se sepan enfrentar y que se susciten los cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
4TO ENSAYO. ANALIZAR DIVERSAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA. PARTE
En el entorno económico actual de globalización, de cambios rápidos y competitividad, la gestión de los Capital Humano se hace mucho más compleja y de su eficacia depende en gran medida la consecución de los objetivos de las organizaciones que en él actúan. Recursos importantes como la tecnología o la estructura organizativa pueden ser imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son las personas que en ella trabajan. La calidad, habilidades, competencias de los trabajadores, su entusiasmo, satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia la organización influyen sobre los resultados, eficiencia, reputación y en definitiva sobre la supervivencia con éxito de la organización.
El gran reto actual de la dirección y gestión del Capital Humano radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. La mayor aproximación a este tipo de enfoque se ha hecho desde la fase de implantación estratégica.
La Estrategia es uno de los mecanismos que tiene un Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano para analizar la identificación con los objetivos organizacionales y la lealtad y vinculación de los trabajadores con su lugar de trabajo, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual permite materializar la política laboral en su integración con la gestión de las entidades y el cumplimiento de sus proyecciones estratégicas.
El capital humano es imprescindible para el éxito organizacional, ya que es un factor que se puede acomodar a las necesidades de cualquier empresa y se encuentra inmerso en la implementación estratégica de la misma, que es la clave para conseguir una ventaja competitiva sostenida.
La concepción moderna de la gestión de recursos humanos se caracteriza por una serie de rasgos:
• En el siglo XXI los Recursos Humanos constituyen el recurso más importante de la empresa
• Los recursos humanos son inversiones no costes
• La gestión de recursos humanos se hace como función integral de toda la organización, además es proactiva
• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción del trabajo son objetivos inmediatos de la gestión de recursos humanos
• El desafío fundamental de la gestión de recursos humanos es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones, lo que permite asignarle a éste la importancia que se merece
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
4TO ENSAYO. ANALIZAR DIVERSAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA. PARTE
La ejecución de cualquier estrategia implica la realización de una serie de actividades y tareas concretas, con el propósito de transformar ciertos insumos en los resultados previstos dentro de un tiempo determinado.
Se refiere a una ejecución secuencial e integrada de las diversas actividades y tareas con una ordenación y sincronización de las mismas, teniendo en cuenta que algunas son previas, paralelas o posteriores a otras dentro del proceso de realización del proyecto.
Las estrategias de la Gestión del Capital Humano van dirigidas a los diferentes subsistemas que forman el área de recursos Humanos a fin de maximizar la eficiencia gerencial.
Estos subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal. El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen algunos de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
La selección: En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum
La capacitación: Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquirida
Evaluación De Desempeño: Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Higiene y Seguridad: Son actividades destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
2do ENSAYO
ESTUDIAR LAS BASES CONCEPTUALES Y EPISTEMOLÓGICAS QUE SUSTENTAS EL ÁREA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA PARTE
Se considera que la gerencia es la responsable del éxito o el fracaso de un negocio. Es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de coordinación.
Un gerente suele cumplir con cuatro funciones simultáneas: el planeamiento (se establece un plan con los medios necesarios para cumplir con los objetivos), la organización (se determina cómo se llevará adelante la concreción de los planes elaborados en el planeamiento), la dirección (que se relaciona con la motivación, el liderazgo y la actuación) y el control (su propósito es medir, en forma cualitativa y cuantitativa, la ejecución de los planes y su éxito).
En otras palabras, el gerente en una determinada empresa u organización tiene la responsabilidad y las tareas de guiar a los demás, de ejecutar y dar órdenes y de lograr que las cosas se hagan para poder cumplir cierta y correctamente con el objetivo y la misión que promueve la organización.
Si bien la misión que tiene un gerente dependerá en gran medida del tipo de industria y las características del contexto en el cual opera, entre sus habilidades y responsabilidades básicas se encontrarán las siguientes: incrementar el estado de la tecnología de la empresa, darle una determinada orientación y dirección a la organización, perpetuar la misma, trabajar siempre a favor de la productividad, satisfacer y mantener una cordial relación con los empleados y satisfacer los deseos y las demandas que le exija la comunidad en la cual está inserta la organización.
Un buen gerente, debe conocer la empresa en profundidad, sus fortalezas y debilidades, seguir capacitándose, aprovechar sus recursos, coordinarlos, anticipar necesidades y diseñar un plan, metódico pero flexible, en vistas a la meta. Debe realizar un organigrama del personal, de modo eficiente, aprovechando lo mejor de cada empleado, motivándolo, para que la institución maximice sus ganancias, y el personal gane lo suficiente, reciba un buen trato y sea escuchado para que se halle identificado con la empresa en la que se desempeña, para que ésta obtenga una buena imagen en el mercado, satisfaciendo las necesidades de la clientela.
En función de los anteriormente descrito, el Gerente del área de Recursos Humanos, con el transcurrir del tiempo a cobrado mayor importancia dentro de las organizaciones, ha pasado de gerenciar funciones relativas al reclutamiento de empleados, la administración de su retribución y a las relaciones con los mismos en términos de atención, disciplina y negociación de condiciones de trabajo a liderar la mejora de la eficiencia organizacional en términos de desarrollo de sus empleados y de una cultura capaz de soportar el cumplimiento de los objetivos de la empresa desde una posición de ventaja competitiva.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
2do ENSAYO
ESTUDIAR LAS BASES CONCEPTUALES Y EPISTEMOLÓGICAS QUE SUSTENTAN EL ÁREA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA PARTE
Para entender la actual Gestión de Recursos Humanos, es necesario conocer la evolución de la gestión de RRHH: Bosquet señala 3 estadios por los que ha pasado la gestión de recursos humanos:
1. FACE Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente productiva, abundante mano de obra y en la que los problemas de producción reclaman atención prioritaria. La gestión de los recursos humanos se orienta hacia el control y el estímulo de los rendimientos, apoyándose para eso en las remuneraciones (en base a los rendimientos) y las acciones disciplinarias.
Los responsables de esta gestión, se concentran en la contratación, despidos, estudio de formulas salariales y análisis de puestos, lo que hace que la función sea meramente administrativa. Dos características básicas:
- Considera al recurso humano como un costo que hay que minimizar o un factor de producción y un gasto.
- Adopta una orientación reactiva; las organizaciones buscan obtener la calidad y cantidad necesarias de Mano de Obra al menor precio. Se corresponde con la concepción del hombre como un ser racional y económico.
2. FACE de Gestión: comienza a considerar las necesidades de tipo social y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Los comportamientos no responden a formas racionales, sino que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que se pertenece. La relación contractual se extiende a factores psicológicos. Sin embargo se sigue considerando a los recursos humanos como costo que hay que minimizar. Se emprende acciones de carácter proactivo.
3. FASE de desarrollo: se basa en:
- La búsqueda de una combinación entre las necesidades económicas de la empresa y las necesidades de los hombres que trabajan en ella.
- La consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa.
- La motivación y eficiencia del personal dependiendo de la manera en que es empleado el individuo, de su organización y su funcionamiento.
Las acciones emprendidas de cara al personal no solo tienen una característica proactiva, sino que estas se consideran como un recurso que hay que optimizar.
A partir de este momento se inicia la concepción estratégica de los recursos humanos.
Etapa estratégica de la gestión de los RRHH. Principios.
o Orientación proactiva en la gestión y concepción del RRHH como recurso a optimizar.
o Diagnóstico FODA
o Formulación de objetivos y estrategias sociales en base a los diagnósticos realizados.
o Implantación de dichas estrategias mediante el desarrollo de políticas de personal.
o Concepción del RRHH como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
2do ENSAYO
ESTUDIAR LAS BASES CONCEPTUALES Y EPISTEMOLÓGICAS QUE SUSTENTAN EL ÁREA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
3ERA PARTE
Factores que determinan la evolución de la gestión de RRHH.
o Evolución tecnológica (calificaciones diferentes, formación más usada, mayor especialización. Cambian los procesos de reclutamiento, selección y formación.
o Evolución en el entorno Jurídico-Social: legislación laboral que condiciona y establece el marco para las políticas sociales de la empresa.
o Evolución sindical: reconocimiento del derecho de asociación que sitúa a los trabajadores en una posición de mayor fuerza para defender sus intereses. Las organizaciones sindicales buscan reivindicaciones más concretas y específicas, no quedándose en la mera organización de huelgas.
o Mayor competitividad e interdependencia de los mercados.
o Evolución de los métodos de gestión y de las ciencias humanas.
En la actualidad, la evolución histórica de la Gerencia de Recursos Humanos tienen una influencia fundamental sobre el rendimiento individual, y por consiguiente, sobre la productividad y el rendimiento de la organización, Por consiguiente mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de necesidad económica.
Esto quiere decir que las funciones de la gerencia de RH tienen que estar interrelacionadas con las demás funciones de la empresa y orientada hacia un objetivo único para asegurar que la empresa pueda: contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores, y realizar diferentes tareas u operaciones; contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras; contar con trabajadores con disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa (Páez, 1991).
La actual Gerencia de Recursos Humanos se ha constituido a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante. Los Recursos Humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo. La Gerencia Recursos Humanos no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa; y además de manera proactiva. La Gerencia de Recursos Humanos demanda concebirla con carácter técnico científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puesto y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) al igual que en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas. La Gerencia Recursos Humanos eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades. Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de Gerencia de Recursos Humanos junto a la preservación ecológica.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
1er ENSAYO
DISTINGUIR LOS ACONTECIMIENTOS HISTÓRICOS QUE DIERON ORIGEN A ÉSTA DISCILPLINA CIENTÍFICA
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
1ERA. PARTE
El Talento Humano es uno de recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organización. En la actualidad los niveles culturales, conocimientos y capacitación del personal estan en permanente cambio a fin de adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los mercados, en donde la globalización tiene una gran responsabilidad.
Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino para ser competitivos y convertirse en las denominadas Organizaciones Inteligentes, organizaciones preocupadas por aprender a aprender.
Entre las metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las organizaciones se encuentran:
• Todo el personal debe participar activamente en la organización, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organización.
• Dentro de la organización el talento humano debe mediante las actividades grupales y los sistemas de sugerencia contribuir a mejorar constantemente los niveles de calidad y productividad de la empresa.
• El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos.
• Se establece un mayor nivel de apoyo a la participación plena y activa de todo el personal.
• Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación aplicada en la empresa.
• Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la organización como un todo, en contra de las actitudes individualistas y heroicas, en donde la interdependencia contribuye a que todo el personal debe nutrirse y apoyarse en cada uno de los integrantes de la organización.
• Hacer partícipe al personal en lo atinente a la planificación, coordinación y organizaciones de sus labores.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
1er ENSAYO
DISTINGUIR LOS ACONTECIMIENTOS HISTÓRICOS QUE DIERON ORIGEN A ÉSTA DISCILPLINA CIENTÍFICA
MARÍA FÁTIMA DOS SANTOS C.I. 10.582.791
2DA. PARTE
Vivimos en un momento tan crucial del siglo XXI en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todas las áreas, siendo necesario poner especial énfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras.
En la dinámica presentada en la clase de Gerencia de Recursos Humanos, se conceptualizó de una manera prática, y sencilla los puntos anteriormente descritos, entre los más resaltantes y que se desarrollaron de una manera efectiva son los siguientes:
1.- La gran importancia que representa el cambio de los paradigmas en la organización y en las personas que la conforman, de ello resulta que sean cada día mas competitivas y poder adaptarse a las exigencias y necesidades de un mercado tan globalizado como el actual.
2.- Otro punto no menos importante fue el de resaltar la necesidad del talento humano de trabajar en equipo. La necesidad de nutrirse y apoyarse en el trabajo del otro representa un elemento fundamental para el logro de los objetivos organizacionales y también personales. En este punto es relevante mencionar una de las disciplinas de las Organizaciones Inteligentes “Visión Compartida” definida por Peter Senge en su libro “La Quinta Disciplina” en la que establece que todos los miembros de la organización deben aprender a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
l
ResponderEliminarALCANCE DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES:
ResponderEliminarLa globalización es un proceso económico, cultural, social y tecnológico que se basa en la comunicación e interdependencia de todos los países a nivel mundial, los cuales unifican sus criterios, sociedades, mercados y culturas, por medio de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas. La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales.
La globalización exige adaptaciones nuevas, procesos productivos nuevos y un reajuste permanente del aparato de producción, sin embargo la gestión de los recursos humanos no es sencilla, ya que esta gira en torno a las personas y llevar a cabo una gestión eficiente en diferentes países y con culturas diferentes, esto es una tarea complicada que las empresas deben enfrentar, sobre todo un gerente en recursos humanos, el cual debe demostrar sus estrategias para alcanzar el éxito de la organización.
Una compañía multinacional está estructurada jerárquicamente para operar en varios países a través de unidades autónomas, pero ligadas directamente con la casa matriz, por otro lado tenemos la empresa global que tiene una estructura organizacional más horizontal; conforma vínculos estratégicos entre los países en los que opera; crea sinergias operacionales a través de todas las fronteras y genera poder de decisión en sus gerentes y empleados de cada país, para que se involucren en asuntos prioritarios (alta dirección de sus clientes, dirección estratégica de sus unidades operacionales, reclutamiento del personal adecuado).
Los cambios actuales conllevan a que las organizaciones se enfoquen en la gestión del cambio como estrategia base, para lograr adaptabilidad al futuro. Por ello se requiere que los colaboradores seamos creativos, capacitados de forma continua, nos relacionemos con el entorno interno y externo, aportemos ideas y seamos agentes de cambios para el mejor funcionamiento de la empresa.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
Análisis Estratégico de Recursos Humanos:
ResponderEliminarUn Gerente de Recursos Humanos tiene una de las responsabilidades más grandes e importantes dentro de una Organización como lo es el Reclutamiento y Selección, la primera la conocemos como un proceso de identificación realizado a diversos candidatos para llenar alguna vacante, todo dependiendo de la política interna o externa de la Compañía y las necesidades de estas, una vez reclutado este valioso recurso tal como son los futuros colaboradores se procede a realizarles diferentes tipos de pruebas, entrevistas, exámenes médicos entre otros, con la finalidad de obtener un perfil de cada uno para escoger al o a los que reúnan las condiciones exigidas para optar al cargo vacante en la Organización.
Una vez escogidos los colaboradores comienzan su trabajo dentro de la Institución y a su vez esta, debe brindarle una excelente vida laboral, una seguridad social, retribuciones y ciertos beneficios que eleven su moral lo cual originaria un alto espíritu de cuerpo para cumplir con las diferentes metas propuestas tanto por la empresa como de cada uno de sus integrantes.
Así como la empresa nos reconoce nuestros beneficios, seguridad y calidad también debe hacer una evaluación de desempeño la cual es realizada cada semestre del año, y esta evaluación nosotros como gerentes de recursos humanos debemos realizarla de forma objetiva y no subjetiva.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
CONCEPTUALIZACION Y TEORIZACION DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO (MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS)
ResponderEliminarEl capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad, es importante pues los medios materiales sólo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros. El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como:
Proporcionar las herramientas necesarias.
Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas., Costos extras, disminución de la calidad, no ser una empresa líder en le mercado
Ventajas de hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos, reducir costos, Mejorar la productividad, asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
Sería interesante también que las Empresas retribuyeran el talento del Capital Humano dando participación en las ganancias de las mismas a los trabajadores que según esta gente, tan valiosos son para su innovación y desarrollo.
Solo les preocupa el resultado de la alienación laboral y como reducir los costos reducir la ganancia empresarial y la cantidad de personal dando muestras de cuanto les preocupa la sociedad en la que viven y de la cuál obtienen sus dividendos.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales
ResponderEliminarLas relaciones laborales desde mi punto vista en cualquier organización ya sea pública o privada son muy importantes debido a que si existe una excelente gerencia con una comunicación clara y honesta de manera que los que estén por debajo de ella se encuentren altamente motivados con una conducta totalmente positiva nos va a crear un gran ambiente de confianza en el que sin duda alguna vamos a tener éxito en las diferentes actividades que desempeñemos.
Desde comienzo de la Humanidad hemos apreciado diferentes tipos de relaciones laborales como es el caso en la época primitiva la cual fue la primera formación económica social donde no existía el desarrollo de las Fuerzas productivas, luego pasamos a la etapa esclavista donde los medios de producción eran propiedad de una minoría los más fuertes económicamente, estos esclavos no tenían familia y sus hijos eran hasta vendidos pero en cambio en la etapa Feudal las clases sociales eran en forma de pirámide siendo la base de la producción propiedad del señor feudal. Posteriormente se presenta el capitalismo basado en la propiedad privada y sobre los medios de producción lo que origino una lucha entre la burguesía y el sector feudal y por último el modelo del socialismo basado en la propiedad social sobre los medios de producción organizados por comunas sin antagonismo.
Es impresionante como ha evolucionado la raza humana hasta llegar donde estamos y sin mencionarles apreciados colegas, todo lo que nos falta por desarrollar para nuestro bien y todas nuestras empresas.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
GESTION DEL CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL COMO VENTAJA COMPETITIVA
ResponderEliminarEl capital o talento humano es muy importante para toda la organización, estas pudiesen alcanzar una ventaja competitiva sostenida a través del personal debido al valor que tienen.
El modelo de desarrollo por competencia centra su objetivo en afianzar la capacidad de la persona para desarrollar e integrar rasgos de personalidad, conocimientos, habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en diversos contextos de la organización.
El modelo learning consiste en el empleo de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos y los recursos informativos de tan grande amplitud en la actualidad, siendo reconocido como educación electrónica y permite ganar tiempo, disminuir distancias y desarrollar las competencias del personal desde el punto de vista de la tecnología.
La gestión por competencia profundiza en el desarrollo del capital humano ya que ayuda a elevar a un grado de competencias a cada individuo en el que hacer de la empresa.
A mi parecer en la actualidad la competitividad no está en los recursos materiales sino en las personas que dirigen las diferentes áreas de las organizaciones, por lo que inciden en el entorno cambiante.
En general todas las organizaciones son diferentes pero todas tienen una característica en común; su Capital Humano.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
PEDRO PEÑATE
ResponderEliminarPARTE I
Los Recursos Humanos en España, Japón, México, Venezuela y Colombia:
El sistema Japonés se destaca por quedar todo en familia, esta teoría sostiene sencillamente que Gemeinschaft es como una familia o una agrupación, en la que sus miembros se mantienen unidos por el cariño mutuo. Reunirse es por sí solo una fuente de felicidad, las personas se quieren, se ayudan, confían y se comprenden unas a otras, y comparten tanto la mala como la buena suerte.
Las organizaciones japonesas se esfuerzan en aplicar esta teoría, tratando de respetar el bienestar de los empleados y dando un trato más igualitario en un sistema de relación laboral que dura mucho tiempo.
Proceso de Reclutamiento y Selección de Japón.
El reclutamiento de licenciados tiene lugar solamente una vez al año. Comienza en los recintos universitarios en octubre, después de las vacaciones estivales, y continúa durante el resto del año académico. En lo que respecta al reclutamiento directo de la empresa, los profesores desempeñan un papel importante.
La Gestión de los Recursos Humanos en Venezuela
Durante las últimas tres décadas se ha generado una secuencia constante de trabajos de investigación de las políticas y prácticas de las organizaciones venezolanas para gerenciar a su gente. Dichos trabajos de investigación se realizaron como un esfuerzo en conjunto entre el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) y el hay Group de Venezuela. El primer estudio se denominó Políticas y Prácticas de Recursos Humanos en la empresa venezolana publicado en 1985, participaron 63 empresas de diferentes sectores de actividad económica del país. El segundo estudio publicado en 1990, fue titulado La gestión de Recursos Humanos en Venezuela, en el cual participaron 85 empresas y se incorporaron aspectos de cultura organizativa e indicadores de tipo cuantitativo para evaluar la efectividad de la gestión.
Finalmente, para las organizaciones venezolanas, los retos que enfrentan y que les depara el futuro seguramente no son muy diferentes de los que enfrentan muchos otros países, sobre todo, en relación con la globalización, el rápido avance de la tecnología y las presiones por una mayor productividad disminuyendo costos y aumentando la calidad, la rapidez, la orientación al cliente de los productos y servicios. Adicionalmente, a estos retos, que podrían denominarse globales, Venezuela, en su coyuntura actual, enfrenta retos agregados que le sirven de plataforma para ser parte de la globalización con eficiencia. El primero de ellos y el más urgente, es el problema educativo de su fuerza laboral. Siguen existiendo grandes brechas en el nivel educativo y la preparación tanto básica como especializada de la fuerza laboral es deficiente y requiere de esfuerzos adicionales.
PARTE II
ResponderEliminarLa Gestión de Recursos Humanos en México
La primera obligación del Estado en relación con el derecho al trabajo como derecho social es promover las condiciones para que ese derecho pueda ser ejercido. Los derechos de los trabajadores en México derivan principalmente del artículo 123 constitucional en dos apartados A y B, estos a su vez, dan origen a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
En Materia Laboral en México Las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo. La contratación puede ser individual o colectiva a través de sindicatos. La Ley protege y favorece al trabajador. Cuando se despide a un trabajador por causas injustificadas se le debe indemnizar con una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por año trabajado y con 90 días de salario independientemente del tiempo trabajado. Los contratos a prueba y los contratos por tiempo u obra determinada generalmente no ofrecen al patrón seguridad en la terminación de las relaciones laborales. Prestaciones mínimas de Ley Los trabajadores deberán gozar cuando menos de las siguientes prestaciones además del salario: Vacaciones por cada año de servicio trabajado (6 días el primer año, 8 días el segundo, 10 días el tercero y 2 días más por cada cuatro años de servicio adicional). Prima Vacacional equivalente al 25% del salario cobrado por los días de vacaciones. 15 días de salario como Gratificación Anual. Aquellas prestaciones que consten en los contratos de trabajo respectivos. Seguridad Social La seguridad social en México se paga obligatoriamente por todos los trabajadores que presten sus servicios en el país. Comprende los aspectos de: Servicios Médicos, Prestaciones en dinero y en especie, Retiro, Vivienda.
La Gestión de los Recursos Humanos en Colombia
Selección:
A partir de los años setenta fue que en el país se empezó a tomar en cuenta la formación de los aspirantes a trabajar en las empresas, sin embargo no eran muy exigentes en dicha escogencia dado a que los procesos productivos no lo requerían y a partir de los años ochenta es que se empieza a tomar en cuenta dicha formación, pero aun tomando en cuenta algunos criterios como la edad (excluyendo a los mayores de 35 años), la ausencia de experiencia sindical y las recomendaciones personales o familiares.
Formación:
La formación de los trabajadores en una prioridad para las empresas, sin embargo no alcanzan los retos de competitividad, pero la presión de la transformación organizativa que se ha presentado a llevado a requerir un trabajador capacitado lo cual va garantizado con el entrenamiento y el desarrollo.
Planes de Carrera:
La legislación vigente protegía la estabilidad de los colaboradores, pero en la práctica eso no se llevaba a cabo, puesto que las empresas despedían a las personas cuando se acercaban a los diez años para evitar los pagos de indemnización establecidos por la ley, trayendo como consecuencia que las empresas no se preocuparan en diseñar e implementar planes de carrera.
Evaluación del Desempeño: es considerada en el país como una de las practicas fundamentales para el logro de las metas organizativas, pero es donde los equipos directivo se sienten menos satisfechos, debido a la poca efectividad de esta actividad para guiar procesos efectivos de desempeño.
PARTE III
ResponderEliminarEvaluación del Desempeño: es considerada en el país como una de las practicas fundamentales para el logro de las metas organizativas, pero es donde los equipos directivo se sienten menos satisfechos, debido a la poca efectividad de esta actividad para guiar procesos efectivos de desempeño.
Gerencia de recursos Humanos en España.
La importancia otorgada a los Recursos Humanos en España va en consonancia con su evolución en los últimos años, considerándose clave para las empresas el desarrollo de las personas, la planificación de carreras y la creación de herramientas de motivación y atracción de talento. Todo ello conduce a una profesionalización de dicha área permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser más competitiva.
En la actualidad las empresas españolas en materia de soluciones tecnológicas relacionadas con la planificación de la estructura, selección y reclutamiento o gestión de la formación de las empresas españolas están en la cola entre las europeas, El 80 % disponen de software dedicado principalmente a la gestión y elaboración de nominas.
La tendencia demográfica en España apunta a un progresivo envejecimiento de la población, entre los rangos de edad tenemos que están entre los 30 y los 49 años un (32 %), entre 30 y 38 años (25 %) y entre 39 y 48 años un 26 %. Esto ocasiona una escasez de talento y un aumento de la competencia para la selección.
Reclutamiento y Selección de España:
Los mecanismos de reclutamiento y selección más utilizados en España son:
Anuncios de prensa, consultores de selección y head hunter y referencias de empleados; se cuenta con los servicios de out-sourcing como herramienta complementaria, la entrevista personal destaca con un 84 %, las entrevistas telefónicas 16 % restante.
Pedro Peñate Sulbarán
C.I. 15.780.444
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos 2011.
Sección “B”
En vista de haber aperturado esta etiqueta, traslade lo ya publicado en la etiqueta de planificacion estrategica.
ResponderEliminarRepública Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Defensa
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
Maestría en Recursos Humanos
Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Participantes:
Lic. Lesbis Navarro
Ensayo N°2
(Analizar conceptos)
Esta dinámica fue excelente, tanto así que ya la aplique con mis alumnos de la UNESR. Esta actividad consistió en hacer dos filas, donde todos los compañeros del curso se integraron de la siguiente manera:
Todos los participantes de la primera fila (1) tenia un sobre que contenía las respuestas de los conceptos (aquí me encontraba participando) y la segunda fila (2) tenia un sobre con las preguntas de esas respuestas.
Una vez que todos los participantes teníamos las preguntas y las respuesta, se inicio la actividad con el primer participante de la fila (2) que contenía una pregunta, la Profesora dio inicio a la dinámica, donde el primer participante de la fila (2) el cual tenia la primera pregunta, la leyó y teniendo los participantes de la fila (1) buscar la coherencia de su respuesta con la respectiva pregunta leída por el primer participante, y a agruparse como equipo, debo señalar que hubo la coincidencia de varias respuestas que se encontraban asociadas con una sola pregunta, el resultado de esta primera parte fue la conformación del equipo para trabajar la actividad.
Es decir ya no existían filas (1) y (2), a partir de allí solo existían equipos de trabajos conformados. Debiendo cada equipo analizar la pregunta y la respuesta y dar su opinión del tema.
La participación fue espontánea por cada equipo, hubo libertad para que cada quien, expresara su opinión relacionada con el tema, en mi caso en particular el tema estaba relacionado con la organización y la administración, donde debemos tener claro que antes de tener una organización debe existir el talento humano, para poder administrar la Organización; ahora dependiendo de la actividad económica se diseñara una estructura física, donde existirán varios puestos de trabajos con la participación del talento humano correspondiente.
Una vez diseñada la estructurada de esta Organización, debemos saber administrar los recursos existentes con los conocimientos del talento humano. Ya que es el responsable de la dimensión humana en la organización, el encargado de la contratación de personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo, la capacitación de los empleados, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización. (Relacionada con el tema suministrado)
Para finalizar, debo señalar que esta actividad siempre estuvo guiada por la Profesora y complementada con sus conocimientos. Muy buena esta estrategia de aprendizaje, cumplió con su objetivo de enseñanza planificada para ese día
República Bolivariana de Venezuela
ResponderEliminarMinisterio del Poder Popular para la Defensa
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
Maestría en Recursos Humanos
Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Participantes:
Lesbis Navarro
Ensayo N°1
(Trabajo en Equipo)
La actividad se inicio con la entrega de un sobre, el cual estaba identificado con un signo zodiacal.
Una vez que cada participante fue relacionado con el signo zodiacal correspondiente a su fecha de nacimiento, hubo la coincidencia de varias personas con el mismo, y esto dio origen a la conformación de varios equipos por cada signo zodiacal.
Con esta estrategia metodologica logre observar lo siguiente
1. Mayor compenetración con mis compañeros de clase, por la coincidencia en los signos y un clima muy agradable.
2. Una vez que el equipo determino que era un rompe cabeza, todos nos avocamos a tratar de colocar cada uno una pieza, a fin de formar el rompe cabeza.
3. Logramos la Comunicación entre todas las personas que integraban el equipo, a fin de escuchar las sugerencias que tenía cada uno para colocar las piezas.
4. Teníamos claro, cual era el compromiso y el objetivo que se esperaba alcanzar.
5. Hicimos varios intentos tratando de lograr el objetivo de formar la letra “T”, tratamos de perseverar en muchas oportunidades.
6. El equipo que estaba al nuestro lado, hizo la actividad con rapidez y por su propia iniciativa, se avoco a prestarnos su colaboración para hacer la actividad, y nosotros como equipo decidimos dejarnos ayudar.
7. No sentí egoísmo entre ninguno de mis compañeros, todos nos dimos la oportunidad de opinar y participar. Hubo cooperación de otro equipo para ayudarnos a alcanzar el objetivo.
De acuerdo a lo antes expuesto concluyo que dentro de una institución es importante el trabajo en equipo, para lograr los objetivos, porque todos somos importante y cada uno desempeña un rol que es fundamental y permitirá el logro de todas las metas propuestas por la institución. La individualidad no debe existir dentro de la organización.
UNEFA
ResponderEliminarAsamblea Nacional
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Ensayo Nº 1
Mayra Zamora
C.I. 9.953.842
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.
Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.
UNEFA
ResponderEliminarAsamblea Nacional
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Ensayo Nº 2
Mayra Zamora
C.I. 9.953.842
La gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores formas de afrontar los cambios que día a día se presentan como limitaciones a la empresa privada.
El Capital Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos individuales con los de la empresa
En Venezuela los nuevos modelos de gestión de capital humano son indispensables por cuanto el trabajador se ha convertido en un socio estratégico, necesario como aliado y como el único recurso capaz de conseguir la sostenibilidad de las empresas
Indudablemente que no es fácil el cambio de paradigmas más una revisión exhaustiva del papel del trabajador dentro de las empresas, es deseable para incorporarlo a una gerencia participativa, donde se sienta comprometido e involucrado con la empresa, no solamente por la evolución de la gestión del capital humano dentro de la mayoría de las organizaciones a nivel mundial, sino como estrategia de supervivencia empresarial en el país.
UNEFA
ResponderEliminarAsamblea Nacional
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Ensayo Nº 3
Mayra Zamora
C.I. 9.953.842
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
Está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real. Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto convertir en visible el activo que genera valor en la organización.
Como sabemos el peso del Capital Intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y a gestionarlo.
UNEFA
ResponderEliminarAsamblea Nacional
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Ensayo Nº 4
Mayra Zamora
C.I. 9.953.842
En la actualidad las organizaciones se encuentran inmersas en procesos de cambios, demandadas por las exigencias de un mercado competitivo y globalizado, las cuales exigen cada vez más de la optimización de su talento humano. Es así como, las organizaciones deben adecuarse a cambios rápidos y necesarios para sobrevivir, crecer y ser competitivas, la forma como respondan a estos tres aspectos determinará el éxito de las organizaciones, tomando en cuenta que el Desarrollo Organizacional depende de un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder a los cambios donde el principal involucrado es su talento humano
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Participantes:
Lesbis Navarro
Ensayo N°3
Tema: Origen y evolución de las relaciones laborales de trabajo
De acuerdo a la información trasmitida por el Equipo de exposición ciertamente,
los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una
legislación protectora del trabajo, se remontan a la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola
tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción
mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial
tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de
productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo,
el número de productos manufacturados creció de forma espectacular
gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de ello es la
industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la
productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos
conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva,
que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas
geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como
consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios
desde las zonas rurales a las zonas urbanas. Debemos señalar que se dieron varias implicaciones sociales y jurídicas de la revolución Industrial.
(1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para
disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses,
(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción
se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento. El
amplio predominio del principio de la autonomía de la voluntad conllevó el
libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y originó
una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares
del poder económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones
de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
(3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el
ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes
del mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las
personas.
(4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan
por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la
obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de
condiciones de trabajo. El movimiento obrero logra imponerse finalmente y
producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con
el nacimiento del Derecho del Trabajo.
Adicionalmente el equipo de exposición, realizo una dinámica de trabajo, donde nos entregaron 3 curriculum vitae y 3 descripciones de cargo, con la finalidad de evaluar si se ajustaban a las descripciones de cargos y si cumplian con las exigencias del mismo, a fin de ser empleados por la empresa.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana.
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Participantes: Celenia Beserrit
5. Determinar el alcance de la gestión del capital humano en contextos globalizados e internacionales.
Los avances tecnológicos, el proceso de globalización, la competencia del mercado internacional han obligado a muchas empresas a capacitar o adquirir talento humano que esté preparado en todo lo referente que exige el mercado internacional. Hoy día la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos.
Como resultado de esta creciente globalización e internacionalización, muchas empresas se han visto en la obligación de acceder al mercado internacional, que es lo que se llama empresa multinacional. La empresa multinacional se enfrentar a la dificultad de actuar en una cultura diferente, con una lengua, sistema de valores y entorno de negocios distintos. Debe abordar cuestiones del tipo:
• Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los países donde se ubique la actividad.
• Las políticas de los estados receptores.
• La legislación laboral sobre retribuciones, contratación, despido, sindicación y relaciones entre gerencia y trabajadores.
• Los aspectos éticos, de responsabilidad social, y de interacción con las autoridades públicas.
En consecuencia es necesario prepararnos para estar aptos a todos estos. En nuestro en donde tenemos muy pocas ventajas competitivas, es necesaria la adquisición y actualización de nuestros conocimientos para así ser calificados profesionalmente, el conocimiento en la gerencia del talento humano es vital, manejar mínimo dos idiomas ampliar nuestro espectro cultural, e ir al corriente de la tecnología, ser competitivos.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana.
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Participantes: Celenia Beserrit
6. los derechos sociales en la comunidad europea. La gestión de recursos humanos en Japón, México, en Colombia, en Venezuela, y otros países.
La Unión Europea Es una comunidad creada con la intención de integrar política y económicamente a Europa, está compuesta por 27 países , después de la II guerra mundial los países europeos quedaron económicamente desbastados, en 1951 se firma el tratado de la comunidad europea del carbón y el acero, en 1957 se firma los tratados de Roma logrando así una autonomía económica e insertado a la comunidad europea a una política de gobierno distinta en donde hubiese la libre circulación de mercancías, personas y capitales, en 1986 se firma el Acta Única Europea con la finalidad de crear el consejo Europeo y fortalecer las alianza entre los países integrantes, en 1993 se crea el Euro que entra en circulación en el año 2002, actualmente la unión europea goza de un prestigioso modelo de potencia económico.
En Japón la empresa es sinónimo de gerontocracia, paternalismo y fidelidad. Los Japoneses no consideran las empresas industriales y comerciales solo en términos económicos sino que se tiene en cuenta su personal se habla de “familiarismo industrial”. en lo que se refiere a los trabajadores, la empresa espera de ellos un determinado status social y un estilo de vida presente y futuro, así como su desarrollo físico y mental. Por lo que respeta a la empresa, esta tiene la responsabilidad de tener cuidado de sus trabajadores en cualquier circunstancia, no solamente laboral.
La filosofía de la empresa tiene como norma la ocupación a largo plazo y los meritos alcanzados por los años de servicio. En épocas difíciles en las empresas japonesas ninguna persona puede ser despedida de manera improcedente. También se respeta mucho más a las personas de mayor edad que a los jóvenes debido a que son los primeros que han acumulado meritos, lo cual simboliza su lealtad hacia la compañía y su experiencia tanto dentro como fuera de la empresa.
Gestión recursos humanos en Venezuela: la gestión de recursos humanos en Venezuela se emplea para contribuir con la estrategia del negocio. Las personas encargadas del departamento de recursos humanos ya sea por experiencia y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas en el área, al lidiar y trabajar con practicas relativas al reclutamiento y selección del personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos entre otras. Prevalece el control de la nomina y el personal, sin considerar la condición humana del trabajador.
Gestión de recursos humanos en Colombia: El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n. º 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la generación de empleo a través de una mayor flexibilidad de la contratación laboral. En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato. Los empleados extranjeros tienen los mismos derechos que los colombianos.
parte II Gestión de recursos humanos México: En Materia Laboral en México Las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo. La contratación puede ser individual o colectiva a través de sindicatos. La Ley protege y favorece al trabajador. Cuando se despide a un trabajador por causas injustificadas se le debe indemnizar con una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por año trabajado y con 90 días de salario independientemente del tiempo trabajado. Los contratos a prueba y los contratos por tiempo u obra determinada generalmente no ofrecen al patrón seguridad en la terminación de las relaciones laborales. Prestaciones mínimas de Ley Los trabajadores deberán gozar cuando menos de las siguientes prestaciones además del salario: Vacaciones por cada año de servicio trabajado (6 días el primer año, 8 días el segundo, 10 días el tercero y 2 días más por cada cuatro años de servicio adicional). Prima Vacacional equivalente al 25% del salario cobrado por los días de vacaciones. 15 días de salario como Gratificación Anual. Aquellas prestaciones que consten en los contratos de trabajo respectivos. Seguridad Social La seguridad social en México se paga obligatoriamente por todos los trabajadores que presten sus servicios en el país. Comprende los aspectos de: Servicios Médicos, Prestaciones en dinero y en especie, Retiro, Vivienda.
ResponderEliminarLos Servicios Médicos Son prestados obligatoriamente por el Estado a través del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). No hay opción de sustituirlo por seguros médicos que se contraten a instituciones privadas. El IMSS se encarga de vigilar que los patrones paguen las cuotas por sus trabajadores. Los trabajadores pagan una parte muy pequeña de los ramos del seguro social. Los ramos que integran el seguro social son: Enfermedades y Maternidad Invalidez, Cesantía en Edad Avanzada y Muerte Riesgo de Trabajo Retiro. Las cuotas que se pagan al IMSS representan entre un 15% y un 22% dependiendo del grado de Riesgo de Trabajo que tenga la empresa. Vivienda Las cuotas que pagan obligatoriamente los patrones para la vivienda de sus trabajadores son fiscalizadas por el Instituto de Fomento a la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).Las cuotas representan el 5% del salario pagado al trabajador. El patrón deposita estas cuotas en la cuenta individual del trabajador del Sistema de Ahorro para el Retiro (SUA) junto con las cuotas para el Retiro que vigila el IMSS. Reparto de Utilidades (PTU) Los trabajadores tienen derecho a recibir el 10% de las Utilidades que obtuvo la empresa durante un año. Este porcentaje se reparte entre todos los trabajadores dependiendo el número de días trabajados y el salario obtenido. Se paga durante el mes de Mayo del siguiente año a aquel por el que se causa. Sólo están exentas las empresas de nueva creación durante su primer año de operación. ISR de los trabajadores Lo retiene la empresa por medio de la nómina. Se calcula aplicando una tarifa progresiva. Competencia en el sector industrial La mayor competencia se registra en el campo de los servicios. El campo de la producción de bienes y del desarrollo de tecnología es menos competido.
III parte La gestión de recursos humanos en España:
ResponderEliminarPara describir las prácticas de recursos humanos en España nos basaremos en los resultados obtenidos en el estudio realizado por Crandfield- Esade.
Las principales conclusiones que se sacan de este estudio son:
La relativa estabilidad en cuanto a la influencia del departamento de recursos humanos en las empresas. La responsabilidad de decidir y formular las políticas de recursos humanos reside en el DRH. Un aumento de la flexibilidad contractual, pero aplicada a un grupo reducido de empleados.
La tendencia a desarrollar la polivalencia funcional. Las empresas buscan puestos más amplios en cuanto a su definición.
El incremento de los recursos destinados a formación. Para contar la formación que una empresa realiza hay que mirar el dinero que se invierte y los empleados que participan.
El desarrollo de competencias, la informática y las nuevas tecnologías son los retos en formación para los próximos años. La tendencia a un mayor uso de la retribución variable.
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Profesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Convenio Asamblea Nacional
Participantes:
Lesbis Navarro
Ensayo N°4
Tema: Conceptualización y teorización del capital humano. Modelos y tendencias
Debo señalar que este tema estuvo desarrollado por una dramatización, donde el equipo de exposición transmitió el contenido del tema Nº 2.
Antes de explicar mi apreciación acerca de la dramatización, considero conveniente hablar del capital humano que no es más, que el conocimiento que posee cada individuo. Y a medida que vamos incrementando nuestros conocimientos crecerá más nuestro capital intelectual. Es necesario para toda Empresa el desarrollo del Capital Humano, sabemos que la tecnología avanza y es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
Con relación a la representación del tema que desarrollaron nuestros compañeros, debo señalar que estuvo muy bueno, ya que allí pudimos observar que se trataba de una empresa de publicidad, donde el clima organizacional era pésimo, las relaciones interpersonales no eran buenas, inclusive pocas relaciones humanas entre ellos, cada quien estaba en lo suyo, pero muy desmotivados con muchas quejas. El jefe inmediato era una persona muy prepotente poco comunicativo, se dirigía al personal de mala manera.
Posteriormente resulto que el Gerente General de la publicidad, despidió a este jefe inmediato, por las múltiples quejas y comentarios recibidos, dicho despido lo efectuó delante de sus subordinados, nombrando verbalmente a la nueva jefa, la cual era una compañera de trabajo del resto del equipo, el hombre despedido se fue molesto y humillado. Inmediatamente observamos las murmuraciones, chismes de las compañeras de la nueva jefa y las exigencias que en ese momento la nueva le estaba solicitando al Gerente General, entre las cuales estaban el aumento de sueldo, los adiestramientos etc.
Lo importante de esta dramatización fue que dio origen a un debate, donde se pudo observar:
Que existía una desfavorable clima organizacional dentro de la publicidad.
El personal estaba desmotivado y no cumplía con sus actividades encomendadas.
El jefe tenia una actitud muy prepotente
El Gerente General despido públicamente a jefe inmediato
El Gerente General ascendió a una empleada públicamente y delante de sus compañeras de trabajo, sin la plena discreción y confiabilidad que en algunos casos se requiere.
La Nueva Jefa se atrevió públicamente a exigirle al Gerente General y en público varios compromisos de los cuales ella requería para aceptar el cargo.
Muy bueno el debate y muchas opiniones a respecto, además de estar muy bueno el refrigerio.
Maestría en Recursos Humanos
ResponderEliminarProfesora: Dra. Rosalía Morales
Materia: Gerencia de Recursos Humanos
Convenio: Asamblea Nacional
Participantes:
Lesbis Navarro
Ensayo N° 5
Tema: La era del conocimiento y el capital intelectual
Este tema se empezó a desarrollar con la técnica de relajación y meditación, la cual fue guiada por el equipo expositor.
Una vez finalizada la técnica antes mencionada, nos fue solicitado que nos agrupáramos en equipos de trabajos, donde nos fue suministrado un sobre el cual contenía : varios recortes, papel bond, pega, regla y marcadores. Asimismo contábamos con la participación de una persona del equipo expositor, el cual nos serviría de guía para ayudarnos a construir un mapa mental relacionado con el concepto que nos toco construir que fue el capital estructural y explicarlo para todo el publico presente en clase.
El mismo (Capital Estructural) podemos decir que es el conocimiento que la organización consigue formalizar y explicitar y que en un principio puede estar latente en la empresa. Los sistemas de gestión del talento y otros similares utilizados forman parte del capital estructural. El capital estructural facilita el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. Aquí se incluyen todos aquellos conocimiento estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa, tales como, sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, procesos de trabajo, patentes y sistemas de gestión.
Asimismo pudimos concluir que el Capital Intelectual se compone de: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional, ambos están relacionados y son necesarios que existan dentro de la organización. Muy enriquecedora esta estragia, porque nos permitio analizar, debatir como equipo y construir el concepto con nuestras propias palabras y representarlo en un mapa mental.
ACTIVIDAD Nº 1
ResponderEliminarFECHA 19/10/2011
MARIANES PEÑA PARTE I
ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO:
Desde un punto de Vista holístico hablar de las Relaciones Laborales es hacer hincapié en aquellas que de manera gradual establecen el trabajo y el capital en el proceso productivo. Y, en su máxima expresión del trabajador/empleador donde el primero aporta el trabajo y el segundo el capital, y que se han desarrollado desde hace mucho tiempo abarcando desde la antigua comunidad primitiva, pasando por la etapa esclavista, feudal, capitalista y socialista.
En ese sentido, puedo inferir desde los anales de la Historia misma que las relaciones laborales se han visto contextualizadas en un momento y tiempo Histórico. Donde los medios y los modos de producción –considerando a Carlos Marx-, representa fielmente los procesos económicos, pero también los procesos sociales, culturales y políticos por los cuales dichos modos de producción social influyen en una sociedad determinada y generan su propio desarrollo o en su defecto su atraso y ruina.
Por ello, es el estudio de la Historia en si lo que permite deducir que desde las antiguas tropas Nómadas, semi Nómadas y en algunos casos sedentarias de la comunidad Primitiva ya se establecían relaciones de apoyo mutuo y podemos contextualizarla como una etapa del desarrollo de las primeras formaciones económico-sociales, caracterizadas por el bajo nivel de desarrollo de las fuerzas productivas, también de la propiedad colectiva de los medios de producción (la tierra y las herramientas rudimentarias) y la distribución igualitaria de los productos. Como consecuencia de su modo de vida, el humano primitivo no concebía la posibilidad de la propiedad privada de la tierra y de los demás medios de producción pues estaba directamente definida por las necesidades colectivas.
Asimismo, al ser una sociedad basada en el autoconsumo, todas sus relaciones sociales eran comunitarias, y al no ser una sociedad dividida en clases sociales no era necesario ninguna clase de Estado para su regulación. A esto Marx lo llamo Modo de producción Primitivo. Este modo de producción fue sustituido, dependiendo del lugar o la época, bien por el modo de producción esclavista o bien por el modo de producción feudal, ya fuera por desarrollo propio o simplemente por el avance o atraso económico.
ACTIVIDAD Nº 1
ResponderEliminarFECHA 19/10/2011
MARIANES PEÑA
PARTE II
En ese mismo orden de ideas, al haber un desarrollo social en la comunidad primitiva aparece las relaciones de producción esclavista como uno de los modos de producción y medios laborales que fue determinado por el nivel de desarrollo de las fuerzas. Las relaciones laborables en la Etapa Esclavista era el sometimiento de la fuerza de trabajo a la esclavitud sin remuneración, es decir, no es propiedad de los trabajadores percibir ganancias que por tanto no tienen que ser retribuidos. Las relaciones sociales están basadas en la propiedad y el derecho, que convierten a unas personas en libres y otras en esclavas.
Posteriormente, aparece una nueva forma de relación laboral dominada por un modo distinto de producción: La feudal. Considerada como una organización social, política y económica basada en el feudo. Se trataba de propiedades de terrenos cultivados principalmente por siervos, parte de cuya producción debía ser entregada en concepto de arriendo al amo de las tierras, en la mayoría de los casos un pequeño noble llamado señor feudal y que era nominalmente leal a un rey.
Igualmente, el aumento de la producción como consecuencia de las innovaciones supone una reducción de las prestaciones personales de los siervos a sus Señores en cuanto a horas de trabajo, sustituyéndose por el pago de una cuantía económica o en especie. Se reducen las tierras del Señor y se extienden los arrendamientos. Al mismo tiempo los campesinos, disponiendo de más tiempo para procurarse sus ingresos, incrementan sus rentas y ganan en independencia. En algunos lugares, sólo son convocados a trabajar para el Señor en los periodos de laboreo con gran necesidad de mano de obra, como la siega.
ACTIVIDAD Nº 1
ResponderEliminarFECHA 19/10/2011
MARIANES PEÑA
PARTE III
Lo que dará pie a una relación laboral distinta y a un sistema económico que Marx llamo modo de producción Capitalista y que definió como estudios de la evolución de la historia económica definidos por un determinado nivel de desarrollo de las fuerzas productivas y una forma particular de relaciones de producción. Es el siguiente al modo de producción feudal y, que cambia totalmente los medios de producción y formas laborales, su lógica interna le conducirá a su desaparición y sustitución por un modo de producción socialista.
En ese sentido, en la fuerzas productivas y relaciones laborales el socialismo esta enmarcada en el control por parte de la sociedad organizada como un entero sobre todos sus elementos integrantes, tanto los medios de producción como las diferentes fuerzas de trabajo aplicadas en las mismas. El socialismo implica, por tanto, una planificación y una organización colectiva y consciente de la vida social y económica.
En fin, la evolución de las relaciones laborales a nivel global, se han ido adaptando y cambiando de acuerdo al momento histórico, tiempo y escenario que se presenta. La administración de Recursos Humanos plantea un nuevo enfoque que es el Talento Humano, se considera el hombre como un individuo dotado de inteligencia, habilidades, conocimientos, etc. Ya no se administran las personas sino que se administra con las personas.
En el caso de Venezuela, actualmente las leyes (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, etc.) se han enfocado principalmente en la protección del Trabajador y su desarrollo integral haciendo énfasis en la parte humana y no solo como un recurso que puede ser explotado y al cual el empleador puede sacarle todo el beneficio posible.
Bibliografía Consultada:
RITZER, George. Teoría Sociológica Moderna. Quinta Edición. Editorial Mc Graw Hill. México. 2.005
MARX, Carlos - El Capital Tomo I, volumen I.
Elaborado por:
Peña Roades Marianes C.I. 17.457.808
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Sección “B”
“Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional”
ACTIVIDAD Nº 2
ResponderEliminarFECHA: 26/10/2011
MARIANES PEÑA
1ERA PARTE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS.
El desarrollo de la dinámica del día 26/10/2011 se inició con una dramatización por parte del equipo, relacionada con una empresa denominada “Electro Comp. International”, cuyo objetivo es la fabricación y distribución de equipos de computación para exportación que a nivel estructural está constituida por un Consejo de Dirección Nacional, Consultoría Jurídica, Departamento de Personal, Departamento de Administración, Departamento de Publicidad y Mercadeo y Departamento de Producción y Control de Calidad. Esta empresa presenta una problemática ligada a la defectuosidad y fallas en los equipos que se fabrican en la misma trayendo como consecuencia la disminución de la clientela y aumento de los reclamos a la empresa. Por esta razón, se realiza un estudio de las posibles causas que puedan estar ocasionando dicha problemática como son la fuga de talentos, la ausencia de evaluaciones a los colaboradores, falta de capacitación, los reclamos constantes por parte de los clientes, estabilidad financiera, entre otros.
Es por ello, que se decide estudiar los modelos (arquetipo a seguir, imitar o reproducir en cuanto al desarrollo del capital humano), enfoques (determina la forma en que la organización tratará la resolución específica de una problemática) y tendencias (patrones de comportamiento de los elementos que conforman el entorno en un período específico) que se están aplicando en la organización en la actualidad y cual sería el modelo ideal para que la misma funcionara de acuerdo con su misión y objetivos. Partiendo de esta premisa, se estudiaron los diferentes modelos de medición de Capital Intelectual existentes como son el modelo Balance Business Scorecard de Kaplan y Norton (año 1996), referente a los resultados producto de la integración de los indicadores financieros de pasado con los no financieros de futuro como objetivo principal y la interdependencia y la relación con las estrategias y visión empresarial. Año más tarde Sveiby (1997) plantea el Modelo Intellectual Assets Monitor relacionado con la integración y conocimiento de los activos intangibles a nivel interno (equipo directivo) y externo (clientes, accionistas y proveedores) de la empresa y el resultado a través de los indicadores de crecimiento, eficiencia y de estabilidad. Asimismo, se plantea el Modelo Navigator de Skandia difundido por Edvinsson 1992-1996 el cual trata del valor del mercado de la empresa a través de del capital financiero e intelectual dándole gran importancia a este último que es el enfoque humano, las relaciones con los clientes y los procesos de negocios.
ACTIVIDAD Nº 2
ResponderEliminarFECHA: 26/10/2011
MARIANES PEÑA
2DA PARTE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: MODELOS, ENFOQUES Y TENDENCIAS.
Además, Se plantea el modelo Technology Broker desarrollado por Brooking (1996) fundamentado en estudio cualitativo y la importancia del capital intelectual como fuente principal del desarrollo organizacional tomando como base el conocimiento y aprendizaje continuo, así como la cultura organizacional, infraestructura, tecnología, clientes, entre otro. También se enfoca el modelo universidad de west ontario desenvuelto por bontis, (1996) basado en la relación de causa – efecto producto de la combinación del capital intelectual y los resultados empresariales. El modelo canadian imperial bank estudiado por hubert saint - onge cuya idea principal es la medición del capital intelectual existente en la organización y su capacidad y grado de aprendizaje en la misma. Por otra parte se analiza el modelo Dow Chemical enfocado principalmente al desarrollo del capital humano, el capital intelectual y el capital cliente proporcionando gran valor a los activos intangibles de la empresa. Finalmente se formula el modelo Intelect promovido por Euroforum en el año 1998, que lleva a una dinámica integrada de aspectos como la identificación, selección, estructuración y medición de activos que no han sido evaluados por las empresas de manera estructurada, con la finalidad de obtener información sobre resultados, mejoras y crecimiento a largo plazo de la misma, buscando conectar capital intelectual con estrategias, medición de procesos, flexibilidad, entre otros. En palabras resumidas este modelo se presenta en tres grandes bloques capital humano (conocimiento y regeneración del conocimiento útil para la empresa), capital estructural (conocimientos estructurados en tecnología, procesos de trabajo, patentes, etc) y capital relacional (relaciones con el exterior o entorno, clientes, futuros clientes, etc).
Después de analizado cada uno de los modelos, se pudo determinar que el más ideal para ser aplicado en la empresa en estudio de acuerdo a la problemática planteada es el modelo Intelect planteado por Euroforum año 1998, ya que engloba e integra de una manera equitativa la importancia de diversos aspectos como son el capital humano basado en el aprendizaje continuo para lograr las mejoras e innovaciones necesarias producto de los procesos cambiantes del entorno y la globalización, el capital estructural fundamentado en la tecnología y los procesos que se llevan a cabo para crear nuevas ideas y estructuras que refuercen las bases organizacionales y finalmente el capital relacional vinculado directamente con el entorno de manera sustanciosa y asertiva con la finalidad de aumentar la cartera de clientes y mejorar o modificar procesos que se deriven del conocimiento resultado de estas relaciones.
Es importante destacar, que en las organizaciones se debe mantener siempre abierto el abanico de posibilidades y de modificaciones en cuanto a los modelos que mejor se adapten a los procesos cambiantes y necesarios para la evolución y mejora de la misma considerando aspectos como la motivación, el clima organizacional, estabilidad laboral, entre otros.
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
MAESTRIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
SECCIÓN "B".
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
ACTIVIDAD Nº 3
ResponderEliminarFECHA 02/11/2011
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
SECCIÓN B
I PARTE:
LA ERA DEL CONOCIMIENTO Y EL CAPITAL INTELECTUAL. ENFOQUE Y PRINCIPALES MODELOS PARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
El desarrollo de la actividad del día 02/11/2011, se realizó a través de un conjunto de preguntas y respuestas enfocadas en el objetivo principal de la Unidad que se definió como el papel de la gestión del capital humano, como ventaja competitiva, mediante competencias distintivas.
Se inició con un video que reflejaba palabras claves relacionadas con el Capital humano como son innovación en valor, estrategias para la generación, nuevas demandas, secuencias estratégicas, aplicación sistemática, entre otros. Basado en esta premisa se inició el torbellino de ideas con la Era del Conocimiento, que se define como la disciplina que se ocupa de la identificación, captura, recuperación, comportamiento, evaluación del conocimiento organizacional, creación de nuevos contenidos y reformulación de conceptos. La era del conocimiento se adapta a las nuevas tendencias, la evolución y la inclusión de nuevos métodos y prácticas gerenciales, siendo importante dentro de estas prácticas la descentralización (que busca transmitir la filosofía y cultura de una organización a todos los colaboradores que la integran evitando la burocracia y la toma de decisiones en una sola persona, que genera lentitud en los procesos administrativos), la velocidad (estrechamente ligado con el tiempo y la toma de decisiones inmediatas) y la moda (los clientes a través del conocimiento de los productos que satisfacen sus necesidades, eligen el más conveniente, desplazando así el poder que tenían las empresas del manejo de este conocimiento). Las nuevas tendencias de la Era del conocimiento logra que mediante la descentralización se obtenga velocidad para responder y captar más de forma más rápida la moda.
Aunado a ello, la era del conocimiento trae consigo un conjunto de aspectos intangible, como lo son el conocimiento, valores y actitudes de los colaboradores de la organización y su desarrollo va a depender de la aplicación de los mismos de forma adecuada y acorde con las metas y objetivos organizacionales. Este talento humano debe ser valioso, único, difícil de imitar y estar organizados, desarrollando capacidades que establezcan diferencias en el funcionamiento de la organización.
En todas las organizaciones se hace necesario el desarrollo del Capital Intelectual definido por Petty Guthrie (2000) como “el conocimiento que genera valor”, que le permite dar forma y función a las organizaciones, que le permite entrar y permanecer dentro del campo competitivo de la globalización.
Por esta razón, las organizaciones deben mantener a sus colaboradores satisfechos y motivados puesto que si los individuos valiosos abandonan la empresa existe fuga de capital humano y se pierde así la inversión hecha para su entrenamiento y capacitación.
En este mismo orden de ideas, producto de todas las evoluciones y nuevas tendencias, Euroforum en el año 1998, desarrolló el Modelo Intelect, cuya función principal es la identificación, selección, estructuración y medición de tres activos fundamentales para su desarrollo como son el Capital Humano (enfocado en el conocimiento que poseen los colaboradores y que son útiles para la organización), el Capital Estructural (igualmente basado en el conocimiento que inicialmente está latente en las personas y equipos de las empresas pero que luego se exterioriza y se transforma en parte tangible como lo son las estructuras, procesos, patentes, entre otros) y por último el Capital Relacional (apunta hacia las relaciones que mantiene la organización con el mundo exterior, las relaciones con los clientes, la capacidad para generar nuevos clientes y el conocimiento obtenido producto de esas relaciones que se puede aplicar en la empresa).
ACTIVIDAD Nº 3
ResponderEliminarFECHA: 02/11/2011
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
SECCIÓN B
II PARTE:
Por otra parte, es importante mencionar algunos modelos de Desarrollo del Capital Humano como son el Modelo de Desarrollo por Competencias y el modelo e-Learning. Antes de ahondar en el modelo de Desarrollo por Competencias es necesario definir que son competencias que no es mas que el conjunto de conocimientos (lo que la persona sabe), habilidades (lo que la persona sabe hacer) y actitudes (lo que la persona desea hacer). Es importante que estas competencias de los colaboradores se adapten al desempeño de las funciones y actividades de los puestos que ocupan para que exista más sentido de pertenencia y motivación para el logro de los objetivos. En este sentido, las organizaciones se enfocan en el Modelo de Desarrollo por Competencias buscando así la adaptación de los colaboradores en sus puestos de trabajo, desarrollar sus competencias a través del adiestramiento y capacitación y en caso necesario la rotación interna que permita la ubicación estratégica que coadyuve en el desarrollo individual y organizacional. Cuando se aplica este modelo, se debe considerar que responda a las necesidades organizacionales y la orientación estratégica, así como el conocimiento y aporte por parte de todos los miembros de la organización.
Por otra parte, el modelo e-learning se define como el suministro de programas educacionales y de aprendizaje a través de medios electrónicos, enfocado principalmente a resolver dificultades de tiempo, sincronización de agendas, viajes, entre otros, logrando así que los colaboradores sean adiestrados y obtengan información a través de estos medios, logrando así mayor productividad, entrega oportuna, capacitación flexible y ahorros en los costos por participantes.
Estos modelos de desarrollo de Capital Humano, contribuirán al logro de objetivos y metas organizacionales, ya que a través de ellos se motivará, adiestrará y desarrollará a sus colaboradores y de esta misma forma la organización.
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN: "B"
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
ACTIVIDAD Nº 4
ResponderEliminarFECHA: 09/11/2011
MARIANES PEÑA:
ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Indudablemente, el Capital Humano constituye la base más importante para el logro de los objetivos y metas organizacionales, es por ello que se establecen diferentes procesos y políticas para la gestión que contribuyen de forma positiva para su desarrollo, como son el Análisis de Cargos y Puesto de trabajo a través del cual se establecerán y describirán las tareas, funciones y competencias estratégicas que debe poseer cada ocupante de un cargo dentro de la organización en un área o dirección específica. Aunado a ello, es de gran importancia el proceso de reclutamiento que va a permitir captar el personal que se adapte a las necesidades del cargo y cumpla con los requisitos exigidos por el puesto para llevar a cabo la selección del personal idóneo que cubra las exigencias del puesto, promueva la Cultura Organizacional y un buen clima laboral.
Por otra parte, es necesario mantener, motivar y aportar en el desarrollo del Capital Humano, a través de la Capacitación constante que vaya de la mano con las necesidades del personal y por supuesto de la organización que contribuya en el máximo aprovechamiento de las competencias que cada colaborador posee, se realicen evaluaciones de su desempeño utilizando criterios los más objetivos posibles, se le brinde una seguridad social integral a través de planes de pensiones o jubilaciones, actividades recreativas que incentiven a los individuos, permitiendo de esta forma una calidad de vida laboral que contribuya a la buena comunicación como base esencial de su desarrollo y un entorno de trabajo satisfactorio.
Asimismo, se le proporcione una Seguridad e Higiene Ocupacional a través del cumplimiento de las Normas y procedimientos que permita la integridad física y mental de los colaboradores y se desenvuelvan en un ambiente de trabajo ergonómico. Igualmente, el colaborador tiene la obligación de cumplir con todas las normas de seguridad e higiene laboral, a través de la utilización de los implementos de seguridad en el caso que lo requiera, respetar las normas establecidas y trabajar en pro de su permanencia en el tiempo.
Las organizaciones, igualmente aportan a sus colaboradores sistemas de compensaciones, retribuciones y beneficios respondiendo a salarios, igualdad, reconocimientos, enriquecimiento de los puesto de trabajo entre otros.
Por otra parte, se consideran las auditorías para llevar un seguimiento de las actuaciones y objetivos de cada una de las Dirección que conforma su estructura, con la finalidad de aplicar los correctivos necesarios en el caso que se requiera como la reorganización que implica rotación interna de personal, despidos, desincorporaciones, capacitación, entre otros.
MARIANES MARADI PEÑA ROADES
V-17457808
MAESTRIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN: B
CÁTEDRA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA.
ACTIVIDAD Nº 5
ResponderEliminarFECHA: 16/11/2011
ALCANCE DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
La globalización se define como un proceso de transformación y engranaje a nivel económico, político, social, tecnológico y cultural que ha conllevado al surgimiento de nuevos procesos productivos, distributivos y de consumo, innovación tecnológica, entre otros, creando interdependencia entre los países a Nivel Mundial.
Este proceso de globalización también ha traído consigo el necesario desarrollo y reforzamiento del Capital Humano en las organizaciones, el aumento de la estructura del saber, para cubrir las necesidades y expectativas de los consumidores a nivel nacional e internacional. Asimismo, enfrentar la creciente competencia y demanda presentada.
Dentro de este proceso de cambios y globalización, en la mayoría de las organizaciones se presenta la figura del expatriado que se considera como el grupo de personas que presta sus servicios en un país diferente al de su origen, por necesidad de este talento humano, necesidad de nuevos conocimientos e innovación. Este Capital Humano debe reunir un conjunto de aspectos y características propias del puesto a ocupar como por ejemplo el idioma, conocimientos técnicos y prácticos de un área específica. Se presenta a menudo en el caso de las empresas multinacionales con filiales en diferentes países y requieren de colaboradores que pertenecen a la empresa pero que se encuentran en el exterior, muchas veces con la finalidad de capacitar al personal por un tiempo determinado, permitiendo así a este capital ventajas económicas, crecimiento personal, perfeccionamiento de nuevos idiomas, entorno de trabajo atractivo, entre otros. Por el contrario, se pueden presentar aspectos negativos como mucha presión laboral, salario inadecuado a las exigencias del puesto, dificultad de integración a los cambios, separación del hogar, etc.
En esta nueva era de la Información y de la comunicación, es fundamental que las organizaciones se enfoquen en la gestión del cambio como estrategia base, para lograr adaptabilidad al futuro. Por ello se requiere que los colaboradores sean creativos, sean capacitados de forma continua, se relacionen con el entorno interno y externo, aporten ideas y sean agentes de cambios.
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
UNEFA.
ACTIVIDAD Nº 6:
ResponderEliminarFECHA: 23/11/2011
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
(1ERA PARTE): LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, VENEZUELA Y EN OTROS PAISES.
La actividad del pasado miércoles 23/11/2011, estuvo enfocada en las relaciones laborales en el mundo, la cual se desarrolló a través de una dinámica muy educativa y planificada, que nos permitió conocer cómo son estas relaciones en países como México, España, Venezuela, Japón y Colombia.
Nuestro grupo, inició la actividad con el desarrollo de la técnica del collage la cual fue aplicada en México apoyada con las ideas y explicación de la facilitadora encargada. En este País considerado como uno de los más numerosos en población las fuentes principales de ingreso son la Renta Petrolera, la actividad industrial y la actividad turística originando de esta forma numerosas fuentes de trabajo, representando así un alto índice de empleo. Sin embargo, en México existe mucha explotación de los colaboradores y violación de los derechos humanos, a pesar de que la Ley está a favor del bienestar y protección del trabajador a través del pago de prestaciones, servicio médico, vivienda, entre otros. Asimismo, el outsourcing o subcontratación es una figura común muy utilizada en este país. Cabe destacar que México es uno de los países con un gran índice de exportación a nivel mundial.
Luego, el grupo pasó al País Colombia, donde realizamos una cartelera informativa con la finalidad de comprender y dar a conocer que la población empleada en las organizaciones es joven (hasta 35 años de edad), el 50% de la fuerza trabajadora es de sexo femenino, la selección del personal está basada en la recomendación de los colaboradores de la organización. Por otra parte, en Colombia, no se desarrollan planes de carrera puesto que el personal solo cumple un tiempo determinado en la misma (máximo 10 años), con la finalidad de evitar pagos de indemnizaciones u otros beneficios. Por esta razón muchas empresas extranjeras se instalan en este País, evitando el compromiso laboral que tendrían en otros países donde la Ley protege más al trabajador.
Posteriormente, hicimos un recorrido por España, realizando un rotafolio que nos ayudó a comprender que en este País se utiliza como métodos de selección los anuncios de prensa, entrevistas personales y telefónicas entre otros, es decir, se le da prioridad a la contratación externa de personal.
CTIVIDAD Nº 6:
ResponderEliminarFECHA: 23/11/2011
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
(2DA PARTE): LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, VENEZUELA Y EN OTROS PAISES.
En España, se ha dado prioridad y gran importancia al proceso de desarrollo del Capital Humano, Planificación de Carreras, Crecimiento tecnológico, etc.
A continuación realizamos un recorrido por Japón, realizando un mapa mental y se conoció que las relaciones laborales de este País tienen como base fundamental el concepto de familia, la unión de los colaboradores con la finalidad que se sientan parte de la organización por un tiempo indeterminado, prevaleciendo la antigüedad, la capacitación y adiestramiento continuo. En el ingreso de personal a las organizaciones se da prioridad a los hijos de los colaboradores y en el caso se requiera personal externo este proceso de captación se inclina hacia la consulta en universidades a los profesores del área que corresponda. Asimismo, por su numerosa población y por su cultura, Japón se ha convertido en una de las potencias más importantes a nivel mundial.
Finalmente, llegamos a Venezuela elaborando un mapa conceptual y a través de la facilitadora y el material presentado, se pudo conocer que el Recurso Humano en muchas organizaciones venezolanas es visto como un costo y no como una inversión dándole prioridad al recurso material y financiero, trayendo como consecuencia deficientes e inadecuados planes de adiestramiento, poca motivación, modelo de liderazgo autocrático, inadecuado proceso de reclutamiento y selección generando la contratación de colaboradores que no se adaptan a las exigencias y perfiles del cargo, entre otros.
MARIANES PEÑA ROADES
V-17.457.808
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
UNEFA.
Lic. Tania León
ResponderEliminarGerencia de Recursos Humanos UNEFA-AN
El Tangram, es un juego chino muy antiguo, del cual no se conoce con certeza tanto su creador como la fecha en la cual fue inventado, pero por sus múltiples utilidades aún en la actualidad sigue siendo utilizado como herramienta por los seres humanos, bien para entretenernos, para desarrollar ideas abstractas o bien para formar equipos de trabajo que busquen resolver el problema que se presenta al tener que construir determinada forma sólo con siete figuras geométricas, que aparentemente no encajan.
El juego antes mencionado, Tangram, sirvió como preámbulo para introducir a nuestro grupo de estudio en el ámbito del “Trabajo en Equipo”, en el cual se dio la única indicación, por parte de la facilitadora de la dinámica, que el grupo debía construir la letra T con las piezas dadas. Al comenzar, los equipos afilaron sus estrategias, las cuales fueron perfeccionando con el transcurrir de los minutos; se rotaban para tener otro punto de vista de la figura que debíamos armar, o bien cada quien tomaba la figura y la cambiaba de sitio, tratando de resolver el rompecabezas individualmente. Lo expuesto se desenvolvió así hasta que el primer grupo, envuelto en gran júbilo, exclamó que había logrado cumplir con el objetivo de forma eficaz y eficiente, pues lo hizo rápido, organizadamente, sin más recursos que la instrucción dada y utilizando el método de la visión compartida. Más tarde, otros grupos al ver que no lograron cumplir con el objetivo, pidieron ayuda o se trasladaron por completo hacia el espacio que ocupaban sus compañeros para poder resolver el problema, y luego de recibir las orientaciones necesarias, lo lograban. Otros integrantes se dirigieron a un equipo que nunca solicitó ayuda, pero que por sí mismos no lograban completar la tarea y aunque vinieron a ayudarlos, tampoco se logró armar la pieza, pues quien llegó tampoco supo como armarla sin la ayuda de su equipo, evidenciando la premisa del holismo que el todo el más que la suma de sus partes. Finalmente y después de unos cuantos minutos, todos los equipos, con o sin ayuda externa, lograron formar la letra T con las siete piezas del Tangram dado.
Esto ayudó a nuestro grupo de estudio a visualizarnos dentro del ámbito gerencial con nuestros equipos de trabajo. En la actividad realizada se organizó a los grupos de forma aleatoria por el signo zodiacal de cada uno y no por afinidad personal, lo cual nos acercó a un ambiente de trabajo, donde no todo el tiempo nos corresponde trabajar con quienes conocemos, pero aún así debemos tener en cuenta que el objetivo a cumplir es el factor fundamental por el que hay que trabajar. Así mismo, nos presentó el escenario de la autoimposición de reglas o barreras mentales que los individuos crean para limitar el éxito en el cumplimiento de sus objetivos; es el caso que se dio la sola instrucción de armar una figura, pero algunos grupos de abstuvieron de consultar con sus compañeros o de moverse de lugar, pues pensaron que no estaba permitido, lo cual quedó rebatido por el hecho de la solidaridad mutua de los otros equipos, quienes se acercaron para prestar colaboración a sus compañeros. Es interesante percibir que la estrategia implementada por el equipo que armó la pieza en primer lugar, fuese la de detenerse a pensar y dar la oportunidad a todos de participar y dar su opinión de forma ordenada, pero todos viendo el problema desde un mismo ángulo, pues éste así lo requería.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMeastría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN
El derecho al trabajo se encuentra consagrado en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en el cual se expresa que éste gozara de la protección del Estado; igualmente, de la Constitución del año 1961, se deriva la actual Ley Orgánica del Trabajo (1997). En dicha legislación, a los trabajadores que laboren en Venezuela, se les describen no sólo sus obligaciones sino los beneficios que le otorga el Estado, por el hecho de encontrarse en una relación laboral, lo cual hace igualmente con aquella persona o grupo de personas que funjan como patronos. Se coloca marco a las relaciones laborales del país, tales como: jornada laboral, definición de salario y sus oportunidades de pago, a los términos que se refieren al trabajador y al patrono, al derecho al descanso, a la prestación de antigüedad, a los fueros maternal y sindical, a la organización de los trabajadores en sindicatos, a la discusión de convenciones colectivas y a la huelga. Así mismo, se aclaran las reglas de convivencia sobre el comportamiento que deben mantener, tanto trabajador como patrono, en el ejercicio de sus funciones y para con el otro, entre muchos otros aspectos.
Por otra parte contamos con la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2001), la cual contempla los temas relacionados con la vivienda, contingencia por la pérdida del empleo, la salud, la jubilación y pensión por vejez, sobrevivencia o incapacidad. En los últimos años se ha avanzado apreciablemente, en cuanto a la protección a la familia y a la promoción a la lactancia materna, lo cual está expreso en la legislación venezolana y debe ser reclamado por los trabajadores y respetado por los patronos, como es el caso del fuero paternal y del período de lactancia materna a dedicación exclusiva y a libre demanda hasta los seis meses de vida del recién nacido.
Por otra parte, es oportuno mencionar que en el artículo 6 de la Ley del Ejercicio de la Profesión de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos (2002), se determina que cada organización contará en su estructura con algún servicio en el área de recursos humanos, con el objeto de contar con un personal calificado para atender no sólo las necesidades en esa materia, sino también para observar y cumplir todas las disposiciones de ley nombradas anteriormente, así como los beneficios logrados por los trabajadores en las negociaciones de convenciones colectivas.
En la antigüedad eso no sucedía así. Cuando la mano de obra pasó de la esclavitud a la explotación por unas cuantas monedas, los trabajadores no contaban con los mecanismos para exigir sus derechos; sin embargo, con el transcurrir del tiempo, por la acumulación de experiencias del sector obrero mundial, tras muchos sacrificios y por la creación de leyes que protegen a los trabajadores, surgió la necesidad de contabilizar los pagos y mejorar los procesos, de lo cual surge la práctica de la gerencia del recurso humano en su más sencilla expresión. A través de los años, han surgido diferentes corrientes teóricas dedicadas al manejo del recurso humano, los subsistemas que deben existir en una gerencia de recursos humanos, la actualización de los procesos para hacerlos eficientes de cara a la competitividad a que nos enfrenta la globalización, lo cual nos ha llevado a concienciar que antiguamente estaban profundamente equivocados aquellos que pensaban que el trabajador era una máquina de trabajo, pues ahora sabemos que es la persona con, sentimientos, debilidades y fortalezas y con las actitudes y aptitudes necesarias para hacer de nuestra organización la mejor de todas, si la tratamos con humanidad.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN
3° Ensayo
Con todos los avances que hemos construido a lo largo de la historia de la humanidad, ha venido surgiendo un cambio de paradigma en cuanto a la conceptualización que se le daba a la fuerza de trabajo que genera el movimiento en las organizaciones, pues antes se le denominaba como uno más de los recursos con los que contaban las organizaciones y hoy en día se ha venido transformando esta visión hacia la del Capital Humano y la del Talento Humano.
El Capital Humano se refiere a la dignificación y reconocimiento de la formación que cada persona que se encuentra en las organizaciones tiene, pues es bien sabido que todo –en este caso- es medible, entonces se puede establecer un rango de valor a las competencias intelectuales, emocionales y espirituales de quienes conforman nuestras organizaciones, no sólo para establecer un parámetro de reclutamiento, sino para regularizar en la empresa o institución las debilidades y fortalezas de los trabajadores y poder contar con personas de alto nivel competitivo en el mercado.
Lic. Leidimar Sánchez Cabrera
ResponderEliminarC.I.: 16.097.699
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
(UNEFA)
ENSAYO 5 DRAMATIZACIÓN (RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN)
El ensayo nos muestro, los aspectos mas importantes considerados acerca de la Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definición se encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. En el ensayo se demostró, lo que no debe hacer un gerente al momento de tomar una decisión, para el ingreso de un personal; bien sea de alto nivel, medio o bajo.
Entre las funciones gerenciales (Planificación, análisis y diseño, reclutamiento y selección, evaluación y administración), solo se demostró en la dramatización los aspectos; de reclutamiento y selección. Pudiéndose definir como reclutamiento, como el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar, la o las vacantes que se tienen en la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de aspirantes al cargo y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El proceso de reclutamiento es:
1. Realizar en análisis de los cargos vacantes.
2. Definir las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
3. Publicar las ofertas de empleos.
4. Reunir el conjunto de solicitantes y entrevistar.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Este en el proceso en el que más cuidadoso se debe de ser, debido que, una mal toma de decisión, puede llegar a afectar la organización. En muchos departamentos de personal, se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.
La ley orgánica del trabajo en Venezuela, regula todos aquellos aspectos que componen las relaciones laborales, tales como el derecho del trabajo individual, seguridad social, jornada de trabajo entre otros. Este conjunto normativo para regular las relaciones laborales ha tenido un largo y pausado proceso evolutivo.
ResponderEliminarLa legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo. En la (CRBV) en su artículo 87dice que, “toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar”…
Según el artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece:
“Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social”. En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley Orgánica de Trabajo en los que se señala el campo de aplicación de la Ley.
Artículo 59: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad.”
Artículo 60: “Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado: a.- La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso. b.- El Contrato de Trabajo. c.- Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales. d.- La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior. e.- Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo. f.- Las normas y principios generales del Derecho. g.- La equidad.
Es decir, el trabajador dependiente e independiente, el empresario grande, mediano y pequeño, el niño, el joven, el adulto; la señora, el señor, la mujer, el hombre, el abuelo, la abuela, los Alcaldes, los Diputados, los Ministros, los funcionarios públicos, los no funcionarios públicos, el Gobierno, el Estado; todos absolutamente todos, somos y formamos parte del estado de derecho laboral en nuestro gran y bello país, llamado “Venezuela”.
De acuerdo a las ideas expuestas, Venezuela está en una evolución de conocimiento gerencial, ya que la globalización y el empeño del gobierno nacional a través de sus políticas económicas, educativas, socio productivo entre otras. Los venezolanos han cambiado su ritmo de vida, pudiendo lograr otra visión de desarrollo laboral, para el fortalecimiento de la estructura del país.
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo Nº 01
ResponderEliminarOscar Marcano
Sección: "B" Día Miércoles. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
Fecha: 19/10/2011
El evento realizado el día diecinueve (19) de octubre comenzó con una dinámica utilizando una pelota y al final una dramatización, en todo el evento se mantuvo la participación del grupo.
El Derecho del trabajo, existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral.
A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha confrontado intereses sociales, por lo que ha sido necesario buscar mecanismos para arbitrar dichos intereses. Con la llegada de la revolución industrial, nace un nuevo concepto de relación laboral.
Oscar marcano
ResponderEliminarSección: "B" Día Miércoles. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
Fecha: 26/10/2011
La Gestión del Capital Humano Nº02
La empresa de hoy en día, no es la misma de tiempo pasado, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios que exige la globalización hoy en día. Lo que hoy se necesita es desprenderse del recelo que produce lo desconocido y entrar en la aventura de cambiar interiormente y externamente, donde podamos innovar continuamente, entender la realidad, plantarse metas a un futuro, entender la organización y nuestra gestión en ella. Donde el Capital Humano aumenta la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Según Gary Becker dice que es importante el talento humano para la economía moderna ya que este es productivo y se basa en la creación, propagación y utilización del saber. El conocimiento se crea en las organizaciones, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación, los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa /trabajadores al generar mejores talento humano con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.
UNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 5
Janett Brito Brito
Capital Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos individuales con los de la empresa, razón por la cual Gary Hamel en su libro “El futuro del Gerenciamiento” considerado por Amazon como uno de los mejores libros de Gerencia: en el cual plantea que “las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro deberán encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no solamente incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia laboral, pero para que también tengan pasión por su trabajo, para que tengan impulso. Entonces uno se pone a pensar qué cosas son las que apasionan a la gente. ¿Qué hace que una persona aumente su compromiso y sienta verdadera pasión por su trabajo? Y la respuesta es que la persona se sienta parte de un fin último que ayude a una causa mayor; que no sea sienta que el trabajo es solamente la forma de obtener dinero”.
La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN
La administración del capital humano debe comprender la totalidad del desenvolvimiento de los trabajadores en el orden de la organización, por lo cual sus procesos, funciones y políticas deben estar alineados con los que se hayan trazado a nivel general en dicha organización. En tal sentido, se justifica ampliamente la existencia de los diferentes subsistemas que integran este tipo de administración, con lo cual se realizan los procesos administrativos necesarios de forma organizada, en cumplimiento de la normativa legal vigente y observando y adoptando las diferentes escuelas de investigación y actualización en cada campo.
Por ejemplo, debe tenerse muy en cuenta no sólo el subsistema de nómina, con el cual se lleva el control de los pagos de las diferentes nóminas y pago de prestaciones sociales; sino también prestar especial atención al subsistema de captación y selección, pues dependiendo del éxito de este subsistema, depende la calidad del talento humano que contrate la empresa o institución; igualmente, al subsistema de bienestar social, a fin de cumplir con las reivindicaciones logradas por los trabajadores en convenciones colectivas; o el subsistema de evaluación y adiestramiento, a fin de corregir debilidades y potenciar las fortalezas de los trabajadores.
Oscar Marcano CIV- 11056072
ResponderEliminarSección “B” Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. (UNEFA)
Fecha: 16/11/2011
La dinámica Presentada por el grupo fue la dramatización de una empresa multinacional con sede en Brasil. Donde su objeto de trabajo es la fabricación de batería y bujías…
Globalización de la Gestión del factor Humano.
El capital humano es aquel, donde se organizan el conocimiento, la habilidad, los valores y el potencial innovador de la organización, pues de él depende en gran parte su éxito o fracaso, es por eso que, hoy en día este tema a nivel mundial ha cobrado gran auge. La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económica, política contemporánea, social y cultural. La unificación de los mercados financieros internacionales, la regionalización de la misma. El capital humano internacional, o global, constituyen un activo estratégico (carpenter, Sanders y Gregersen, 2001) y una fuente de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones multinacionales.
El analisis estrategico de recursos humanos. tema nº04 fue realizado por el grupo de yuleima, cosme,anairobe y elaisy el dia 09/11/2011
ResponderEliminarUNEFA
ResponderEliminarASAMBLEA NACIONAL
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
ENSAYO Nº 7
Janett Brito Brito
Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, y de dirigir las organizaciones y los niveles más elevados de habilidades requeridas también es inevitable el alto nivel de stress en que se trabaja.
Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los cambios, planeando adecuadamente sus estrategias y alineando los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organización.
El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requiere de una gestión de recursos humanos basada en competencias.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN
El Capital Intelectual y la Era del Conocimiento
El Capital Humano forma parte del Capital Intelectual, pues éste incluye los saberes, las capacidades, experiencias y habilidades de las personas que integran la organización, tales como la capacidad de innovación, la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, la motivación, la satisfacción, la capacidad para aprender, la lealtad, su nivel educativo y su titulación académica; también incluye la actitud y la agilidad intelectual de los individuos de una organización, así como su capacidad para resolver problemas.
Es de hacer notar la importancia del capital humano dentro del Capital Intelectual, señalando que es una fuente de innovación y de renovación estratégica. La esencia de capital humano es la inteligencia incorporada en cada miembro de la organización. Estos poseen el conocimiento individual tácito (conocimiento subjetivo, habilidades necesarias para realizar sus funciones; es el conocimiento personalizado que no puede ser expresado en palabras y números, es decir que no se encuentra codificado).
Para ilustrar el grado al que el conocimiento tácito caracteriza el capital humano de una organización, es útil concebir la organización como un proceso productivo que recibe entradas tangibles e informativas del ambiente, produce las salidas tangibles e informativas que entran en ambiente, y es caracterizado internamente por una serie de flujos entre una red de nodos y links.
Otra posición del concepto de capital humano incluye adicionalmente a los recursos humanos propios de la organización los recursos externos como clientes y proveedores, que como a continuación se expone, para otros autores están incluidos en el capital relacional de la organización.
Anairobe Aguilar C.I. 13583130
ResponderEliminarSección B (Miércoles – UNEFA) Maestría Gerencia de Recursos Humanos.
Ensayo 3: Gestión de Capital Humano
La Gestión del Capital Humano, va mas allá de obtener un personal idóneo para un determinado puesto de trabajo, hoy día se basa en conocer las características personales de cada individuo para determinar su cultura, así como el potencial que tiene para adaptarlo y mejorarlo dentro de la organización.
Cabe destacar, que el Capital Humano, es el talento de los trabajadores que conlleva a un factor innovador en la organización, y es allí donde el conocimiento a través de experiencias, información, percepciones e ideas determinan la estructura mental del individuo.
El Capital Intelectual, se clasifica en:
*Humano: está basado en las aptitudes y talentos propias que tiene un individuo, la organización solo la posee mientras este labore dentro de sus instalaciones ya no se puede comprar ni adquirir como cualquier inmueble ya que es único de la persona.
*Estructural: es todo el bien material que la empresa posee, entre ellos se encuentran los equipos de tecnología que a través de la información y comunicación ayuda a que fluya el trabajo realizado por el individuo.
*Racional: es el valor tiene la empresa con el exterior de la misma. Es decir, es la manera en que la empresa se relaciona con sus clientes y lucha por mantenerse activa a través de la calidad y el tiempo lo que conlleva a su vez a captar clientes nuevos.
Es de suma importancia que las empresas desarrollen sistemas de medición en el área de Talento Humano, esto con la finalidad de que la organización alcance las metas planteadas, la aplicación de cualquier medición representa el valor, competencias, calidad, satisfacción al personal, siendo así valor agregado a la misma.
Vale la pena resaltar que para obtener un resultado eficiente y eficaz deberá existir compromiso entre los empleados y la empresa.
María Norma Avalos Anino
ResponderEliminarC.I. 6.070.268
Maestria en Recursos Humanos
UNEFA
Sección B
Ensayo Nro. 1 Parte 1/2
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo
Acontecimientos Históricos de las Relaciones Laborales
A través de la historia, nos damos cuenta que las relaciones laborales surgieron desde el momento en que ser humano se vio en la necesidad de agruparse, en este punto cabe destacar que se originó en el hombre Primitivo, quien se asoció bien sea para defenderse de las condiciones ambientales o en busca de sustento (cacería) dando lugar al trabajo colectivo en el cual las relaciones humanas se basaban en la colaboración; esto nos va mostrando los inicios de una organización comunitaria, surgiendo de esta manera los clanes en la que predominaba la figura del jefe, razón por la cual se evidenció el inicio de la jerarquía. La sociedad se conformó unificada no estaba dividida y estaba sujeta a las circunstancias naturales.
Posteriormente referido a este contexto a finales se produjo la primera división de trabajo constituido por la ganadería y la agricultura.
Por consiguiente, se constituyó la primera forma de sociedad económica y social.
A continuación, nos encontramos con la etapa de la Esclavitud caracterizándose por mantener relaciones laborales tipo vertical, en concordancia los medios de producción se encontraban en manos de una minoría predominante, los reyes denominados esclavistas quienes eran los dueños de los esclavos; cuya población en consecuencia era considerada meros objetos comercializables sin derecho alguno, esto trajo como consecuencia el descontento y generó en constantes confrontamientos entre la clase de los oprimidos (explotados) y los opresores (explotadores). Como exponentes tenemos la civilización grecorromana, egipcia, hindú, china, entre otras,
Es de hacer notar, que esta forma de producción esclavista dio paso al modo de producción feudal.
Ahora bien, tenemos que surge el feudalismo como una estructura social piramidal, organizada por: monarcas (rey), señores, vasallos, siervos y esclavos. Por dichas razones, se encontraba asentada por extensiones de terreno (feudos), de manera que el Señor Feudal era erigido como dueño absoluto de las tierras, de esta forma cabe señalar se conformaron relaciones de dependencia entre las clases sociales, por ende el vasallo era protegido a cambio de trabajarle y le debía obediencia. Aunado se fueron congregando los campesinos llamados siervos de la gleba que significa que erigían en la villa zona agrícola.
Es de hacer notar que esto da paso a un incipiente Mercantilismo, provocando la acumulación de metales nobles (bullonismo) y dinero en mercancía cuyo valor estaba supeditado dependiendo de la escasez o abundancia del mismo. Y por ello da pie a la transición del Capitalismo.
El Capitalismo tiene basado su economía social en la Propiedad Privada tanto en el sector de tierras y los medios de producción, acá también el capital se encuentra centralizado en manos de unos pocos y trae como consecuencia una crisis social con expropiación de los expropiadores.
María Norma Avalos Anino
ResponderEliminarC.I. 6.070.268
Maestria en Recursos Humanos
UNEFA
Sección B
Ensayo Nro. 1 Parte 2/2
Sobre la base de las consideraciones anteriores tenemos, que el Capitalismo Comercial inicialmente fue de índole agrario, en la que dio como consecuencia a las rentas cuyo destino fue el consumo, y la manufactura artesanal queda atrás y surge el Capitalismo Industrial con el uso de materias primas, su producción y acumulación hizo posible que los artesanos pasasen a ser trabajadores asalariados, su máxima característica fue la Revolución Industrial, da un bagaje de logros entre ellos: reducción de la jornada laboral, surgen las entidades bancarias, mercados y sus respectivos monopolios y oligopolistas. En efecto el apogeo de la propiedad privada y el hecho de establecerse una clase burguesa Capitalismo Financiero , acá se observa claramente el predominio de bancos y la bolsa de valores , en ese mismo sentido surge la separación de la propiedad privada de la administración en la que la especulación financiera progresa hacia el Capitalismo Transnacional.
En el Capitalismo Transnacional, por medio de la Organización Mundial entre sus logros se encuentra las ocho (08) horas de jornada laboral a nivel mundial, así mismo convenios con miras a proteger al trabajador. Es importante resaltar que se constituye un mercado internacional que se caracterizó por la globalización financiera y concentración de capital.
Puede apreciarse que el Socialismo nace a raíz de la vida oprimida que llevaba el proletariado a causa de la Revolución Industrial y que utilizaba el capitalismo como sistema económico.
También se observa El Socialismo sufrió una transformación dividida en dos corrientes o doctrinas, una partidaria de la conquista del poder político y económico mediante un proceso revolucionario, y la otra orientada hacia reformas graduales conseguidas mediante la vía constitucional y parlamentaria (socialdemocracia). Asimismo, la existencia de grandes diferencias ideológicas ha enfrentado dentro del socialismo doctrinas contrapuestas, como el anarquismo y el marxismo.
En vista de los acontecimientos mencionados, se nombra a continuación diversos autores que contribuyeron a conformar lo que hoy en dia son las relaciones humanas: Mayo (Colaboradores, 1923) establece con su Teoría de Relaciones Humanas de la Escuela Humanista, la importancia del elemento humano dentro de las organizaciones sociales. Fayol (Cásico), sistematizó el comportamiento gerencial encargándose de las funciones principales de la organización. Taylor (Científico), hizo énfasis en la gerencia a nivel de taller; surge el puesto de supervisor y descompone el trabajo de los operarios en pasos. Dunlop basa el concepto de las relaciones laborales partiendo de las normas de trabajo. Weber establece las relaciones de autoridad por medio de una estructura la cual denominó burocracia.
María Norma Avalos Anino
ResponderEliminarC.I. 6.070.268
Sección B
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA
Durante la clase de Gerencia en Recursos Humanos, el grupo realizó una dinámica basada en una situación hipotética de la compañía E.C.I. en la que durante el desarrollo se tomarían en cuenta el Capital Humano, Modelos, Enfoques y Tendencias; la cual nos permitiría palpar y comprender a través de esta herramienta la importancia del factor humano.
En este orden de ideas, se suscita que la E.C.I. detecta fallas en la distribución de equipos, revisan que no se debe a la parte financiera y consiguen su origen en la fuga del Capital humano y no tomaron la previsión de capacitar al personal, luego de esto convocan a los diferentes departamentos con miras a buscar una solución, ya que la compañía está en peligro de hundirse. Posteriormente, llegan al consenso: que los empleados son la base de la organización por ello se hace necesario capacitar al personal.
A través de esta dinámica nos podemos dar cuenta de la importancia que tiene el Capital humano dentro de las organizaciones, ya que estos van a representar la herramienta vital para que la institución funcione de manera óptima; el capital humano va a constituir el conjunto de características, talentos, dones, que comprende cada individuo donde la organización debe ofrecer los recursos, los medios, para propiciar el aprendizaje y así mantenerlos motivados, donde el fin de estos sea el de innovar y crear nuevas estrategias que proporcionen un nivel de producción de calidad, y así la seguridad del colaborador y el de la empresa sean fiables.
Todo esto está sustentado con el Enfoque Humano, el cual refiere que el valor sostenible de una empresa es el activo humano, el cual debería generar en un futuro ingresos los cuales sean de calidad, siendo este factor humano intangible, en la que invertir en ello es la clave para que se mantenga en el tiempo.
Muchos son los enfoques y modelos que se han citado en cuanto a esta temática se refiere, pero lo que se debería tener en cuenta es que el capital humano vaya de la mano con el capital de la organización, y el capital cliente, y esta sumatoria va en pro del valor empresarial, cuyo fin sea implementar, capacitar, al Capital Humano, con la finalidad de generar mejoras a la empresa y así la calidad de vida del colaborador sea sostenible, rentable; por ende no solo las reivindicaciones monetarias son los incentivos sino son considerados como la mayor motivación el clima organizacional que brinde estabilidad y seguridad al equipo de colaboradores y no como trabajadores, que era la vieja conceptualización del individuo en la organización.
Para que una empresa surja, se desarrolle y permanezca en el tiempo, es imprescindible que cuente y posea un Capital Humano, que esté altamente entrenado, capacitado y motivado, donde sus necesidades e intereses sean subsanados por el líder, y de esta forma se sienta en un climas favorable, y de esta manera se propicie el intercambio de ideas y aprendizaje, donde la empresa llevará las potencialidades los dones de cada individuo a su máximo nivel, generando cambios y diversas actualizaciones en el conocimiento, en el aprender a ser, hacer y ejercer.
Los seres humanos son entendidos como talentos que están capacitados para resolver las diversas situaciones que se puedan presentar dentro de una organización. En función de lo planteado se puede concluir que el Capital humano es la raíz del entramado que une toda empresa con miras al éxito.
María Norma Avalos Anino
ResponderEliminarC.I. 6.070.268
Sección B
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA
Ensayo Nro. 2
Conceptualización y Teorización de la Gestión del Capital Humano
Durante la clase de Gerencia en Recursos Humanos, el grupo realizó una dinámica basada en una situación hipotética de la compañía E.C.I. en la que durante el desarrollo se tomarían en cuenta el Capital Humano, Modelos, Enfoques y Tendencias; la cual nos permitiría palpar y comprender a través de esta herramienta la importancia del factor humano.
En este orden de ideas, se suscita que la E.C.I. detecta fallas en la distribución de equipos, revisan que no se debe a la parte financiera y consiguen su origen en la fuga del Capital humano y no tomaron la previsión de capacitar al personal, luego de esto convocan a los diferentes departamentos con miras a buscar una solución, ya que la compañía está en peligro de hundirse. Posteriormente, llegan al consenso: que los empleados son la base de la organización por ello se hace necesario capacitar al personal.
A través de esta dinámica nos podemos dar cuenta de la importancia que tiene el Capital humano dentro de las organizaciones, ya que estos van a representar la herramienta vital para que la institución funcione de manera óptima; el capital humano va a constituir el conjunto de características, talentos, dones, que comprende cada individuo donde la organización debe ofrecer los recursos, los medios, para propiciar el aprendizaje y así mantenerlos motivados, donde el fin de estos sea el de innovar y crear nuevas estrategias que proporcionen un nivel de producción de calidad, y así la seguridad del colaborador y el de la empresa sean fiables.
Todo esto está sustentado con el Enfoque Humano, el cual refiere que el valor sostenible de una empresa es el activo humano, el cual debería generar en un futuro ingresos los cuales sean de calidad, siendo este factor humano intangible, en la que invertir en ello es la clave para que se mantenga en el tiempo.
Muchos son los enfoques y modelos que se han citado en cuanto a esta temática se refiere, pero lo que se debería tener en cuenta es que el capital humano vaya de la mano con el capital de la organización, y el capital cliente, y esta sumatoria va en pro del valor empresarial, cuyo fin sea implementar, capacitar, al Capital Humano, con la finalidad de generar mejoras a la empresa y así la calidad de vida del colaborador sea sostenible, rentable; por ende no solo las reivindicaciones monetarias son los incentivos sino son considerados como la mayor motivación el clima organizacional que brinde estabilidad y seguridad al equipo de colaboradores y no como trabajadores, que era la vieja conceptualización del individuo en la organización.
Para que una empresa surja, se desarrolle y permanezca en el tiempo, es imprescindible que cuente y posea un Capital Humano, que esté altamente entrenado, capacitado y motivado, donde sus necesidades e intereses sean subsanados por el líder, y de esta forma se sienta en un climas favorable, y de esta manera se propicie el intercambio de ideas y aprendizaje, donde la empresa llevará las potencialidades los dones de cada individuo a su máximo nivel, generando cambios y diversas actualizaciones en el conocimiento, en el aprender a ser, hacer y ejercer.
Los seres humanos son entendidos como talentos que están capacitados para resolver las diversas situaciones que se puedan presentar dentro de una organización. En función de lo planteado se puede concluir que el Capital humano es la raíz del entramado que une toda empresa con miras al éxito.
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarMARIA NORMA AVALOS ANINO
C.I. 6.070.268
UNEFA SECCIÓN “B”
ENSAYO NRO. 3
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS.
Nos encontramos en una era de transición en la que antes predominaba la tecnología para dar paso al factor humano, lo que conlleva a que en las Empresas el departamento de Recursos Humanos esté siendo transformado desde sus cimientos mediante diversas herramientas y recursos con miras a desarrollar al máximo el potencial; usando en este caso la tecnología como agente que impulsa y para ello se encuentra el Internet. Vemos, en consecuencia que la evolución de los modelos antiguos basados en el costo los cuales pasaron a la valía del ser humano, siendo éste considerado entonces el motor de una empresa, que conlleva a motivar al trabajador, ayuda a mejorar su desempeño laboral, a su vez se compromete con la empresa reflejándose en el clima organizacional. En consecuencia, si partimos que recurso es todo medio que se utiliza para llegar a una meta, entonces el corazón de una empresa que se ocupa de imprimir vitalidad y es un activo tangible es el recurso humano.
Cabe mencionar que entre los modelos que toman en cuenta el factor humano tenemos entre ellos:
- Empowerment: se refiere a crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles se sientan identificados, involucrados y comprometidos con las metas de la organización.
- Couching: en la que tenemos que la figura del líder es quien maneja la estrategia a seguir y también quien estimula psicológicamente al personal para lograr el objetivo de la empresa.
- Intelect ( Euroforum 1998): en la cual adjudica que el valor y el éxito de una empresa, se debe al equilibrio que debe haber entre los activos tangibles conformados por: el capital físico, capital financiero y los activos intangibles compuesto por el capital humano, capital estructural y capital relacional. Por consiguiente, esto permite una constante conexión entre el Capital Intelectual y la estrategia de La Empresa, dando así una visión sistémica, flexible que incluye el factor tiempo (presente – futuro) logrando así medir los activos intangibles en función a la potencialidad de su Capital Intelectual.
- Modelo por competencias: se refiere a las capacidades, aptitudes, habilidades y destrezas que posee el hombre, las cuales integradas le permiten responder a un determinado desempeño. Para llevarlo a cabo se requiere de identificar quienes poseen dichos conocimientos y destrezas y sean éstos los indicadores de potencial en la empresa, luego se llena una evaluación cuantitativa y cualitativa para su posterior ejecución.
- Modelo e learning: se encarga de dotar todo lo relacionado con los programas de índole educativo y aprendizaje utilizando los medios electrónicos.
En relación al Capital Humano como fuente de ventaja competitiva nos encontramos que es una condición de una empresa que quiera ser exitosa y obtener beneficios económicos a futuro, que debe fundamentarse en apreciar a su personal; en que estos se sientan valiosos, tomando en cuenta en la cual posteriormente la organización optará por el mejor que reúna todas las condiciones.
Por lo tanto tenemos que el Capital Humano en la condición sine qua non, y el verdadero valor de una empresa.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN
Es un proceso de interconexión mundial que de alguna u otra manera influyen en el planeta, es una conexión de intercambio de tecnologías, culturas e informaciones. Estas conexiones o flujos pueden ser de mercancía, de persónanos, de mensajes incluso financieras, las distancias se acortan y las relaciones son cada vez mas inmediatas debido a los avances tecnológicos, transporte y comunicaciones pero estos flujos contienen sus consecuencias y afectan a dos ámbitos: El Económico y Cultural.
En las organizaciones existen muchas vertientes que han ido desviando la filosofía de crecer, donde tanto el trabajador como la empresa progresan, todo esto por una razón fundamental, el manejo del capital humano no esta orientado ha ser considerado como parte de la organización, por el contrario les resulta en la mayoría de las veces una carga pesada vista como un costo y no como una inversión, por tanto se han enfocado en no vincularse y evadir todos los compromisos que representan la seguridad social de los trabajadores, originado por la flexibilidad en las relaciones de trabajo, contratos atípicos resultantes de acuerdos entre el trabajador y la gerencia de recursos humanos, la disminución e inexistencia de los beneficios de Ley, polivalencia en las funciones laborales, alta rotación del personal y otras razones mas.
El cambio estratégico conlleva más. Depende de asegurar el compromiso de múltiples grupos de stakeholders. En las grandes organizaciones, garantizar el consenso con el equipo directivo en sí mismo es bastante difícil (Quinn, 1980). Pocos estudiosos confían exclusivamente en una definición “clásica” (Whittington, 1993) de creación de estrategia como planificación. La ausencia de planificación estratégica formal, en efecto, no implica que la empresa no tenga estrategia. Al contrario, ésta puede tener una estrategia altamente efectiva. Simplemente hace más difícil a los investigadores confiar en métodos de recolección de datos simplistas y a corto plazo, si la estrategia es el tema del estudio.
1.- la tendencia hacia una mayor descentralización organizacional y de gestión de los sistemas educacionales, incluyendo grados más altos de autonomía en la base y de participación de la comunidad, todo lo cual es visto como altamente positivo
2.- la tendencia hacia un uso más intenso de métodos cuantitativos de evaluación del desempeño de profesores y alumnos como medio para orientar las políticas públicas.
3.- la tendencia hacia la universalización de los programas de enseñanza preescolar, que se espera servirá para mejorar significativamente la educación básica y secundaria.
Un estudio de la globalización está incompleto si no se ocupa de los temores que aparecen en relación con el "externalizarían", es decir, el uso de medios de comunicación modernos para hacer posible la realización de servicios por parte de trabajadores peor pagados en países extranjeros en lugar de trabajadores estadounidenses mejor pagados. Los ejemplos más evidentes de externalizarían son los traslados a la India de funciones de tele operadora por parte de empresas de software y compañías de tarjetas de crédito, con el fin de aprovechar los salarios enormemente más bajos que hay allí. Otro ejemplo es la revisión de la las resonancias magnéticas por parte de radiólogos en la India, a quienes se les paga una fracción de lo que ganan los radiólogos estadounidenses.
María Norma Avalos Anino
ResponderEliminarC.I. 6.070.268
Sección B
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA
Ensayo Nro. 4
ANALISIS ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
El equipo No 4 realizó una dinámica, para ello hizo entrega de varias preguntas las cuales se fueron respondiendo y se fueron enriqueciendo de acuerdo a la experiencia personal de cada quien a nivel laboral, lo cual puso de manifiesto que las estrategias juegan un papel importante en el desempeño de una empresa.
Ahora bien, cabe destacar que al análisis estratégico se puede considerar el puente vital de unión con respecto a las decisiones que se deben tomar y del éxito o no de una empresa. Del mismo modo tenemos que tomar en cuenta al recurso humano como ente participativo y punto común que contribuye a desarrollar una institución. Dichas estrategias nos permiten conocer qué hacer y de este modo nos permite ahondar e identificarnos por un lado con el logro y por otro lado con los problemas que se presenten a lo largo de las funciones.
En consecuencia, conseguimos que dicho análisis nos proporcione las herramientas adecuadas y cónsonas con los cambios que se requieren y por ende garantizar una toma de decisión adecuada y oportuna.
Dicho análisis estratégico, posee una serie de funciones, procesos así como diseños para la gestión del capital humano entre los cuales se encuentran: el análisis del cargo y puestos de trabajo que se refiere a la información recopilada de la ocupación y el rol a cumplir por el personal, esto a su vez nos lleva a considerar el modelo de competencias conformado por las habilidades y destrezas propias requeridas para triunfar a nivel laboral. Así mismo tenemos el reclutamiento y selección como procedimiento que permite conseguir el personal idóneo para el cargo y que reúna el perfil que requiere la empresa.
Por otra parte, cabe mencionar al factor motivacional como lo que impulsa al individuo a actuar de una determinada manera y que al combinarse con las habilidades y destrezas incide en la productividad de la organización. De ahí que es significativo capacitar e incentivar al personal entre los cuales se encuentran protegerles por medio de un sistema seguridad social integral, normas de seguridad e higiene industrial que le protejan. Así como, brindarles compensaciones salariales, bonos, retribuciones y demás beneficios.
A nivel de la práctica cabe plantearnos como gerentes que haríamos en el momento de hacer un análisis de cargo y puesto de trabajo?, y preguntarnos qué criterios tomaríamos en cuenta en el perfil que exige la empresa lo seguiríamos según la meta? o tomaríamos en cuenta el capital humano Qué incentivo se le brindaría al empleado? Se le preguntaría si se siente coparticipe y se identifica con la empresa? En este aspecto tenemos el clima organizacional como agente de cambio que interviene directamente en el trabajador.
Por lo tanto, como gerentes tenemos una gran responsabilidad y un gran reto con el personal a nuestro cargo, darnos cuenta que todas las personas requieren ser tomadas en cuenta como capital humano , que requieren hacer uso pleno de sus potencialidades , talentos y crecer juntos en una organización .
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarMARÍA NORMA AVALOS ANINO
C.I. 6.070.268
UNEFA SECCIÓN “B”
ENSAYO NRO. 5
ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTOS GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES
Si partimos que el capital humano es la base donde se genera toda innovación en una organización, esto nos lleva a la reflexión que la Gestión del Talento Humano es el punto clave de toda empresa, y en sus manos se encuentra el resultado exitoso o fracaso. Por consiguiente, tenemos que al equipo de directores es a quienes les corresponde dar la pauta accionando aunado a su vez la toma en cuenta del recurso a través de la identificación, selección y desarrollo, de este potencial humano intangible, por esta razón, en este momento se encuentra la globalización como elemento de inclusión en pleno apogeo mundial
. Referido en este contexto, en clase se consideraron contenidos tales como: globalización del factor humano, conceptos y modelos en la estrategia de globalización de las empresas multinacionales. Funciones de la gestión internacional del capital humano, así como el uso de las telecomunicaciones.
Concebimos el término Globalización como la unificación en los diferentes países de las demandas financieras internacionales, en lo que respecta a economía, a nivel social, tecnologías y culturales, los cuales buscan a su vez la apertura de nuevos mercados extranjeros, cuya finalidad sería la inclusión, asociación y crecimiento integral entre las naciones.
Por consiguiente, tenemos que el desarrollo del capital humano generaría cambios sustanciales en las organizaciones y redundaría a su vez en mejoras en la producción, calidad de servicios y la utilización de las nuevas tecnologías, cuya estructura nos permite disponer y promover la valía sustentable del ser humano.
En lo que respecta a la Gestión de Capital Humano a nivel internacional esto implica un mayor compromiso con la organización y por ende es vital tomar en cuenta la capacidad de adaptación del recurso previo entrenamiento y capacitación que le permitan adquirir las destrezas necesarias y herramientas, cuyo conocimiento favorece el intercambio, lo que contribuye al éxito de la empresa; en vista de lo antes mencionado emerge la representación del expatriado como aquella figura ejecutiva que se desempeñan de manera exitosa dentro de una organización los cuales son trasladados a otros países con la meta de ejecutar la práctica.
Por lo tanto, tenemos que el Talento Humano como Gestión de cambio nos brinda la oportunidad de generar mejoras sustanciales en las organizaciones y a su vez contribuir al desarrollo regional e internacional con un sentido integrativo y de corresponsabilidad social.
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarMARÍA NORMA AVALOS ANINO
C.I. 6.070.268
UNEFA SECCIÓN “B”
ENSAYO NRO. 6
LOS DERECHOS SOCIALES EN LA COMUNIDAD EUROPEA.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN JAPÓN, MÉXICO, COLOMBIA, VENEZUELA Y EN OTROS PAÍSES.
La dinámica de clase giró específicamente en torno a los países Japón, Venezuela, México. Colombia y España, en las cuales se discutieron y analizaros los diferentes tópicos relacionados con la Gestión de los Recursos Humanos.
Inicialmente tenemos en Japón, como nación que ha surgido cual Ave Fénix que renace de sus cenizas, en ella prevalece la cultura, las tradiciones y el honor de la familia como máxima expresión de unión por lazos afectivos y esto se transfiere al ámbito laboral, en la cual predomina la cultura empresarial familiar de por vida por ende dicho vínculo es un compromiso de permanencia que se perpetúan de generación en generación. Por dichas razones, el cultivo de la confianza grupal permite corregir los errores y genera así un aprendizaje No obstante, esto es cuestionado por las actuales generaciones.
Venezuela, ha pasado por diferentes etapas reflejadas en el disímil gobierno de turno, en lo que concierne a una falta de continuidad de los proyectos de los gobiernos anteriores, lo que conllevó a la necesidad de investigar las políticas de las organizaciones venezolanas y el estilo de gerencia cónsono con la realidad. Por ende, actualmente vamos en vías de un giro consensual tomando en cuenta el capital humano, tenemos que los profesionales de recursos humanos están en el tapete como factor de cambio en el modelo de Gestión. Lo que permite una revisión del estilo de gerencia.
Posteriormente nos encontramos con México, país que se caracteriza por actividades de índole turística e industrial, siendo considerado el mayor rubro en la economía Es de hacer notar en el artículo 123, en la cual la máxima ley garantiza a todo ciudadano el derecho a un trabajo digno, las condiciones mínimas del contrato laboral, 8 horas de jornadas con un día de descanso a la semana y de carácter obligatorio, así como gozar de salario mínimo y las condiciones de trabajo dignas.
En el caso de Colombia, se caracteriza, por el predominio del sexo femenino siendo del 50,6% y de las cuales el 59% pertenecen al sector de la gerencia en recursos humanos, en la cual las decisiones se dan a nivel de la gerencia y de los comités. Por otro lado se tiene que para optar un cargo se toman en cuenta las referencias o recomendaciones personales. A pesar de todo lo expuesto, en la actualidad se evidencia una situación problemática en torno a la regla de la edad productiva laboralmente no mayor de 35 años de edad, aunada a la dificultad de hallar el personal idóneo para trabajar.
Tenemos que España se destacó por la organización, preparación y desarrollo del personal, su motivación. Permitiendo generar profesionales que permitan una inversión en el capital humano. Siendo los criterios de reclutamiento y selección por anuncios de prensa y servicios de head hunter, entrevista personal entre otros. Cabe destacar que el 60% conciernen a contratar personas extranjeras lo que conlleva a una insuficiencia de profesionales a un futuro.
En conclusión, pudimos evidenciar en ese abanico de países que el empleo de los recursos humanos se encuentra teñido de una cultura propia, ideología, políticas gubernamentales, situación socio-económica, y todas coinciden que el factor humano es la respuesta viable sino bien la única a toda organización.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN (PRIMERA PARTE)
Hay numerosas escuelas de pensamiento dedicadas al desarrollo del estilo japonés de gestión de recursos humanos, estas pueden clasificarse en dos escuelas de pensamiento: la escuela culturalista (que incluye la teoría de la inmutabilidad) y la escuela estructuralista (que estudia el mercado interno de trabajo y las escuelas racionalistas). La escuela culturalista (Abegglen 1958) argumenta que las prácticas japonesas de RR.HH. son el resultado de la combinación de técnicas occidentales con actitudes y comportamientos tradicionales japoneses. Por otro lado, la escuela estructuralista (Koike, 1988) afirma que el sistema laboral, aparentemente paternalista de las grandes corporaciones modernas japonesas, está muy arraigado ya que sirvió en la posguerra. Basados en el respeto por la persona este estilo de management japonés ha sido muy efectivo en cultivar un fuerte lealtad en el empleado, el aseguramiento de la estabilidad laboral, y la creación de lugares de trabajo productivos. Esto es: las estrategias del management japonés implementadas por las grandes corporaciones son más una respuesta pragmática para sostener ciertas condiciones económicas que impulsadas por valores culturales.
El respeto por el ser humano se ha convertido en una de las partes más importantes dentro de la organización. Por eso, se refleja la importancia de la función de los departamentos de recursos humanos; incluso, se está rompiendo con la idea de que el departamento de relaciones humanos o gestión humana sirva simplemente en los procesos de contratación del personal. Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obrero-patronales y sus aspectos sindicales. Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe nuevas funciones en la dirección de recursos humanos. Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores, abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos. Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos. Para algunos, ésta no pasa de ser una oficina que hace trámites de enganche, contratación y administración del personal por el pago de la nómina, la imposición de sanciones y despido, entre otros. En consecuencia, esta función la podría hacer cualquier persona que entienda de procedimientos, que para este efecto exige el código laboral. Mientras que para otras personas, la función de los recursos humanos va mucho más allá. A los procesos anteriores se le adiciona otros más rigurosos, con perfiles de cargo, actividades de capacitación y bienestar del empleado. Pero hay un tercer nivel en empresas grandes que tienen la visión más amplia y establecen otras funciones adicionales relacionadas con higiene y seguridad, evaluación de desempeño, estudios salariales, planes y beneficios y manejo de relaciones con el sindicato.
Lic. Tania León
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos
UNEFA-AN (SEGUNDA PARTE)
En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras. Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador.
Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del
personal encargado de la gerencia de la gente. En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por la organización, es clave la visión mostrada por la alta dirección. Por tanto, si la función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia de personal como simple administradora – unidad técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos organizacionales.
Desafortunadamente la globalización, la tecnología y otras variantes económicas han dado como resultado una excesiva presión laboral en México en donde el capital humano no ha recibido un trato equitativo, ni oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y sobre todo una adecuada seguridad en el mismo; lo que ha resultado en una contradicción con lo que debería ser uno de los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos, originando con ello trabajadores potencialmente vacíos y empresas sin conciencia social al no asumir su responsabilidad en este ámbito.
En la Comunidad Europea, se establecieron los derechos sociales a saber: el derecho a la reunión o asociación; el derecho a la educación y al acceso a la formación profesional permanente; el derecho a la libertad profesional y al trabajo libre; el derecho de las personas mayores a llevar una vida digna e independiente; el derecho de integración de las personas discapacitadas; la solidaridad; el derecho al acceso gratuito a los servicios de colocación; entre otros.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 1
Reflexiones de un trabajo en Equipo realizado el 04/10/2011.
En éste evento la profesora logro establecer un herramienta dinámica, aplicando ciertas técnicas de aprendizaje permitió analizar e interpretar algunos de los conceptos, criterios y principios del trabajo en equipo en una organización construyendo una “T” con unas piezas de cartulina.
En mi experiencia con el equipo en el cual participe no logramos los objetivos en cierto tiempo y tuvimos que ser auxiliados por otro participante de otro equipo.
Creo que uno de los motivos del percance es porque nos conocíamos bien no existía conexión ni cohesión entre nosotros, por lo cual no supimos organizarnos y lograr establecer un líder natural que guiara.
De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus integrantes; también es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. El equipo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas y sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión.
Por eso pienso que ese fue el éxito de los otros equipos por sus integrantes ya se conocían y habían compartidos en otras ocasiones
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 2
DISTINGUIR LOS ACONTECIMIENTOS HISTÓRICOS QUE DIERON ORIGEN A ÉSTA DISCILPLINA CIENTÍFICA.
El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar del cambio acelerado de las últimas décadas. Sin duda alguna, los cambios y las transformaciones que acontecieron en este siglo marcaron indeleblemente la manera de administrar a las personas. En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información. Conocer las características de cada una permitirá comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones.
La gestión de capital humano es una de las áreas mas afectada por los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo XX propicio la aparición de tres eras distintas: la era de la industrialización clásica, era de la industrialización neoclásica y la era de la información.
Era de la industrialización clásica.
Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que te entendió hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar v estandarizar el comportamiento de las personas. La teoría clásica de la administración y el modelo burocrático surgieron como medida exacta para las organizaciones de esa época. El mundo se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual, lenta e inexorable. El ambiente que envolvía las organizaciones era conservador.
Era de la industrialización neoclásica
Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 2 PARTE II
DISTINGUIR LOS ACONTECIMIENTOS HISTÓRICOS QUE DIERON ORIGEN A ÉSTA DISCILPLINA CIENTÍFICA.
La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento. Durante este periodo Surge la teoría de sistemas y, al final, la teoría de la contingencia. La visión sistémica y multidisciplinaria (holística) y el relativismo son tomados en cuenta por la teoría administrativa.
Era de la información
Periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global. Impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época. La información cruzo el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la economía la economía internacional se transformó en economía mundial y global. La competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones. El volátil mercado de capitales migró de un continente a otro en segundos, para buscar nuevas oportunidades de inversión, aunque transitorias. En una época en que todos disponen de la información en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar la información y transformarla con rapidez en una oportunidad para un nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las más exitosas. El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al conocimiento. Más importante que el dinero es el conocimiento sobre cómo emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores tradicionales de producción (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada vez menores. Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la productividad del conocimiento. Convertir el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor responsabilidad de la gerencia. En la era de la información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la era de la post-industrialización, basada en el conocimiento y en el sector terciario.
En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia. Los procesos organizacionales (aspectos dinámicos) se vuelven más importantes que los órganos (aspectos estáticos) que interrelacionan la organización.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 3
ESTUDIAR LAS BASES CONCEPTUALES Y EPISTEMOLÓGICAS QUE SUSTENTAN EL ÁREA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
El escenario mundial en los inicios del siglo XXI posee, entre sus rasgos fundamentales: la globalización de la economía mundial, el desarrollo impetuoso de las tecnologías en especial las de la información y las comunicaciones, y derivado de estas, la rapidez con la que las multinacionales difunden por todo el mundo cambios tecnológicos y nuevos conceptos en productos y servicios, el predominio del conocimiento como base del éxito de las organizaciones; así como una marcada tendencia a potenciar la gestión como alternativa para garantizar el avance de éstas hacia la excelencia.
El nivel de las transformaciones es tal, que los sistemas de gestión de avanzada se inclinan por potenciar las normas, los valores, los resultados, la participación, la sinergia, el rol de facilitador, las competencias, la organización en procesos, la retroalimentación y autogestión del desempeño entre otros rasgos, lo que implica, un amplio y profundo proceso de formación que prepare a los recursos humanos para desempeñarse en las nuevas condiciones, con los conocimientos, habilidades y actitudes que demandan las organizaciones de nuevo tipo.
El avance y evolución de la sociedad ha dado lugar a la era del conocimiento, sustentada ésta esencialmente en el capital humano en las organizaciones. Particularmente importante en este contexto resultan las competencias de los miembros de la organización al constituir los componentes básicos del capital humano
En la literatura especializada actual, múltiples siguen siendo las definiciones propuestas sobre el término competencias.
Según McClelland, (1973) las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo.
Si bien en la teoría sobre las competencias, se han desarrollado un conjunto de concepciones teóricas, modelos y técnicas considerándolas inclusive como sustento conceptual de los sistemas de gestión de capital humano, no se refleja de forma explicita su inclusión en los sistemas de gestión del desempeño desde una concepción integral. Sin embargo, los resultados del la gestión del desempeño de trabajadores y directivos esta indiscutiblemente vinculado a sus conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para el logro de los objetivos.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 4
ANALIZAR EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA COMPETITIVA, MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTIVAS.
Las empresas no consiguen el valor agregado solamente a través del control de sus costos, el uso eficiente de sus recursos y el manejo de sus estrategias de comercialización. Hoy, el factor determinante pasa por el desarrollo y aprovechamiento del Capital Humano.
El Capital Humano es la base que da origen a los otros dos tipos de Capital Intelectual. Comprende el conocimiento, la competencia, los valores y el potencial innovador de los individuos dentro de la organización y su capacidad de aprender.
Tiene como característica distintiva que las empresas no lo pueden comprar, sólo contratarlo durante un tiempo determinado y utilizarlo en ese período.
Por ello es sumamente importante la acción empresarial destinada a atraerlo, desarrollarlo, así como también hacer funcionar la gestión de desempeño, tendiente a medirlo y controlarlo con la mayor eficiencia y eficacia posibles.
Entonces, las funciones de análisis y desempeño de los individuos que conforman el Capital Humano de una organización se transforma en una herramienta sensible y de gran utilidad para determinar el valor de estos activos intangibles y, mediante la comparación en el tiempo, analizar los resultados de la gestión empresarial y proyectar tendencias de evolución futura.
El Capital Relacional recoge las formas de relación entre el ente y los diferentes agentes de su entorno, constituyendo éstos los clientes, proveedores, competidores, alianzas estratégicas, etc.Se entiende por Capital Relacional al grupo de activos intangibles que mide la relación que un ente tiene con sus clientes, sus canales de distribución, proveedores, competidores, alianzas, etc. Es el conjunto de interacciones que mantiene la organización con su entorno exterior.
El valor de este intangible es importante para las empresas que tienen una comunicación muy fuerte con el exterior de la organización. De esta manera, suele serlo para aquellas que tienen una dependencia muy importante de sus proveedores, para las que compiten en mercados agresivos, para las que se apoyan en alianzas y estrategias de competencia, etc.
Es común que cuando se habla de marketing relacional se lo vincule directamente con los distintos programas de fidelidad que ponen en marcha las organizaciones con el afán de retener a sus clientes. Esta herramienta, de gran utilidad en la actividad económica, es una de las tantas que conforman el desarrollo del Capital Relacional.
La contabilización, medición y control del Capital Intelectual se van transformando en elementos clave para conocer a la organización, ya sea desde una perspectiva externa como interna. Obtener información útil sobre la estructura de estos activos intangibles y su capacidad para generar valor, debe formar parte de las habilidades que tienen que desarrollar los responsables de su gestión para generar las características distintivas del ente. En el transcurso del tiempo las organizaciones van tomando conciencia del valor que representa su Capital Intelectual y de cuánto dependen de él en la búsqueda de resultados.
En los últimos años se han desarrollado distintos modelos de medición que representan un significativo aporte para determinar el valor de estos intangibles.
Estos modelos, correctamente aplicados, permiten acercarnos al valor real de los intangibles, y corresponde sean utilizados por las distintas organizaciones, encaminándose, de esta manera, por la senda que las llevará a obtener información útil, tanto para su uso interno como para informar a terceros.
Para ello se utiliza el Cuadro de Mando Integral o cualquier otro sistema de Tablero de Comando, que resultan idóneos para utilizar indicadores no financieros.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 5 PARTE I
ANALIZAR DIVERSAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
La gerencia de talento humano en términos generales se ha dedicado, tanto desde la teoría como desde la actividad empresarial, al estudio de las prácticas de talento humano: como efectuarlas lo mejor posible, como volverlas efectivas y como innovar, sin embargo con la evolución de la disciplina aparece el concepto de gerencia estratégica de talento humano girando la preocupación hacia nuevos focos, sin que ello signifique abandonar las mencionadas preocupaciones.
Esta nueva visión de la dirección de las personas se enfoca entonces a estudiar “todas las actividades que afectan el comportamiento de los individuos en sus esfuerzos para formular e implementar las necesidades estratégicas del negocio; toma importancia los estudios que tratan de explicar la relación de las prácticas de gestión humana con los procesos de gerencia estratégica de las organizaciones y la congruencia entre las diversas prácticas, la gerencia estratégica del talento humano se ocupa de:
• Determinantes de las decisiones acerca de las prácticas de talento humano.
• La composición del conjunto de recursos del capital humano
• Especificación de los comportamientos requeridos por las personas.
• Efectividad de las decisiones dadas diversas estrategias de negocios o situaciones competitivas.
Las nuevas realidades económicas están presionando a la dirección del capital humano para que amplíen su punto de mira y abarquen no solo su tradicional papel administrativo, sino también un papel estratégico. Puesto que la principal fuente de producción de la economía ha pasado del capital físico al capital intelectual, los directivos del capital humano se ven obligados ha demostrar cómo crean valor para sus organizaciones.
El problema del capital humano cuyo impacto en la estrategia de una empresa es apenas visible, es la calidad que constituye una materia prima de potencial competitivo sostenido. Es por ello que los directivos del capital humano deben entender la estrategia de la empresa, es decir su plan para desarrollar y sostener una ventaja en el mercado. Después deberán comprender las implicaciones de esa estrategia para el capital humano.
Ser un departamento estratégico requiere que los profesionales del capital humano sepan exactamente que capacidades son necesarias para la implementación favorable de la estrategia de sus empresas y cómo el capital humano influye en dichas capacidades.
La importancia que se va otorgando al Capital humano en el enfoque estratégico responde a una doble necesidad: enfocan la gestión de los recursos humanos como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como colectivo en pro de llevar a cabo un adecuado desempeño y por consiguiente lograr los objetivos propuestos.
La concepción moderna de la gestión de recursos humanos se caracteriza por una serie de rasgos:
En el siglo XXI los Recursos Humanos constituyen el recurso más importante de la empresa.
• Los recursos humanos son inversiones no es perdida.
• La gestión de recursos humanos se hace como función integral de toda la organización, además es proactiva.
• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción del trabajo son objetivos inmediatos de la gestión de recursos humanos.
• El desafío fundamental de la gestión de recursos humanos es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones, lo que permite asignarle a éste la importancia que se merece.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 5 PARTE II
ANALIZAR DIVERSAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
Para llevar adelante la gestión integrada de Recursos Humanos se necesita:
• Obtener, formar, motivar, retribuir, y desarrollar el número de personas que la organización requiere para lograr sus objetivos.
• Diseñar e implementar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que combinen los esfuerzos de las personas y sus recursos para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.
• Ver el factor humano como el motor impulsor del éxito organizacional, por lo que se debe actuar con antelación para obtener cambios en el comportamiento de estas personas como un elemento básico en la Dirección Estratégica de la empresa.
La integración de la Gestión de los Recursos Humanos a la Dirección Estratégica ha ayudado al cambio del enfoque para incorporar nuevos principios:
• Orientación a su entorno y su evolución
• Identificación de los cambios internos necesarios para adaptarse a la evolución del entorno
• Planificación de las acciones con visión a largo plazo
• Rediseño de la organización en función de la estrategia
• Énfasis en los procesos de cambio
• Integración de todas las áreas en el marco de los objetivos estratégicos Deben estar dedicados a trabajar en función de los ciudadanos.
• Respetuosos de las personas con las que comparten el trabajo.
• Conocedores de la realidad externa y interna de la organización (cultura organizacional)
• Conocedores de los sistemas
• Liderar la visión
• Liderar la tecnología
• Liderar las relaciones, el trabajo en equipo y la comunidad.
• Ser pacientes, persistentes y humildes.
• Entender la importancia de la motivación.
• Fomentar redes de relaciones personales, sin relaciones cara a cara no hay liderazgo
• Establecer canales de retroalimentación
• Desarrollar mecanismos de cooperación, colaboración e interdependencia.
• Dirigir la planificación, la creación de la visión y la misión.
• Desarrollar el arte de saber escuchar.
• Entender que el liderazgo es un proceso.
Las tendencias actuales de gestión de capital humano de basan en el Modelo de Dirección Estratégica por Competencias que está integrado por cuatro bloques (Capital organizativo, capital humano, capital tecnológico y capital relacional), que reflejan los tres pilares básicos de la Dirección Estratégica por Competencias: 1) Conocimientos, (2) Capacidades, y Actitudes y Valores, que constituyen la competencia básica distintiva.
Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.
La gestión estratégica de capital humano esta relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y practicas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber.
• Análisis y descripción de cargos
• Diseño de cargos
• Reclutamiento y selección de personal
• Contratación de candidatos seleccionados
• Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
• Administración de cargos y salarios
• Incentivos salariales y beneficios sociales
• Evaluación del desempeño de los empleados
• Comunicación con los empleados
• Capacitación y desarrollo del personal
• Desarrollo organizacional
• Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
• Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 6 PARTE I
DETERMINAR EL ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTO GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES.
Las organizaciones afrontan las presiones de la situación del mundo actual donde la globalización, los competidores internacionales, la extensión de operaciones, el estrés del tiempo, el rediseño tecnológico y la austeridad, en las cuales las formas tradicionales de hacer las cosas, ya no responden a las nuevas situaciones en las organizaciones, la insatisfacción crece. Sí la velocidad de los cambios y las necesidades competitivas exigen respuestas rápidas, la inquietud y la presión aumentan. Entonces aparentemente todo se mueve, cambia y se transforma a nuestro alrededor, la existencia del ser humano se vive con mayor incertidumbre.
Las seguridades ya no hay que buscarlas fuera de nosotros mismos porque allí todo cambia y se mueve. La mirada hay que volverla hacia lo íntimo ó lo profundo, hacia lo originario, alrededor de lo cual es posible armonizar y darle sentido al movimiento que nos rodea.
Desde ese proceso que dirige su atención a lo profundo en el ser humano, a partir de allí, abordar nuestra realidad circundante, nuestro entorno humano y las relaciones que con ellos establecemos, surge el interés por las nociones de Liderazgo.
Bajo la anterior perspectiva, en los últimos años ha venido generándose un marcado interés en la definición del rol y las responsabilidades del área de gestión humana en el ámbito de lo internacional, así como en lo pertinente a describir las prácticas y procesos que a este nivel se implican, con particular énfasis en los aspectos culturales, de expatriación y repatriación, la carrera profesional y el impacto en la calidad de vida familiar, todo ello entendido desde el propósito esencial de contribuir al negocio mediante la gestión estratégica del talento humano organizacional.
Estos temas han sido considerados como factores decisivos del éxito ó fracaso de un individuo, en la gestión de esfuerzos y recursos materiales y humanos, orientada hacia la consecución de niveles superiores de rendimiento y satisfacciones, tanto personales como organizacionales; de allí su trascendencia e importancia.
Las organizaciones, las estructuras, las teorías y los sistemas han buscado darle una respuesta, al anhelo sentido por quienes asumen la responsabilidad de la conducción de recursos humanos en las organizaciones públicas y privadas, los cuales son ajenos y distintos a sus propios recursos.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 6 PARTE II
DETERMINAR EL ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN CONTEXTO GLOBALIZADOS E INTERNACIONALES.
En un mundo globalizado, altamente competitivo y sujeto a continuos y complejos cambios, la internacionalización de las organizaciones aparece como un fenómeno cada vez más frecuente y necesario que permite alcanzar el crecimiento del negocio o, por lo menos, la subsistencia en el mercado. El principal desafío para la dirección de recursos humanos en una empresa multinacional es qué puede aportar para resolver las presiones contrarias y simultáneas de centralización y descentralización.
En primer lugar, debe contribuir a desarrollar una cultura organizacional que permita integrar las subsidiarias descentralizadas. Además, debe formular las políticas que orienten la captación y el desarrollo de los directivos que soporten los objetivos estratégicos de la organización. La asignación de directivos de la casa matriz a cargos en las subsidiarias es una de las tareas clave en la gestión de recursos humanos, precisamente porque guarda estrecha relación con los objetivos anteriores. Esta cuestión clave en la gestión de recursos humanos ante la internacionalización
La conformación de bloques a nivel económico, legal y político que trascienden las fronteras y debilitan el concepto tradicional de soberanía, la concreción de alianzas y fusiones al más alto nivel, la popularidad de figuras como las franquicias, la celebración en constante aumento de tratados de libre comercio de bienes y servicios y la posibilidad de efectuar negocios sin límite de tiempo o espacio mediante el uso de tecnologías informáticas y medios electrónicos, constituyen algunos de los eventos que demandan una visión más global de la empresa y su pronta inserción en los mercados internacionales.
Es importante destacar el hecho que existen en nuestro planeta diversas organizaciones públicas y privadas que exportan o importan, que actúen como sucursales o subsidiarias de estructuras cuya casa matriz tiene asiento en el extranjero, o que formen parte del vasto engranaje de una compañía de carácter multinacional o transnacional.
Para desarrollar políticas de formación de los recursos humanos en un contexto globalizado es necesario insertar las condiciones de los diferentes países para conseguir este objetivo. Por una parte el discurso de la teoría del capital humano, que se fundamenta en que la educación es un factor primordial para el desarrollo y crecimiento económico, encaja en países de un alto grado de desarrollo mientras que en los países tercermundistas estas tendencias parecen no ser válidas porque existen otros factores y problemas estructurales que no permiten el desarrollo de estas políticas.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 7 PARTE I
ANALIZAR CASOS A NIVEL MUNDIAL.
Los derechos sociales aparecen hoy como una exigencia de justicia en los procesos de la globalización económica; por formularlo de otra forma, son la dimensión humana del mercado global. Ante las exigencias de eficiencia y competitividad que impone el mercado global de bienes, servicios y comunicaciones, aparecen demandas sociales que deben interpretarse como la exigencia también del ser humano. Estamos asistiendo a un desarrollo y a un progreso sin límites, ni referentes. Ambos supuestos, están transformando los instrumentos en fines, con una pérdida de horizonte para los valores y necesidades humanas, implantando una incompatibilidad entre eficiencia y la equidad. El mundo de la gerencia y los negocios está cada vez con mayor fuerza asignado por una palabra clave: Incertidumbre. Los cambios que están ocurriendo en el ámbito de la gerencia y los negocios financieros, marcados principalmente por lo que se suele denominar como nueva economía, indican que la clave para la supervivencia exitosa de cualquier organización en las condiciones actuales y futuras dependerá de su capacidad de adaptación, flexibilidad y sobre todo en la implementación de las innovaciones.
En realidad, la nueva estrategia financiera no está sustituyendo todo lo anterior, lo que se perfila es una confluencia de problemas relacionados con la nueva economía y clásicos problemas gerenciales, sobre todo en lo que se refiere al manejo del capital humano.
La gran diferencia entre lo viejo y lo nuevo se deriva que el capital
Humano y el capital intelectual han pasado al centro de la palestra, en tanto que son motores fundamentales de la economía. En este contexto los retos de la formación de gerentes, emprendedores y de la retención del capital humano en las organizaciones, han pasado a ocupar un espacio crucial en la agenda de las corporaciones. Asimismo, el asunto de la formación de capital humano tiende a concebirse como un proceso que no tiene un principio y un final, nunca termina ni debe terminar.
En la medida que las empresas incorporen nuevas tecnologías va aumentando su eficiencia y productividad. La tecnología impone a las empresas mayores desafíos, personal calificado, de alto nivel cultural, de alta escolaridad y en consecuencia de más altos ingresos.
La empresa moderna se propone objetivos que entran en el cuadro de la economía general. Uno de los objetivos es de la necesidad de producir bienes y servicios que encuentren su lugar en el mercado y que, por consiguiente, se vendan, y permitir a la empresa que consiga beneficios para prosperar.
Tales objetivos sólo podrán alcanzarse si la empresa establece políticas previsoras y coherentes y su jefe piensa con criterio de organización, buscando la información y la previsión en todos los terrenos. Después de haber descrito las principales corrientes de la teoría del capital humano y haber expuesto algunos aspectos comparativos de los países más representativos, el interrogante sería que tipo de modelo se deberá adoptar, uno de tipo neoliberal o uno de tipo proteccionista. La formación de recursos humanos es de vital importancia para el desarrollo de los países, que deben estructurar un sistema educativo acorde a las necesidades internas y externas, por lo tanto, teniendo en cuenta los objetivos de nación, estas políticas deben desempeñar un papel consistente con las estructuras en que se desarrollen, fomentando políticas flexibles y no regirse por tendencias mundialistas que no encajen en la realidad de cada región.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 7 PARTE II
ANALIZAR CASOS A NIVEL MUNDIAL.
La gestión de recursos humanos en Japón tiene como exponente mas representativo la "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.
La teoría Z "método japonés", es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
La gestión de Capital humano en Colombia se ha convertido en una de las partes más importantes dentro de la organización. Por eso, se refleja la importancia de la función de los departamentos de recursos humanos; incluso, se está rompiendo con la idea de que el departamento de relaciones humanos o gestión humana sirva simplemente en los procesos de contratación del personal.
UNEFA -ASAMBLEA NACIONAL
ResponderEliminarMAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MARISOL LUIS RIVAS
ENSAYO N° 7 PARTE III
ANALIZAR CASOS A NIVEL MUNDIAL.
Las gestiones de Capital humano en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obreros patronales y sus aspectos sindicales. Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe nuevas funciones en la dirección de recursos humanos. Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores, abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos. Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos.
La gestión de capital humano en Venezuela coincide con la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. Beneficios adicionales al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron algunas de sus aportaciones básicas. En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del negocio. Por tanto, si la función de recursos humanos es logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia de personal como simple administradora – unidad técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad asesoría, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos organizacionales. En estos días, predominan principalmente algunas prácticas de la gerencia estratégica de recursos humanos en la organización venezolana.
CARACAS 23 DE OCTUBRE DE 2011
ResponderEliminarGustavo Alberto González Corvo
C.I. 15.507.287
Maestría GRH Sección "B"
El inicio de las dinámicas en el marco de la Unidad Curricular gestión de recursos humanos fue bastante ameno y productivo, considerando que el ser quien tenga la importantísima responsabilidad de dar apertura a este ciclo de actividades por lo general es quien posee mayor cantidad de detalles, esto motivado a que posee menos tiempo de preparación, bien la dinámica planteada por el primer grupo de la sección fue direccionada a aportar las bases teóricas para el reconocimiento de las relaciones laborales y de su evolución histórica, luego de la división de la sección en pequeños grupos de discusión, tuvimos que reconocer de imágenes los diferentes actores que interactuaban en las relaciones laborales, así como el entorno, el contexto y el momento histórico en que se relacionaban y los diferentes elementos que produjeron la necesidad de que evolucionaran las relaciones laborales, comenzando con las relaciones primitivas las cuales carecían de una organización formal pero que en armonía con la naturaleza permitieron al hombre sobrevivir y convivir con ella. Aun careciendo de organización formal las civilizaciones primitivas obligaban a relacionarse en las comunidades de acuerdo a sus necesidades y muy sutilmente permitiendo que cada uno de los miembros trabajara en pro de la cobertura de las necesidades del colectivo, de allí se genero la época del matriarcado ya que las mujeres permanecían en las aldeas mientras los hombres buscaban el sustento cazando o pescando, esta organización primitiva requería que cada uno de los miembros cumpliera su rol a fin de cubrir de manera eficiente las necesidades. Luego de ello nos encontramos con la etapa esclavista donde la relación laboral cambia de manera drástica presentándose a la mano de obra como burdos animales ya que no poseían ningún derecho ni beneficio por el trabajo que se les exigía, no recibían remuneración de ningún tipo y se sometían a los designios y decisiones de un solo jefe, la etapa esclavista nació como consecuencia a la necesidad de expansión de los diferentes imperios quienes como forma de represión esclavizaban a los pueblos que conquistaban, en el caso particular de América del sur los esclavos africanos arribaron como respuesta a la necesidad de un trabajador que pudiese resistir a las privaciones que conllevaba el trabajo, la siguiente escala en las etapas laborales corresponde a la Etapa Feudal, ya en ese contexto histórico las relaciones laborales comenzaron a transformarse basándonos en el hecho que el trabajador recibía como respuesta a su esfuerzo propiedades las cuales trabajaba a fin de mantener satisfechas sus necesidades y de aportar en forma de impuestos parte de su trabajo al aparato productivo de la civilización, allí las relaciones laborales continuaban siendo de manera vertical, pero se dio inicio a la cobertura de las necesidades del trabajador y a la remuneración por su esfuerzo, luego el Capitalismo comenzó a tomar protagonismo en las relaciones laborales, fundamentándose la propiedad privada sobre la tierra y los medios de producción, el capitalismo genero la lucha entre la burguesía y dio paso así a nuestra última etapa de relaciones laborales como es el socialismo que plantea la distribución equitativa de los recursos generados por el trabajo, propone relaciones laborales de cooperación, solidaridad y ayuda mutua, no se divide en clases y se busca la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
CARACAS 30 DE OCTUBRE DE 2011
ResponderEliminarGustavo Alberto González Corvo
C.I. 15.507.287
Maestría GRH Sección "B"
Continuamos con las dinámicas en el marco de la Unidad Curricular gestión de recursos humanos, en el grupo encargado simulamos una problemática presentada en un empresa ficticia a fin de dar solución a la fuga del capital humano, la insatisfacción de la clientela y los problemas de producción, esto encaminado a plantear los modelos, enfoques y tendencias de la gestión del talento humano, dicha dinámica nos permitió mezclarnos con el resto de los integrantes del grupo y permitirles que solucionaran de manera empírica los problemas de la empresa para nosotros enmarcarlos en los modelos de gestión que cada uno de los “Asesores” (figura que tomamos los que dirigimos la dinámica) conocíamos, una vez encaminados los departamentos de la empresa asistimos a una asamblea general de emergencia donde cada uno de los miembros del grupo expusieron los modelos que cada uno considero que daría solución a la problemática, ahora bien, para finalizar la intervención de la Profesora Rosalía Morales nos direcciono a explicarle al resto del grupo cada uno de los modelos, y con su intervención coincidimos en que el modelo que definitivamente solventaría los problemas de la empresa era el modelo Intelect (Euroforum, 1998) el cual enlaza el capital humano con la estrategia de la empresa, se caracteriza por la flexibilidad de su aplicación lo que se demuestra en su versatilidad ya que cada empresa puede y debe personalizarlo, permite medir los resultados y los procesos que generan a estos, permite proyectar el futuro de la empresa a través de sus indicadores y medidores. En la dinámica este modelo fue escogido como el más aplicable de un total de 12 modelos que eran objeto de estudio pues era el único que consideraba a los clientes y que nos permitía solucionar la problemática, su origen y repercusiones, también se hablo de los modelos que en cronología nos permitieron conocer la evolución de la gestión del talento y capital humano, desde los que simplemente se preocupaban por monitorear y potenciar el capital financiero de la empresa, pasando por los precursores que consideraron al ser humano como el centro de la empresa y se preocuparon por crear las condiciones más favorables para su desempeño y finalmente los que consideran la necesidad de gestionar el conocimiento y de potenciar a sus trabajadores a prepararse profesionalmente para que ese mejoramiento intelectual permita incrementar el desempeño de la empresa, es decir la empresa permite que sus trabajadores se preparen y ellos lo retribuyen desempeñándose con mayores capacidades y haciéndose más competentes en su área de trabajo.
CARACAS 06 DE NOVIEMBRE DE 2011
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
C.I. 15.507.287
el empleo de las dinámica nos condujo esta semana a elaborar un análisis de palabras claves con el fin de llegar a los conceptos mas resaltantes de la gestión del capital humano, lo importante de todo esto es que ahora la labor no es solamente teórica sino a la aplicación de lo leído, Históricamente hablando desde los años 70 del pasado siglo, incluso antes, viene evolucionando en la literatura empresarial a nivel internacional, escritos e investigaciones, donde independientemente de su origen o tendencia , hacen un énfasis especial en el componente humano dentro de las Organizaciones, otorgándole un papel de primer orden para alcanzar el éxito. Esto responde a que por esos años, las maquinarias y el capital dejaban de ser los principales recursos productivos, dándole paso a la innovación y la adaptación al cambio como los ejes centrales sobre los que se monta el reloj del desarrollo. Es por tal motivo que en aquel entonces los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes interrogantes ¿quién genera la innovación?, ¿quien tiene la capacidad de adaptarse a los cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz de aglutinar ambos elementos de importancia? Las respuestas no demoraron en aparecer y todas y todos coincidían en que es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta por lo tanto comenzaba de esta manera la tendencia casi generalizada entre todos los especialistas y gurús empresariales de la época, de que es el componente humano el factor decisivo y la clave para el éxito organizacional. A partir de este momento comenzaron las diferentes terminologías utilizadas para referirse al hombre dentro de la Organización, algunos comenzaron a llamar Recursos Humanos, otros más avanzados en el tiempo y permeados por la perspectiva financiera comenzaron a llamarle capital Humano y ya más reciente sobre los años 90 comenzó a surgir el término Talento Humano.
En la actualidad, el término recursos humanos prácticamente se encuentra desechado en la literatura especializada a nivel internacional, dado que las personas no somos un recurso para mover y cambiar de lugar cuando a alguien le estime conveniente, porque de lo contrario nos estaríamos comparando con una mesa, una silla y eso sería imperdonable, pues el ser humano es mucho más. Por lo que es necesario centrarnos en el análisis de las otras dos nomenclaturas utilizadas, aunque hay que destacar que el término capital humano, también tiene sus detractores (elemento este que no es objeto de este artículo desarrollarlo).
Ahora bien, ante esta realidad descrita anteriormente cabe hacernos una pregunta ¿Es la gestión del Capital Humano y la Gestión del Talento Humano lo mismo? o ¿Son tipos de gestión diferentes?, para responder a estas preguntas tenemos que analizar las principales corrientes de pensamientos que existen en el mundo con respecto a esta temática.
DOMINGO 13 DE NOVIEMBRE DE 2011
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
1ER TERMINO SECCION “B”
C.I. 15.507.287
Al hablar de planificación estratégica en cualquier sentido es necesario entender que esta nace con el firme propósito de plantear estrategias para alcanzar objetivos y dar respuesta a unas necesidades conocidas y probables a mediano y a largo plazo. En el área de recursos humanos la planificación estratégica se considera como un elemento cardinal que en caso de no razonarse como un proceso sistémico, continuo y dinámico corremos el riesgo de improvisar y pender entre la desorganización y la anarquía, eso sin considerar la pérdida del norte de la empresa, pues los empleados son y constituyen el único valor tangible que determina el impulso de la empresa, esto va de la mano con la gerencia del conocimiento como herramienta fundamental de la planificación estratégica de los recursos humanos así como Ulrich (1986) fue unos de los autores pioneros en aplicar la Teoría de Recursos al campo de los recursos humanos. Se apoyo parcialmente en este enfoque para determinar como el personal de la empresa podía constituirse en fuente de ventaja competitiva. Posteriormente Cappelli y Singh (1992) plantearon las bases para la "gestión estratégica de recursos humanos". Así, subrayaron la importancia de los recursos humanos en la generación de rentas a partir de la creación de habilidades específicas a la empresa. Algunos autores consideran que el factor humano como recurso es la habilidad innata o la capacidad de los trabajadores para aprender (Boudreau, 1983), mientras que otros hacen referencia al stock de conocimientos y destrezas acumulados por los trabajadores en la empresa a lo largo del tiempo (Cappelli y Singh, 1992). Por su parte, Wright et al. (1994, 1999) definen los recursos humanos como la base de capital humano bajo el control de la empresa; considerando que estaб formado por el stock de habilidades, experiencia y conocimientos con valor económico para la empresa. En este sentido, la habilidad de la empresa para asegurar, retener y generar capital humano a través de las políticas de personal constituye la base de los recursos humanos (Ulrich, 1998). De esta manera, el capital humano, en combinaciónуn con los demás recursos tangibles e intangibles de la empresa, contribuye a la generaciónуn de las capacidades que crean una ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, es importante reconocer como punto de partida que una correcta gestión del personal no es la única base para alcanzar el éxito competitivo. Así pues, una variación en su gestión no justifica todas las variaciones en los resultados empresariales (Pfeffer, 1998b) Este planteamiento es compartido por Guest (1997) quien, a pesar de considerar los recursos humanos como determinantes de la generación de rentas superiores, asume que la interacción de otros factores hace que el impacto de estos sea débil en términos absolutos. No obstante, los recursos humanos se convierten en los colaboradores principales para maximizar las opciones estratégicas disponibles de la empresa. Utilizando los criterios desarrollados por Bamey (1991), los recursos humanos son fuente de una ventaja competitiva sostenible cuando son valiosos, escasos, difíciles de imitar y no tienen sustitutivos.
DOMINGO 20 DE NOVIEMBRE DE 2011
ResponderEliminarGUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
C.I. 15.507.287
SECCION “B”
parte I
La dinámica de esta semana estuvo enmarcada hacia la explicación dramatizada de la globalización a nivel empresarial, si bien es cierto que es un término que hoy en día se maneja con mucha periodicidad, también es cierto que a pesar de los innumerables trabajos dirigidos al estudio y análisis del fenómeno de la globalización no es fácil encontrar un intento de definición que vaya más allá del nivel descriptivo. En términos generales, por globalización se entiende el movimiento acelerado de bienes económicos a través de las barreras regionales y nacionales. Este intercambio incluye personas, productos y por sobre todo, las formas tangibles e intangibles de capital. El efecto inmediato de la globalización es la reducción de la "distancia económica" entre países y regiones, así como entre los actores económicos mismos, incrementando, de este modo, las dimensiones de los mercados y la interdependencia económica.
En los últimos dos decenios del siglo veinte se han desencadenado una serie de procesos de gran trascendencia, tanto por la magnitud de los efectos generados como por la complejidad que estos asumen en su expresión fenoménica, en donde se advierte la inmediata y recíproca dependencia con la cual están concatenados. De estos procesos destacan dos: las formas en las cuales se desarrolla competencia en el mercado global y; la acelerada dinámica del desarrollo científico tecnológico ambos, responsables de las transformaciones que de manera dramática alteran la configuración tecno-económica, modificando el conjunto de premisas organizativas y científico-tecnológicas así como de las formas de comprensión que durante largo tiempo posibilitaron el despliegue de un cierto modelo de desarrollo (centro-periferia) y de una particular estructura bipolar del poder mundial.
Por otra parte, estos proceso también han provocado el derrumbe de muchas de las certezas que guiaron gran parte de la actividad en la época moderna; certezas derivadas a partir de marcos teóricos de interpretación hoy bajo serios cuestionamientos, pues ellos no facilitaron una compresión ni mucho menos la previsión de la dinámica y magnitud que asumen las actuales transformaciones. Junto con ello, se desdibujan valores, ideologías y doctrinas políticas, sociales y económicas que impregnaron de sentido a los proyectos individuales y colectivos de una parte importante de la humanidad. Por ello, han sido abandonadas, o por lo menos no tienen el poder de convocatoria que antes tuvieron. Sin embargo, se advierte que, aunque en forma precaria, a finales del siglo se han impuesto una serie de consideraciones en torno a las determinaciones centrales de la política económica contemporánea. En el plano económico venezolano, por ejemplo, parece evidente que al mercado le fue otorgado un rol preponderante: se impone como el instrumento más apropiado para manejar los intereses competitivos. En el plano político, por su parte, la democracia representativa es considerada como el medio de mayor eficacia para elegir entre orientaciones políticas diferentes. En el plano social, las cosas no están muy claras. Sin embargo, una tendencia parece imponerse; los gobiernos abandonan la pretensión de una sociedad más equitativa que asegura el bienestar social para el conjunto de los ciudadanos, propiciando en cambio, el surgimiento entre los individuos, de atomizadas formas de autoayuda, mediadas por el mercado y no por formas colectivas de solidaridad.
DOMINGO 20 DE NOVIEMBRE DE 2011
ResponderEliminarGUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
C.I. 15.507.287
SECCION “B”
parte II
Estas consideraciones que dominan en la política económica contemporánea, de algún modo, configuran un sistema político, económico y social ligado en forma indisoluble a dos procesos estrechamente relacionados, mismos que emergen como distintivos en este último cuarto de siglo: la competencia derivada de la economía global y; la dinámica del desarrollo tecnológico, que además de generar las condiciones para la consolidación de un cierto sistema, impone a escala planetaria un nuevo paradigma del que hacer eficiente, entendiendo por ello la sustitución de un modelo rector del progreso tecnológico-comercial que las empresas utilizaban para identificar y desarrollar los procesos, productos y sistemas de gestión mas rentables a partir de las alternativas tecnológicas que estaban disponibles en el mercado.
La economía para el ciudadano corriente no es fácil de entender, a menos que se pueda aplicar estrictamente pegada al sentido común, lo que no es frecuente, especialmente en cuanto al significado práctico de los índices económicos. Cierto diario Capitalino publicó unos comentarios en donde expone que el venezolano común quizá no muestra todo su valor. Afirmaba que el ingreso familiar del venezolano cubre 37,1% de la canasta básica, según los datos recogidos por el Cenda (Centro de Documentación y Análisis para los Trabajadores), información que ilustra la disminución de nuestro poder adquisitivo, al menos en cuanto a la canasta básica.
Por otra parte, el Banco Central ratifica que el Sistema de Bandas y la Oficina de Asesoría Económica del Congreso, al igual que bancos de inversión y organismos multilaterales afirman que el bolívar está sobrevaluado 35,8% de acuerdo al cálculo de la paridad de compra con las monedas de los 16 principales socios comerciales del país. Días antes el Banco Central había informado que la inflación durante 1999 había alcanzado alrededor de 20%, considerándolo muy exitoso si se la comparaba con la del año 1998 que a su vez había sido inferior a la de 1997 y que espera además que este año llegue a sólo un dígito.
Para el ciudadano corriente que sólo dispone de su sentido común esos índices e informaciones resultan contradictorios y difíciles de entender en conjunto, lo que debe ser posible. La infografía, esa gran ayuda de que disponen ahora los medios y los comunicadores para ayudarnos a comprender con un vistazo lo que se expresa en cuartillas de texto, es, sin embargo, muy reveladora. Ella mostraba un hombrecillo con los brazos levantados que indicaba el poder adquisitivo del ingreso familiar del venezolano frente a la respectiva columna por meses, indicativa del valor de la canasta básica, la que cada mes desde Agosto hasta Diciembre de 1999 iba subiendo desde Bs. 534.778 hasta Bs. 646.602.
El hombrecillo está cada vez más distante de alcanzar la cima de la columna respectiva pues su poder adquisitivo, por el contrario, ha disminuido en esos mismos meses desde 44,8% hasta 37,1% de la respectiva canasta. La infografía es muy clara, aunque quizá lo hubiera sido más si el cuerpo del hombrecillo se hubiera empequeñecido y sus brazos se hubieran alargado, mostrando que su pedido de auxilio, su angustia, hubieran aumentado.
Qué pasaría si todos esos índices: inflación, poder adquisitivo, sobrevaluación del bolívar, etcétera, se integraran en uno solo o al menos se indicara su influencia mutua o en cada uno de ellos la inflación, por ejemplo, lo que suponemos se podrá hacer en la práctica; asimismo la sobrevaluación del bolívar debería permitir bajar o mantener el precio de algo de lo que adquirimos cada día, aun o sobre todo, en los productos que conforman la cesta básica que tienen muchos componentes importados. Sin duda estas informaciones se correlacionan y el ciudadano común, sin comprender completamente, intuye que algo falta en la información oficial que le llega a través de los medios. Nos hacemos preguntas, pero no estamos en capacidad de analizar y sacar conclusiones.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminar3ra actividad.
ResponderEliminarRaquel Garcia 14.398.950
Gerencia de Recursos Humanos
El capital Intelectual
En la clase anterior, tocamos aspectos relevantes para las organizaciones hoy día como lo es el capital intelectual, así como las competencias entre otras, en el cual determinamos que el capital intelectual es considerado como el conjunto de activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera un valor o tiene el potencial de generarlo en el futuro, por tanto los conocimientos de las personas claves de la empresa, la satisfacción de los empleados y de los clientes, entre otros, son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no se recogen en su valor contable.
Está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización, pero que, sin lugar a dudas, tiene un valor real. Identificar y medir el capital intelectual (activos intangibles) tiene como propósito convertir en visible un activo que genera valor en la organización.
Se puede decir, que una de las tendencias que actualmente se observa y que van de la mano del proceso de globalización es el avance de las tecnologías, en especial, las de información y las biotecnológicas y en su análisis, frecuentemente se discute la importancia de los procesos de producción y administración del conocimiento de los individuos, las organizaciones y los países, para la potencialización de las capacidades de aprendizaje, generación y generalización del conocimiento.
Pues si hablamos de capital intelectual, este se encuentra vinculado con el conocimiento de la persona que es innato, entendiéndose por gestión del conocimiento al conjunto de procesos y sistemas que permiten que este capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades para la solución de problemas y cuyo objetivo es crear ventajas competitivas.
Siendo el capital intelectual la materia prima fundamental para la gestión del conocimiento y comienza con el reconocimiento de los activos intangibles que hacen que una organización sea eficiente y competitiva.
En conclusión, es necesario crear una nueva cultura dentro de las organizaciones cubanas en general y de las instituciones de salud en particular, así como identificar sus fortalezas y debilidades para comenzar a gestionar el conocimiento en ellas.
DE: GIANFRANCO GIORDANI LEAL.
ResponderEliminarALUMNO DE LA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.
UNEFA.
24 DE OCTUBRE DE 2011.
I PARTE
Unidad I: El individuo en la organización.
Las relaciones laborales como un campo formal e institucionalizado surgen o tienen su origen en Norteamérica, pero debemos dejar claro que las condiciones o antecedentes para su surgimiento fue en los inicios de la Revolución Industrial (siglo XVIII). La emergencia de las economías de gran escala, esta separada del trabajo debidamente asalariado del hombre con respecto a la propiedad de la tierra y aún, con un sistema político y social que favorecía a una pequeña minoría de propietarios que iban en busca de una mayor obtención de interés del capital y el mantenimiento de los trabajadores (mayoría) en una situación de explotación hacía que el mercado de trabajo donde existía mucha competencia y mucho desempleo, brindara escasa protección a los derechos del trabajador o seguridad social contra los riesgos propios del trabajo. Todos estos, fueron factores que generaron una sensación de malestar entre los trabajadores y obligaron a que poco a poco se fueran formando asociaciones sindicales, violentas huelgas y movimientos labores organizados para la conformación de cambios donde se desplaza ese modelo capitalista por uno socialista y comunista.
Todo esto desencadenó en el siglo XIX lo que se conoció como la Cuestión Laboral, la cual tuvo como data desde 1880 hasta 1920, donde en ese tiempo creció y alcanzó su máximo auge justo después de la Primera Guerra Mundial, siendo la Revolución Ruso su máxima expresión. Durante ese tiempo, elevó la preocupación de propietarios, gobernantes y líderes por una posible expansión de regímenes socialistas y comunistas a nivel mundial, hecho que obligó a los mencionados anteriormente a mejorar las condiciones de trabajo y de vida en la mayoría de las poblaciones.
II PARTE
ResponderEliminarHubo célebres personas que influenciados por el nacimiento y futuro de las relaciones laborales, instauraron un nuevo campo de estudio motivados por la cuestión laboral y las implicancias sociales del régimen capitalista. La primera surge del matrimonio Webb, en Inglaterra, donde se abocaron al estudio de las primeras organizaciones de trabajadores y las estrategias empresariales tendientes a desarticularlas. El segundo, fue el señor Karl Marx. Gran crítico por su tendencia reformista y conservadora, atacando al modelo de sociedad capitalista, lo que hizo que defensores del Capitalismo crearan una mejor respuesta. Él dice que la economía capitalista solo crece con la participación y explotación del hombre y la poca y apropiada remuneración en contribución a la producción, lo que trae como consecuencia que las ganancias o plusvalía sea únicamente para los propietarios o empresarios. Karl Marx afirma que todo este sistema contribuye a la progresiva polarización de clases, agudización del desempleo y revuelta de los trabajadores.
Por lo tanto, el capitalismo en el siglo XX, se tornaba tan peligrosamente utópico como los regímenes socialistas o comunistas. Seguía existiendo imperfecciones del mercado, sucesivas recesiones económicas, corrupción de legisladores y jueces que trabajaban por el interés del capital, todo como consecuencia de los cambios que generaba el surgimiento del nuevo hombre.
Al haber hecho un pequeño repaso del pasado y el presente, cabe preguntarse que deparan las próximas décadas para las relaciones humanas. Existen razones tanto para visiones pesimistas como optimistas, pero la respuesta estará en la realidad del país o región donde se desarrolle o se haga el análisis. Tenemos que estar claro que siempre el trabajo como el empleo seguirán generando problemáticas dignas de ser estudiadas, así como también la presencia de la pobreza o la disminución del desempleo. Con el pasar de los años y las décadas, el índice poblacional seguirá creciendo, lo que por supuesto va a producir mayor demanda de empleos en un sistema capitalista, socialista, comunista, etc. Es de hacer notar, que los integrantes y participantes de esos antiguos y pasados regímenes capitalista que establecieron la figura de ese señor feudal, terrateniente, propietario, gobernante irán desapareciendo y le sucederán nuevas personas con un pensamiento más abierto a toda una mayor población que requiere de un empleo o trabajo digno y que dé beneficios, donde se hace necesaria la capacitación, participación y liderazgo aplicado a un nuevo siglo, a una nueva época en donde la participación y las ganancias sean equitativas para todos.