lunes, 8 de octubre de 2012
BIENVENIDOS Y BIENVENIDAS MIS PUPILOS Y PUPILAS A ESTE MARAVILLOSO ENCUENTRO CON SU MENTORA, EN NOMBRE DE NUESTRA CASA DE ESTUDIO UNEFA, LES INVITO A ENTRAR A ESTE ESPACIO DE INTELECTUALES A PARTICIPAR CON LA PRODUCCIÓN DE IDEAS A TRAVÉS DE LAS REFLEXIONES Y ANÁLISIS DE NUESTRAS ACTIVIDADES ACADÉMICAS EN ESTE LAPSO SEP/DIC/2012, ESPERANDO QUE SEA ALTAMENTE PRODUCTIVO CON LAS CONTRIBUCIONES A LOS QUE ACTIVAMENTE PARTICIPAMOS EN LA BÚSQUEDA DEL CONOCIMIENTO.
Suscribirse a:
Enviar comentarios (Atom)
Yohana Sánchez
ResponderEliminarC.I. 17.302.528
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Sección "B". Ensayo de la clase del día 03/10/2012
“El Método” técnica de reclutamiento donde muestra la lucha del hombre con el hombre por un cargo en una empresa prestigiosa, desarrollada bajo un clima de abuso y tensión siendo su principal objetivo obligar a que sean aflorados los miedos y debilidades de los siete candidatos a través de las constantes insinuaciones, burlas y presiones psicológicas. Escenario creado intencional y muy fríamente calculado, manejado a la conveniencia de unos líderes inescrupuloso con poder, desvirtuando totalmente el deber ser de un método de selección de personal, motivo que induce a que cada uno de los candidatos pierdan el control de sus conductas.
Por la naturaleza del ser humano, es lógico reaccionar ante la presión y desesperación, al ser invadida sin límite alguno la parte más interna de su ser, llevando a un comportamiento inapropiado por más equilibrado que se trate de ser.
Muestra la lucha de sobrevivencia a que es capaz de llegar una persona por la ambición o deseo del poder, sin importar perder los valores esenciales como persona, el respeto y la sensibilidad humana, incitando a formar parte de un juego sucio y tétrico por el sueño y deseo de tener una mejor calidad de vida o reconocimiento por parte de la sociedad, en este caso solo por un puesto de trabajo en una reconocida empresa y resulta que detrás de esa fachada de ser una de las mejores empresas está dirigida por personas sin reserva donde el hombre pasa a ser un experimento de laboratorio, dominando de manera psicológica a un grupo de personas a su antojo, invadiendo sus secretos, desnudando sus miedos y debilidades.
A pesar de ser una situación desarrollada en una película, no se aparta de la realidad, tristemente en pleno siglo XXI y auge de la globalización, aún existen organizaciones donde se implementan procesos internos que atacan de manera arbitraria al trabajador, sin tomar en cuenta el lado humano, colocando en un segundo plano la esencia del ser humano, donde a veces una sola persona influye tan negativamente que puede afectar a un numeroso grupo de personas solo porque estas se encuentran en una situación de desventaja y hasta de dependencia.
Es una excelente película para reflexionar y concientizarnos, en muchos casos las organizaciones toman decisiones a ciegas, crueles, sin sentido y sin una verdadera razón lógica, irrespetando el derecho a existir, a la esencia de ser un “ser racional” con sentimientos que merece un trato acorde y justo. La sociedad la hace el hombre, las organizaciones las hace el hombre, el tener un mundo mejor depende del hombre, es por ello que debemos luchar contra la injusticia y marcar la diferencia ante situaciones absurdas que vayan en contra de los valores, la moral y las buenas costumbres.
“Más daño hace el silencio de los que callan, que la maldad de los que hablan”
NOMBRES Y APELLIDOS: FREDDY J, RIVERA M
EliminarC.I.Nº : 13.251.251
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MAESTRIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
La película trasmitida en clase llamada El Método muestra una comparación entre la teoría, la ficción y la realidad de un proceso de selección para optar a un puesto de trabajo. en donde se les reune en un sala y se lleva acabo el proceso de selección través de distintas pruebas eliminatorias. Este proceso es mejor conocido como el método gronholm y desde el punto de vista psicológico y procedimental, genera una violación en todos los procesos de captación y selección de Recurso humano, ya que existe maltrato, agresiones verbales, insultos y vejación, hasta se descalifica al compañero (mujer por la edad) así como también se deja evidenciar la ausencia de valores, ética y moral, lo que hace ver este sistema de selección como: frio, agotador, calculador y en definitiva sobrevive el mas acto.
Este método representa el reflejo de la realidad en el sector laboral, al mismo tiempo intenta trasladar un mensaje crítico al espectador buscando la reflexión del público.
Si todos los procesos de selección fueran de este estilo, daría mucho que pensar, ya que se ha llevado muy al límite el tema de la selección, pero si que realza algo muy cierto, y es que somos capaces de hacer cualquier cosa por lograr un puesto de trabajo, y que quien está a nuestro lado es primero un contricante para competir y luego una persona. Es triste pero muy cierto ver en una sociedad en la que predomina el rendimiento por encima de las valoraciones personales. El trabajador es solo una pieza fácilmente sustituible en una máquina perfectamente engranada que no puede parar de producir para abastecer el frenético mercado de consumo.
Hoy en día el mercado laboral es muy competitivo y para una vacante hay mas de 80 aspirantes que quieren el puesto, es por ello que las grandes empresas ven en métodos tradicionales tales como las pruebas psicométricas y psicológicas la no garantia de escoger al mejor candidato, y la entrevista que es la más importante para la selección de personal, debe llevarse con mucha profesionalidad para sacarle provecho, el método como tal que presenta la película es poco humano y ética aunque muchos afirman que es muy efectiva, al final las empresas son organismos e instituciones frias donde todos nosotros somos necesarios mas no indispensables, hoy estamos aqui y mañana ya no. Esa es la realidad.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección "B", Ensayo de la clase del día 03/10/2012.
El método de Gronhölm técnica de selección realizada en los Estados Unidos y países europeos, es una fase final del proceso de selección de altos ejecutivos en una organización, consiste en una serie de pruebas grupales que no tienen relación en si con el puesto. Técnica que personalmente considero una especie de Darwinismo donde los aspirantes a un cargo deben sobrevivir “el mejor llega al final”.
El objetivo del método fue totalmente lo adverso a lo que debe ser una entrevista de aptitud, aquí se mide las reacciones de los participantes a través de una serie de pruebas psicológicas y grupales con las que se pretende deducir cuál de ellos posee el perfil al cargo, planteando situaciones extremas para comprobar la personalidad de cada uno, capacidad de trabajo en equipo, la manera de relacionarse con los demás, llevándolos a un escenario de disputas, de perjuicios y obligándolos de una manera indirecta a atacarse entre ellos.
Con este método se crea un clima de tensa competitividad, inseguridad entre los participantes, estado de paranoia, claustrofobia, máxima desconfianza, absoluta falta de escrúpulos, características totalmente inhumanas que están relacionadas con una sociedad capitalista salvaje. Se quebrantan los derechos humanos que tienen los participantes al hacerlos sentir permanentemente observados y evaluados, creando extremada tensión entre ellos.
Estoy de acuerdo en que los aspirantes a un cargo deben ser evaluados con test psicológicos, para no ingresar a las organizaciones personas con patologías severas de comportamiento que pueda dañar el clima organizacional, estas evaluaciones se deben realizar respetando los derechos humanos de cada candidato, sin llegar a burocracia empresarial. Es un análisis que debe llevarse a cabo mediante un estudio de personalidad que no afecte al entrevistado. Es en este punto es donde se contrapone el método Gronhölm.
Los postulantes a un cargo que se sienten presionados social y económicamente a adquirir ese puesto, mostrándose dispuestos a todo con tal de conseguir su objetivo, no es bajo ninguna perspectiva ético ni moral el abusar de la situación planteada humillando, cansando, explotando emocionalmente a los candidatos.
Para el éxito de una empresa se requiere de una gran colaboración entre sus empleados, el trabajo en equipo, la integración y la confianza que deposite este grupo humano será fundamental, de lo contrario será una debilidad para la organización a la cuál pertenecen y una fortaleza para la competencia. Por otro lado, la real fidelización y vinculación del empleado con la empresa se consigue cuando este está feliz con su cargo, la imagen cálida y humana que su entorno laboral refleje, por ello considero que el método Gronhölm es una técnica no ética y que quizás no logre obtener el mejor candidato para el cargo o en su defecto conseguir una persona que fue víctima de humillaciones, acarreando resentimientos hacia la empresa.
Lic. Eduardo A. Rojas S.
ResponderEliminarC.I. 14.869.239
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Sección "B". Ensayo de la clase del día 03/10/2012
En la película “El Método” se puede observar como en el siglo IXX se aplicaba en las empresas privadas un sistema de reclutamiento y selección de personal tan agresivo que no respetaban la privacidad ni la autonomía de las personas, en otras palabras, violaban sin ningún tipo de escrúpulos los derechos humanos de los participantes, por ejemplo la colocación de cámaras en el baño, el terrorismos psicológico que se inducia en los ejercicios para la evaluación y generación de conflictos entre los aspirantes.
Este sistema se origina en la Fuerza Armada Alemana para el reclutamiento de su personal y el mismo fue adoptado por las empresas privadas de este país, y posteriormente se empezó a aplicar en otros países.
Los participantes tenían que resolver situaciones de conflicto e irse eliminando entre ellos mismos y cada vez que iban avanzando en las pruebas la guerra psicológica era más severa. Se podría decir que existía una especie de terrorismo laboral tan fuerte que no importaba el entorno social, y esto se confirma cuando en el transcurso de la película se muestra como en las calles adyacentes al edificio en donde se desarrollaba el proceso existía una protesta dejando las calles desbastadas, y esto no fue motivo suficiente para detener dicho proceso de selección.
Hoy en día estos tipos de selección ya no son aplicados por las empresas y han desarrollado procesos menos agresivos, sin violar la integridad moral y profesional de los participantes, haciendo de estos procesos una oportunidad para que las personas demuestren sus competencias y habilidades para el cargo al que se esté postulando, trabajo en equipo y solución de conflictos.
José Gregorio Chacón Molina
ResponderEliminarC.I: 14.903.680
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 03/10/2012
El método se desenvuelve en un ambiente empresarial, sin embargo, queda muy claro que puede ser utilizada en cualquier ámbito inclusive ha cualquier nivel o clase socioeconómica.
Este procedimiento de selección a pesar de ser tan agresivo y de violar en varios aspectos los derechos humanos de los participantes, logra explorar en la practica el nivel de respuesta y la capacidad de reacción de cada una de las personas sometidas a esta prueba, obteniendo una base de información mas completa, sincera y clara con datos detallados que no se conseguirían a través de una encuesta, presentación de un curriculum o entrevista.
Aunque algunas personas podrían verlo o considerarlo como una tortura psicológica impuesta por la organización que los evalúa, los mediadores dejan muy claro en reiteradas ocasiones que están en libertad de irse y que todo lo que esta ocurriendo en ese lugar es de manera voluntaria.
Estos mediadores obviamente personas capacitadas en múltiples campos del saber entre ellos la psicología son piezas claves del proceso, ya que de forma indirecta llevan eficazmente los integrantes a interactuar, explotan sus potenciales y ponen en evidencia sus debilidades.
Es importante resaltar que el lugar donde transcurre el proceso de selección esta aislado del ruido permitiéndoles a los participantes tener una mayor concentración en las pruebas a las que están siendo sometidos, aislándolos de todos aquellos factores intervinientes del medio que puedan distraerlos y sacarlos de la situación en la que se encuentran.
Y dependiendo del caso seria posible justificar la utilización de este método por la organización a pesar de que como lo dije al comienzo transgrede los derechos humanos de los participantes, ya que algunas organizaciones no ven a sus empleados como seres humanos con deberes y derechos, sino como piezas en un tablero de ajedrez las cuales pueden manipular y utilizar como mejor les parezca para el beneficio del sistema como un todo y no de manera individual, erigiéndose así la deshumanización de los procesos en la grandes organizaciones.
JENNY OLIVARES, C.I.: 13.432.015
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
ENSAYO CORRESPONDIENTE A LA CLASE 03/10/2012
La entrevista del Método Gronholm es un tipo de entrevista en grupo que cada vez está tomando más popularidad entre los departamentos de Recursos Humanos, aplicada sobretodo en los Estados Unidos, se está implantando con fuerza en numerosas empresas de Europa y Latinoamérica.
Es una película española, que narra como una prestigiosa empresa pone en práctica este método de selección de personal con dos (02) mujeres y cinco (05) hombres aspirantes a un alto puesto de trabajo.
Particularmente pienso que la película es un conflicto de intereses individuales que la trama y el método aflojan a flor de piel; porque a través de las distintas pruebas eliminatorias, los aspirantes van descubriendo sus caracteres, su personalidad y van reflexionando sobre el propio sistema de selección del cual están participando.
Sin embargo no se muestran abiertamente los motivos por los cuales quieren obtener el puesto de trabajo porque seria como demostrar ante la competencia (los demás aspirantes) sus debilidades. Así mismo opino que es una película cruda donde se violan por completo los derechos humanos, donde se evidencia la falta de valores y principios ante la obtención de un alto puesto de trabajo, denigrante, que pone de manifiesto el individualismo del ser humano, que no importa a quien se llevan por el medio contar de conseguir el objetivo.
Es importante señalar que a pesar de la crudeza de esta película y de los aspectos negativos que muestran es una reflexión que nos lleva a pensar que aunque esta sociedad es tan cambiante, no debemos dejarnos llevar por la necesidad, ni de aparentar ser las personas que no son; al contrario el ser sincero y honesto puede llevarte lejos quizás no de forma inmediata pero en el momento indicado será posible; es por ello que hay que ser conscientes y empáticos y no caer tan bajos para obtener un trabajo, indistintamente de la necesidad que se tenga siempre Dios pondrá la luz en tu camino. Porque Dios aprieta pero no ahorca.
A su vez, debemos ser garantes de los valores y los principios recibidos porque los hombres y mujeres son el eje de la familia, la sociedad, de las organizaciones y debemos velar porque exista justicia, equidad e igualdad dentro de estos ejes; porque todos somos seres racionales y merecemos un buen trato, un buen empleo, una buena posición pero con trabajo, honestidad sin olvidar los valores morales, las buenas costumbres y la ética.
HEVER PACHECO C.I. V-17.563.462
ResponderEliminarMAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE LA PELÍCULA "EL MÉTODO"
Tras ver la película española “el método” me dedique a realizar un análisis exhaustivo sobre el comportamiento del personal dentro de las instituciones modernas y con cara a la nueva teoría de instituciones postmodernas, de cómo se deben aplicar los métodos de selección, la comparación entre lo expresado por la película, la realidad y el deber ser.
Desde el principio del filme se evidencio la aplicación de varias técnicas de selección de personal usadas en la actualidad, como lo son la entrevista grupal, pruebas sicométricas, pruebas de personalidad y hasta pruebas de simulación. Todo al principio parecía ser un proceso de selección común, hasta que los participantes comenzaron a sospechar el uso de recursos no convencionales para este tipo de procesos, como lo son el uso de micrófonos y cámaras ocultas, lo cual desde el punto de vista legal viola el derecho a la privacidad.
Luego de constatar que la institución estaba utilizando herramientas no convencionales para la entrevista, comienza un manejo psicológico con los participantes en el proceso, llevándolos a decidir quien debía ser el líder del grupo. Luego de elegir quien debía ser dicho líder, se intensifica una especie de guerra psicología al divulgar información comprometedora del líder que había sido electo entre el conjunto de profesionales asistentes al proceso de selección, lo que le eliminó de forma inmediata de la entrevista.
Adicional a la presión psicológica, se les informa a los participantes que se encuentra entre ellos un falso aspirante que ya es miembro activo de la empresa, con el fin de sembrar duda y desconfianza dentro del grupo. Ya con la inseguridad que quien era el topo y con un integrante menos, se les coloca un ejercicio en el cual se ven obligados a desarrollar una competencia desleal para decidir a quien eliminar, hasta que deciden que debe dejar el proceso una de las mujeres participantes, evidenciándose una fuerte tendencia machista y excluyente del sexo femenino.
Ya con solo cinco participantes pasan a otra fase, donde se comienza un ataque intenso a la integridad psíquica de los profesionales que participan en la entrevista, donde el empleado de la empresa que se encuentra infiltrado en el proceso de selección da informaciones delicadas sobre su desempeño laboral, a uno de los aspirante y frente a la secretaria de la empresa lo coloca en una situación incomoda, con el fin de que la empleada de la empresa ejerza presión para que el aspirante bajo la presión y la amenaza de eliminación de la selección le confesara lo que sabia del aspirante infiltrado, obteniendo así su exclusión de la selección, por ser calificado por la empresa como un peligro para sus secretos empresariales.
Con la identidad al descubierto de la persona que se encontraba infiltrado en el proceso de selección se reduce la cantidad de participantes a solo tres, y comienza el más duro juego psicológico, haciendo aflorar los peor de cada uno de los finalistas en esa desquiciada competencia por un puesto de trabajo.
El método utilizado para la entrevista dramatizada en la película va en contra de todas las normas legales laborales aceptadas en Venezuela y los Derechos Humanos a nivel mundial, debido a que dicho método fue creado por los alemanes para la selección del personal a ingresar a las instituciones militares luego de la segunda guerra mundial, donde se expone al individuo a grandes presiones de tipo psicológico, haciéndolo experimentar sentimientos de egoísmo e individualismo, olvidándose por un momento de su condición humana y convirtiéndose en un competidor ambicioso al que no le importa los demás, y mostrando los comportamientos mas miserables del ser humano, vale la pena destacar que la practica de este tipo de métodos dañan el clima organizacional de las empresas.
MAESTRÍA EN GERNCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarLIC. ANYURI JAIMES
CI: 17.691.138
secciòn B
ENSAYO SOBRE EL MÉTODO
En el film “El Método” se puede apreciar como se transgreden todos los derechos humanos y laborales irrespetando al ser humano como ente generador de conocimientos y no se toma de ninguna manera en consideración las leyes que regulan la material laboral, en cambio en la república Bolivariana de Venezuela la ley orgánica del trabajo aprobada en el año 2012 art # 1 expresa lo siguiente: “Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia”.
Así mismo en ningún método de reclutamiento y selección se puede menospreciar y agredir al ser humano para de algún modo captar al individuo que se crea más apto y calificado para determinada vacante, es por ello que es inaceptable la actitud tomada por la gerencia de la empresa en “el método”, habiendo maneras si se quiere legales y métodos aprobados para dicha actividad un ejemplo muy viable seria: 1- Identificar los candidatos idóneos para determinada vacante.2- Realizar una entrevista preliminar y evaluar la capacidad experiencia y un sinfín de técnicas existentes, y no como se pudo ver en dicho film que insertan en la entrevista un psicólogo interno y de una u otra manera logran que los postulados al cargo, pierdan la perspectiva de la situación y vean el proceso de selección como una apuesta más y no como una entrevista laboral, irrespetándose entre ellos y sacando a flote el sentido de supervivencia e instinto animal y así olvidándose para que realmente estaban allí, este tipo de entrevista se puede apreciar básicamente en un tipo de economía capitalista centrada en el lucro y no en el bienestar de el individuo y la sociedad, solo enfocándose en las mejoras de la organización o institución. Si bien es cierto, cada institución posee técnicas o lineamientos que rigen la selección de personal pero jamás se debe menospreciar ni agredir a las personas postuladas para determinada vacante.
Cada organización debe adoptar modelos de selección que mejor se adapten a sus necesidades pero siempre tomando en consideración la motivación laboral, implementando talleres o cursos de mejoramiento profesional, incentivos al rendimiento que contribuyan de manera efectiva al logro de los objetivos organizacionales y al bienestar del trabajador.
Alarcón Ch. Zarelda Ch. v- 12.040.818.
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos, sección B
Termino sep. /dic. 2012 ensayo de la clase 03/10/2012
Ensayo sobre la película el método
En la película vista en clases El Método en donde se basa en siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo que se presentan a una prueba de selección de personal para una empresa. En psicología podemos analizar que se encuentran diferentes personalidades como la mujer insegura, el triunfador, el agresivo, el crítico, el indeciso y otros en un clima de máxima desconfianza y absoluta falta de escrúpulos. Se muestra como la inseguridad humana puede llevar a la maldad en las relaciones, los aspirantes hacen lo imposible, dispuestos a perder su dignidad, humillándose entre sí, se ve la bajeza en la competencia para obtener un puesto en la empresa.
Es notable como la necesidad de poder, ha construido en la sociedad conductas y emociones descontroladas tan particulares en los individuos sin darle importancia al otro, lo que indica en la actualidad la falta de valores, ética, rectitud y profesionalismo. Desde ese momento, la inseguridad de los participantes se convertiría en miedo y dudas y estos a su vez en un estado de paranoia general donde los aspirantes se preguntaran si están siendo observados por cámaras, o incluso si entre ellos podría haber un psicólogo infiltrado, que les está ya examinado. En este claustrofóbico clima de máxima desconfianza y absoluta falta de escrúpulos, se crean alianzas, y se producen disputas, se revelan secretos, se destapan pasados, aquí se ve claramente que la primera tarea que le proponen a los siete candidatos es averiguar o descubrir quién de ellos es el topo o infiltrado tras pasar distintas pruebas entre completar el formulario por tercera vez, Cada uno de los protagonista de la película tiene diferentes problema y personalidad, tras un laberinto de formularios, acreditaciones y demás burocracia empresarial, los siete espirantes se encuentran juntos en una fría sala a la que ha conducido una secretaria, esperando a que dé comienzo el proceso de selección, desde que llegan con la secretaria ya que ella tiene una actitud de estar sumergida en su trabajo que no es muy amable en atenderlos y explicarles de que se trata el proceso desde ese instante es un clima tenso tras presentarse con recelo conforme van llegando
Los personajes, ejecutivos con ambición y deseos de futuro, están seguros de saber qué es lo que se espera de ellos y creen controlar de manera consciente y con precisión tanto su conducta como sus emociones. Pero el Método aplicado, les hace sentir permanentemente observados y evaluados.
En mi opinión La técnica aplicada en la selección del personal orienta a los aspirantes a trabajar en grupo, generar un ámbito propicio para la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual se debe dar el análisis y la resolución de problemas.
Estoy de acuerdo que en una selección de personal, sean evaluados psicológica y emocionalmente, pues con esto se podría evitar la contratación de empleados con patologías severas de comportamiento. Sin embargo este simple análisis debe llevarse a cabo mediante un estudio de personalidad que no afecte al entrevistado
Pero no hubo un trabajo en grupo como tal sino más bien un trabajo individual, con fines netamente personales.
Priscilla Calabrese Lozano C.I. 14.406.896 Maestría en RRHH 06/10/2012
ResponderEliminarDentro del área de RRHH y su extenso campo existen diferentes procesos y métodos de selección, donde se toman en cuenta las habilidades y aptitudes de los candidatos a seleccionar, en la película se utiliza una técnica o método llamado Gronholm, el cual de una forma u otra tiene muchas deficiencias y una realidad distorsionada en cuanto a la selección de los candidatos; podemos decir que se aplica la ley del más fuerte y no el más apto para el puesto a ocupar. Actualmente la realidad de las organizaciones es que están orientando sus estrategias de selección hacia evaluar cual es el candidato con mayor desarrollo de competencias que requiere el cargo a ocupar, generalmente los criterios evaluables son los comportamientos observables en el individuo, sin embargo en oportunidades se realiza el proceso de selección sin tomar en cuenta los valores que posee el individuo y el grado de identificación del individuo con la organización y la sociedad.
Por su parte la organización estudio con anterioridad a cada uno de los candidatos, que poseen personalidades muy distintas. Está el triunfador que trata de hacer que el grupo salga adelante; la mujer insegura pero esta algo mayor; el positivo que trata estar de buen humor y disfrutar de la prueba; el confidente que es muy agresivo y un poco pervertido; el callado que no habla mucho pero sabe más de lo que los demás piensan y están los dos personajes principales que ya se conocían, una mujer joven y segura y un hombre joven y aún enamorado de la mujer pero que no se habían visto en mucho tiempo, pero que, sin embargo, hay había algún tipo de sentimiento entre los dos.
La finalidad de la película fue mostrar el gran nivel de competencia que existe entre los diferentes aspirantes para un mismo puesto de trabajo. De allí que pusieron en práctica varias pruebas; la primera prueba; se presentan uno por uno, se busca evaluar la capacidad de análisis, selección y toma de decisiones al tener que elegir cuál de ellos es el topo o el infiltrado. En la segunda prueba; se elige un líder, la finalidad es medir la capacidad de ejercer el liderazgo y las relaciones interpersonales. La tercera prueba; el grupo decide expulsar al líder quien no puede defender su estadía en el mismo, debido al pasado que tuvo con la empresa de pesticidas. La cuarta prueba, fundamentar la permanencia en el refugio se trata de identificar las fortalezas y estrategias de cada uno de los candidatos con el fin de quedarse en el refugio. En la quinta prueba el almuerzo el mal sabor de la comida, la única que no come es la chica que queda resistiéndose ante esa circunstancia, acá lo que se estudia es la capacidad de adaptabilidad de una persona ante una situación imprevista. En la sexta prueba se presenta una situación en la cual uno de los participantes discutió con otro y se creó una situación algo tensa donde uno de ellos le había confesado durante el descanso un problema de sindicalismo con una empresa anterior y este al sentirse acorralado por la gente de la empresa confeso todo el secreto del otro; el mismo que resulta ser el verdadero topo. Acá lo que se quiere demostrar es que las personas al verse expuestos ante una situación no le importa el bien colectivo sino el individual.
Priscilla Calabrese Lozano C.I. 14.406.896 Maestría en RRHH 06/10/2012
ResponderEliminar(Cont)
En la séptima prueba lo que se busca es medir en los tres últimos aspirantes con conocimientos específicos; como manejo del idioma, manejo del mercado económico entre otros, situación que crea incomodidad entre uno de ellos ya que se encontraba en desventaja frente a los otros y finalmente cae ante la desesperación por no saber idiomas; con esto se busca medir el grado de competitividad que posee el candidato. Y en la última prueba se considero buscaba medir la capacidad de los candidatos para controlar sus emociones y mantenerse enfocados en la prosecución de los objetivos planteados, es decir el autocontrol.
Más allá de estar frente a un método de selección, esto muestra considerablemente lo cerca que se encuentran al mundo de las miserias humanas, es decir, esto no sólo ocurre en una lucha por un trabajo, ocurre en el día a día; así mismo como este comportamiento influye en una competencia desleal, de intriga y la ausencia de valores para optar por un cargo dentro de la organización.
Jose Daniel Arias Peraza
ResponderEliminarMaestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 03/10/2012
El Método como nombre de la película es una drástica forma
que utiliza una compañía para permitir optar a varias personas capacitadas por un cargo, donde el método usado es un antiguo método alemán utilizado por los militares para evaluar al personal militar denigrándolo en todos los sentidos como humano, y en esta película dicho método consiste en evaluar psicológicamente a las personas que optan por el puesto ofrecido por una prestigiosa compañía donde al hacerlos entrar en calor y confianza uno a uno es evaluado en todas las facetas de su vida personal, método que actualmente no es utilizado por las compañías para evaluar a las personas que deseen optar un cargo dentro de las mimas ya que el departamento encargado dentro de todas las compañías para captar su personal es el de Recursos Humanos como su nombre lo dice que la razón es evaluar las destrezas y conocimientos que pueda tener una persona desenvolviéndose en una o varias áreas especificas para así desempeñar una labor dentro de una organización y de esta forma evaluar y explotar lo mejor de el hacia la empresa en un determinado tiempo y a través de varias pruebas que pongan en marcha todas sus habilidades y si se mantuviera este metodo utilizado en la película además de ser mas complicado la inclusión laboral en las compañías se denigraría mas que al trabajador al ser humano aprovechándose así de una necesidad de progreso que el mismo presenta y pienso que para toda opción ya sea de estudio o de trabajo se debe tratar a la persona como lo que es un ser humano con valores, destrezas, derecho de igualdad y oportunidad porque cada persona es un mundo y un ser holístico y desde que nacemos desarrollamos el sentimiento de alcanzar nuestros sueños y metas luchando y dando todo por el todo para obtenerlas y mientras mas complicado sea el camino a recorrer mas apreciado será el logro obtenido y así llegar a ser personas exitosas pero antes que todo humildes porque no podemos dejar a un lado lo que realmente somos como personas por lo cual debemos tratar de ser iguales en el trato con los demás al estar en lo mas alto de nuestros logros porque hay muchas personas que también están encaminados en los suyos y mas apreciado será un espaldarazo que un empujon para que caigan por lo que pienso que la igualdad en la inclusión de los trabajadores en todas las empresas sean publicas o privadas deben ser en igualdad de condiciones sea cual sea la posición social que cada persona posea ya que lo importante es el nivel de estudio, experiencia y destreza con la cual se desempeñen en el área especifica por la cual esta optando, siempre y cuando no dejar atrás nuestros valores como persona ya que ahí esta la diferencia y aporte de cada uno para mejorar una sociedad.
Lic. Isis Minerva Rondon Borges
ResponderEliminarC.I: 16.171.779
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE LA PELICILA “EL MÉTODO”
El argumento de la película se basa en el reclutamiento y selección de un Alto Ejecutivo para una Empresa llamada Dekia, donde siete candidatos se enfrentan a un proceso de selección, denominado Método Gronholm, el cual consiste en entrevistas previas, test y problemas de resolución en grupo a resolver por todos. La particularidad de dicho Método se muestra en la expulsión o descarte de los candidatos por parte del resto de seleccionados en el transcurso de las propias pruebas, con una supervisión directa o indirecta de los integrantes del área de Recursos Humanos de la empresa.
El propósito del Método es mostrar los procesos más crueles que se viven día a día en el mundo laboral, donde cada participante lucha por sus propios intereses, es un juego de antivalores como la traición, la discriminación de género, maltrato psicológico, el egoísmo, el hostigamiento entre otros, es un Método poco ortodoxo, que sobrepasa los límites del poder para entrar en la más irrespetuosas situaciones, infringiendo en la interrupción de la privacidad como lo es la colocación de cámaras digitales en los sanitarios públicos de la empresa, Así como también, el hecho de proporcionar un ambiente propicio para la ansiedad y sufrimiento psicológico, también se pudo notar el acoso laboral provocado por las circunstancias creadas en ese ambiente de competitividad malsana, donde NO se destaca el participante por sus conocimientos, cualidades y capacidades para el cargo, sino que por el contrario se enfatiza más el poder de supervivencia bajo cualquier circunstancia.
Aunque el método utiliza herramientas fundamentales para la selección y reclutamiento de personal como lo son: el liderazgo, capacidad de equipo, toma de decisiones, diálogo, manejo del debate y autoridad por consenso, durante el desarrollo del Método se desvirtúan dichas cualidades al propiciarse situaciones donde se produce una especie de competencia individual con la finalidad de complacer a una organización para escoger un candidato por medio del maltrato humano.
Así mismo, se planteó una situación cuya intención se direcciono en la discriminación de la edad para el cargo, visto desde sus otros compañeros, aceptando la organización dicho rechazo.
Para finalizar, este Método utilizado para la búsqueda de nuevos talentos humanos se encuentra demasiado descortés ya que NO se valora la experiencia laboral, la preparación profesional, la ética y valores humanos de cada candidato.
Dioelsy Urquiola Contreras
ResponderEliminarC.I 15.672.430
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Ensayo del Video de El Método
Clase del Día 03/10/2012
Los Candidatos son sometidos en grupo a una serie de pruebas en las que en forma individual o grupal tienen que resolver distintas situaciones que les presentan, poniendo a prueba su capacidad para colaborar, trabajar en equipo, resolución de problemas, análisis, toma de decisiones, entre otras…, capacidades necesarias en alguien que quiere ocupar un cargo Gerencial dentro de una organización.
Hay siete aspirantes a un puesto ejecutivo y sin darles una información previa de cómo va a ser la evaluación es puesta a prueba desde el principio su paciencia y tolerancia cuando reciben la indicación departe de la recepcionista de la empresa que debe de llenar un formulario, que algunos de ellos ya han llenado en anteriores ocasiones, no se les explica la razón y solo se les pide proceder con lo indicado, la indiferencia de la recepcionista y la poca información y atención que les presta agrega tensión emocional y enojo a cada uno de ellos desde que llegan a la empresa, minutos después cuando se presentan entre si, se les informa que en realidad son seis aspirantes que uno de ellos es el entrevistador que encubierto estará dentro del grupo, le llaman en adelante EL TOPO.
Las distintas pruebas que les van siendo presentadas a través del computador a la que cada uno de ellos tienen acceso; tienen que tomar decisiones y votaciones acerca de si mismos y poner a prueba sus habilidades, destrezas y capacidad para luchar por el derecho a quedarse como candidato.
Durante el resto de la película los candidatos luchan entre sí, hacen alianzas, compiten, discuten, se enojan, como una respuesta de la carga de estrés a la que han estado sometidos y van mostrando las partes más secretas de cada uno de ellos.
Si una empresa u organización busca captar un empleado leal, dedicado en su totalidad a su cargo, que posea carácter sistémico que no deje de asistir a una reunión sin importar lo que haya ocurrido en su hogar o a un familiar, un empleado que posea la fortaleza y el endurecimiento necesario para afrontar cualquier situación y tomar cualquier decisión, entonces se puede decir que este método consigue su objetivo.
Este es el método Grönholm, un juego que nos hace saber que, no importa quienes somos sino lo que aparentamos ser y lo que somos capaces de hacer para conseguir algo. Se visualiza la falta de valores, ética, rectitud y profesionalismo.
Alejandra Matamoros
ResponderEliminarC.I 10.804.348
Maestria de Recursos Humanos Seccion B
Análisis (El Método)
El Método, historia que se basa en siete aspirantes que desean entrar a una empresa donde ofertan un puesto ejecutivo cuyo único requisito obligatorio es presentar una prueba de selección de personal. Trama que se desarrolla en medio de una manifestación de miles de personas y fuerzas de seguridad en un mundo lleno de movimientos políticos. Son siete candidatos a un alto puesto ejecutivo donde tendrán que presentar una prueba de selección de personal en una empresa multinacional con las oficinas situadas en los rascacielos, de la ciudad de Madrid. Candidatos con personalidades más dispares como son el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crítico, el indeciso. Es un clima de tensa competitividad, el miedo y las dudas se irán apoderando de los participantes, que caen en un estado de paranoia, tanto así que llegan a sospechar que están siendo observados por cámaras o que, entre ellos, puede haber un psicólogo infiltrado que ya los están evaluando.
La trama se desenvuelve en un ambiente dotado con un mobiliario funcional: una mesa con ordenadores, un sillón para el descanso y otros pocos muebles. Desde el ventanal, la vista urbana no incluye la calle que muy abajo hierve de multitudes, ningún entrevistador hace acto de presencia, sólo cuentan con una sonriente secretaria que a intervalos entra a cerciorarse de que se encuentran bien atendidos o a lo mejor esa es una tapadera más para observar sus reacciones. Dejados a sus propios recursos y guiados por instrucciones enviadas por los ordenadores de los que disponen inician una feroz competición, poniendo en evidencia sus capacidades para mentir y manipular, surgiendo brotes de prepotencia, machismo, violencia contenida, indecisiones e hipocresías, y cuando hay algún gesto noble no se sabe si es auténtico o si se incluye en el plan de alguno, o en todo caso carece de plena credibilidad porque desde que entraron en esa sala se miran unos a otros con suspicacia.
En mi opinión el Método Gronholm, centra su atención en la persona cuyos valores sean los más deshumanizados, excluyendo así a todos los demás. Dicho método no es aplicable hoy en día en las organizaciones debido a que es excluyente. Hace que emerjan con facilidad la personalidad de cada individuo, es decir, crea un clima totalmente desagradable e incluso puede inducir a un enmascaramiento de cada individuo, aparentando cordialidad pero no es así, a tal punto que la participación del ser humano en este caso la mujer es totalmente rechazada, sin tomar en cuenta el papel importante que ella juega en el ámbito laboral y lo avanzado e incluso en la política y en cada uno de ellos una mirada que complementa al del hombre, ya que puede desempeñar cargos directivos, llegando a dirigir empresas, destacando a menudo su tenacidad.
Es importante tener en cuenta que el trabajar en grupo, genera un ámbito propicio para la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual se debe dar el análisis y la resolución de problemas.
Nombre: Celinet González Cervantes
ResponderEliminarC.I: 17.441.981.
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Ensayo de la película: El Método.
En la película “el método”, nos damos cuenta que el punto principal que se plantea y de allí se despliega todo el escenario que podemos visualizar. Es sobre el conocido Método de Gronjol que se trata sobre un proceso de selección de personal que se usa entre una cantidad de personas que son preseleccionadas por medio de unas entrevistas individuales que se le hacen a cada uno y está conformado por varias pruebas que fueron creadas por los militares Alemanes después de la Primera Guerra Mundial en Alemania, posteriormente lo tomaron los Ingleses, luego los Americanos y de allí lo adoptaron las empresas. El motivo que los llevo a crearlo fue porque en ese momento le pusieron una serie de limitaciones después del Tratado de Versage.
También vemos que es un método que hace tiempo se ha usado en algunas empresas como un sistema de selección de personal donde nos demuestran de que se trata y como se lleva a cabo este método de selección que por lo observado en la película, es muy complejo y extenuante.
Cuando digo que este método es complejo y extenuante me estoy refiriendo a un proceso donde se unen tantas cosas que se toman en cuenta al momento de seleccionar a una persona que va a tener un determinado cargo. Donde el proceso se hace tan violento y tan agresivo entre las personas que están reunidas quienes llegan a enfocarse a un solo propósito, el cual es lograr conseguir el cargo sin importarle como lo logren y como le afecte a la otra persona.
Es allí en donde empieza la actividad del Método de Gronjol donde plantean que se debe incluir dentro de las personas que llamaron para la última entrevista a un miembro de la empresa que el cargo sea el de psicólogo pero la labor que tendrá dentro de esa reunión es mucho más compleja eh importante y me refiero a que el ya debe tener suficiente información sobre sus habilidades y las debilidades, de cada una de las personas que están dentro del lugar.
Pero para poder ver si lo leído en los curriculum es cierto se le coloca diferentes actividades en ese lugar para colocar al participante dentro de una serie de escenarios para evaluar y observar las competencias que manejan o las que ellos no manejan comparándolas con el perfil que debe tener el ejecutivo que va a ocupar el puesto que está vacante; allí entra una serie de competencias que son fundamentales para la empresa claro eso cambia según el tipo de empresa.
Pero ese proceso empieza de lo más sencillo que es analizar a alguien hasta llegar a lo complejo que es plantearte tu objetivo que es durar hasta el fin sin importarte que hagas o a quien afectes al momento de lograrlo, pero allí está el detalle que todo proceso empieza sencillo el punto esta de cómo se desarrolla la actividad porque a cada momento la situación se vuelve cada vez más difícil porque ninguno de los miembros quiere perder la oportunidad de conseguir el cargo.
Por esto es que mencione al principio; que este método particularmente es complejo y a la vez extenuante porque hace que tu veas a la otra persona como un rival donde sientes la necesidad de demostrar lo que sabes al otro, quien tiene esa misma actitud tanto así que el proceso empieza a convertirse en una competencia negativa porque la meta es lograr tu propósito sea como sea lo importante es lograr tu cometido y eso nos pasa cuando la persona pierde su norte el cual sería lograr todo lo que te propongas en la vida sin afectar a nadie eso es el deber ser de cada ser humano y lo que se busca en una empresa es trabajar en equipo ya que ellos no quieren contratar a personas que no les importe como lograr su cometido sino a personas que lleguen a la organización y se incluyan dentro del sistema cooperando y trabajando para que la organización no se altere y no afecte al sistema.
Daniela Brancaccio
ResponderEliminarC.I.V.-16.204.098
El Método
La competencia, el individualismo, la lucha del hombre por el hombre, la división como arma para vencer son sólo algunos antivalores que el mundo de hoy insiste en vendernos, con una idea enmarcado dentro de un modelo económico netamente capitalista, donde no importa si quiera la destrucción del mismo planeta cuando los intereses financieros y rentistas están por encima, usando al talento humano para ello, exponiéndolo a un debate hasta consigo mismo de lo que es bueno según la circunstancia, olvidado por ejemplo la relevancia de la ética, que no es más que precisamente el criterio propio y el comportamiento que se puede tener en una situación determinada, en la cual se supone se actuará de la forma justa.
El hombre de hoy quien ha sido bombardeado constantemente por un sistema global y hasta salvaje de escalar posición, de poder, de la necesidad latente que no cesa porque cada día la industria se encarga de fabricar nuevas necesidades en las cuales se ve tentado a satisfacer, como todo necesidad, de este principio se considera que nace la competencia desmedida que narra la película “El Método” historia que se desarrolla en un ambiente hostil, donde justo se plantea una prueba de selección de personal para un importante cargo habiendo sólo un vacante y seis personas disputándose el mismo, todo esto en medio del caos, caos que surge en Madrid a propósito de la Cumbre del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial, quienes a través de la historia han demostrado y dejado sin vacilar sus intenciones férreas, lejos de salvar o apoyar la economía de los pueblos, sino de hundirlas, con políticas, chantajes y ajustes económicos que provocan altos índices de inflación por ejemplo, y en torno a este planteamiento se puede notar claramente como por un status social, un puesto de trabajo importante en una gran corporación puede el ser humano dejar aislado un hecho tan crucial como el que acontece en la trama, que cubre y afecta todos los ámbitos desde el social, económico, político hasta ecológico.
Siendo el principio fundamental de la empresa u organización la rentabilidad y cúmulo de riquezas contando y manejando de forma eficiente y eficaz los recursos materiales, financieros y el humano el método acá empleado no muy bien definido basándome en los preceptos de gerencia de recursos humanos, ya que se muestra impersonal e inflexible, además del engaño, la violación a la privacidad que se genera para cada participante que apela por el puesto, la dinámica empleada que puede parecer hasta abusiva, en la cual se pretende manipular el pensamiento de cada uno, con presión y vacilaciones consigo mismo y con el resto, hasta tocar la fibra de cada sentimiento, lo que pudiese estudiarse de forma negativa y positiva, haciéndolo adrede ya que cada uno se encuentra seducido y convencido por el logro del objetivo, es decir, El Cargo, y más allá de ello probarse a sí mismo para así alimentar el ego, y saber que puede ir descartando y apartando a todo aquel que considere traba para la consecución del fin planteado.
La película muestra intelectuales brillantes, sin embargo, a manera particular y a pesar de su corta participación considero que la actitud del primero en salir de la prueba de selección, Julio, es la postura de líder más pura, el que escucha, el que es capaz de defender sus ideas con argumentos basados en el bienestar de todos por encima del propio, el que se muestra atento e interesado por las premisas o ideas de los demás, quien no subestima al oponente y quien es capaz de retirarse dignamente porque sencillamente puede fracasar como el más alto ejecutivo, pero no puede hacerlo como ser humano, porque se falla a sí mismo, a sus principios y valores y porque finalmente sigo la idea de que, lo más que podemos aspirar es ser precisamente Ser Humano…
España Elisbetip
ResponderEliminarC.I. 10.567.017
Maestría en Gerencia en Recursos Humanos. Sección “B”
Sep/Dic/2012
Ensayo de la clase. 03 de octubre de 2012
Las líneas que a continuación desarrollare, son de una película española, producida en el año 2005, de una empresa con un buen prestigio de nombre Dekia, que realiza la selección del personal bajo el método Gronholm. En una sala de reuniones concentran a 7 candidatos al puesto y dos de ellos son del género femenino.
Por otro lado, para optar por un cargo gerencial son sometidas a presiones psicológicas y emocionales. Y en el que se desarrollan varios estilos de comunicación, que medirán al participante que demuestre en el tiempo su mejor desenvolvimiento en el desarrollo de las pruebas su dinamismo y sus habilidades y manejos de conflictos, trabajo en equipo, y las mejores capacidades para desenvolverse y que a medida que se van conociendo hacen uso de las debilidades del otro para eliminarse entre ellos, los ponen a reflexionar sobres situaciones fortuitas. Y a cuestionar actuaciones pasadas y presente de los compañeros, a parte se les hace saber, que entre los elegidos para la entrevista hay un directivo de la empresa y que deben descubrir, ¿quién es? Situación que los coloca bajo una incertidumbre y hostilidad a todos.
Cabe destacar que los integrantes son profesionales con un potencial y a habilidades, las cuales le sacarían provecho en su momento. Sin dejar a un lado su valores personales e intereses. Aunque se manifestó la jerarquía de uno de los participantes los demás difirieron de esa posición viéndola en el contexto no necesario.
En cuanto a Ana desde el inicio de la película se observo que era madre, responsable y capacitada, mas no supo argumentar sus conocimientos y manejar sus potenciales para quedarse en la prueba, fue cuestionada por su edad, sin valorar sus capacidades que enriquece en algunos casos.
Por lo que respecta a Nieves es una persona joven con conocimientos de varios idiomas y profesional, que sopeso entre la necesidad de valores sociales y laborales.
En el caso de Enrique manejaba conocimientos y más no pudo controlar sus emociones y no lo considero asertivo.
Por lo que respecta a Fernando, se evidencia como pierde el control por la desventaja, cuando no puede competir con sus contrincantes por no manejar los idiomas, ni sus emociones ni la objetividad.
Respecto a Carlos desde el inicio manifestó que era inteligente, joven, asertivos, mas se dejo arrastrar por uno de los motores que mueve al mundo como lo es el amor y lo afectivo.
Lo cierto es que Julio, era el más coherente también asertivo y creativo, pero fue juzgado por sus compañeros por decisiones que tomo en el pasado en su gestión anterior en otra empresa y sembró la semilla de la desconfianza,
Del mismo modo Ricardo cumplió su rol del topo. De la empresa y se mantuvo más de observador y analista que participante activo ante las situaciones.
Para concluir por todo lo dicho, se pone en invidencia que no solo los conocimientos académicos son garantía de la selección y permanencia en las organizaciones o empresa, a veces juzgan solo por un comportamiento en un momento determinado, pero eso sucede en el día a día de las organizaciones es de gran importancia el manejo de las emociones y fortalecer el carácter en algunos problemas que se puedan presentar el ser asertivo es lo mejor. Y que en la actualidad las organizaciones fusionan sus necesidades como organización y las necesidades de sus capital humano. Logrando así un mayor rendimiento en productividad y eficiencia, de esta manera se logran objetivos comunes realzando la institucionalidad y la personalidad.
Helio José Fuentes Olivo. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos. Sección B. Ensayo de la clase del día 03/10/2012. Película “El Método”.
ResponderEliminarLa Gerencia es un instrumento fundamental para lograr con éxito los objetivos trazados por una organización. Una buena gerencia es sinónimo de éxito empresarial. Para esto es fácilmente deducible que será mejor gerente o recurso humano aquel que esté más capacitado para ejercer una función determinada, aquellos cuya capacidad de tomar decisiones eficaz y eficientemente conducirán por la mejor alternativa a la organización que de ellos dependan para el logro de lo planificado. Eficiencia y eficacia en la toma de decisiones que están vinculados a los valores bajo los cuales han sido formados cada individuo y que influenciaran en su desempeño.
Por lo antes expuesto, es necesario desde el punto de vista gerencial el proceso de selección del mejor recurso para el desempeño de una función específica dentro de una organización, utilizando un método determinado como herramienta. En el caso que nos ocupa para el ensayo de la película “El Método”, observamos en esta el uso de una técnica que explota deplorablemente los antivalores humanos, mediante la agresión interpersonal en un ambiente hostil y competitivo, de un grupo de individuos muy capacitados que participan en una suerte de canibalismo interactivo que pone en juego sus cualidades y facultades en función de lograr el objetivo especifico que es el puesto ofertado por la empresa, quedando así desde mi punto de vista que la técnica empleada no busca determinar realmente el potencial del individuo como profesional (por su experiencia, capacitación y trayectoria) sino que termina en otra dirección exponiendo de ellos como antes mencionaba los más precarios antivalores del ser humano (egoísmo, insolidaridad, vejación, inmoralidad, insensibilidad, entre otros.)
De esta manera en función de la gerencia de recursos humanos dirigida a la captación del mejor talento, es necesaria en la actualidad la selección del método que dirija la atención a resaltar las cualidades y los valores del individuo. Valores que dieron forma a su preparación y capacitación profesional que luego se traducirán en excelentes resultados como recurso de la empresa. Tiene mayor peso en este orden de ideas, la gerencia que selecciona y utiliza su recurso humano en función de determinar y explotar su fortaleza, reconociendo sus debilidades en un ámbito digno. Reafirmando su condición humana para la obtención de mejores resultados. Promoviendo la cooperación y el trabajo grupal, tomando en cuenta los valores y el potencial del individuo, el cual no es un ente aislado y que forma parten de una sociedad a la que impacta finalmente con su desempeño.
Ensayo sobre la película “El Método”
ResponderEliminarUNEFA
Maestría en Recursos Humanos
Ivonne Vidal
C.I. 11.734.229
Posterior a la visualización de la película y de revisar algunas lecturas en Internet, se puede destacar algunos puntos de atención referente a la metodología que le aplican a un grupo de personas que optan por un puesto de trabajo en una reconocida empresa, utilizando distintos tipos de herramientas para determinar y medir las habilidades de los candidatos.
Algunas de las técnicas usadas de selección parecen traídas de un Reality Show, pero realmente sirven para evaluar las capacidades de los candidatos, la eficiencia para predecir el desempeño, la socialización dentro y fuera de la organización, el trabajo en equipo, entre otros. La aplicación de estas técnicas genera un ambiente propicio para la interacción y la observación de las conductas entre un grupo de personas que no se conocen y tiene que compartir el mismo espacio y tiempo para hacer análisis y solucionar problemas.
La película muestra como cada candidato con una tensa competitividad debe resaltar sus talentos y habilidades y demostrar cual es el mas idóneo para el puesto, dentro de la lucha por la supervivencia dentro de esos espacios y fuera de ellos, donde se visualizan manifestaciones por una presión social económica inestable contra las multinacionales y la globalización.
En conclusión se puede determinar que en la película el Método se transgreden todas las barreras al respeto y los valores del ser humano, se observa claramente las ambiciones capitalistas de los candidatos para ocupar una vacante de trabajo, por lo que dejaron de lado su condición como seres humanos y se dejan manipular como objetos por la empresa.
NOMBRES Y APELLIDOS: FREDDY J, RIVERA M
ResponderEliminarC.I.Nº : 13.251.251
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MAESTRIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
La película trasmitida en clase llamada El Método muestra una comparación entre la teoría, la ficción y la realidad de un proceso de selección para optar a un puesto de trabajo. en donde se les reune en un sala y se lleva acabo el proceso de selección través de distintas pruebas eliminatorias. Este proceso es mejor conocido como el método gronholm y desde el punto de vista psicológico y procedimental, genera una violación en todos los procesos de captación y selección de Recurso humano, ya que existe maltrato, agresiones verbales, insultos y vejación, hasta se descalifica al compañero (mujer por la edad) así como también se deja evidenciar la ausencia de valores, ética y moral, lo que hace ver este sistema de selección como: frio, agotador, calculador y en definitiva sobrevive el mas acto.
Este método representa el reflejo de la realidad en el sector laboral, al mismo tiempo intenta trasladar un mensaje crítico al espectador buscando la reflexión del público.
Si todos los procesos de selección fueran de este estilo, daría mucho que pensar, ya que se ha llevado muy al límite el tema de la selección, pero si que realza algo muy cierto, y es que somos capaces de hacer cualquier cosa por lograr un puesto de trabajo, y que quien está a nuestro lado es primero un contricante para competir y luego una persona. Es triste pero muy cierto ver en una sociedad en la que predomina el rendimiento por encima de las valoraciones personales. El trabajador es solo una pieza fácilmente sustituible en una máquina perfectamente engranada que no puede parar de producir para abastecer el frenético mercado de consumo.
Hoy en día el mercado laboral es muy competitivo y para una vacante hay mas de 80 aspirantes que quieren el puesto, es por ello que las grandes empresas ven en métodos tradicionales tales como las pruebas psicométricas y psicológicas la no garantia de escoger al mejor candidato, y la entrevista que es la más importante para la selección de personal, debe llevarse con mucha profesionalidad para sacarle provecho, el método como tal que presenta la película es poco humano y ética aunque muchos afirman que es muy efectiva, al final las empresas son organismos e instituciones frias donde todos nosotros somos necesarios mas no indispensables, hoy estamos aqui y mañana ya no. Esa es la realidad.
REINOSO LUIS
ResponderEliminarC.I : 11.690.764
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION B, ENSAYO DE LA CLASE DEL DIA 03/10/2012
El método utilizado en departamento de reclutamiento de una de las empresas mas prestigiosas del mundo se evidencia a flor de piel , como siete (7) aspirantes a un mismo cargo, se le nota la ansiedad de poder sin importarle su condición humana, valores éticos y morales, solo por la búsqueda de un bienestar personal.
Este método es conocido con el nombre de Groholm, considero que es antinatura ya que irrespeta a la persona, utilizando un gran eufemismo
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarSECCION B, ENSAYO DE LA CLASE DEL DIA 03/10/2012
Nombre: Milagros Carolina Linares
CI: 11614882
EL METODO
En esta película se visualiza y se propician escenarios acerca del comportamiento organizacional donde cada individuo demuestra su conducta e implicaciones emocionales y cognitivas, aplicando el método Gronholm dicho método consiste en una sucesión de pruebas grupales en la que necesariamente los candidatos debe interactuar y relacionarse para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional.
Muchas personas podríamos coincidir en que realmente es un método eficaz de selección, púes si una empresa u organización busca captar un empleado leal, dedicado en su totalidad a su cargo, que posea carácter sistémico, que no deje de asistir a una reunión sin importar lo que haya ocurrido en su hogar o a un familiar, un empleado que posea la fortaleza y el endurecimiento necesario para afrontar cualquier situación y tomar cualquier decisión, entonces, podríamos hablar de que este método consigue su objetivo.
Personalmente, no considero al método Gronholm ético. Estoy de acuerdo que en una selección de personal, los aspirantes sean testeados psicológica y emocionalmente, púes solo de esta forma la empresa podría evitar la contratación de empleados con patologías severas de comportamiento. Sin embargo este simple análisis debe llevarse a cabo mediante un estudio de personalidad que no afecte al entrevistado. Debido a que resulta ser un juego sucio y sin escrúpulos en el que ponen todo lo que este en sus manos para eliminar su adversario con el fin de una victoria que creen merecerse, humillando y dejándose humillar, olvidando y sin tomar en cuenta en ningún momento los derechos humanos.
No obstante, para que una empresa salga adelante se requiere de una gran colaboración entre sus empleados, el trabajo en equipo la integración y la confianza que deposite este grupo humano será fundamental, de lo contrario será una debilidad para la empresa a la cuál pertenecen y una fortaleza para la competencia.
José Gregorio Chacón Molina
ResponderEliminarC.I: 14.903.680
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 10/10/2012
¿HAN CAMBIADO LAS RELACIONES LABORALES CON EL PASAR DEL TIEMPO? Desde los orígenes de la humanidad han existido relaciones laborales las cuales se han transformado con el pasar del tiempo adaptándose al momento histórico y todas las características sociales, culturales, religiosas, políticas, y económicas entre otras de dicho momento.
Es así como nos encontramos, una gran variedad de sistemas que comienza en la edad antigua con uno tan primitivos y simple, donde solo existían el amo con poder y los esclavos con todas las obligaciones, que luego con el pasar del tiempo fueron dando paso a otro muy similar donde existían los libertos que ya no eran vistos como esclavos pero seguían dependiendo totalmente de sus patronos.
Más tarde, en la edad media ya la humanidad con otra conciencia social da paso a la figura laboral denominada servidumbre el cual difiere de las anteriores en la calidad de vida ya que estas personas eran tratadas con mas consideración y les permitían tener algún tipo de educación o adiestramiento en el campo donde se iban a desenvolver lo que termino por dar origen a una gran diversidad de habilidades principalmente manuales que les permitió a este grupo de personas organizarse en gremios con mayor fuerza y peso para exigir sus derecho, los cuales no existían bajo ningún concepto en los sistemas anteriores.
Más adelante en la historia cuando llega la edad moderna y con ella acontecimientos tan resaltantes como la revolución francesa y ese fenómeno social denominado Mercantilismo que amplio las bases y le dio entrada a ese sistema de vida imperante aun en la edad contemporánea llamado Capitalismo, y con el la aparición de nuevas sociedades capitalistas, diferentes maneras de organizar el poder, todo esto tomado de la mano con la globalización, la revolución industrial y la producción en masa, genero que el empleado al no tener otras alternativas para defenderse ante estas grandes organizaciones deshumanizadas donde solo importa la producción como producto multiplicador de la inversión monetaria, creara los sindicatos para que defendieran sus derechos como seres humanos con sus diferentes necesidades.
Toda esta pequeña reseña solo termina aclarando la pregunta original ¿Han Cambiado Las Relaciones Laborales Con El Pasar Del Tiempo? Y culmino pensando que seguimos siendo esclavos pero de otro tiempo, bajo otras características y con el mismo fin. Satisfacer las necesidades de un pequeño grupo de personas ampliando su poder que ahora se mide a través del dinero, personas que dejaron de llamarse Amo y que ahora son los Dueños, no necesariamente de grandes extensiones de tierra porque en la actualidad existe una nueva modalidad las grandes Empresas o Compañías.
Nombre: Celinet González Cervantes
ResponderEliminarC.I: 17.441.981.
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
En el “Origen y Evolución de las relaciones laborales del trabajo” estamos hablando de el origen y la evolución de una palabra que es muy común eh importante en nuestra sociedad la cual es “el trabajo”, donde demostraremos que todo parte de allí.
Al principio de la historia podemos ver que el trabajo existía pero de otra manera, es decir, se trabajaba como esclavos a las personas que pertenecían a una posición de linaje. También fue un momento donde las personas que llevaban a cabo un rol que era cumplir unas tareas las cuales eran muy crueles y si no lo llegaban a cumplir por el motivo que fuera se les castigaba, ya que a esa pequeña población no se les consideraba personas sino como animales que solo llevan a cabo tareas establecidas por sus patrones porque no sabían hacer otra cosa que seguir ordenes para poder sobrevivir.
Después de allí, surgieron otras épocas como fue la de trabajar en los campos a los dueños de las tierras que se les denominaba terratenientes y a esos empleados que trabajaban la tierra se les daba el nombre de campesinos
Seguimos evolucionando, los terratenientes que eran dueños de las tierras crean un sistema monetario en la cual ellos le daban esas monedas a sus empleados para que ellos pudieran comprar sus cosas. Pero, esas monedas tenían una característica muy especial porque estaban acuñadas con el sello del patrón para ser solamente implementadas dentro de esas tierras para evitar que ellos pudieran intercambiarlas con empleados de otras haciendas con el fin de que ellos lo que ganaban lo usaran completo sin quedarle nada para ellos poder guardar permitiéndose en algún futuro poder comprar algo para ellos poder vivir sin depender de un patrón; como también la gente que trabaja para ellos no sabía hacer otra cosa más que trabajar porque eran analfabeta de paso no tenían donde vivir preferían quedarse bajo las normas y el sistema de monedas de la hacienda.
Luego, apareció la época artesanal que es donde la gente se dio cuenta que no solo se podía trabajar la tierra, que no era necesario depender de otra persona para poder sobrevivir ya que puedes elaborar cosas con tus manos colocándole un valor monetario.
Fuimos avanzando mas y apareció la era de la industria, esto fue un paso muy importante porque se empezó a observar un movimiento muy particular en Venezuela que fue el éxodo de personas de los campos y de otros lugares a la capital en este caso Caracas, ya que se empezó a decir que no era necesario seguir trabajando la tierra ya que eso daba muy poco; no tenias alternativa de conseguir muchas cosas para mejorar tu calidad de vida y también decían que en el campo no avanzas en la capital si, fue cuando se dio a conocer el termino sueldo.
Pero no todo era perfecto, porque la gente se dio cuenta que para las horas y lo que hacían en sus trabajos eran muy mal pagados donde no le reconocían muchas cosas como trabajador y como ser humano.
Es por esto, que empieza a nacer grupos de personas que se reunían para elaborar lo tan conocido como son las leyes, sindicatos, etc. Las cuales están formadas por aquellas necesidades que tienen los trabajadores de darle una buena calidad de vida a su familia y sus derechos como seres humanos que son, no como éramos considerados hace mucho tiempo para ser exactos hace siglos como los esclavos de la época.
Eduardo A. Rojas S.
ResponderEliminarC.I. 14.869.239
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 10/10/2012
En el proceso evolutivo del hombre siempre se ha destacado su espíritu de superación, utilizando y/o transformando los recursos naturales para una mejor calidad de vida, de esta forma se puede ver como el ser humano practica la cacería y con esta no solamente usa la carne para la alimentación sino también la piel para cubrirse del frio, con el tiempo descubre el fuego, la rueda. Este periodo es conocido como la etapa antigua.
Por la misma ambición de superación el hombre empieza una lucha por la conquista de nuevos espacios territoriales en contra del mismo hombre, en donde el perdedor era prisionero de guerra para luego ser convertido en esclavo, el cual recibía un trato totalmente inhumano y tenían que realizar grandes jornadas laborales para poder tener derecho a una alimentación de calidad deficiente.
Con el transcurrir del tiempo es abolida la esclavitud y se empiezan a formar las primeras industrias, el campesino deja el campo para irse a las grandes urbes a buscar mejor calidad de vida y con la misma va perdiendo un conocimiento tan valioso como es el trabajo de la tierra. Dándole inicio a la etapa moderna.
En la industrialización continua la explotación del hombre por el hombre, con largas jornadas laborales y pago deficiente, dándole más importancia al capital que al valor humano, es entonces cuando se produce en Francia la revolución industrial, que fue promovida por los obreros reclamando mejoras salariales y laborales, aparecen los sindicatos, creados por los trabajadores para defender sus derechos.
Con el éxodo campesino se produce la sobrepoblación de las principales ciudades y con ello viene la formación de grandes barriadas formándose un estilo de vida extenuante, donde reina la marginalidad, la delincuencia, las personas pasan largos periodos de tiempo en el tráfico para llegar a su lugar de trabajo, produciéndose un desgaste físico-mental, trayendo como consecuencia una gran carga de estrés en la población.
Para mejorar la sobrepoblación en las grandes urbes hay que formar nuevas industrias en las ciudades o pueblos que tengan menor densidad poblacional, de esta manera se genera más fuentes de empleo en estas zonas, frenando así el éxodo a las ciudades superpobladas y así lograr con el tiempo que las personas empiecen a migrar a estas ciudades que le ofrecerían una mejor calidad de vida.
JENNY OLIVARES SECCION "B" C.I. 13.432.015
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ENSAYO ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES 10/10/12
En los tiempos antiguos no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades; en esta parte de la historia estaba presente la esclavitud y la servidumbre.
Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la Revolución Industrial “ que es un proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala” El trabajo se traslado de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Así, la revolución industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización, y por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas. Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos. Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de explotación y miserias graves.
La nueva tecnología condujo a mejorar las condiciones de la maquinaria a medida que evolucionaba la producción, sin considerar la necesidad de mejorar las condiciones y los métodos de trabajo de el hombre, para brindarle protección y dignidad por su trabajo; ya que al ser accionador de una máquina para la producción, su estado de salud se deteriora a causa de las malas posturas, un trabajo muscular inapropiado, malas condiciones de higiene, inadecuado diseño del sitio de trabajo, etc; en este sentido los peores pagados era los menores y las mujeres condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.
JENNY OLIVARES SECCION "B"C.I. 13.432.015
ResponderEliminarcontinuacion:
Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represión. Paulatinamente se modifican las condiciones laborales.
Definitivamente siendo el trabajo la actividad destinada a proveer las necesidades del ser humano (todas las cosas que se consumen, todos los elementos que brindan confort son creaciones del hombre), y que el trabajo exige resultados (por un lado productos y servicios de calidad con rentabilidad y, por otro, realizaciones personales de quienes colaboran para obtener esos resultados), es necesario trabajar en acciones tangibles que beneficien sobre todo a la población obrera para tratar de ayudar a convertir a cada persona que aporta más a las organizaciones la fuerza física que la intelectual en alguien motivado, orgulloso y satisfecho de sí mismo y de su aporte a la empresa; porque aunque son el eslabón mas pequeño de la empresa son personas que merecen un buen trato, una buena compensación por su trabajo y desempeño organizacional que le satisfaga en la calidad de vida de él y su familia; además que le permita la posibilidad de optar sin discriminación alguna por un puesto de trabajo útil a su capacidad y vocación, la posibilidad de ascender laboralmente en consideración a su capacidad, conocimientos y méritos laborales, seguridad en el empleo y que todo movimiento de puesto de trabajo que se ejecute tenga presente sus resultados laborales, su capacidad, su voluntad y esté libre de toda discriminación y presión, garantizar la plena dignidad hacia todos los trabajadores, recibir un salario acorde a su aporte laboral (calidad y cantidad), el cual le permita cubrir sus necesidades fundamentales eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual; todo ello en virtud de que todavía al obrero en pleno siglo XXI le cuesta muchos años de trabajo obtener todos los beneficios que le permitan vivir bien.
Hoy en día muchos seres humanos viven para trabajar y no trabajan para vivir; ¿se parece esto a la esclavitud? Pienso que si; porque seguimos sirviendo a un patrono persona jurídica o particular, para tratar en las medidas de las posibilidades de cumplir con las exigencias de la familia.
Yohana Sánchez C.I. 17.302.528
ResponderEliminarSección “B”, Ensayo de la clase del 10/10/2012
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
¿Cómo han evolucionado las relaciones laborales y su comportamiento? A lo largo de la historia, la manera en que los seres humanos se han organizado para transformar la naturaleza y producir los bienes de consumo, ha tenido una interacción continua con las culturas y las propias visiones de la realidad en cada época. Se puede señalar que los modos de producción han generado la interacción humana o las relaciones laborales, evolucionando desde las sociedades agrícolas hasta la sociedad moderna.
Bajo esta visión evolutiva puede plantearse que las primeras sociedades basaron su sistema de producción en la antigua relación amo-esclavo; en la sociedad industrial aparece las relaciones patrón-trabajador. Hasta esta época la esencia de la relación es el poder y dominio de amos. En la época actual, la sociedad del conocimiento, las relaciones laborales y las formas de organización en general, se han venido transformando hasta lograr una sensible mejoría en la calidad de vida de los trabajadores refiriendo éstas a características específicas de modos de pensamiento, comportamiento, organización social, ciencia y religión.
Las relaciones laborales constituyen un elemento de reflexión permanente para cualquier sistema social, en general, y para todo tipo de organización, sea ésta del perfil que sea, en particular. La manera en que las relaciones laborales se articulen y se proyecten en cada organización o empresa es fundamental para poder valorar las posibilidades de que los objetivos individuales y los empresariales sean alcanzados. Este equilibrio de intereses, que muchas veces aparecen en conflicto, es un equilibrio vital para garantizar el progreso de todos los que forman parte de cualquier empresa. Creo que las relaciones laborales responden en estos momentos a un contexto del pasado, que ya deberíamos haber superado se hace necesario proyectar un nuevo espacio en el que se plasme un compromiso que nos permita evolucionar las relaciones laborales a un marco más amplio, donde el hombre sea visto desde una perspectiva más integra y social y erradicar el pensamiento inadmisible de ver al hombre como un objeto. Generalmente estamos esclavizados por los contextos del pasado en vez de cambiarlos para evolucionar de manera profesional y personal. El cambio se construye desde la concientización y rescate de los valores de cooperación, solidaridad, igualdad, justicia social y no desde el campo del enfrentamiento y competencia depredadora, cambio que necesitamos urgentemente en las relaciones laborales.
Elisbetip España
ResponderEliminarC.I.10.567.017
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección: “B”
El evento de hoy se desarrollo con unas imágenes donde se visualiza la historia y evolución del ser humano y de las organizaciones, desde la época greco romana, la esclavitud, la edad antigua, la edad media, el trabajo en la edad moderna y la revolución industrial.
Cabe destacar que la evolución va de la mano de las necesidades de los seres humanos y de las organizaciones, de la realización de metas tanto personales como organizacionales, el ahorro del tiempo, mayor margen de ganancias y la productividad, debería de dar como resultado una mejor calidad de vida, para algunos tanto en época pasada, como en la actual.
Lo que acontece ahora es que el desarrollo de las grandes organizaciones se encuentra en nuestro país concentrado en la zona centro norte del país y muy pocas organizaciones, están en los estados más grandes en extensión de tierra eso indica un desequilibrio y mala distribución. Esto conlleva a tener la urbe sobre poblada de habitantes y pocas fuentes de ingreso. Desmejorando notablemente la situaciones de muchos ciudadanos y sus respectivas familias. Los gobiernos pasados que han hecho vida activa, tienen mucho que ver con la mala planificación, no poniendo en práctica la célebre frase de “sembrar el petróleo. “
Para cerrar; parto del principio que en la actualidad las organizaciones y el capital humano se fusionaron en muchos aspectos, como son; buscar mejoras para ambos por igual, con la creación de los sindicatos y mesa de trabajo en conjuntos, existen leyes que regulan esta materia, pero el mayor reto está en obtener organizaciones educativas, sociales y económicas donde los valores sean un pilar fundamental del desarrollo.
En la actualidad se está trabajando sobre la descentralización urbanista e industrial,
LIC. ISIS MINERVA RONDON
ResponderEliminarC.I: V-16.171.779
¿HAN CAMBIADO LAS RELACIONES LABORALES CON EL PASAR DEL TIEMPO?
En la antigüedad el hombre en la búsqueda por satisfacer sus necesidades básicas, tuvo que realizar una actividad llamada trabajo, la cual con el pasar del tiempo, y gracias a su ingenio fue transformando y convirtiendo todos los recursos que le brinda la naturaleza para su beneficio. Este trabajo comenzó con el descubrimiento del fuego, el uso de los instrumentos elaborados con piedra, el cultivo de la tierra con la ayuda de animales domésticos. Así mismo, con la conquista de nuevos horizontes nace la esclavitud donde no existía ninguna regulación jurídica sobre los mismos, eran recogidos por los traficantes de esclavos los niños abandonados, cuando el padre de familia no quería reconocer su paternidad, un hombre libre también podía convertirse en esclavo para tener que pagar una multa por haber cometido algún delito, posteriormente se generan los libertos (esclavos liberados), para dar nacimiento a las servidumbres surgidas de la agrupación de personas alrededor de alguien sumamente poderoso celebrando un contrato de alianza por el cual el señor feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y sus familias a cambio de la obligación de éstos de prestar servicios, por lo general en trabajos agrícolas.
Posteriormente surgen pequeños gremios de Artesanos, los cuales, a lo largo de la historia han sido personas que han desarrollado un determinado oficio caracterizado por su elaboración con las manos: herrero, talabartero, platero… actividad realizada en principio para satisfacer diversas necesidades, en la mayoría de los casos de autoconsumo. No obstante, en las ciudades estaban organizados en la práctica del oficio, aprendizaje y certificación, dejando el autoconsumo y los talleres más pequeños para las zonas rurales.
Consecutivamente a raíz, de la revolución industrial se generaron transformaciones que permitieron la sustitución de la mano del hombre por el uso de la máquina, lo que dio cabida a la industrialización, debido a los notables progresos técnicos, comenzando por la máquina de vapor, el uso de la iluminación a gas de carbón, lo que posibilitó la realización de tareas nocturnas multiplicándose las fábricas, los campesinos abandonaron los campos, para concentrarse en las grandes ciudades. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos, generaron situaciones de explotación del hombre por satisfacer las necesidades del patrono. Lo que motivo la aparición de movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores llamados sindicatos.
En relación a lo antes expuesto Las Relaciones Laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo, las cuales, con el pasar del tiempo han sufrido trascendentes cambios estructurales.
Los descubrimientos científicos en el siglo XX y a comienzos del actual son significativos, la era de la computación, el notable desarrollo de internet, la televisión y la telefonía celular, lo que dan pie a la llamada revolución tecnológica.
El modelo económico definido como globalización de los mercados obliga a cada pais aexplotar y optimizar sus ventajas competitivas. La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa internacionalización de los negocios, lo que ha generado notables acciones de marketing, comercialización y distribución de bienes.
El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso. El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrónico, la robotización, las oficinas electrónicas. Lo lamentable es que los modelos racionales de gestión empresarial no siempre tienen en cuenta al factor humano, a pesar de la existencia de numerosas teorías, conceptos, técnicas, herramientas y sistemas orientados al manejo del talento humano, afortunadamente, en la actualidad la Legislación Venezolana protege más al trabajador de la explotación de los patrones.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección "B" Ensayo de la clase del 10/10/2012
Evoluciones de las Relaciones Laborales
A lo largo de la historia el hombre ha estado ligado al trabajo, llevando a transformar la naturaleza para su beneficio, para vivir cada día en mejores condiciones y satisfacer las necesidades, desde la edad antigua estamos en constaste cambio para la mejora de la calidad de vida del ser humano.
Como antecedente se encuentra que en la edad antigua los trabajadores eran esclavos, considerados objetos, que sólo le servían al patrono para trabajar, solo existían obligaciones para los trabajadores.
En la edad media surge el feudalismo, donde la relación del trabajo estaba basada en la prestación del servicio (servidumbre) a cambio de protección y seguridad por el feudal. Desde la edad media se genera el adiestramiento de aprendizaje, los sindicatos y uniones obreras. También surgen los gremios que eran grupos de propietarios de talleres que se organizaron con el propósito de defender sus intereses, quienes fueron los precursores de las asociaciones patronales. Luego los trabajadores conocidos como jornaleros formaron sus propios gremios para defender sus intereses.
El ser humano desde sus inicios ha evolucionado, ha creado necesidades que desean satisfacer y buscan los medios de cómo cada día mejorar, y en el ámbito laboral no ha sido la excepción, desde la revolución francesa cuando surgen las relaciones laborales, la clase obrera ha buscado ser reivindicado en sus labores diarias, en busca de ir evolucionando.
Surge el derecho laboral, empiezan a regularse las relaciones de trabajo a través de leyes, en Venezuela la primera ley del trabajo se promulgo en 1928 pero no tuvo aplicación, por lo que la primera historia del derecho laboral en nuestro país se inició con la ley del trabajo de 1936, sin embargo el hombre sentía que se debía seguir trabajando por mejores beneficios y reivindicaciones económicas.
Todas estas luchas de gremios, sindicatos y grupos de trabajadores han hecho que se modifique la perspectiva del ámbito laboral, se puede observar que el trabajador se ve como un ser biopsicosocial y no como el objeto que comenzó trabajos de transformación de materia prima en la edad antigua, deja de ser visto como una prolongación de la máquina, para ser considerado como un ser polivalente, multifuncional, con derecho a la información, estimulado para participar y decidir, y suficientemente capacitado y entrenado para agregar valor e incrementar la productividad de una Nación.
Actualmente las organizaciones no ven a sus trabajadores como un solo, ni como un recurso que le proporciona una ganancia, es valorado y visto como un ser biopsicosocial con un grupo familiar, y esto ha hecho que las empresas no solo se preocupan por el bienestar de su trabajador, sino también de sus familiares más cercanos, del desarrollo personal. Las empresas comprendieron que si un trabajador se siente bien en su aspecto físico, social, psicológico, intelectual y económico da mejores resultados en su jornadas diarias. Por eso podemos decir que los paradigmas han cambiado en su totalidad en el ámbito laboral, sin embargo esta lucha continua en busca de unas organizaciones más flexibles, con mejores ambientes laborales, para seguir avanzando hacia nuevas teorías.
"A comienzo de la humanidad lo más importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano". Papa Juan Pablo II
MAESTRÍA EN GERNCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarLIC. ANYURI JAIMES
CI: 17.691.138
ENSAYO SOBRE EL ORIGEN Y LA EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales han ido cambiando paulatinamente con el pasar del tiempo adecuándose a las tendencias actuales, a las necesidades de las empresas, organizaciones, del empresario así como del mismo individuo, en la época Romana se pudo ver que no existía el derecho al trabajo donde emerge la clase esclava que cumplía labores realmente fuertes que se pueden considerar hasta denigrantes estos a su vez dependían de un “Dominus”, o dueño del esclavo, que no remuneraba la labor prestada era ad honorem, antiguamente se creía que el trabajo no estaba hecho para los seres humanos sino para los animales
En la edad media tras la caída del imperio romano aparece una figura muy representativa llamada feudalismo o sr feudal que era el dueño de la tierra, también existían aquellos que realizaban las labores artesanales, a finales de la edad media, nace en Europa una pensamiento liberal donde la idea de que el poder económico se posee de acuerdo a la cantidad de tierra que se tenga se va perdiendo paulatinamente, de allí entonces emerge lo que son los bienes materiales y la explotación de las piedras preciosas.
La edad moderna el comienzo del progreso, aparición de la revolución francesa ejemplo para varios países ya que demuestra el poder del pueblo en contra de un régimen opresor, y a partir de allí en el año de 1789 nace el concepto de los derechos humanos, así mismo como otra forma de revolución aparece la industrial quedando el trabajo manual en otro perfil dando pie a la labor por medio de maquinas que realizaban el trabajo del hombre así se evitaban gastos en la mano de obra.
Actualmente se puede apreciar la evolución de las relaciones laborales y los derechos del empleado ya que existen normas basada en las mejoras de ambas partes, existe el libre comercio, acceso a las tecnologías de la información y comunicación, remuneración de acuerdo al desempeño de las labores y tareas de cada individuo, no es permitida de ninguna manera la agresión patrono-empleado.
Se puede decir; que al pasar del tiempo el ser humano a evolucionado en cuanto a la comunicación y el trato como el bienestar laboral, habiendo más experiencia y entes reguladores que protegen al empleado de las antiguas agresiones sufridas por los que creían tener el poder y mayor acceso a los medios y materiales que de alguna u otra forma suponían ser entes supremos con derecho al manejo y menosprecio del ser humano desmejorandolo de todas las formas posibles sin este poder defenderse, sin embargo se pueden encontrar algunas deficiencias en el sistema laboral actual, pero nada comparado con lo anteriormente sufrido.
LIC. HEVER PACHECO
ResponderEliminarCI 17563462
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE LA EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Los inicios de la las relaciones laborales se remontan a la Pre-historia donde ya los seres humanos se encontraban en la búsqueda del Bien Estar, y de la comodidad para una mejor forma de vivir, dando pie esto al comienzo de la evolución del aspecto laboral y personal del ser humano, debido a que en la edad antigua ya los Egipcios, Griegos y Romanos no solo se enfocan en la búsqueda del Bien Estar, sino, en el Bien Ser. En la edad antigua también aparecen los estratos sociales, el poder lo posee la nobleza a través del desarrollo religioso y el auge del poderío militar, donde se tomaba a las personas con menos poder como esclavos al no existir la igualdad entre los hombres.
En la edad antigua existen antecedentes muy importantes que direccionaron las relaciones laborales, un ejemplo claro fueron los Griegos quienes crean las ciencias, destacándose la democracia y las artes, así como también, dieron un gran aporte los Romanos al tener un gran respeto por las leyes y la creación de la República donde se crea la gran propiedad surgiendo los empleados y la vida artesanal.
En la Edad Media con la caída del imperio Romano, se produce una reforma protestante generándose la separación Estado – Iglesia, donde el pueblo dependía de los grandes propietarios, quienes les brindaban protección y justicia a quienes fungían como sirvientes en las propiedades de los poderosos terratenientes.
Ya en la Edad Moderna se presentan dos grandes revoluciones que buscan las reivindicaciones de los seres humanos, estas fueron la Revolución Francesa y la Revolución Rusa. Aparecen el mercantilismo, se amplían las bases del capitalismo y se valoriza el dinero y las actividades lucrativas. Luego de la revolución industrial y con la aparición de los sindicatos en el siglo XVIII se evidencia el verdadero nacimiento de las Relaciones Laborales.
Luego de las revoluciones Burguesas aparece la Edad Contemporánea, donde se organiza el poder de diferentes maneras, la aparición de la globalización, la creación de leyes laborales, crecimiento exponencial de la ciencia y la tecnología, lo cual facilita la realización de las diversas tareas dentro de las empresas. En esta edad se concentran las riquezas en pequeños grupos de estados, multinacionales y organizaciones internacionales.
La empresa y el trabajo del hombre nace con la idea de cubrir las necesidades de bienes y servicios de los seres humanos, aunque falta mucho por crecer en el aspecto laboral y grandes paradigmas por romper, no solo en el aspecto laboral, sino también, en la forma de vida del ser humano en su cultura y forma de pensar.
Jose Daniel Arias Peraza
ResponderEliminarC.I Nº 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 10/10/2012
Origen y Evolucion de las Relaciones Laborales de Trabajo.
Las Relaciones Laborales con le pasar de los tiempos han cambiado notablemente a excepcion de sus protagonistas principales como lo son Patrono y Trabajador ya que desde un principio existieron los patronos o dominus que ademas de ser patronos eran dueños materiales de las personas que le servian tratandolos de forma inhumana sin derecho alguno solo por un intercambio de trabajo por techo y comida sin que el trabajador pudiese tener mas opciones o exigencias al respecto donde sus hijos y familiares tambien debian pasar por este trabajo sin ilusiones ni sueños de mejoras ya que todo estaba predifinido al ser plebellos ya que pocos de los esclavos pudieron obtener la libertad donde eran llamados liberios pero igual seguian sirviendo a sus amos por costumbre y por no tener a donde ir pero eran tratados de forma un poco mas condecendiente aunque siempre seguian siendo tratados y vistos como esclavos.
En epocas siguientes ya abolida la esclavitud exisito el trabajo de hogar donde ya no era tal el maltrato pero de igual forma la servidumbre le servia a su patrono en todos los queaceres del hogar por una paga acordada la cual no era suficiente por el trabajo desempeñado pero tenian que mantener su labor, hasta la epoca de la Industrializacion donde este nuevo auge motivo al exodo rural de los campesinos a las grandes cidudades en busqueda de un mejor trabajo y condiciones de vida donde relmente no fue lo conseguido ya que por mas que bien era otro tipo de trabajo por una paga un poco mas alta las condiciones de trabajo no eran las adecuadas ni las pensadas por el trabajador ya que por la cantidad de campesinos en busqueda de un puesto de trabajao se procede a lo que es la oferta y la demanda donde el empleador teniendo muchas opciones de trabajadores disponia a ofrecer la paga que el quisiera estando muy por debajo de lo correcto y por esto el trabajador era adecuado a lo que el patron queria y lo tomaba o habian muchas personas que si lo harian, luego comenzaron los sindicatos donde motivado a estos maltratos los trabajadores asalariados decidieron unirse para luchar por sus derechos haciendo valerse de los mismos forzando a sus patronos a concederle sus pedidos a traves de huelgas las cuales no cesaban hasta conseguir lo deseado lo cual no obtenian en su totalidad.
Continuacion....
ResponderEliminarJose Daniel Arias Peraza
C.I Nº 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 10/10/2012
Al comenzar el liberalismo donde el estado se establece como organo de garantia para la igualdad de los ciudadanos ante la ley, los trabajadores estaban un poco mas protegidos ante sus patronos ya que comenzaban a valer sus derechos como ciudadanos y trabajadores mas no asi con respecto a la paga donde el estado no tomaba protagonismo y seguia siendo adecuado por el empleador o la empresa para luego pasar a los contratos de trabajo donde definian las condiciones de trabajo y beneficios de los mismos a traves de este documento como se sigue haciendo hasta la fecha y esta contemplado en la constitucion actual pero con una cambio 360º ya que actualmente el trabajador es el actual protagonista de su labor siendo defendido en plenitud por el estado para que le sea reconocido sus valores y derechos como ciudadanos y seres humanos ante las empresas y patronos ya que por la actividad y deber cumplido gozan de una cantidad de beneficios y derechos que no pueden obviar sus patronos ya que estos estan contemplados en la ley del trabajo y la violacion de alguno de ellos es penalizado ante el estado, esta modificacion en la ley es algo impresionante ya que como todos sabemos la escalvitud fue abolida muchisimos años atras pero la conciencia es algo que se alimenta donde hay muchos empresarios actualmente que solo ven por sus intereses individuales sin importarle sus empleados como personas sino como maquinas que desempeñan una labor especifica de produccion y se abstienen de pagar lo necesario por su labor queriendo decir esto el sueldo establecido en la ley y ningun otro beneficio extra que quizas se pudiese dar por su buena labor desempeñada como persona y como empleado pero muchos en general no lo ejercen asi, es por estos motivos y por la falta de expansion de las empresas a nivel nacional que todavia seguimos viviendo el exodo rural donde se tiene todavia la mentalidad que el futuro esta en la ciudad en cuanto a surgir como persona y el obtener mas dinero ya que las empresas estan copadas en su totalidad en las ciudades por ser los centros principales de fuentes de empleos del pais y buscan su suerte sin saber que les depara pero prefieren arriesgarse donde al igual que siglos atras las empresas muchisimas veces se aprovechan de esta situacion.
Por lo que a mi parecer las relaciones laborales han cambiado drasticamente desde la antiguedad hasta la actualidad donde ya los trabajadores poseen su escudo defensor en las leyes las cuales los protegen ante la sociedad y las empresas otorgandoles muchisimos beneficios de los cuales no gozaban anteriormente pero lo que ningun gobierno ni circunstancia podra cambiar es la mentalidad de los patronos o dueños de empresas donde no poseen esa conciencia humanista con su projimo en visperas de mejoras de la sociedad donde no entienden que si sus empleados o trabajadores estan bien ellos y sus empresas estaran mucho mejor ya que un empleado feliz y complacido siempre trabajara de una manera eficaz y feliz sin preocupacion alguna y por amor propio a su trabajo pero si siguen siendo tratados como un tipo de servidumbre o por debajo del ojo como se dice coloquialmente no dara lo mejor de si ya que solo trabajara por su pago y no tendra una vision por encima de esto motivado a la mentalidad y trato de sus jefes o empleadores.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Evolución de las Relaciones Laborales
Maestría en Recursos Humanos
PARTE I
Desde comienzos de la Historia de la Humanidad, el hombre en su intento de sobre vivencia ha tenido que adaptarse de distintas formas. en la prehistoria se cree que los primeros metales se descubren en Tailandia, alrededor de 4500 años a. C, usándose en general como elemento decorativo o para elaborar armas. El hierro aparece en Oriente próximo, donde empieza a usarse hacia el siglo XIII a.C., sustituyendo al bronce y dando lugar a la Edad de Hierro. Sobre 5500 años a.C. se empiezan a utilizar el arado y la azada, que ayudan en gran manera a la precaria agricultura. Alrededor de 3500 años a.C. se descubre la rueda en Mesopotamia, sustituyendo el carro con ruedas al tradicional trineo. Más adelante se introduce la rueda con radios. La economía de trueque se realizaba por medio del intercambio de objetos, animales, pieles, servicios y permanece así hasta la aparición de la moneda.
Posteriormente en la Edad Antigua aparece la escritura, dando comienzo a lo que llamamos historia. Los primeros escritos que se conocen datan de 3000 años a.C, y corresponden a los sumerios. Estos documentos están escritos con caractéres ideográficos. Hay referencias que indican que la aparición de la escritura es aún anterior en el Lejano Oriente. De todas maneras los primeros documentos con escritura alfabética surgen en Grecia alrededor de 800 años a.C, Se empiezan a construir grandes templos. se inventa la soldadura y las primeras monedas acuñadas con carácter oficial aparecen en el siglo VI a.C. en la zona de Lidia (Asia Menor), y en China. A partir de entonces empiezan a surgir monedas en Grecia. Aquí se emite el dracma, compuesto de 65 a 67 granos de plata fina.
Aparece también la balanza, utilizada por primera vez por los egipcios, alrededor de 2500 años a.C.
Para la Edad Media, en el siglo VIII surge el feudalismo. Así, el campesino trabaja patra un señor feudal, que le protege en caso de guerra. A su vez, el señor feudal jura al rey ayudar en la defensa del territorio en caso de una invasión. Este régimen de posesión de las tierras duró hasta las revoluciones burguesas del siglo XVIII.
A partir del siglo XI, y como resultado de la libre asociación de los artesanos, surgen los gremios. Gracias a ellos se podían controlar los precios y la calidad de los productos. Los gremios tenían una estructura jerárquica: Aprendiz, durante 4 ó 5 años, y sin sueldo; oficial, con sueldo; maestro, capaz de poseer un taller propio.
A finales de la Edad Media comienzan a aparecer y aumentar de tamaño las aglomeraciones urbanas, formadas por pequeños pueblos dominados por la nobleza y los patricios.
En la Edad Moderna aparecen importantes eventos. La imprenta, que ya existía en China desde el siglo X, es inventada en Occidente por Johann Gutenberg. Utiliza caracteres independientes de metal, en cada uno de los cuales aparece una letra o signo ortográfico. Una vez compuesta la página mediante estos caracteres, se impregnan de tinta y se prensan sobre papel.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Evolución de las Relaciones Laborales
Maestría en Recursos Humanos
PARTE II
Aparecen instrumentos para la navegación marítima, como la brújula, el sextante y otros instrumentos de posición, que fomentan la navegación, y que junto con las nuevas naves, sobre todo la carabela, contribuyen de una forma excepcional a los grandes descubrimientos de la época: América, las costas de Africa, la ruta marítima a las Indias.
Aparece también el telescopio, un gran avance en la investigación del espacio. Su invención se atribuye a Hans Lippershey, hacia 1608, en Holanda. Este invento fue mejorado rápidamente, y en 1757 ya aparecen los objetivos acromáticos, que no descompone la imagen en colores.
Durante estas fechas prevalece en Europa el mercantilismo, según el cual el Estado ejerce un gran control sobre la industria y el comercio, para lograr así que las exportaciones superen a las importaciones. También aparecen los primeros bancos modernos tales como el riksbank Sueco en 1656 y el Banco de Inglaterra en 1694.
La Revolución Francesa marca un antes y un después en el concepto de los derechos humanos. En una sociedad donde millones de personas estaban sujetas a la represión, la Revolución Francesa instaura los derechos del hombre y del ciudadano. Se reconocen los derechos políticos de la clase obrera y el fin de las prerrogativas de las clases dirigente. Se proclaman las que se eximen como las grandes metas de la justicia social: la libertad, la igualdad y la fraternidad -que hoy definiríamos como solidaridad- y se afirma que los derechos contenidos en la declaración son naturales, inalienables y sagrados
Para intentar mejorar las condiciones de los trabajadores que se quedaron en Europa aparecen los sindicatos. Estas asociaciones perseguían mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajodores. Los primeros sindicatos aparecen a finales del siglo XVIII y principios del XIX en Europa Occidental y Estados Unidos como reacción al capitalismo.
El más claro ejemplo de la fabricación en serie se da en las cadenas de montaje de automóviles. Henry Ford consigue reducir el trabajo en su fábrica en casi un 60%, y aun así aumenta la producción.
Este desarrollo acaba en la automatización total, siendo los robots los encargados del trabajo, pudiendo prescindir del trabajo humano.
La industrialización ha causado una enorme mejora en el nivel de vida de la humanidad, y a la vez ha causado que aparezcan grandes zonas sub desarrolladas la progresiva introducción de las máquinas en el mundo del trabajo ha provocado grandes huelgas, pero también ha contribuido a aumentar la producción. y ha mejorar la calidad de vida del hombre.
En la actualidad el capitalismo salvaje aun continua con la explotación del hombre por el hombre, existen aspectos político, económico y sociales que han influido con dicha explotación. aún somos esclavos pero de grandes empresarios.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEnsayo sobre el Conversatorio “Evolución
ResponderEliminardel hombre en el campo laboral”
UNEFA
Maestría en Recursos Humanos
Ivonne Vidal
C.I. 11.734.229
Posterior a la presentación del evento de un grupo de compañeros que desarrollaron el tema de la Evolución del Hombre en el campo laboral, se pueden resumir algunos puntos importantes, tales como: En la antigüedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solo los niveles de subsistencia y satisfacer sus propias necesidades y el de la familia. El trabajo era considerado como una maldición y la esclavitud era el único medio para obligar a los hombres a obedecer. Los esclavos eran tratados como una cosa u objeto y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era alquilada, siendo la utilidad para el dueño del esclavo, lo cual era un hecho habitual, natural, y lógico.
Sucesivo en la edad media se comienza la transformación del trabajo a través del cristianismo como un deber moral, incidiendo en el cambio de las características de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre. En la ciudades nacía a su vez un régimen artesanal, los cuales no solo buscaban beneficios económicos si no educativos, políticos, asistenciales, entre otros generando la oligarquía.
Cuando inicia la edad moderna surge de inmediato el llamado capitalismo que no es otro que un “sistema político, social y económico en el que grandes empresas y unas pocas personas acaudaladas controlan la propiedad, incluyendo los activos capitales (terrenos, fábricas, dinero, acciones de la bolsa, bonos). El capitalismo se diferencia del sistema económico anterior, el feudalismo, por la compra del trabajo a cambio de un salario, y ya no por la mano de obra directa que se obtenía por concepto de costumbre, tarea u obligación (cercana a la esclavitud)” tomado de The MIT Dictionary of Modern Economics, David W. Pearce (editor), The MIT Press, Cambridge, Massachusetts, lo que nos lleva a la desaparición de la esclavitud y al nacimiento de un nuevo sistema de trabajo, donde los campesinos se trasladan a la ciudad en la búsqueda de mejores oportunidades sin necesidad de aprendizaje; se crea el contrato de trabajo donde el trabajador comprometía su actividad para poder vivir a razón de un precio, y quien pagaba era el que se imponía. Se olvida la condición humana de los trabajadores los cuales son valorados como mercancías.
A mediados del siglo XIX después de un cúmulo de circunstancias geográficas, políticas, morales, económicas, entre otras hacen que broten las primeras leyes de trabajo.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Temática del día 03/10/2012
¿Es acaso la exagerada explotación del hombre la causa única del nacimiento de las relaciones laborales o son simplemente producto del desarrollo de las fuerzas productivas, del surgimiento de las necesidades y de la división social?
Es bien sabido que en sus inicios el trabajo humano se caracterizaba principalmente por atender solamente la satisfacción de sus propias necesidades con actividades como la caza, la pesca, la recolección de frutas y posteriormente inmersión en actividades agrícolas y ganaderas, las cuales de manera espontánea se convirtieron en su forma de trabajar. Posteriormente y como resultado de las guerras por la conquista surge la esclavitud, una de las peores épocas a mi juicio, ya que los seres humanos o mejor dicho la fuerza productiva era considerada como un objeto, como una cosa, siendo inexistente así la palabra equidad, justicia y mucho menos igualdad; situación que se mantuvo hasta el siglo IXX cuando se concreta el cristianismo.
Así bien y al llegar la edad media, trae consigo la figura de servidumbres en la cual por lo menos se comienza a hablar de transacciones donde no todo le quedaba a los señores feudales pero es precisamente en la época donde predominaba lo artesanal en la cual los grupos de personas que se dedicaban a una misma actividad comienzan a tocar temas como la importancia del capital y el trabajo.
Es así como posterior a estos inicios surgen para la historia; el Proceso de Conquista, el Descubrimiento de América, la Revolución Industrial dando origen a la introducción de modificaciones bien profundas al sistema económico y social, más no así a la aparición de alguna legislación laboral que pusiera fin a las caóticas condiciones de trabajo y mala remuneración, y finalmente la aparición de los Movimientos Sociales.
En concordancia con toda esta sucesión de hechos, a mi criterio ninguno más importante o necesario que el otro, me atrevería a afirmar que cada uno de ellos dieron pie a lo que hoy conocemos como relaciones laborales y de trabajo; cada uno de estos aportes han dado origen al nacimiento del marco legal y humanitario que existe actualmente en los diferentes países y por el cual se sigue luchando ya que en algún momento de nuestras vidas nos toca ser trabajadores, trabajadores sujetos de derecho pero también con una serie de responsabilidades y compromisos que cumplir.
En esta época que estamos viviendo no son cosa del pasado términos como el consumismo, el capitalismo, la explotación, la desigualdad y la continua batalla de las empresas por sus patronos representadas, luchando por posicionarse como un líder en el mercado al menor costo posible, lo cual trae como consecuencia en muchos casos la ilegalidad e injusticia en cuanto a la fuerza de trabajo se refiere a pesar de la existencia de todo un marco legal encargado de normar el hecho social de laborar en todos sus aspectos (remunerativo, de medio ambiente, de desempeño, de formación, entre otros). Pero es que a mi juicio y según mi corto recorrido por el mundo laboral, nunca podremos esperar que un empresario antes de pensar en su empresa piense en sus trabajadores y en como beneficiarlos, quizá con un poco de conocimiento y asesoría pueda este llegar a entender que en la medida en que respete, mantenga o supere de forma positiva las relaciones de trabajo en esa misma medida se incrementará la productividad de la organización que lidera pero la estricta necesidad de un marco que norme dichas relaciones a fin de tener una verdadera calidad de vida más como humano que como trabajador, nunca perderá su importancia en el tiempo.
Priscilla Calabrese Lozano
ResponderEliminarC.I Nº 14.406.896
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B”
Ensayo de la clase 10/10/2012
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo.
En la antigüedad el trabajo humano se basaba por atender niveles muy precarios de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades. El hombre contaba con un recurso valioso, su inteligencia, a través del cual estaba en condiciones de transformar y convertir todos los recursos naturales que le brindaba la naturaleza y que debían ser explotados. Estaban conformados por tribus donde la caza, la pesca, y la recolección de frutos que se producían constituía la forma de trabajar.
El hombre en su combate ininterrumpido por cubrir dichas necesidades llega al descubrimiento del fuego, el uso de los instrumentos de piedra, el cultivo de la tierra, el empleo de animales domésticos entre otros.
El avance de la civilización y la aparición de organizaciones sociales estuvieron caracterizados por el asentamiento de las familias, la realización de tareas agrícolas y ganaderas. El jefe de la familia era secundado por todos los miembros, mientras que el campesino construía su vivienda, fabricaba y reparaba sus enceres y herramientas y se procuraba la alimentación. La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lógico por los dueños de tierras.
Como consecuencia del desarrollo de las ciudades se van formando grupos de personas que pertenecían a un mismo gremio: herrero, talabartero, platero, constituyéndose así las primeras corporaciones e instituciones, en las cuales se establecían condiciones de trabajo para todo el gremio.
La revolución comercial generó transformaciones que permitieran cambiar paradigmas económicos y sociales mientras que la revolución industrial introdujo modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época. Al aumentarse la demanda de fábricas gran cantidad de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de concentraciones de obreros en fábricas. Debido a la migración de los campesinos se da un crecimiento desordenado de las ciudades, creando caos, hacinamiento y contaminación.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. Finalizada la primera guerra mundial, la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo en 1919 fue de fundamental importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.
Priscilla Calabrese Lozano
ResponderEliminarC.I Nº 14.406.896
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B”
Ensayo de la clase 10/10/2012
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo.
Continuación
Al transcurrir el tiempo era notorio que al reducir la jornada de trabajo disminuía la producción individual y a su vez aumentaba el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo libre, originando un sustancial mejoramiento de la preparación para el trabajo, así como el bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.
Los descubrimientos y avances científicos en el mundo de la actualidad son sumamente importantes ya que producen nuevos modelos a ritmos en oportunidades acelerados pero muy significativos, dentro de esos avances se pueden mencionar algunos como: el desarrollo nuclear, la aventura de los viajes espaciales, la era de la computación, el notable desarrollo de internet, la televisión y la telefonía celular, son algunos de los hechos que forman los hitos de la llamada revolución tecnológica.
Particularmente así como han existido los descubrimientos y avances científicos también han evolucionado las relaciones laborales de trabajo; al inicio de las relaciones laborales el hombre no se le daba la importancia a los requerimientos que el tuviese ya que era prácticamente un esclavo pero al darse el liberalismo y haber la industrialización para posteriormente crearse los sindicatos permitió el equilibrio perfecto en las relaciones de trabajo, basada en la libre voluntad de las partes, sin embargo se impuso una realidad que se evidenció en el mutuo acuerdo de voluntades necesario para fijar las condiciones contractuales, que era sustituido por la única voluntad del empresario, no teniendo el trabajador más remedio que aceptar sus condiciones. Con el transcurrir del tiempo han ido cambiando las relaciones donde no es netamente el beneficio para la organización sino también del empleado.
Helio José Fuentes Olivo. C.I. 11.489.061. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
ResponderEliminarSección “B” termino Sep./Dic. 2012. Ensayo de la clase 10/10/2012.
El hombre es un ser social por naturaleza. Desde tiempos primitivos fue necesaria la agrupación de los individuos para vivir en comunidades que permitieran o dieran garantía de satisfacer más efectivamente necesidades primarias de supervivencia como la seguridad y la obtención del alimento. Con el tiempo y el desarrollo evolutivo del cerebro humano la interrelación dentro de estas comunidades se volvieron más complejas dando origen a un sistema organizacional que ubicaba y desarrollaba al individuo en base a su destreza dentro de una compleja estructura social cuyo propósito final era transformar las cualidades del individuo en un producto final que sería consumido por la estructura social.
Desde entonces vemos como el hombre primitivo que vivía de la recolección y la pesca, evoluciona en sus métodos de producción con la finalidad de dar solución a la satisfacción de las necesidades de consumo de la creciente masa. Comienza la creación de estructuras de producción, el intercambio de producto entre comunidades, se define la mano de obra productora y al que dirige y decide lo que se hace con este producto, bajo la figura inicial del esclavo y el amo. Estructura que a la par de la evolución de la sociedad y las exigencias de los fenómenos políticos, económicos, tecnológicos (guerras, conquistas, revoluciones industriales), es forzada a cambiar, mejorando la calidad de vida y beneficio del subyugado (obrero, trabajador) que no posee la riqueza o tecnología necesaria para explotar los recursos, pero que constituye la mano de obra en la cual radica la fuerza necesaria para explotar dicha riqueza. Es así como se hace significativa la diferencia evolutiva en este ámbito, que va desde las relaciones precarias entre un esclavo y un amo donde la motivación del esclavo era rendirse a la explotación del amo por alimento y seguridad de su núcleo familiar, hasta las estructuras organizacionales de las infraestructuras de producción actual donde las figura han cambiado a patrono-trabajador en un ambiente regulado por normas y directrices en pro de los derechos humanos, que han mejoran el beneficio del trabajador y su relación con el patrono en una más adecuada distribución de la riqueza obtenida de la producción industrial, empresarial o artesanal actual, que ha sido ajustada igualmente a los cambios y evolución de la creciente demanda de las necesidades de consumo de la sociedad mundial. Necesidad que lleva al extremo los recursos para el sustento del planeta que habitamos, y que ha pasado inicialmente de un equilibrio en la explotación de recursos por la supervivencia del hombre a una sobreexplotación, situación que nos obliga a seguir evolucionando, hasta lograr una forma ideal de Gerencia nuestra gran empresa: EL PLANETA TIERRA, y los recursos que esta posea, en función de sus trabajadores y habitantes, para que esta no fracase desde el punto de vista empresarial.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
El Método
El Método, película española que tiene sus principios en el día a día de siete personas que aspiran ocupar un cargo ejecutivo participando inicialmente en uno de los tantos procesos de selección llevados a cabo por la Gerencia de Recursos Humanos, no sin antes sortear los obstáculos que puede generar una manifestación en pleno centro de Madrid con miles de personas y los cuerpos de seguridad tratando de detenerla.
Así pues comienza tras la llegada de los participantes, el llenado de una gran cantidad de formularios y demás papeleos, todos juntos en una misma sala expectantes acerca de la forma en la que se llevará a cabo el proceso de selección conducido en momentos por una secretaria que aunque cordial resulta ser bastante tajante. Desde ese momento y envueltos en un clima de tensión, competitividad, inseguridad y hasta paranoia, dicha situación se mantiene a lo largo de toda la película lo cual no está nada alejado de la realidad por el hecho de que todos los seres humanos, competitivos por naturaleza y en pro de la subsistencia en la gran mayoría de los aspectos de nuestras vidas queremos ser ganadores y consideramos además que siempre somos merecedores de lo mejor, lo cual en la dramatización está representado por la obtención del cargo.
Luego de esto, no pasaría mucho tiempo para que los siete aspirantes al puesto (dentro de ellos un integrante ya de la multinacional el cual haría las veces de espía o infiltrado) comenzaran a ser serán sometidos a una serie de pruebas psicológicas las cuales tenían como único propósito el deducir cuál de todos contaba con el perfil requerido para desenvolverse eficientemente dentro del ambicioso mundo empresarial. Así bien y luego de que son informados acerca de la existencia del infiltrado y se les invita a descubrir quién es, plantean la opción de que cada uno se presentara dando un brevísimo resumen de su perfil para posteriormente indicar a través de los computadores que tenían dispuestos para estos fines, cual consideraban era el “topo”.
Con el transcurrir del día, los candidatos que progresivamente y después de sortear escenarios previamente elaborados por la Gerencia de Recursos Humanos, pasando por bromas, discusiones, revelaciones del pasado, enfrentamientos y distintas hipótesis, todos son puestos a prueba y evaluados en su más mínima expresión para obtener finalmente al personaje que demostró ser el más fuerte, el más leal y quizá el más egoísta.
A mi juicio, esta película de Marcelo Piñeyro no es más que un reflejo muy bien personificado del panorama que se vive a menudo en las empresas para tratar de minimizar los riesgos, garantizar la productividad y procurar la contratación de ese recurso humano tan vejado o bien tratado pero que a fin de cuentas será el responsable de poner en marcha los objetivos y metas organizacionales. Humildemente puedo decir que quizá si hubo alguna escena que me pareció, estuvo de más, fue el acto sexual ocurrido en los sanitarios con dos de los candidatos; creo que el mismo ha podido darse a entender más no necesariamente ha debido ser tan explícito y el objetivo igualmente se hubiese logrado.
Lcda. Dioelsy Urquiola
ResponderEliminarC.I. 15.672.430
Maestria en Recursos Humanos
Sección "B" Termino Académico Sep-Dic 2012
Ensayo de la Clase 10/10/2012
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales
El trabajo ocupa una parte importante del espacio y del tiempo en que se desenvuelve la vida humana contemporánea, tanto al nivel de los individuos como el de las familias, comunidades y ciudades. De él obtenemos buena parte de las cosas que nos son objetivamente necesarias para la supervivencia natural y también aquellas subjetivas pero imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana en los aspectos personal, social, político y cultural.
Una vez concretado la actividad laboral nos conlleva a establecer una relación laboral bien sea individual o colectiva, la cual se fundamenta cuando la persona contratada vende su esfuerzo, tiempo, conocimiento, destreza, habilidades, rendimientos, subordinación y la contratante compra todo ello, a cambio de un salario y eventualmente otras compensaciones en forma de bienes y servicios.
En todo el proceso evolutivo de las relaciones laborales se ha mantenido la figura del subordinado y subordinador, quien ejecuta y quien dirige. Que al transcurrir el tiempo se ha modernizado la relación al luchar por los derechos Humanos al ir tomando conciencia del valor que tenemos como personas, el respeto y consideración de la vida humana.
Donde en muchas ocasiones se han hecho a un lado los valores comunitarios y los principios están en decadencia. Nos olvidamos de dónde venimos tratando de sobrevivir en un mundo cambiante, dañamos nuestro medio ambiente en el intento de satisfacer lo que consideramos necesidad, volviéndonos esclavos de nuestros mismos deseos de realización de metas materiales haciendo a un lado nuestro bienestar emocional y psicologico.
ALARCON CH. ZARELDA CH. V- 12040818
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” termino Sep. – Dic. 2012-10-18
EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES, ensayo de clase del 10-10-12
El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro, así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.
La Edad Media Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó nada, el hombre se dedico a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades"el fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas: 1.-El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal). 2.- El poder de la Iglesia Católica.
continua...............................................
continuacion......................................La Edad Moderna El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por corporaciones).
ResponderEliminarLos maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir.
La Edad Contemporánea, Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las consecuencias más importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica.
En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.
Reinoso Luis
ResponderEliminarV- 11.690.764
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección "B", Ensayo de la presentación del evento
10/10/2012
En la evolución del trabajo comenzando en los tiempos antiguos, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo; la esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.
En la Edad Media el trabajo no será una ocupación ya infamante es un deber moral, desaparecida la esclavitud en el campo el régimen feudal agrupaba autoritariamente alrededor del señor a los vasallos, quienes les rendían trabajo a cambio de su protección y gobierno.
En la ciudad nació por el contrario un régimen artesanal controlado por la corporación profesional o gremio.
En la Edad Moderna surge el régimen capitalista, los campesinos acudieron a la ciudad donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo, pero tenían menor salario que se les pagaba igual al de los hombres.
La relación laboral se basa en la mayoría de los casos en un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado y siempre se contrae por escrito dos ejemplares como mínimo.
El término de relaciones laborales, también se utiliza como relaciones industriales, hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.
La variación en la utilización de los términos hoy en día es considerable porque se refleja en parte la evolución de este campo de estudio en tiempo y espacio, existen formas de participación de trabajadores como los comités de empresas y los comités conjuntos de salud y seguridad, así mismo los mecanismo de resolución de conflictos colectivos e individuales.
Alejandra Matamoros
ResponderEliminarC.I. 10.804.348
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección B
Evolución del Hombre en el Campo Laboral
Si tomamos en cuenta el concepto de campo laboral como la técnica o herramienta que permite el desarrollo del potencial de los trabajadores consiguiendo así mayor eficacia y rentabilidad de las empresas, al trasladar este concepto en la línea del tiempo analizamos que en la esclavitud se obedecía el criterio del amo quien no tenia la más mínima idea de lo laboral, su único interés era obtener riqueza por medio de la explotación de la mano esclava sin tomar sus condición de seres humanos. Entra la época del feudalismo en donde desaparece la esclavitud y es cuando cambian un poco la postura del hombre en lo laboral ya no se visualizaba como la figura de esclavo si no como la servidumbre en donde se seguía la explotación pero la forma de recompensar a estas persona que hacia este tipo de trabajo era a través protección y servicio.
A mediado de la edad moderna comienza a surgir el régimen capitalista que no es más de los mismo que la llamada explotación del hombre aparecen cambios a nivel laboral, se emprende la bien llamada revolución industria, que nos es más que la explotación del hombre por el hombre, las los dueños de la empresa es cuando se da que la familias emigran a las ciudad buscado una mejor calidad de vida. En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época. Rápidamente se multiplicaron las fábricas, se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades que en muchos casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios generaron situaciones de explotación y miserias graves.
Poe otra parte la jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. De igual forma la concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó además de los horarios prolongados por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos. En conclusión el la actualidad es importante obtener, mantenerla, defender los intereses laborales dentro de una organizaciónn brindándole el confort a la mano obrera en donde el trabajo pueda ver resultados.
Daniela Brancaccio Mambel
ResponderEliminarC.I.V.- 16.204.098
Origen y Evolución de las Relaciones Laborales
El trabajo es la esencia de la vida del hombre y a través del cual el ser se relaciona con sus padres y la naturaleza, teniendo como objetivo la satisfacción de necesidades siendo las principales comida, vestido y techo. La relación laboral se remonta incluso desde épocas primitivas dedicadas a la caza, la pesca y la recolección, siendo este un sistema laboral definido por división del trabajo y su clasificación según el sexo (hombre y mujer) y la física (fuerza) de cada persona, donde se emplea la capacidad de cada uno en un esfuerzo mancomunado y bajo principios de cooperación e igualdad.
Sin embargo, más tarde en la apoca grego-romana se puede ver otro sistema de relaciones laborales, pero radicalizadas en dos clases sociales libres y esclavos o patriarcas y plebeyos, siendo este un vinculo de dependencia y sumisión, donde el esclavo era tratado como un objeto el cual se compraba para cumplir con múltiples actividades a cambio de comida, vestido y techo, mismas necesidades esenciales. En esta época también exitían los libertos quienes a pesar de no ser esclavos puros realizaban trabajos para el patrono como símbolo de gratitud por la otorgación de dicha libertad.
Así a través del tiempo transcurren varias formas de relaciones laborales, pasando por la edad antigua donde los hijos trabajaban bajo las órdenes del padre sin remuneración alguna monetaria, sin embargo, pues a través de su trabajo satisfacía no solo sus primeras necesidades sino la del núcleo familiar.
Más tarde en la edad media surge otra forma de relación laboral como lo es la servidumbre, pero aun en esta era se mantiene un sistema laboral de sublimación del patrono, asimismo surge las organizaciones gremiales conformadas por artesanos clasificados por ramos donde ellos normaban aspectos técnicos que se refería a la formación técnica del persona y el aspecto jurídico que definía la jornada laboral y el salario. Con el aumento de la población este tipo de trabajo se hace insuficiente por tanto surgen nuevas maneras de regir el mismo.
En este orden de ideas, con la llegada de la Revolución Industrial y la masificación del trabajo se producen grandes cambios en el ámbito político, económico y social en el cual se empiezan a formar los grandes centros urbanos e industriales debido al éxodo rural. La máquina sustituye en parte el trabajo del hombre, pero se mantiene la precariedad de las relaciones de trabajo y la explotación. Asimismo surgen pensadores y movimientos que buscan la dignificación del ser humano y del trabajo, el capital Karl Marx y Federico Engels y el contrato social de Juan Jacobo Rousseau desde perspectivas diferentes analizan los procesos políticos, económicos y sociales relacionados con el trabajo y su valor para los seres humanos.
El capitalismo como paradigma de la libertad económica individual se convierte en el principal motor de todos los procesos económico, reinventándose antes las crisis surgidas en su seno (la recesión del 29 y la reconstrucción de Europa a través del plan Marshall), hasta llegar a nuestros días con el neoliberalismo nacido en Chicago, los procesos globalizadores, las trasnacionales y multinacionales que controlan las relaciones laborales en el mundo mediante entes como el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial que hoy en día han llevado a la recesión y la pérdida de miles de empleos en países latinoamericanos y actualmente en Grecia y España.
En conclusión las bases de sumisión de las relaciones laborales se mantienen intactas, salvo los artificios e instrumentos jurídicos y tecnológicos que hoy en día mantienen la mayoría del capital mundial en manos del 10 al 15% de la población, mientras el 85% restante se mantiene prácticamente como población o fuerza de trabajo al servicio de estos magnates o empresas.
Yohana Sánchez
ResponderEliminarC.I. 17.302.528
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Sección "B". Ensayo de la clase del día 17/10/2012.
El ser humano por naturaleza y por ser parte de la sociedad necesita relacionarse con su entorno en todos los escenarios en que se desenvuelve a diario, asumiendo un comportamiento individualista, grupal y/ o organizacional de acuerdo a las circunstancias. En el ámbito laboral el comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto de la conducta del hombre dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica y aplicada a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales sobre prácticas efectivas que se pueden implantar en las organizaciones.
El comportamiento organizacional está muy influenciado por las normativas, reglas, políticas, código de ética y estructura organizativa de la empresa, así como también los lineamientos impartidos para el alcance de sus objetivos, el tipo de comunicación y los medios utilizado, los recursos con que la empresa dispone para facilitar el logros de los resultados esperados, sumado a un factor fundamental que no se puede dejar de lado y es el talento humano de la organización, el nivel profesional, educativo, conductas y rasgos personales que sobresale por su mayoría , todos estos son factores que afectan en el éxito de cualquier empresa, motivado que el mismo puede influir tanto positivamente como negativamente en el desarrollo de las metas planteadas, mientras exista un clima organizacional agradable son más las posibilidades de garantizar un mayor desempeño de los trabajadores.
Toda empresa que quiera mantenerse en el mercados, no puede descuidar el alcance y repercusiones que se genera del comportamiento organizacional, del clima que impera en la empresa por lo tanto, la Gerencia debe garantizar que todos sus recursos, especialmente el humano este plenamente identificado con sus funciones, con el liderazgo dominante, así como con la cultura organizacional que ha gestado. En la actualmente son muchas las técnicas que se pueden implementar para el mejoramiento del clima organizacional como lo son los programa de neurolingüística, cursos de asertividad, inteligencia emocional, crecimiento personal, orientación por psicólogo, sociólogo y asesores en el área de desarrollo personal y empresarial, los cuales hacen énfasis en proporcionarle a los participantes los conocimientos, herramientas que les permita crecer como personas, descubrir sus debilidades, fortalezas a fin de dar paso a las transformaciones requeridas que garanticen buenas interrelaciones de trabajo, formación e integración de equipos eficaces, creatividad, innovación todo aquello que logren resultados favorables en el desempeño individual, integración de equipos y definición de una estructura organizacional cónsona a las necesidades de la empresa para funcionar dentro de un clima organizacional excelente.
En definitiva, las empresas no pueden eludir la relevancia del comportamiento organizacional y deben estar atenta cuál es el clima que impera en la organización, evitar que ello genere improductividad, desmotivación, conflictos que afecta significativamente la estabilidad laboral y puede degenerarse en conflicto mayores , hasta hacer que la empresa fracase, debe estar siempre vigilante a fin de dar paso a planes, estrategias y acciones que garantice sus mejoramiento y que se verá reflejado con un clima organizacional armónico, productivo.
Sábado, 20 de octubre de 2012
ResponderEliminarCarmen Mariela Franciscony G.
C. I. 5680408
La Creatividad y la Innovación ante los retos del siglo XXI
Es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. La creatividad es la producción de una idea, un concepto, una creación o un descubrimiento que es nuevo, original, útil y que satisface tanto a su creador como a otros durante algún pedido. Boden, Margaret A. (1991)
La creatividad se basa siempre en una idea abstracta y no concreta que puede estar inspirada por cosas, objetos o situaciones ya existentes, así la creatividad supone trabajar con lo que ya se posee a disposición, pero transformarlo para crear algo completamente nuevo. Desde estos puntos de vista, la creatividad es la acción de crear, inventar, moldear cosas nuevas que permitan al ser humano dar libertad a sus ideas, plasmarlas y llevarlas al campo laboral o personal, la misma parte de una necesidad o curiosidad de las personas para solucionar una situación y de esta manera el individuo desarrolla cada vez más su inteligencia
Para Robert M. Gagné, la inventiva puede ser considerada como una forma de solucionar problemas, mediante intuiciones o una combinación de ideas muy diferentes, de conocimientos variados, inventar es crear, el individuo con esta actitud siempre anda en busca de algo nuevo.
Para Carl Rango Rogers; lo define como la aparición de un producto nuevo, que resulta por un lado de la singularidad de un solo individuo y, por el otro, de los aportes que recibe ese único individuo de otros individuos y de las circunstancias de la vida.
Se concluye, que de acuerdo a los planteamientos antes descritos, la creatividad es la acción que pone de manifiesto un individuo para solucionar problemas de acuerdo a las exigencias del medio y la satisfacción personal por sus logros.
La Innovación
Representa la creación de algo nuevo en la sociedad, que conlleve a mejorar la calidad de vida y esté a la altura de las exigencias de un mundo cambiante. En la actualidad la innovación ha penetrado en los diversos sectores productivos: servicios, agricultura, minerales y energía a través de las creaciones tecnológicas que permiten aumentar la productividad, y dar respuesta a las necesidades de las poblaciones y sus futuras generaciones, vista como innovación de procesos una nueva forma de hacer las cosas, cuyo reto es hacer cosas diferentes, ya que la situación económica y social genera desafíos y oportunidades que llevan a la sociedad a plantearse estrategias, modelos nuevos en la transformación tecnológica que sustenten las economías y concienticen la población con transcendencia histórica a sus generaciones logrando así un cambio cultural en el ámbito social.
Parra (2006), establece que la innovación es la superioridad de lo nuevo, asociado con ideas de la creatividad, de igual forma señala que la innovación no es el resultado de genios individuales, al contrario las logran los equipos de personas y organizaciones de apoyo que interactúan en forma muy compleja, confusa y algunas veces errática.
D`Alessio ( 2001), Innovar significa hacer cosas nuevas atractivas al mercado, pero la innovación debe hacerse con pasos seguro, previo un estudio de lo positivo y lo negativo, pensarla, planificarla estratégicamente para que finalmente se cristalice en ganar, y seguir generando conocimiento y llevarlos exitosamente al campo comercial, social y formativo dando respuesta a este mundo cambiante.
Sábado, 20 de octubre de 2012
ResponderEliminarCarmen Mariela Franciscony G.
C. I. 5680408
La Creatividad y la Innovación ante los retos del siglo XXI
Los retos de la educación en el siglo XXI, Por: Julián de Zubiria Samper
La escuela tradicional dio respuesta a las necesidades y requerimientos de las sociedades agrarias e industrializadas, sin embargo, la sociedad cambia de manera profunda y radical y ya la escuela tradicional no responde a estas nuevas necesidades.
El mismo autor, toma como referencia (De Zubiria, 2005b), y señala que hoy por hoy debería de hablarse de tres tipos de competencias: analíticas o cognitivas, socio afectivo, personal o valorativo y finalmente unas competencias prácticas.
Vistas estas tres dimensiones se nombran algunos de los principales retos abordar:
Desarrollar los procesos del pensamiento.
Se vive en un periodo caracterizado por una constante renovación de los conocimientos, y se torna como prioritario la capacidad para comprenderlo, interpretarlo y procesarlo que el individuo adquiera la capacidad para el análisis, la interpretación y la síntesis
Garantizar una comprensión básica del mundo.
Se requieren instrumentos de conocimiento propios de cada una de las ciencias, que los estudiantes posean proposiciones, conceptos y redes conceptuales claras, diferenciadas, organizadas y estables que les permita representar adecuadamente el mundo.
Enseñar a leer comprensivamente.
La obtención de niveles altos de comprensión lectora se convierte en una prioridad educativa nacional en mayor medida, la escuela tendrá que marchar crecientemente hacia el desarrollo de la capacidad de abstracción.
Formar individuos e instituciones flexibles.
Se refiere a las instituciones, al currículo, a la adecuación, a las condiciones geográficas, sociales, físicas y mentales de los individuos, a la atención, a la diversidad.
La formación de individuos más autónomos.
Que el estudiante piense, valore y actúe por sí mismo y en el que, la educación lo ayude a elaborar su propio proyecto de vida.
Favorecer el interés por el conocimiento.
El interés por el conocimiento es la verdadera “gasolina” de todo proceso intelectual, es lo que garantiza que lo enseñado siga, operando aún después de salir del salón de clase que permite que permita que el conocimiento alimente más conocimiento.
Favorecer la solidaridad y la diferenciación individual.
La angustia, frente a la angustia del otro, y la sonrisa y el placer derivados de la felicidad ajena, Aristóteles, decía que el hombre era un ser social, un ser que no puede subsistir de manera aislada.
Desarrollar la inteligencia intra e interpersonal
El mundo requiere de individuos más equilibrados socio afectivamente, y la escuela que enseñe valores, relaciones afectivas, dialogar, manejar emociones, conocerse a sí mismo, y elaborar su propio proyecto de vida.
Construir una escuela responsable.
“Pero el cambio más grande y para el cual están menos preparados, es el de hacer escuelas responsables; escuelas que se comprometan con los resultados. (Drucker)
LIC. ISIS MINERVA RONDON BORGES
ResponderEliminarC.I: 16.171.779
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO DE LA CLASE DEL 17/10/2012
Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no alcanzaría realizar. La cooperación entre el talento humano es esencial para la existencia de la organización, ya que las personas son capaces de comunicarse para actuar conjuntamente, y obtener un objetivo común.
Así mismo, con la aplicación del trabajo en equipo y una gerencia efectiva, se genera un desarrollo constante de la organización, donde se ven obligadas a cambiar por razones relacionadas íntimamente con su sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la búsqueda de un crecimiento programado. Se puede decir que las organizaciones cambian para poder responder a las exigencias internas que tocan su propia evolución, tanto como para enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio crecimiento y con el mundo de la competencia en que se inscriben.
Sin embargo la resistencia al cambio en cierto modo es bueno porque proporciona estabilidad y permite de cualquier manera predecir cuál va a ser el comportamiento, en otras palabras, el cambio puede ser fuente de conflicto funcional ya que de su empleo bien llevado, pudieran generarse, espacios de interactuación y debate saludable a fin de tomar la mejor decisión, que beneficie a la Organización como una Corporación.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
Se puede evidenciar que se presenta la resistencia al cambio cuando nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia, así como también si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación, otro caso seria, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente, ya que, el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones, se debe aplicar el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.
José Gregorio Chacón Molina
ResponderEliminarC.I: 14.903.680
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 17/10/2012
Estamos en un constante proceso de cambio social, económico e industrial entre otros, y muchos de estos cambios a nivel mundial, traen como consecuencia la necesidad de un nuevo enfoque que le permita a las organizaciones lograr sus objetivos.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar, o simplemente por no saber como actuar, ya que lo nuevo no es algo que este totalmente definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es aferrándose de lo conocido y, consecuentemente negándose al cambio o ruptura de paradigmas.
Un proceso de cambio dentro del comportamiento organizacional ocurre de forma muy eficiente si todo el recurso humano a internalizado la necesidad, comprendiendo y de esta forma comprometiéndose con dicho cambio.
Sabiendo que el cambio ocurre a través de las personas que integran la organización, es necesario que se considere a todo el recurso humano como parte del proceso tomando en cuenta sus valores, sus creencias y sus comportamientos, para que este compromiso nazca en cada una de ellos, y no se sientan atropellados por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.
Como lo dije al comienzo nos encontramos en un constante proceso de cambio, y esto hace que sea de vital importancia la gerencia de cambio, constituyendo en la actualidad uno de los aspectos más relevantes dentro de la gerencia organizacional, ya que la organización debe comenzar a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Es importante tener en cuenta, que la gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, es preciso dejar bien claro la necesidad que tiene el gerente al momento de considerar cualquier proceso de cambio, lo necesario que es manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objetivo principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
ERVI JUNIOR MARIN LANZ
ResponderEliminarC.I: 18.538.641
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE LA PELICULA “EL METODO”
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes, por tal motivo la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal, por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, es lo que motiva a siete aspirantes a someterse al Método Gronhölm' Entre ellos, se encuentran las personalidades más dispares: el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crítico, el indeciso.., donde se aplicaba La ley del más fuerte, tras la dificultad de formularios, acreditaciones y demás burocracia empresarial, los siete participantes se encuentran juntos en una fría sala a la que les ha conducido una secretaria, esperando a que dé comienzo el proceso de selección... En este claustrofóbico clima de máxima desconfianza y absoluta falta de escrúpulos, se crearán alianzas, se producirán disputas, se revelarán secretos, se destaparán pasados... Y así, poco a poco, se irán eliminando participantes en lo que pasará a ser una mera y fría lucha por la supervivencia, espejo del desalmado panorama laboral propio de cualquier país capitalista, en este mundo globalizado.
Desde ese instante, y en un clima de tensa competitividad, la inseguridad de los participantes se convertirá en miedo y dudas y estos a su vez en un estado de paranoia general. Tras presentarse con recelo los unos a los otros, se preguntarán si están siendo observados por cámaras o por qué la Compañía ha infiltrado un psicólogo entre ellos que les está ya examinando.
Mientras los reclutadores llevan a cabo varios pasos, el reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
Existe una gran variedad de tipos de entrevistas, como los contextos en los que es factible la realización de ellas. El tipo de entrevista y por el cual se realiza esta pelicula, es la entrevista grupal en el proceso de selección, tiene que ver con la tendencia del trabajo actual en las empresas, ya que se hacen evidentes las exigencias de socialización en los distintos niveles de la organización. Es por ellos que se ve claramente que los candidatos a ocupar el cargo en la empresa, son sometidos a diferentes pruebas que aunque parecen absurdas, están inspiradas en técnicas reales de selección de personal, donde se pone a prueba las capacidades integrales del aspirante a ocupar un cargo. Aquí notamos que dicha empresa selecciona el personal buscando la idoneidad o competencia. Un grupo de 7 personas inicialmente se presentan en una oficina para conseguir un puesto de trabajo.
ERVI JUNIOR MARIN LANZ
ResponderEliminarC.I: 18.538.641
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE EL ORIGEN HISTORICO DE LAS RELACIONES LABORALES
El trabajo es la trasformación de los recursos, por la supervivencia humana y que se trasfiere de forma secuencial con el pasar del tiempo a la vida económica, El hombre debió inventar herramientas para proporcionarse alimentos y calidad de vida, debió estudiar la manera para sobrevivir mientras la especie humana se incrementaba. Hoy el mundo tiene esas herramientas pero la calidad de vida escasea mientras la población se incrementó en miles de millones de personas en relación a esa épocaen la división natural de las labores donde por circunstancias las familias se dividieron y los más jóvenes
Podemos observar como primero con el cincel, luego con la lanza, seguidamente con el rastrillo, posteriormente con el taladro neumático y hoy con la computadora; el ser humano fue creando sus herramientas de trabajo acordes a la época, con diferente tecnología que va adaptándose al comportamiento y al paradigma de calidad de vida que el hombre.
En este modo de producción, Los hombres estaban organizados en bandas, dedicados a la caza, pesca y recolección, y la actividad laboral humana se basaba en la cooperación simple. Esta forma de vida corresponde al periodo que los prehistoriadores han denominado Paleolítico, El trabajo básicamente era tallar la piedra) y no fue sino con el descubrimiento de la agricultura permitiendo al hombre tejer sus vestidos y la ganadería (domesticación de animales) realizado durante el Neolítico que permitió una primera especialización y división social del trabajo. Al ser una sociedad basada en el autoconsumo, todas sus relaciones sociales eran comunitarias.
El régimen esclavista, las relaciones de producción se basaban en la propiedad de los dueños de esclavos sin derecho alguno y sujetos a explotación cruel.
En dicha sociedad, al lado de las clases fundamentales, existían campesinos libres, artesanos y mercaderes. Los contingentes de esclavos se nutrían sobre todo mediante las guerras y, parcialmente, con los campesinos y artesanos que se arruinaban. En lo fundamental, la economía presentaba un carácter cerrado, natural, pero aumentó la división del trabajo y el cambio, y ello dio origen a la producción mercantil.
La esclavitud da inicio a lo que es el feudalismo, surge esta como un a rebelión al establecer que un trabajo les da la oportunidad de obtener un bien y la acumulación de estos una propiedad por lo tanto la característica central del modo de producción feudal es que las relaciones de producción y explotación se sustentan en la propiedad privada por parte del señor feudal, sobre los medios de producción (tierra) en la propiedad limitada sobre el trabajador o siervo y los productos de su trabajo. Fue surgiendo en el seno del feudalismos, basado en la amplia utilización de trabajo asalariado de los operarios, el capitalismo es la última formación económico-social basada en la propiedad privada y en la explotación del hombre por el hombre, en comparación con el feudalismo, el modo capitalista de producción es más progresivo, pues ha elevado a un nivel superior el desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad, ha aumentado sensiblemente la productividad del trabajo social, ha llevado a cabo en proporciones inmensas la socialización del trabajo y de la producción, ha incrementado en gran medida el volumen de la producción y ha elevado su nivel técnico.
En la actualidad la tierra continúa brindando sus recursos pero el hombre amenaza constantemente la renovación energética de esos recursos quizás porque está parado sobre un ancestral desconocimiento de su propia genealogía laboral y debiera conocerla para evolucionar, también, desde el trabajo o actividad productiva.
MILAGROS CAROLINA LINARES
ResponderEliminarC.I: 11.614882
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE EL ORIGEN HISTÓRICO DE LAS RELACIONES LABORALES
La esclavitud se remonta a la edad antigua. su origen histórico proviene de la practica de aprovechar como mano de obra a los cautivos en las guerras. en la antigua Roma la practica de la esclavitud era lo mas normal una persona (esclavo)era propiedad de otra (el amo);como modo de producción. Tanto es así que la Roma clásica estaba fundamentada la economía basada en la fuerza esclava. Una economía que no daba paso a cambios. Luego nace la rebelión, el feudalismo sistema político, social , económico. Todo esto nos indica que el trabajo es la esencia de la vida el hombre desde épocas remotas ha trabajado la caza, la pesca, la artesanía entre otros, todo ello con único y firme propósito subsistir y sobrevivir para lograr cubrir sus necesidades básicas. Y luego aparece revolución industrial que es el cambio en la producción y consumo de bienes por la utilización de instrumentos hábiles, cuyo movimiento exige la aplicación de la energía de la naturaleza. Hasta finales del siglo XVIII el hombre sólo había utilizado herramientas, instrumentos inertes cuya eficacia depende por completo de la fuerza y la habilidad del sujeto que los maneja. El motor aparece cuando se consigue transformar la energía de la naturaleza en movimiento. La unión de un instrumento hábil y un motor señala la aparición de la maquina, el agente que ha causado el mayor cambio en las condiciones de vida de la humanidad.
La aplicación de la máquina de vapor a los transportes, tanto terrestres como marítimos, tuvo una inmediata repercusión no sólo en procesos de comercialización, sino también en la calidad de la vida, al permitir el desplazamiento rápido y cómodo de personas a gran distancia. Desde hace miles de años, y con diferentes denominaciones, siempre había individuos que se encargaban de coordinar y gestionar a las personas dentro de sus trabajos. Cabe resaltar que su importancia aumentó en el siglo XX, convirtiéndose en la actualidad en una pieza clave en todas las empresas con ganas de triunfar, acrecentado últimamente por la influencia de la globalizacion. Quizás solo se tenían en cuenta, y no siempre, a los mandos superiores, pero hoy es necesario que cada persona que desarrolla su labor en una empresa, sea la adecuada para el cargo. El valor que ahora tienen los trabajadores se puede considerar en muchos casos, supremo, ya que de ellos depende que la organización triunfe en un mundo cada día más y más competitivo.
Reflexiones acerca de la Creatividad
ResponderEliminarNombre: Carmen Cornet
Cédula: 4.177.876
Antes que la palabra fue la creatividad.
Con esa frase se destaca la importancia de la creatividad en el desarrollo humano, si para subsistir en sus orígenes el hombre tuvo que acudir a ella, a lo largo de su historia no ha sido diferente.
Todo el saber humano, de alguna manera, tiene su base en lo que se reconoce como pensamiento creativo, esto es, la capacidad humana para generar nuevas opciones y soluciones desde la referencia de su realidad y sus necesidades.
Teorizar respecto al hecho creativo es adentrarse en la intimidad humana, ya que su origen, evolución y producción tiene su base en los diversos puntos de partida, así, en algunos casos responde a un talento innato, en otros a la perseverancia y en muy pocos casos al azar; ya que, la creatividad es producto de una ejercitación dirigida, que descubre cada vez más acerca de un área que interesa al pensante, que acumula detalles, los ordena y produce un resultado al que califican de creativo siempre y cuando aporte solución a algún problema planteado o represente u aporte, descubrimiento o invento.
En el caso educativo la creatividad tiene su sustento en la experiencia diaria, cada Maestro, cada Director observa, medita, reflexiona acerca de su cotidianidad, con el propósito de familiarizarse con su realidad concreta. En esta reflexión surgen situaciones que requieren superar, deficiencias y/o limitaciones que exigen de su ejercicio profesional y liderazgo social soluciones que solo admiten el menor de los riesgos, ya que su aplicación afecta a la población infantil que atiende, por ello es recomendable pesar en soluciones concertadas con todos los afectados, con el propósito de evaluar abiertamente la posible innovación a implantar.
La creatividad emerge como una fuerza constituyente para el cambio social, permitiendo a todos los ciudadanos participar activamente en la construcción de alternativas desde todos los ámbitos.
Las crisis requieren de cambios radicales que impliquen la participación de todos, basada en la toma de conciencia sobre el verdadero estado de las cosas
Según Saturnino de la Torre 2006, “El siglo XXI está llamado a ser el siglo de la creatividad, no por conveniencia de unos cuantos, sino por exigencia de encontrar ideas y soluciones nuevas a los muchos problemas que se plantean en una sociedad de cambios acelerados, adversidades y violencia social. Formar en creatividad es aportar por un futuro de progreso, de justicia, de tolerancia y de convivencia.”
Desde todas las escuelas derivadas del psicoanálisis, el individuo tiene un potencial creativo que surge del trabajo de su yo maduro, es decir, de la construcción inconsciente relacionada con el instinto de vida, en contraposición con el instinto de muerte.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección "B" Ensayo de la clase del 17/10/2012
Las Organizaciones son la expresión de una realidad cultural y están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, en lo económico, tecnológico y social debido a estar integradas por personas quienes diariamente llevan consigo valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades para formar parte de las transformaciones que se generen en la organización.
Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las actitudes, motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus comportamientos.
Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo diario se hace más difícil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no todos reman en la misma dirección creando un ambiente hostil y una organización poco exitosa.
Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser definidos. La empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente. Sólo así sus trabajadores tendrán mejor oportunidad de comprender sus significados y ponerlos en práctica en sus labores diarias.
Las organizaciones están tomando conciencia de que sus integrantes son personas que llegan a ellas con una cultura que en ocasiones puede ser que no estén concatenadas con sus valores empresariales, para ello se aplica campañas de sensibilización para generar cambios dentro de las instituciones en pro de un mejor clima organizacional que lleve a la organización a ser exitosa.
El clima organizacional es una de las herramientas principales para el buen desempeño de la organización puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes lo integran, permitiendo a los integrantes de las empresas ciertas conductas e inhiben otras.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones en ocasiones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas, sin embargo es aquí donde las organizaciones deben enfocarse a mejorar el clima organizacional a través de la comunicación efectiva y la sensibilización a los cambios para encaminar las organizaciones hacia la excelencia y un mejor desempeño laboral.
El cambio es lo único contante en nuestra vida, y el ámbito laboral no se escapa de ello, hay quienes no le gusta el cambio en ninguno de sus aspectos, se resisten a los cambios, por temor a lo nuevo a lo desconocido.
Hay cambios laborales que, siendo simples o complicados, son siempre posibles, y se logran a través de un cambio de acciones, o hábitos y para ello necesitamos un proceso de aprendizaje, donde las organizaciones deben implementar un coaching para lograr nuevas maneras de ser, de pensar, de sentir y de hacer.
"El cambio es inevitable, el crecimiento es intencional". Glenda Cloud
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarYasmin Diaz
ResponderEliminarC.I 6454536
La Creatividad y La Innovación
Parte I
La creatividad es la facultad que alguien tiene para crear y la capacidad creativa de un individuo. Consiste en encontrar procedimientos o elementos para desarrollar labores de manera distinta a la tradicional con la intención de satisfacer un determinado propósito.
“Son habilidades puestas de manifiesto en cada individuo con el propósito de instrumentar mejoras en un entorno determinado, que va desde actividades psicomotoras, cognitivas y afectivas” (Wolfgang Crespo).
En función a lo anteriormente expuesto se puede concluir que la creatividad nace de las necesidades de los sujetos con la finalidad de proporcionarse una mejor calidad de vida y de esta manera convertirse en un innovador que rompe con los paradigmas establecidos. En la mayoría de los casos esto ocurre por inferencia y uso de la tecnología.
El término innovación está asociado a otro término de gran importancia como lo es la idea. Es necesario entonces comenzar a definir lo que es la idea.
Idea, se define como la construcción mental que genera procesos de reflexión, vinculación de conocimiento y abstracción capaz de transformarse en un producto o servicio que genere valor. Por lo tanto, innovación se puede definir como la implementación de una idea que genere un valor para satisfacer las necesidades de un consumidor. Innovar es cambiar continuamente, por lo que no están asociadas exclusivamente a las TIC, sino a la transformación constante de ideas que ya han sido presentadas. Ejemplo de ello podemos citar que en 1973, el ingeniero Martin Cooper fue el primero en demostrar el funcionamiento de un teléfono celular portátil. El aparato tenía una pila, un radio y un microprocesador (una minicomputadora). No obstante, tal invento fue posible solo porque en 1800 Alessandro Volta había inventado la pila, el primer generador de corriente continua, y porque el teléfono se había desarrollado para 1876, la radio para 1895 y la computadora para 1946. Por último, la aparición del microprocesador en 1971 hizo posible la telefonía móvil. Tomado de la revista. (Despertad, marzo de 2010 pág. 3).
Parte II
ResponderEliminarCon el ejemplo anteriormente expuesto podemos visualizar como una idea es transformada para generar un valor y a su vez satisfacer las necesidades de un consumidor. La innovación rompe con todos los paradigmas al introducirse y transformar todos los espacios desde el punto de vista social, económico, político, entre otros. La innovación es una forma eficiente de responder a las crisis y coyunturas. En donde la aplicación de modelos y metodologías novedosas y la introducción de nuevos productos, servicios y procesos en áreas como la salud, la y la seguridad social, constituyen elementos de creciente importancia para solucionar los problemas en distintos niveles. La innovación debe ser prioritaria en el marco de una estrategia de desarrollo. Estrategia que requiere de importantes esfuerzos a nivel nacional que permita identificar oportunidades, establecer objetivos acordes a las nuevas realidades y diseñar políticas publicas orientadas a su consecución. Asimismo, debe cumplir con una serie de pasos entre los cuales están un proceso de investigación, donde se deben establecer una metodología que permita desarrollar y definir objetivos, problemas, conocer necesidades, entre otros que hagan posible la innovación, pues sin investigación no hay innovación. Posteriormente se habla de crear, en este caso se plantea que se debe maximizar divergencias, proyectar, imaginar imposibles que le permitan generar ideas (lluvia de ideas) estas a su vez tienen que ser jerarquizadas, ninguna de ellas deben ser descartadas. Otro paso es evaluar, en él se debe jerarquizar, elegir soluciones idóneas, evaluar el contexto que te permitan racionalizar la creatividad, esquematizarla, sistematizarla para lograr objetivos concretos. Otro paso es actuar, está referido a ejecutar planes, definir pasos y responsabilidades, liderazgos, evolución entre otros para poder lograr la redacción de un plan de acción y por último la réplica, que no es más que el resultado de toda esta serie de pasos. Es importante destacar que la innovación debe necesariamente incursionar en el campo educativo con el fin de transformarlo, ya que este se encuentra estancado en cuanto a innovación se refiere, se debe crear competencias que permitan el desarrollo tanto del estudiante como las del docente y que estas sean cónsonas al entorno social en el cual ambos pertenecen.
JENNY OLIVARES, C.I.: 13.432.015 SECCION "B"
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ENSAYO CORRESPONDIENTE A LA CLASE DEL 17/10/2012
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; ya que el hombre por naturaleza es un ser social, el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares; por ello la organización debe buscar que el hombre se adapte e identifique con la cultura organizacional, por ser el aspecto humano el factor determinante para alcanzar los logros de la organización.
Dentro de las organizaciones debe existir un sistema de supervisión conductual que permite ayudar a las personas en la adquisición y mantenimiento de un ritmo de trabajo acorde para alcanzar metas laborales o personales a largo plazo, en vista de que el mundo que nos rodea está sometido a constantes cambios y las organizaciones son parte de ellos y blanco de todos los sucesos del mundo circundante, como parte del sistema abierto en constante interrelación que componen. Como parte de este proceso, en la mayoría de los casos no se conoce el por qué de su ocurrencia, como manejarlos o simplemente no se tiene la visión de que estos constituyen un proceso. Por lo que una vez que se ha comprendido el proceso de cambio, se pueden crear herramientas para aprender a manejar el cambio o convertirse en positivos agentes de cambios para una organización y no crear de ello una debilidad, sino una fortaleza.
Es aquí donde se reflejan dos aspectos son esenciales, las interacciones que se producen entre las personas que la integran y la concepción sistémica de la organización. En una organización lo más importante es el hombre, y sus relaciones, visto además como sujeto organizacional impulsor de los resultados. Los cambios afectan al hombre psicológicamente en todos los niveles de la subjetividad: el individual, el grupal y el organizacional, por lo que en todo momento deben ser tomados en cuenta, desde la estructuración de la organización, los cambios, las modificaciones, movimientos, reestructuraciones y la adaptación. Claro está que la forma de experimentar el cambio depende de las actitudes, la subjetividad y la personalidad de cada sujeto en particular. Pero una de las metas de la organización es que mediante su desarrollo organizacional sea capaz de educar y sensibilizar a sus trabajadores en una actitud flexible y madura para afrontar los nuevos cambios.
Para ajustarse a los cambios es preciso la voluntad y el deseo de cada uno de los miembros, incluso es necesario ser receptivos a las nuevas ideas, sentir que el cambio es un estímulo, un reto, no verlo como una amenaza, es darse la oportunidad de crear y de ocupar nuevos lugares y romper con barreras. Claro que para la facilitación del mismo es necesario que la organización cumpla con un adecuada vía de comunicación donde la información fluya, que presente una dirección que oriente a todos los trabajadores y un adecuado clima laboral.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. El Desarrollo Organizacional es el campo que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en ellas y en los grupos coexistentes. Es notorio y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.
Eduardo Alexander Rojas Subero
ResponderEliminarC.I: 14.869.239
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 17/10/2012
Desde el big-bang que dió origen al planeta tierra, nuestra única y contaminada nave espacial, vivimos en constantes cambios y aquello que no se ajuste a estos cambios simplemente no evoluciona y desaparece en el tiempo.
Las diferentes organizaciones necesitan ajustarse a las condiciones y características externas, ya que se desarrollan en un ambiente dinámico y cambiante que exige a su vez que estas se adapten con la mayor rapidez y eficacia posible, de hecho la coyuntura social del mundo, de la economía y las finanzas, la acción de los competidores, la tecnología, la disponibilidad de los recursos humanos y materiales, entre otros, todo tiende a afectar el equilibrio interno de la institución.
Es muy importante para una organización responder a los cambios del ambiente que lo rodea, como por ejemplo, cuando la competencia introduce nuevos productos o servicios al mercado, los gobiernos implementan nuevas leyes, las tendencias sociales que se encuentran en constante cambio, la organización necesita adaptarse con la mayor rapidez posible.
También es necesario considerar que el éxito o fracaso de una institución depende del comportamiento de sus empleados, de ahí la importancia de saber enamorar o vender al recurso humano de la empresa los nuevos planes, a través de la educación e instrucción en las nuevas ideas y de ésta manera lograr que sean aceptados los cambios con mayor facilidad, concientizando a los empleados del rol principal que tienen en la nueva etapa.
El cambio para que pueda ser eficaz, es necesario satisfacer algunos requisitos fundamentales según Jahoda y Bennis, basados en la formulación de la “Salud Organizacional”. Según el autor las identidades, la orientación y la sensibilidad realista son inherentes al contacto consciente con la realidad; y la creatividad, flexibilidad, integración y los recursos son inherentes a las condiciones para asegurar el hecho del cambio.
Nombre y Apellido: Jindre Blanco
ResponderEliminarC.I: 13.124.831
Programa: Epecialización Técnica en Administración De Recursos Humano
Sección "A"
EL MÉTODO: grupo de personas con diferentes vida pero todas con el mismo objetivo, tratar de cumplir con las expectativas de quedar en tan prestigiosa empresa cargo que todos aspiran. Dicha empresa cuenta con selección de personal un poco convencional ya que hacen que firmen un formulario donde obligan a los aspirantes alegando que si no estan dispuestos se pueden retirar, en la desesperación del ser humano de crecer se somete a los abusos de la organización, la selección del personal lo hacen a traves de un método llamado Gronholm, donde son sometidos a multiples pruebas psicológicas, coeficiente de actitudes, debilidades y virtudes.
En una selección en el marco humano empresarial se analiza su perfil académico su experiencia laboral, en esta selección se trata de utilizar a un grupo de aspirantes a interactuar en una sala solos, y asi muestran ellos sus verdaderas personalidades y sus diferencias entre si en la organización. el punto esta hasta donde podemos llegar o a que nos podemos someter pasando incluso por en cima de nostros mismos para lograr obtener un cargo importante en una empresa de alto nivel.
En una empresa se encuentran todo tipo de personas con personalidades multiples de conductas intachables como personas que se valen de cargos gerenciales para manipular y manejar a las personas sin ética de reclutamiento humano, y personas que se prestan para ser sometidas abusos y que son capaces de hacer y de hacerle daño a cualquier persona para obtener un beneficio propio sin importar el daño.
En cada empresa o organización debe tener como misión, que su personal sea lo mas honesto posible siendo y teniendo una personalidad auténtica sin romper con el valor humano, logrando una conducta intachable y muy profesional es muy importante que nos preparemos a nivel académico y personal pero sin sejar a un lado la parte humana, ya que dejamos de ser humanos con conductas intachables para comvertirnos en personas des honestas y con conductas mezquinas por obtener un cargo o mantenerlo a costa de cualquier valor humano.
Narly Jimenez
ResponderEliminarC.I. 15.060.722
Especializacion Tecnica de RRHH
La película se basa en un proceso de selección de personal aplicado por su dirección de recursos humanos donde los evaluadores son psicólogos, los cuales aplican a los postulantes varias pruebas y empiezan a evaluar la forma de actuar, de expresarse, su capacidad para interactuar y tomar decisiones frente a cierta situaciones complejas que pondrán el ambiente tenso y se producirá situaciones fuertes e incomodas, los participantes deben ir superando las pruebas demostrando de esta manera su verdadera personalidad y su forma de reaccionar frente a situaciones diversas utilizando información personal de cada uno de los participantes para ir eliminado a otros integrantes y demostrar quién es el más fuerte y hasta donde está dispuesto a llegar para obtener el cargo deseado.
Este complejo proceso de selección muestra lo estricto que es y la intención cruel de fomentar una lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre ellos, los lleva a atacarse directamente y encubiertamente, a buscar alianzas, a expulsar al miembro más débil; y que sin embargo viendo el nivel de responsabilidad que en teoría van a tener en el puesto que quieren ocupar, deben mostrar que son capaces de mantener la suficiente agilidad, la visión crítica y capacidad para tomar las decisiones correctas en situaciones de elevado estrés.
ALARCON CH. ZARELDA CH. V- 12040818
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” termino Sep. – Dic. 2012-10-18
PROCESOS ORGANIZACIONALEZ EN NUESTRA CULTURA, CLASE 17/10/12
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional, necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva. La cultura tiene repercusiones cada vez más claras en el desempeño de las organizaciones. Kotter y Heskett descubrieron en una investigación para determinar qué factores de las culturas organizacionales las hacen lleguen al éxito, que la empresas exitosas procurar ser flexibles y sensibles para aceptar las diferencias sociales y culturales de sus asociados, principalmente cuando compiten a escala global. Por su parte, las personas también se vuelven flexibles y sensibles al trabajar, enseñar, asesorar, consultar, comprar, etc., Algunas organizaciones son conocidas por sus excelentes productos y servicios, los cuales llevan una marca distintiva. Otras son conocidas por tener instalaciones portentosas. Pero lo que realmente distingue a una organización es su personalidad, su modelo de vivir y comportarse, su mentalidad y su alma. Algunas empresas tiene una cultura corporativa solida reconocida en el mundo entero. * La comprensión de la cultura organizacional es fundamental para el comportamiento organizacional. En general, la cultura de una sociedad comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta y tradiciones, que son transmitidos de una generación a otra.
* Las dimensiones culturales de varios países, influye en cada una en la cultura de las organizaciones.
* Cada organización tiene una cultura propia, cuyas características son: la regularidad de los comportamientos, las normas, los valores dominantes, la filosofía, las relaciones y el clima laboral.
* La cultura no se percibe ni se observa, pero si sus efectos y consecuencias, que van desde los artefactos visibles, las pautas de comportamiento, los valores y las creencias hasta el nivel más profundo, o sea los supuestos básicos.
Comportamiento Organizacional
ResponderEliminarSección B - 2012
Ensayo Nro. 2 – Origen y Evolución de Las Relaciones Laborales
Nazaret Toro
C.I.V-16.039.487
Al hablar de relaciones laborales, de manera concurrida la mayoría sin mucha excepción comienza refiriéndose a relaciones industriales. Porqué?
Porque desde los inicios de ésta se movían corrientes aunque no fijadas a cada necesidad, ya hacían énfasis en la conexión aunque pobre y equivoca a ese nexo empleador – trabajador, muchos fueron los giros dados a ésta materia a partir de 1920, momento en que se generan los primeros movimientos sindicalistas como respuesta a las urgidas necesidades de cambio en el sector industrial que ya se proliferaban en el mundo entero y a su vez atendían con importante atención a la gestión del trabajo, legislación laboral, programas de seguridad social y estabilización macroeconómica. Junto a éstas se abre una rama dirigida a la gestión administrativa en las empresas norteamericanas, que hoy día sigue vigente en empresas a nivel mundial y es conocido como administración de personal o recursos humanos. Ahora bien, la administración cumple con la propia realización de sistemas, los cuales implican a su vez procesos para el cumplimiento de metas y objetivos, de ésta forma se puede afirmar que los procesos son parte del estudio de la administración, pero que de fondo la administración estudia el comportamiento de esos procesos para mejorarlos y lograr su fin general, el del bienestar. En Venezuela la corriente de administración de Recursos incursiona con la llegada de las empresas petroleras a nuestro país, donde incluyen para aquel momento entre sus departamentos operacionales la dirección de administración de personal, que mas que por el bienestar y rendimiento del personal en todos sus campos, solo dedicaba sus esfuerzos en mayor estancia a el control de asistencia y horarios laborales, dejando de lado la búsqueda y comprensión del componente socio-cultural de cada individuo.
En los últimos años el liderazgo político en nuestro país, a ocasionado repercusiones considerables en el mundo laboral, por otra parte los cambios de valores que se han producido dentro de cada empresa nacional, han sido poco sensibles en lo que respecta a la idea de solidaridad, pues privilegian lo individual frente a lo colectivo (base del sindicalismo).
Desde un punto de vista mas intrínseco, es importante destacar que tantos sucesos acontecidos día a día, el constante cambio al que nos enfrentamos a nivel organizacional dentro del mundo laboral, exige mas aporte en relación empleador – trabajador esto dado al cambiante entorno social al que estamos predispuestos y que debe adaptarse de manera cual a las necesidades de la empresa sin dejar de lado la susceptibilidad del individuo que forma parte del crecimiento de la empresa como un todo, no olvidar que cada vez se demanda mas sentido de pertenencia por parte del empleado para con la empresa a la que presta su servicio, explotando su creatividad y conocimiento en pro del desarrollo de campo en que se desempeñe, y que el mismo se de recíprocamente. De tal forma es inevitable hablar de relación laboral sin afianzarnos en los temas de cultura organizacional que conllevara a la activa y vertiginosa evolución del tema tratado.
LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN ANTE LOS RETOS DEL SIGLO XXI
ResponderEliminarA mi manera deber, el docente de hoy tiene que ser reflexivo, creativo e innovador, propiciar ambientes enriquecedores, donde los educandos abran sus procesos de imaginación fecunda y desprendida, donde se le brinde la oportunidad de explorar, investigar, elaborar y expresar el conocimiento con libertad, ayudarlo a resolver los problemas de una manera creativa.
Creo que cada docente debe reencontrarse con el verdadero significado de la Educación e iniciar su proceso de transformación, participar en la creación de ideas útiles e innovar en su praxis pedagógica y sistematizar los procesos para darle un sentido científico al hecho educativo. En consideración a que el mundo de las comunicaciones crecen aceleradamente, produciendo una expansión descontrolada de saberes.
Opinó que es pertinente romper con la rutina y utilizar la capacidad inventiva para consolidar el proceso educativo, activando todos los autores involucrados. Actúa con un pensamiento creativo utilizando ambos hemisferios cerebrales, a fin de lograr una mayor participación y el logro de metas establecidas.
Según Skartnki y Gibson (2008), refiere que existen tres condiciones para desarrollar una cultura de innovación: crear un tiempo y un espacio en la vida de las personas, para la reflexión, la generación de ideas y la experimentación. Maximizar la diversidad de pensamiento que requiere la innovación y por último fomentar las conexiones y las conversaciones que sirven de fermento y cultivo para las ideas innovadoras.
A este respecto consideró que existe una necesidad de innovar para mantenerse vivo es decir renovarse o morir, adaptarse a las circunstancias con una visión más amplia, para poder descubrir nuevas oportunidades y dejar de ser prisioneros de la rutina diaria.
En síntesis le corresponde a los docentes producir las transformaciones en la educación del siglo XXI, con creatividad e innovación. Cada vez que se crea, surge allí un hecho innovador, producto de una mente brillante, que tuvo una idea y la puso en práctica. La creatividad puede estar en todos los campos, tiene una multitud de aplicaciones. Es una actitud que se asume ante una determinada situación, tiene que ver con el estilo de vida de cada persona es una decisión, con una influencia mutua entre la persona y el contexto.
ANABELLES CERMEÑO
C.I:4902847
DOCTORADO UNEFA
LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN ANTE LOS RETOS DEL SIGLO XXI
EliminarLa educación superior se le presenta nuevos retos prepararse para responder a las necesidades y exigencia de la sociedad del siglo XXI, que es la sociedad del saber, de la información y de la educación. En esta nueva sociedad del conocimiento es necesario que el profesional tenga un pensamiento creativo y sea capaz de innovar. La creatividad es la generación de ideas nuevas y útiles en cualquier campo educativo. La innovación es la implantación de esas ideas creativas dentro de una organización.
Se puede decir que la creatividad surge con un enfoque filosófico, donde los seres humanos por naturaleza desde su sistema cerebral, son creativos desde su nacimiento, esto se mantuvo durante algún tiempo histórico, cuando surgen las teorías psicológicas: La teoría del asociacionismo; fundamenta la creatividad del individuo, desde sus capacidades para hacer asociaciones sujeto a la percepción de los individuos, los estímulos, las enseñanzas, para realizar dichas asociaciones. Graña (2003) consideran que cuanto más remotas y ajenas son las asociaciones más rico es lo creado.
La teoría de la Gestalt o de forma; teórico fue Wertheimer (1945). Se basa su fundamento en la totalización en las percepciones de las personas y su capacidad de conectar u asociar elementos. Cuando el individuo realiza esas conexiones asociativas de manera formal y organizada, se considera que se esta produciendo un acto creativo.
El Psicoanálisis, Freud(1910) y su concepto sublimación. Veraldi (1974) expresa que la creatividad emerge de la represión, del proceso de sublimación o catarsis. Los creadores (artistas) y los neuróticos los mueve la misma fuerza ilusoria que le surge libremente y forma el producto.
Humanística algunos de sus representantes son: Maslow y Rogers y sus discípulos de Jung y de Rank respectivamente, se basa en el conceptote auto-actualización, impulso que motiva al ser humano hacer creativo, de acuerdo a su potencial.
La inteligencia múltiple parte de la teoría social y Gardner (1995) establece que un individuo creativo es aquella persona capaz de resolver problemas, crear productos o establecer nuevas teorías o conceptos en un campo; son aceptados y reconocidos.
En este orden de idea Villarroel (2010). Consigue una fisura en estos postulados teóricos, tanto académica como laboral y construye un modelo Rueda de Motivos, que de acuerdo a su postulado hace posible que los motivos impulsen al individuo alcanzar sus objetivos, sueños y deseos, relacionados con el logro o control interno.
A este respecto opino los postulados teóricos han evolucionado en relación a la creatividad y la innovación, por lo tanto solo son referentes teóricos, que ayudan a cristalizar las ideas y llevarla a la practica. Le corresponde a los docentes, en la educación del siglo XXI, producir transformaciones al sistema educativo, colocando al servicio de las instituciones estrategias novedosas que este acorde con la era en la cual se esta, a fin de potenciar la creatividad humana, en la praxis educativa.
ANABELLES CERMEÑO
4902847
DOCTORADO
Reinoso Luis
ResponderEliminarV- 11.690.764
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
Sección "B"; Ensayo de la clase del día 17/10/2012.
En el comportamiento organizacional podemos analizar al individuo, grupo y organización en donde debe de existir en todo trabajo el talento humano así mismo deben de ser integrales en la organización; para que haya confianza se exige la presencia y la contribución del jefe y el trabajador; quien este dispuesto a dar confianza, desde el principio en la organización tienes mas posibilidades de obtener confianza de vuelta.
En la organización el trabajo de equipo posee una serie de condiciones:
1.-Una visión-misión común, donde todos los miembros del equipo comparten el mismo ideal.
2.-Objetivos compartidos. Que es poner en práctica la visión y misión y que sean compartidos con los objetivos individuales.
3.-Un liderazgo, individual o colectivo que de dirección, coordinación o impulso, especialmente en los momentos difíciles.
4.-Talento el mejor encaje posible para el querer y saber hacer de cada uno de los miembros del equipo.
5.-Espíritu de equipo, valores, normas actitudes y pautas de comportamiento compartidos. Un sentido común de pertenencia a un colectivo.
6.- Resultados, un equipo funciona cuando se consiguen los objetivos que se ha marcado.
7.-Incentivos, todos y cada unos de los miembro del equipo tiene que verse recompensados en su esfuerzo, a todos y cada uno de ellos les debe merecer la pena trabajar ahí.
En la organización el líder mostró conocimiento amplio y profundo del trabajo a realizar, fue honrado e integro tuvo visión de futuro le puso ilusión y pasión en lo que hacia y a su vez logró que los demás hicieran lo que debían con profunda convicción además de que ellos son los principales responsables de conseguirlo.
Además de todo esto este líder en la organización contribuyó al desarrollo de su gente:
*Observa e identifica el talento particular de cada uno.
*Pone a cada uno en el lugar donde puede rendir más.
*Apuesta decididamente porque todos sus colaboradores alcancen mayores cotas de autonomía y responsabilidad, exige rendimiento y resultados en proporción a la inversión de confianza y recursos depositados.
En toda organización existe la resistencia al cambio por tal razón es necesario ir a la par de la tecnología para poder crecer; a través de estas tecnologías, ofrece multitud de posibilidades en la tarea de gestionar el conocimiento de las empresas. Las propias empresas tendrán que sensibilizar a sus directivos en relación a lo que supone los procesos de gestión de recursos humanos.
Jose Daniel Arias Peraza
ResponderEliminarC.I Nº 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 17/10/2012
El Recurso Humano ahora llamado Talento Humano es el pilar fundamental de toda organizacion y lugar de trabajo ya que de el depende el funcionamiento y operatividad de las actividades que desempeñe dicha empresa, anteriormente esto no era visto de tal manera ya que el talento humano era solo la mano de obra para una actividad especifica sin visperas de mejoras de ambas partes tanto del trabajador como del empleador porque el recurso humano se limitaba asi mismo a realizar su tarea especifica dia a dia sin buscar innovar en su labor para asi aspirar mejoras, ademas que el ambiente de trabajo en las empresas no era el adecuado por los maltratos verbales que pudiese tener el empleado de parte de sus jefes los cuales no sentian ni sabian el valor que pudiese tener esa persona para la empresa.
Por lo que al pasar de los años se ha desarrollado en los departamentos de capacitacion de Recursos Humanos (Talento Humano) diversas actividades que puedan asi motivar al empleado a ejercer su labor con animo, destreza, efectividad y amor propio al sentirse identificado con la organizacion; donde muchas de estas capacitan al personal en distintas areas laborales y asi el personal adquiera conocimientos y pueda ir progresando a nivel de cargo en su organizacion lo cual le generaria un cambio a nivel instruccional, operativo y de remuneracion ademas que la inversion que realizan las organizaciones en capacitar el talento humano como el pilar mas preciado va a ser netamente en favor del empleado ya que la organizacion no tendra la garantia del tiempo que el empleado labore para ellos y el siempre se estara nutriendo de estos nuevos conocimientos.
Otro punto importante vendria siendo el del Ambiente de Trabajo y el de la Gerencia de la organizacion ya que para poder lograr un resultado laboral optimo a nivel de cada division o gerencia de la organizacion el Gerente debe ser un Lider donde el personal a su cargo se sienta a gusto con su gestion y asi las actividades impartidas para el grupo de trabajo va a ser una actividad agradable por la cual deberan dar lo mejor de si para generar el mejor resultado y no como una orden o imposicion de una persona de mayor jerarquia en la empresa por lo que de la Gerencia dependen muchos factores como el anteriormente descrito y el que se genere un ambiente de trabajo acorde y armonico donde no existan dificultades entre los empleados ni en la labor que desempeñan, en fin que el grupo de trabajo se sienta completamente a gusto.
En Conclusion para toda Organizacion su recurso mas importante debe ser el Talento Humano donde deberan poder ofrecerle el mejor ambiente de trabajo y la confianza hacia ellos para que asi den lo mejor de si por la actividad que realizan en vispera del crecimiento de ellos como personas y de la empresa.
Priscilla Calabrese Lozano
ResponderEliminarC.I Nº 14.406.896
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B”
Ensayo de la clase del 17/10/2012
Las organizaciones son sistemas conductuales que requieren de determinados comportamientos de sus miembros para alcanzar objetivos y metas. Es por esa razón que la organización posee o se preocupa por obtener gerentes capaces para realizar actividades a través de otras personas dentro de una organización. La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. La función principal de los gerentes es la de tomar decisiones, este debe estar totalmente familiarizado con el entorno en el que desenvuelve; el gerente, debe anticiparse a los cambios y aceptar de forma positiva cada cambio que se le presente, también visualizarlos y percibirlos como una oportunidad y un reto. El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de las empresas.
Dentro de las tareas más importantes del gerente esta estudiar el comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Los gerentes al estudiar el comportamiento organizacional observaron que esta disciplina logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento, la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Hoy el gerente se enfoca en analizar, diseñar, implementar, evaluar y reciclar sistemas de motivación humana que optimizan el desarrollo del individuo como un todo dentro de la organización, dentro de su equipo de trabajo e individual. Esta motivación persigue que los miembros de la organización disminuyan la resistencia al cambio y adopten nuevos patrones de pensamiento y comportamiento en pro de la organización y el individuo dentro de ella.
excelente reflexión
EliminarFreddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Individuo, Grupo y Organización en el Estudio del Comportamiento Organizacional
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Maestria en Recursos Humanos
PARTE I
La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y las Instituciones del Estado. Dentro de cada organización encontramos un propósito que contribuyen a la eficiencia organizacional.
Dentro de cada organización se encuentra implícito el comportamiento humano el cual se define como el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y hasta la genética.
El comportamiento humano desde los inicios de su historia se ha tratado de estudiar y comprender, esto para tratar de aprovechar sus características en el desarrollo de actividades o mejorarlo para permitirle al mismo vivir de una mejor manera, ya sea observando sus fortalezas, mejorando esos aspectos y tratar de disminuir las debilidades aumentando la atención en los puntos en los que generalmente el ser humano suele fallar.
Dentro de las organizaciones el comportamiento humano juega un papel muy importante ya que la constante interacción entre el ser humano permite una diversidad actos exhibidos determinadas por los elemento antes mencionados. Es así como nace el comportamiento organizacional, el cual estudia al individuo, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización
El individuo es sin dudas de gran complejidad y riqueza. En términos técnicos, simboliza todo aquello que no puede ser dividido aunque en términos generales, el mismo es utilizado para hacer referencia al ser humano o al hombre, en tanto este no puede ser dividido o fragmentado. El individuo es, así, la unidad más pequeña y simple de los complejos sistemas sociales y también la fuente a partir de la cual los mismos se establecen y organizan.
Por otra parte, el concepto de grupo en las organizaciones hace referencia a una agrupación humana constituida por lo menos por dos personas; deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de relaciones ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los elementos son los órganos de la organización, entendiendo por órgano un individuo, una sección, un departamento o una área que cumple una función o funciones específicas.
Según diversos estudios, los grupos sociales ejercen una gran influencia sobre el comportamiento de las personas que forman parte de una organización. Se produce, así mismo, una identificación de los miembros de la organización con su grupo, por lo que aquellos aceptan las normas del grupo y se sienten respaldados por éste ante acontecimientos adversos. Por ello se estudia la influencia de los grupos en los individuos de una organización, las distintas funciones que pueden desempeñar dichos grupos y la eficacia de los mismos. Un grupo lo forma un número limitado de individuos que están en interacción mutua, comprendiéndose e influyéndole mutuamente, además de percibirse como grupo.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Individuo, Grupo y Organización en el Estudio del Comportamiento Organizacional
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Maestria en Recursos Humanos
PARTE II
Diferente clasificación de los grupos en las organizaciones Un grupo formal es aquel que se constituye con una estructura jerárquica o sobre la base de una estructura funcional que se necesita para resolver un problema, proyectado por la misma organización. Un grupo informal son agrupaciones espontáneas de miembros de una organización, cuyo fin es satisfacer las necesidades sociales que se producen en el puesto de trabajo y en el tiempo libre. Otra clasificación es por la naturaleza de la dependencia mutua de sus miembros: grupo de interacción, grupo de acción conjunta y grupo de contracción.
Funciones de los grupos formales e informales en relación con el individuo Los individuos sienten satisfacción por pertenecer a un grupo (ya sea informal o formal) que comparte intereses y valores que le son importantes, pero además el grupo satisface una serie de necesidades del individuo, tales como: la necesidad de seguridad, de afiliación, de interacción social, de autoestima, de poder, de estatus y del sentimiento de autovaloración. Como la formación de los distintos grupos dentro de una organización depende de factores.
En definitivaa el individuo, los grupos y las estructuras organizacionales hacen vida muy estrecha dentro de las empresas deíndolee púbicas o privadas esasíi como se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y estrés.
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia, personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la humanidad
Es importante destacar que la único elemento que puede cambiar los paradigma de una organización sin temor es a través del proceso de sensibilización del ser humano con la organización.
Alejandra Matamoros
ResponderEliminarC.I. 10.804.348
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B”
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Ensayo de la Clase del día 17/10/2012
La gestión del talento humano es sin duda un factor de gran importancia para el logro de objetivos de las organización, por lo tanto se debe estimar que un personal altamente capacitado, motivado y supervisado, conlleva a tener la plena libertad y seguridad de proponerse metas aun más altas y ambiciosas de lo establecido, ya que se cuenta con un equipo humano competente previamente seleccionado que encamina la realización de sus logros personales al alcance de los objetivos de su cargo. Hoy en día no dirigimos a muchas organizaciones exitosas donde han logrado éstos resultados por los modelos de gestión del Recurso Humano, que se preocupan por el bienestar el clima laboral y el alcance de logros y expectativas de colaborar para que se permita el desarrolle y las habilidades que le permitan al trabajador desarrollarse dentro de la misma empresa. Sabemos que hoy en día se avanza constantemente y que es indispensable para lograr la productividad que hoy se exige dentro de las organizaciones, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la organización. La gestión de talento humano hoy en día tiene la ventaja y la competitividad que puede diferenciar dentro una empresa de otra, es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio, esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún valorizadas conforme a un sistema de competencias.
La importancia de la gestión del talento humano, es sin duda la pieza fundamental en la consecución de resultados de cualquier organización ya que es la encargada de mantener la motivación del empleado en las organizaciones, hoy en día la gestión que comienza a realizarse con elementos y orientación a la personal que labora dentro de empresa, también hay que tomar en cuenta la revolución tecnológica que ha permitido que las organizaciones avances progresivamente dando a conocer la participación de la unidad de lo que hoy por hoy se conoce como talento Humano. Si bien es cierto que toda organización existen cambios no es menos cierto que la participación de estos cambios proviene de la gestión de recursos humanos. En mi opinión, un elemento clave de las organizaciones es que no les vende a sus empleados un puesto de trabajo, sino un estilo de vida, un estilo en el que prima el respeto y la confianza. Creo que una empresa que al focalizarse en la sociedad, permite que todos sus integrantes tengan la oportunidad de formarse, de progresar y desarrollarse al máximo. Si a una persona le dieran a elegir entre una empresa que solo le ofreciera cantidad de dinero alta, seguramente aceptaría, sin tener en cuenta el ambiente de trabajo en el que se valla a desenvolver. Para concluir un ser humano se siente motivado, no solo por tener más ingresos, sino que tanto puede aportar a sí mismo a la empresa.
Comportamiento Organizacional – Sección “B”
ResponderEliminarEnsayo Nro. 1- El Método
Nazaret de J. Toro
C.I.V- 16.039.487
En términos de RRHH, un método es un afán de significaciones para conjugar datos y a su vez obtener conclusiones sobre lo observado - evaluado, no obviando que las personas son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, La entrevista de Método Gronholm de seleccionar al personal consiste en una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional. Aunque el tipo de entrevista observada en la película era una entrevista grupal de provocación de tensión, por el tipo de procedimiento usado; que es llamada de tal forma porque se utiliza fundamentalmente para cubrir aquellos puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran tensión, donde el entrevistador necesita saber como reacciona el solicitante al elemento presión (también teniendo algunas limitaciones por riesgo claro), Importante seria dejar conocer la filosofía de la empresa, para que de una manera u otra halla conexión entre cada interesado(empleador-empleado). Asumo que tanto en ésta, como en las entrevistas habituales el principio es ser Tú, sin dudar de tus capacidades. Que habrá competencia? Sin duda y cada día más, y nos es de quien esta aspirando junto a usted, si no que por el contrario la sociedad y la tecnología le empujaran a buscar la excelencia en cada labor que quiera desempeñar, y la competencia se crea de modo introspectivo, esa es la competencia sana.
LIC. HEVER PACHECO
ResponderEliminarCI 17563462
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO SOBRE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
A lo largo de la historia organizacional las Teorías y los expertos han hecho hincapié en las habilidades que deben poseer los gerentes para el trato con las personas que hacen vida dentro de las instituciones. El nombre adecuado de esas habilidades no es otro sino el comportamiento organizacional (CO), siendo la ciencia que estudia el comportamiento de los individuos, los grupos y las estructuras dentro de las organizaciones, así como su impacto.
El CO se apoya en varias disciplinas conductuales, como lo son: la sociología, la psicología, la psicología social, la antropología y la ciencia política. Por ello el CO tiene la capacidad de evaluar el comportamiento individual y el comportamiento grupal, buscando mejoras dentro de las organizaciones.
En la actualidad el CO enfrenta grandes retos dentro de las organizaciones, retos que son de escala mundial y que de manera indirecta o muchas veces directa poseen un impacto negativo dentro de las empresas, como lo son: la Globalización, la diversidad laboral, el mejoramiento de la calidad. Es bastante claro que cualquier reto representa un cambio significativo para la organización y que el ser humano por naturaleza es renuente a cambiar de paradigmas, siendo la resistencia al cambio el problema más fuerte al que ataca el CO.
Las principales herramientas para vencer la resistencia al cambio, son la sensibilización y la motivación, ello con el fin de que cada miembro de la organización conozca el por que de los cambios y se identifique con ello.
El CO se enfoca en 3 niveles, el nivel individual, el nivel grupal y el nivel organizacional. En el nivel individual se desarrolla el desempeño de cada una de las personas de acuerdo a la conducta adoptada frente a las diferentes situaciones que se le presentan. Para el nivel grupal el DO se enfoca en las interacciones, las actividades y los sentimientos que surgen de los grupos, así como, las relaciones internas y externas de los miembros de los grupos.
El CO debe comenzar su trabajo con la Organización misma, debido a que dentro de ella se desarrolla el comportamiento de individuos y grupos que se encuentran en un sistema abierto, que es susceptible a cambios continuos por factores internos o externos.
MAESTRÍA EN GERNCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarLIC. ANYURI JAIMES
CI: 17.691.138
ENSAYO SOBRE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Según Stephen P. Robbins, el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en las mejoras de la eficiencia dentro de una organización.
Así mismo se puede decir; que el comportamiento organizacional va ligado al bienestar que siente el individuo de acuerdo al cargo que ocupa y al entorno laboral, sensación de estabilidad, beneficios socio-económicos, las buenas relaciones interpersonales son un factor determinante a la hora de medir el desempeño dentro de la organización. El esfuerzo y la motivación constituyen la base y la principal fuente de conservación de casi todas las estructuras, ya que si el individuo se siente identificado con la institución se regirá por los lineamientos y de la misma forma cumplirá las normativas hasta lograr los objetivos.
En todas las organizaciones es necesario el estudio del comportamiento, ya que de esta manera se podrá observar clima entre los empleados y atacar a tiempo las futuras fallas que se pudieran presentar que de alguna u otra manera trunquen el desempeño de las actividades.
Si bien en cierto que el individuo es complejo y cada quien tiene diferentes puntos de vista que pueden afectar las relaciones interpersonales, mas en una organización que existe la competitividad y los cambios constantes que en algunos casos afectan a las personas, apareciendo lo que conocemos como resistencia al cambio en este caso, es preciso aplicar talleres de sensibilización que contribuyan a la mejora continúa y a un mayor proceso de adaptabilidad.
ESPECIALIZACION TECNICA EN RRHH
ResponderEliminarAULA 15
Mónica González
C.I.19760.494
“ El método”
El siguiente ensayo se basa en el análisis de la película titulada “El método”, en la que se puede observar los diferentes métodos,procesos y habilidades que se toman en cuenta al momento de la selección de los candidato a un cargo. Este proceso de entrevista ocurre durante una manifestación y tiene como método a desarrollar de forma grupal en una sala con algunas comodidades,donde las personas que se postulan son estudiadas por unos sicólogos. Esta película habla sobre un antiguo método utilizado por los españoles luego de la primera guerra mundial. Este método no es más que una manera de poder medir las habilidades, al momento de ser sometidos a una series de pruebas grupales estudiando el comportamiento de las persona al momento de competir por un puesto laboral. Tomando en cuenta cada una de las destrezas he ingenio que aplican los participantes, sin importar a quien se llevan por delante siempre y cuando logren ese propósito fijado. Este método a pesar de estudiar las características de cada uno de los individuos también juega con las sensibilidad y debilidades, como lo pudimos ver en la película en la que se fue haciendo una ronda de eliminaciones entres el grupo dentro de distintas actividades, en la cual no importaba tanto sus estudios realizados o lugares de trabajos anteriores, sin olvidar que este grupo de personas anteriormente tenían altos puestos ejecutivos pero igual mente se trataba mas que todo en la forma en la que se desenvolvieran cada uno de ellos, la fuerza y destreza utilizada que les exigía el programa al momento de defenderse. Este método antiguamente utilizado no es usual en la actualidad en nuestro país, sin olvidar que si lo estudiamos a fondo podemos notar que en algunas cosa existe una pequeña semejanza en cuanto a la rivalidad al momento de obtener un puesto de trabajo. EL medir nuestras destrezas en cuanto a este hecho no ha cambiado mucho, con respecto a los métodos actuales al momento de la postulación a un puesto de trabajo, lo que si se se podría decir que es un poco menos brusco al momento de hacer las rondas eliminatorias utilizando frases como nosotros los llamamos.
El método anteriormente descrito es algo deprimente ya que juegan con las personas razón por la cual podemos decir que es poco ético, debido a que cada uno de los participantes olvidaron sus valores como seres humano y profesionales que eran y se dejan manipular como títeres y objetos de la empresa.
En conclusión Señores tenemos que tomar en cuenta que en algún momento nosotros también pasamos por esa misma situación de ser entrevistados, tomemos en cuenta las habilidades, destrezas, desenvolvimiento y estudios de cada una de las personas, sin dejarnos humillar por ninguna persona o empresa, que de una o otra manera nos haga olvidar esa parte humana que tenemos cada uno como persona al ser evaluado, bien sea en forma grupal o individual.
HELIO J. FUENTES O. C.I. 11.489.061. SECCION "B" MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.ENSAYO CORRESPONDIENTE A LA CLASE DEL 17/10/2012
ResponderEliminarEl éxito o fracaso de una organización de cualquier naturaleza se puede medir por la capacidad, preparación o calidad del recurso que la compone. De esta manera tendremos un producto de primera si empleamos para ello recursos de primera. En el caso que nos ocupa hablamos del recurso humano, de su talento y virtudes que en manos de una gerencia adecuada son potenciados para así obtener lo mejor de este y que luego se traducirá en logros y éxitos para la misma empresa.
Inicialmente el humano dentro de las instituciones era utilizado como una herramienta más para ejercer un oficio predeterminado con la finalidad de encajar como pieza estructural en una especie de producción en serie cuyo objetivo final era obtener un producto. Actualmente esta concepción ha evolucionado con la llegada de la era moderna, la cual exige una dinámica diferente ajustada a las necesidades cambiantes de una sociedad que evoluciona Es así como el talento humano y su capacidad intelectual que antes no formaba parte del plan de proyección de la empresa se comienza a tomar en cuenta como recurso y se ve en ello la traducción en excelente resultados en la búsqueda de los objetivos comunes de la empresa u organización La estructuras organizacionales han comenzado a explotar este elemento antes intangible y ahora explotable invirtiendo en la preparación y capacitación del personal, formándolo en aéreas especificas según sus necesidades y obteniendo de ellos en un circuito de retroalimentación positiva en el que el individuo forma y profesionaliza su capacidad, y la empresa obtiene de él mayor potencial de lo que este le pudiera brindar al proyectar sus conocimientos en función de los objetivos comunes de la empresa.
Esta visión forma parte de un sistema organizativo moderno, antropológico, en el que debe colocarse al recurso humano en el mejor ambiente de trabajo para obtener de él, el mejor beneficio, y estas condiciones deben ser garantizadas por una estructura gerencial que ve en su talento humano y su capacidad el éxito empresarial. Un grupo organizacional cuyas condiciones laborales están dadas a corde con las expectativas de los individuos que la integran se traducirá en un alto rendimiento ya que estos aportaran su mejor desempeño.
Ervi Marin
ResponderEliminarC.I. V-18.538.641.
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B”
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Ensayo de la Clase del día 17/10/2012
El factor que rige el desarrollo pleno y exitoso de cualquier organización, es sin duda alguna el comportamiento organizacional.Logicamente para obtener una estructura eficaz en la organización, es importante que esta cuente con un personal que se encuentre, desde un punto de vista holístico, ligado intrinsecamente con la consecución de los objetivos que se ha trazado la organización.
Ahora bien, cabe destacar que las organizaciones, constantemente son susceptibles de cambios, en su nivel medular, producto de la progresividad que vive la sociedad actualmente, en diferentes tópicos. Por lo que radica su éxito en la adecuación que haga esta, en todos los factores que inciden en su desarrollo, entre los cuales se encuentra el talento humano.
Es menester señalar, que el ser humano por naturaleza, posee la capacidad infinita de adaptabilidad a cualquier situación, por lo que el cambio conductual de este, en aras de lograr el cumplimiento de los objetivos trazados por la organización, no deberia revestir un gran esfuerzo. Aunque en muchas ocasiones podría presentarse la resistencia, la organización debe ser previsiva, para deslastrar en el menor tiempo posible la resistencia que se pudiere generar.
Por ello es importante, el trabajo que pueda hacer la gerencia en la creación de mecánismos, cuyo fin sean el aminorar la resistencia que se genere, haciendo las consideraciones que sean necesarias producto de evaluar individual y colectivamente, la genesis de la resistencia, y de esta manera ejecutar las acciones pertinentes, para remover cualesquiera sean las causas de resistencia al cambio que influyen en la evolución de la organización, en la cual debe estar intimamente comprometido el talento humano que la integre.
MAYDOLIS SÁNCHEZ
ResponderEliminarC.I N 13.066.463
ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA EN RECURSOS HUMANOS
VIERNES AULA 15
El Método es una película que nos muestra la crudeza de los sistemas de selección de personal en un mundo globalizado en donde los valores pasan a segundo término, ya que quedan relegados ante la necesidad de salvarse solo, en un individualismo que debela las necesidades actuales de los 7 candidatos que están optando a un cargo dentro de una prestigiosa empresa, y los cuales son sometidos entre ellos a una serie de pruebas grupales, a medida que van comprobando las capacidades, aptitudes y el trabajo en equipo, se van eliminando para ver quién de ellos posee el perfil idóneo para el respectivo puesto de trabajo.
En el transcurso de la película podemos ver que hay varios liderazgos, como por ejemplo es el de julio, quien es elegido al principio como líder, ese liderazgo se derrumba y muestra que a pesar, de ese tipo de liderazgo el concepto individual es rezagado por el beneficio de la empresa, por consecuente es expulsado.
Conforme sigue la película los diversos personajes van mostrando sus habilidades como líder y se encuentran en diversas situaciones en las cuales van desvelándolas, para su propio beneficio.
Desde mi punto de vista la motivación personal de los personajes se deja desvelar muy poco ya que en si no se muestra los motivos de cada uno de ellos para tener el trabajo (exceptuando la necesidad de tener el puesto), ya que cada uno de ellos no deja ver mucho ya que sería un grave error dejar ver sus debilidades.
Esta película no deja mucha enseñanza o para reflexionar, solo si tenemos una meta no importa lo que sea tenemos que pisar a los demás y la falta de escrúpulos sin primar sus sentimientos y de esta manera poder cumplir con nuestros objetivos.
Elizamith De Los Angeles Loyo Sifontes
ResponderEliminarC.I.V-10.011.159
Especialización Técnica RRHH (Viernes)
En la película “El Método” evidenciamos siete participantes que han logrado llegar hasta la fase final de selección, en dicho nivel son reunidos en una sala de entrevistas, con la finalidad de que entre ellos comiencen a medir sus habilidades y capacidades, exteriorizando sus puntos de vista y estrategias con cada acción y actitud que demuestran entre sí. Dicha seleccion esta basada en El método Grönholm que determinara el grado y la calidad profesional de cada individuo ante diferentes situaciones en todos los ámbitos, desde una simple competencia para definir quien tiene mayores capacidades hasta el punto de elegir ¿Quién? y ¿Por qué? debería ser seleccionado en caso de presentarse el fin del mundo.
A pesar de que todos han ocupado cargos gerenciales anteriormente, deben medir cuan hábiles son valiéndose de estrategias para sobresalir frente a los demás competidores. Esa estrategia de confrontación mide además de la capacidad de resistencia ante situaciones de tensión, el trabajo en equipo, la ética, el profesionalismo y el sentido humanos que poseen. Es evidente que en la competencia debe haber una lucha por obtener el ansiado cargo gerencial, sin embargo dependerá de cómo manejen las situaciones, los sentimientos y como enfrenten los diversos casos.
Las ventajas y desventajas para la empresa según las características de cada participante son factores determinantes que los irán descalificando, aspectos como la edad, la experiencia, los puntos de vista, el análisis crítico de las situaciones, las emociones, la personalidad y el sentido futurista darán la delantera a quien maneje de mejor forma las situaciones en cada prueba.
En mi opinión personal, considero que la película refleja simplemente, lo que el ser humano puede llegar hacer para obtener algo, en este caso un cargo gerencial en una importante organización, sin importar cual despiadados y que tan bajos podemos ser. Más allá de la experiencia profesional, se deja entrever los valores poco solidos que poseen los candidatos, demostrando así su capacidad de envidia, deslealtad, rivalidad y codicia.
RAIZA ELIDUBY REQUENA SUNIADA C.I. 10.115.099
ResponderEliminarESPECIALIZACION TECNICA RRHH (VIERNES)
EL MÉTODO
Es un prueba de selección que aplica una empresa para escoger a una persona para ocupar un alto cargo en la organización. Este método consiste valga la redundancia , en tratar de que los aspirantes al dicho cargo afloren sus fortalezas y debilidades.
Aunado a esto; se evalúa como aplicarían ellos sus conocimientos y experiencias en una situación dada dentro de la organización; en el momento de tomar una decisión.
También se mide ó evalúan de que son capaces cada uno de ellos para ir eliminándose entre ellos mismo, y hasta donde pueden llegar para lograr un objetivo sin importarles como lo consiguen. No importa atropellar, discriminar ó excluir al compañero lo único que les importa es lograr su objetivo. Con este proceso de selección del personal se les esta evaluando al los 6 participantes la lealtad hacia la organización.
Ensayo Nro. 4
ResponderEliminarComportamiento Organizacional – Sección “B”
Nazaret de J’ Toro
C.I. V-16.039.487
El clima organizacional esta estrechamente ligado con los miembros de la organización, algunos lo definen como la estructura psicológica de las empresas, esto debido a los factores que intervienen en el transcurrir y evolución del mismo, éstos factores son medibles. Organizacionalmente las empresas hoy día vienen arrastrando una serie de fenómenos internos y externos que afectan la productividad de las mismas, debido a sus interposiciones que pueden derivar de su previa cultura, o bien sea de los variantes cambios externos y la muy resaltante resistencia al cambio que es un detonante en el área de RRHH y que debe ser atendido con gran sutilidad y de manera personalizada. Más sin embargo con el paso de algunos años se ha logrado ir desarrollando algunas técnicas que evaluadas dentro de los factores adecuados integrara todos los elementos de forma asertiva para una Gestión exitosa a nivel de clima organizacional. Los factores más destacados y que intervienen en el proceso constante y abierto del clima organizacional son como mencionamos en clase vista, ante todo un buen jefe, pues es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas (marcando dentro de éste lo que implica ser un buen jefe, no un líder), El espacio o la estructura, la identidad, la motivación y la recompensa. También encontraremos otros factores que dependiendo al tipo de empresa pueden convertirse en factores relevantes, siendo ellos; la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos, entre muchos otros.
Un clima laboral u organizacional ameno solo depende de cada uno de los individuos que lo conforman como un todo, a tal fin les dejo estas dos líneas de el muy conocido Mahatma Gandhi…”Debemos ser , el cambio que quieres ver en el mundo”.
Creatividad.
ResponderEliminarEs la imaginación de una persona puesta en práctica, también se puede dar en grupos que tienen intereses comunes, y conformen un equipo de trabajo, es oportuno recordar que lo que el hombre de una u otra forma a creado, primero lo tuvo que imaginar, es decir, se imagina y luego se diseña, bueno o malo, pero este es el camino. Es oportuno señalar que la creatividad es más importante cada día, ya que muchos gerentes emplean prácticas gerenciales arcaicas que matan la productividad, o la prestación de bienes y servicios según sea el caso, aplastando la innovación intrínseca de sus empleados.
Se puede inferir, que los directores o gerentes no matan la creatividad de forma consciente, es decir, al propósito (salvo prueba en contrario), pero la ignorancia tiene un precio muy alto, sobre todo cuando se trata de manejo de capitales; es por ello que todo el personal directivo, y los encargados de cargos claves deben de actualizarse, colocarse en forma competitiva en el mercado laboral. Pero Aristóteles bien lo decía, si un hombre hace daño, es por ignorante, (palabras más, palabras menos), de lo antes anunciado se puede deducir, que la ignorancia es la peor enfermedad de la humanidad, ya el Libertador lo decía, cuando se refería a que “un pueblo ignorante es elemento ciego de su propia destrucción.
Innovar.
Es la creación o modificación de un producto, y su introducción en el mercado. Proceso mediante el cual se introduce un elemento en una unidad social con el fin de favorecer la unidad en referencia, o toda una sociedad en general.
La creatividad y la innovación ante los retos del siglo XXI.
Para entrar en materia, es bueno hacer una especie de inventario de necesidades, o retos que presentaría todo el siglo XXI durante este periodo de tiempo. Es notable el aumento de la población a nivel mundial, lo que se llama explosión demográfica. Pero al aumentar el número de habitantes, también aumentan las necesidades, es decir, el aumento de población es directamente proporcional a la demanda de satisfacción de necesidades. Pero el tema es sumamente extenso y complicado, por eso se va a limitar al sector de la educación.
En la educación existe la necesidad de hacer e implementar un nuevo modelo educativo, que este acorde a las necesidades del mercado laboral. Por otro lado, se puede afirmar que cada día es menos atractiva la carrera como docente, deteriorándose las condiciones de la enseñanza y el aprendizaje, formando un entorno poco atractivo para los profesores con posibilidad de ser contratados en el futuro, y para aquellos que ejercen en el presente, produciéndose una escasez de profesores, estos cargos lo vienen a ocupar profesionales que sin tener una preparación para dar clase, son empleados debido a las circunstancias, Es de notar que el número de alumnos por aula aumenta, los pocos profesores no se dan abasto, la educación se masifica, se produce cantidad pero no calidad.
Por su parte los centros educativos, bajarían los niveles de exigencia para los nuevos ingresos, tanto de alumnos como del cuerpo de profesores. Una vez terminado de tratar en forma parcial el problema de la educación, surge la pregunta siguiente ¿cual sería la creatividad y la innovación ante los retos del siglo XXI, que necesita la educación a nivel mundial? Esta respuesta no es nada fácil, pero toda situación nugatoria, puede traer una solución positiva. En otras palabras, mejorando las condiciones socio-económicas de los docentes, se les podría exigir el empleo de nuevas tecnologías del campo de la informativa aplicado a la enseñanza. Se dictarían clases de preparatoria a los alumnos que recibirían en un futuro clases no presenciales, es decir en forma virtual, y los docentes estaría en constante actualización de acuerdo a los nuevos paradigmas impuestos.
Solotesis2021@hotmail.com
Solotesis2021@yahoo.es
Alumno Félix Manuel López M
Doctorado innovaciones educativas. Grupo los jueves. 0414-460-82-39
El presente ensayo tiene por finalidad realizar un análisis sucinto de la película “El Método”, cuyo planteamiento se basa en el desarrollo de un proceso de selección de personal para ocupar un cargo dentro de su organización, sometiendo a los participantes a una serie de pruebas donde se ponen en juego aspectos como: personalidad, comportamientos individuales y grupales, toma de decisión, auto estima, valores, etc.
ResponderEliminarEn razón a esa serie de aspectos y pruebas a las cuales son sometidos (monitoreados), se van descartando por las acciones que asumen frente a los demás y las decisiones de consenso y descarte que asume el grupo; y dentro de la temática se plantean dos relación amorosa entre parejas dentro de las instalaciones de la empresa y una que se trata de retornar de hace tres años y deciden retirase del proceso de selección pero no se materializa en razón del juego de interés personales y uno de ellos vuelve al salón donde se registraban las pruebas, descartando por completo la relación amorosa prometida.
• La película se desarrolla en el salón de conferencia de una empresa que lleva a cabo un proceso de selección de personal para escoger una persona, a los efectos que ocupe un cargo dentro de su organización; observo que el primer tropiezo que experimentan los participantes es el recibimiento tan parco y poco cortés de la recepcionista y el segundo impacto es al entrar al salón donde se desarrollaran las pruebas.
• En este proceso se ponen en juegos muchos aspecto de personalidad, comportamientos individuales y grupales, toma de decisión, auto estima, valores, etc., ya que deben tomar decisiones que afectan a los compañeros que integran el grupo, como fue el caso de la escogencia del líder que los puso a pensar
• Determinaron la evaluación de la decisión, mediante consenso (Julio), considerándolo como un héroe, quedando la votación en 6 participantes; luego en la segunda prueba cuando le indican que deben votar para promoverlo como el candidato para ingresar a la empresa, cambian el comportamiento e incluso se tornan algunos agresivos, esto demuestra la falta de compañerismo y egoísmo; generándose una controversia y lo descalifican (comportamiento grupal negativo).
• Así va transcurriendo la película y se va observando que cado uno de ellos, entran en conflicto y afecta el sentido de la competividad, por cuanto las acciones que asumen lo van sacando de la selección y entran en conflicto, lo cual dio como resultado que no fue escogido ningún candidato. En mi apreciación el factor psicológico privo en todo el proceso y fue el elemento determinante máxime cuando estaban siendo monitoreados por la empresa.
. .
ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA RRHH
ResponderEliminarGESTION DE RECURSOS HUMANOS
Celeste Bártoli. C.I: 13.477.326
Curso: Día Viernes. Aula: 15-12
La película muestra las técnicas de selección de una empresa basado en el Método Gronholm, el cual contempla una entrevista en grupo que consiste en una sucesión de pruebas en las que se relacionan e interactúan los candidatos para comprobar básicamente su capacidad de trabajo en equipo, su personalidad y actitud como también aptitud ante las situaciones que se van presentando.
La trama consiste en siete personas (cinco hombres y dos mujeres) se presentan como candidatos a un puesto de trabajo. Todos ellos tienen un perfil realmente calificado, con una formación académica excelente, y amplia experiencia en el mundo empresarial, algunos incluso como directivos en empresas. Ese día coincide con manifestaciones en la calle que aunque no es concluyente pueda que haya afectado relativamente a los candidatos. Empezando todos creen que se les hará una entrevista conjunta para luego llegar a una entrevista personal, pero todo se aleja de la realidad hasta que son sometidos a un severo proceso psicológico y comienzan distintos ejercicios y dinámicas de grupo que determinan quien es el más apto para el puesto.
Entre ellos fluyen las personalidades más desiguales: el líder, el ganador, el violento, la mujer insegura, el crítico y el indeciso en un ambiente de máxima desconfianza, y total falta de escrúpulos, donde se crearán alianzas, se producirán contiendas, se revelarán secretos, se destaparán pasados; Y así, poco a poco, se irán eliminando participantes en lo que pasará a ser una lucha por la Supervivencia.
A mi entender la intención fue encontrar la "Verdadera Personalidad" de quien entrega el Curriculum y no a la que habla de sí mismo en el Curriculum, (valga la redundancia).
Para ello la empresa utilizó la técnica de selección estableciendo estrategias, presionando, cuestionando valores y decisiones, y poniendo a prueba la lealtad hasta que finalmente queda la persona con el perfil indicado.
ResponderEliminarKatty Milena Serra Campos
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Sección “B”
ENSAYO DE LA PELÍCULA “EL MÉTODO”
El tema fundamental es la participación en una prueba de selección de siete (07) profesionales, para la obtención de un alto cargo en una Empresa Multinacional, a quienes se les reúne en una sala dentro de la cual se inicia el proceso de selección.
El enfoque además de abarcar el tema principal, refleja la problemática social que acontece en la ciudad, un clima de protesta y reclamaciones contra las políticas implementadas por el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial.
Se pudo percibir desde el punto de vista conductual diversidad de personalidades en el grupo de participantes, que en primera instancia, interactúan de manera amigable y educada. Pero a medida, que se someten a las diversas pruebas estipuladas dentro del método de selección, sus verdaderas formas de conducirse afloran, surgen conductas que son la expresión mas interna de su verdadera personalidad al verse afectados por factores externos que hacen impredecible su manejo y por ende la reacción producida, que en la mayoría de los casos puede ser catalogada por el espectador, como la menos adecuada.
Considero que es relevante hacer crítica al método de selección empleado, el cual desde mi criterio, no mide variables concernientes al conocimiento de capacidades profesionales, sólo se basa en la percepción de las reacciones a los estímulos producidos contenidos en las distintas tareas impuestas a cada uno de los elegibles. Sostengo que esta determinación por parte de Empresa obedeció a un estudio previo de la Oficina de Recursos Humanos, que mide patrones de personalidad del sujeto elegible ante la adversidad y el estrés, lo cual establece un perfil personal que pueda dominar estos factores y evitar declives en la productividad y metas de la Empresa.
Crítico la forma como fue abordado por cada uno de los participantes el desarrollo de las actividades que eran impuestas, estuvo signada por la desconfianza, la descalificación, el miedo, la mentira, el liderazgo y el aprovechamiento de secretos en función del fin perseguido, la obtención del puesto.
Estimo que es una película que consolida la mixtura de factores que influyen en el ser humano para la toma de decisiones y la magnitud de su afectación por variables externas medibles y previamente determinadas, que permiten demostrar la vulnerabilidad de la personalidad, en su sentido positivo o negativo. Me atrevo a concluir que el método utilizado no fue adecuado a pesar que como factor preponderante la competencia, no cumplió el cometido fundamental, como lo era escoger al mejor candidato, por cuanto el logro del único integrante que finalizó las pruebas, está en el desgaste y en el abandono voluntario de otro fuerte contrincante, que fue inutilizada por el uso de prácticas más allá de la ética.
Nombre y Apellido: Zaida Ayari Aular
ResponderEliminarC.I: 10.114.961
Programa: Especialización Técnica en Administración De Recursos Humano
Sección "A"
El Método: En la película se puede apreciar valga la redundancia el método que tiene la dirección de Recursos Humanos de una prestigiosa empresa española para seleccionar a un nuevo alto ejecutivo, la misma consiste en las fases del proceso de selección de siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo. Sus personalidades son de lo más dispar: el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crítico, el indeciso. En un clima de tensa competitividad, el miedo y las dudas se irán apoderando de los participantes, que caen en un estado de paranoia tal que llegan a sospechar que están siendo observados por cámaras o que, entre ellos, puede haber un psicólogo infiltrado que ya los está evaluando. Esta atmósfera claustrofóbica pone de manifiesto la falta de escrúpulos de los aspirantes, se crearán alianzas, se producirán disputas, se revelarán secretos, se destaparán pasados...
Y así, poco a poco, se irán eliminando participantes en lo que pasará a ser una mera y fría lucha por la supervivencia, nítido espejo del desalmado panorama laboral fuera de esas paredes de cristal y hormigón, en cualquier país capitalista partícipe en esta, nuestra economía global.
Ante estas situaciones podemos concluir que los conflictos son inherentes a la vida diaria; se presentan en todo momento y pueden ser de mayor o menor intensidad. El verdadero reto es saber manejarlos y el enfoque con el que los tomemos. Un conflicto no necesariamente debe derivar en agresividad, pues esto indica que no somos capaces de lidiar con ellos. Además, en nuestra formación profesional deberemos ‘medirnos’ ante muchísimas más personas, el hecho de que sean mejores preparadas académicamente no es una garantía para ellas, aún hace falta complementarlo con la manera en que uno puede desenvolverse con las demás personas, de tener la capacidad de poder reaccionar con una cabeza fría ante las presiones que surjan. Lo más importante es ordenar nuestras prioridades: estoy de acuerdo que debemos tener un empleo solvente para poder cubrir nuestros gastos, sin embargo, también creo que hay delimitar perfectamente entre lo que es una necesidad y lo que se puede tomar como lujo; que nuestra formación académica y nuestras metas profesionales no sobrepasen las metas personales, desequilibrando nuestra estabilidad emocional.
Participante: Carlos Blanco Rhenals V- 15.198.597
ResponderEliminarEsp Tec RRHH clase de los viernes
Aula 1512
EL MÉTODO
Es una película que consiste en agrupar a 07 profesionales para que interactuen entre si implementando una series de herramientas para que destace el mejor, la trama se da en un ambiente de conflicto socioeconomico del país, se utiliza el debate como principal herramienta, la empresa infiltra a un psicologo para que capte mas de cercas la habilidades, destrezas, aptitudes de cada participante especialmente la del elegido, esta herramientas implementadas por los psicologos se enfoca en la conducta, astucia, capacidades de cada participante para que asi el mas ingenioso sea el elegido de acuerdo a sus habilidades, conocimientos y destrezas.
LISSOBEH CALZADILLA
ResponderEliminarC.I: 16713318
ESPECIALIZACION TECNICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA:15_12
Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección de personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas. Es por tal motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección de personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más idónea para desempeñar dichas actividades
La película el Método hace referencia a la constante lucha que existe entre los seres humanos y que cada persona hasta cierto punto se vuelve egocéntrica por conseguir lo que desea.
La película el método, Básicamente trata de los sistemas o métodos (en este caso el utilizado se llama método Grönholm) que emplean los corporativos a fin de elegir de entre todos los candidatos, a aquel que demuestre mejores capacidades para desenvolverse, esto se puede observar desde el momento mismo de la entrevista, pues las personas con las que se encuentre representarán la competencia, pero a su vez, serán el trampolín que lo puede impulsar a alcanzar la meta perseguida: obtener el empleo.
El escenario visto, fue totalmente lo adverso a lo que debe ser una entrevista , aquí se mide las reacciones de los participantes a través de una serie de pruebas psicológicas y grupales con las que se pretende deducir cuál de ellos posee el perfil al cargo, planteando situaciones extremas para comprobar la personalidad de cada uno, capacidad de trabajo en equipo, la manera de relacionarse con los demás, llevándolos a un escenario de disputas, de perjuicios y obligándolos de una manera indirecta a atacarse entre ellos.
Hay siete aspirantes a un puesto ejecutivo, y sin darles una información previa de cómo va a ser la evaluación es puesta a prueba desde el principio su paciencia y tolerancia cuando reciben la indicación de parte de la recepcionista de la empresa que debe de llenar un formulario, que algunos de ellos ya han llenado en visitas previas, no se les explica la razón y solo se les pide que esta es la indicación; la indiferencia de la recepcionista y la poca información y atención que les presta agrega tensión emocional y enojo a cada uno de ellos desde que llegan a la empresa; minutos después cuando se presentan entre sí, se les informa que en realidad solo son seis aspirantes que uno de ellos es el psicólogo que encubierto estará dentro del grupo, le llaman en adelante el topo.
A medida que avanza la película se Muestra un complejo proceso de selección, que de primera intención es cruel, estricto, fomenta una lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre ellos, los lleva a atacarse directamente y encubiertamente, a buscar alianzas, a expulsar al miembro más débil; y que sin embargo viendo el nivel de responsabilidad que en teoría van a tener en el puesto que quieren ocupar, deben mostrar que son capaces de mantener la suficiente agilidad mental, visión crítica y capacidad para tomar las decisiones correctas en situaciones de elevado estrés.
En conclusión, se logra observar como hay personas que son líderes y por más que les digan no abandonan su forma de pensar y en cambio hay otros participantes que con tal de quedar bien o de no “errar” abandonan su forma de pensar y adoptan la que se les impone
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEntendiendo que las empresas forman parte de los sistemas de interacción humana, es necesario, evaluar al personal en sus aspectos personales y emocionales, bien se sabe, que a medida, que cada ser humano va creciendo, puede ir sufriendo de trastornos de personalidad y conducta que a la larga solo traerán problemas en su entorno social, son los valores las piezas claves que definen lo que somos y seremos, valores de lealtad, compromiso, solidaridad, trabajo en equipo, liderazgo entre otros, forman parte del bien intangible que puede hacer que nuestros sistemas de interacción humano perjudiquen o beneficien a la empresa como tal.
ResponderEliminarLa película nos muestra una evaluación a la que es sometida un grupo de 6 personas que optan por un cargo en una empresa española, esta evaluación se centra en poner a prueba los valores de cada una, planteando situaciones diversas. A medida que estos demuestran un antivalor, son descartadas progresivamente. En la ultima etapa quedan 2 personas de sexo opuesto, quienes en época pasada tuvieron una relación sentimental, estas 2 personas demostraron ser las mas aptas dentro del grupo, su ultima evaluación puso en juego su aspecto emocional, se le influyo de manera psicológica para determinar su lealtad hacia la empresa, se evaluó su orientación al logro, es interesante, puesto que somos seres emocionales, saber tomar decisiones donde, apartemos lo emocional y lograr un objetivo planteado o meta, es sumamente difícil, fue el candidato masculino el que demostró la capacidad de tomar decisiones desde lo racional y no lo sentimental, este tipo de perfil le puede garantizar en teoría a la empresa contratante, que la personal a contratar a demás de tener las habilidades y aptitudes necesarias para el cargo también posee la inteligencia emocional para que sus criterios no se vean influenciados por las emociones y de esta manera no poner en riesgo a la empresa en situaciones tensas y de presión.
Elisbetip España
ResponderEliminarC.I.10.567.017
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección: “B”
Evento 24/10/2012
Es importante que cada día el ser humano, se esfuerce por adquirir nuevas experiencias que enriquezcan su conocimiento ; en la actividad realizada en el día de hoy en aula de clases, a mi entender se presento esa situación; hoy se abordo el tema del clima laboral, de una manera muy dinámica como fue la realización de un ejercicio con una hoja de papel, en el cual se manifestó el toque personal que le da cada individuo a una organización, a la hora de realizar una tarea específica con las mismas instrucciones; dando resultados llenos de diversidad cubriendo algunas expectativas y otras no.
Las organizaciones se crean con diferentes fines; pero lo que hay que tener presente es que deben tener relaciones, llámese ínter institucionales, personales, de negocios, etc.; no existen si están solas o aisladas del mundo ya que tenemos que tener muy claro la interdependencia en todos sus ámbitos.
Si, es una afirmación muy cierta una organización debe estar en un ambiente con infraestructura de primera, y sobre todo con un personal con valores bien arraigados.
Para ilustrar un poco tiene el jefe un papel importante dentro de las organizaciones, haciendo mano de la tecnología ,como herramienta fundamental en el desarrollo de la organización y sus integrantes.
En el avance y desarrollo de una organización no se debe subestimar nada, todo su entorno influye tanto para bien o para mal, es así que dependiendo de la misión o visión que tenga la organización se realizan estudios de factibilidad para eso se toma en cuenta múltiples factores como pueden ser ; costumbres, idiosincrasia, hábitos, la cultura, etc. Por lo tanto es indispensable el estudio del ambiente de una organización para desarrollar estrategias para mejorar cada día y tener un clima laboral de primera y un sentido de pertenencia de la misma.
Concluyendo el clima organizacional, tiene dos vertientes que son: el participativo y el autoritario; considero, siendo el primero el que trae mayor satisfacción en las organizaciones por que se toma en cuenta al ser humano y su participación, incentiva a este hacer productivo y aportar, ya que sus ideas son escuchadas y puestas en práctica; aumentando la motivación y el desarrollo del talento humano por ende el de la organización. En la segunda vertiente se ha determinado que si se pueden lograr los objetivos pero no se cuenta con buen clima laboral ya que los procesos son cerrados, sin permitir el aporte del individuo solo el que permite la organización, llevando al trabajador hacer parte de la maquinaria o de la producción y no tomarlo como un ser pensante pasa hacer un numero más en la organización.
Elisbetip España
ResponderEliminarC.I.10567.017
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección: “B”
Evento 3
17/10/2012
El evento realizado hoy, se inicia con una dinámica donde se utilizo como ejemplo la preparación de una pizza, que a su vez compara el comportamiento de las organizaciones a la hora de reclutar y seleccionar su personal donde la selección es crucial; ya que se quiere contar con el personal más capaz e idóneo para cubrir sus proyectos y planes de operación, para esto influye el liderazgo de las personas que fungen como gerentes, directores o supervisores, que de una manera planificada se esfuerzan, para conseguir un objetivo. Dentro de las organizaciones existen roles importantes como son el desarrollo de las habilidades intelectuales, físicas, técnicas y capacidades de los individuos. Por consiguiente la personalidad de cada uno es influyente a la hora de la socializacion interna
Variables del nivel individual. Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, su actitudes, personalidad y sus propias habilidades, que son posiblemente modificables por el entorno de trabajo en la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la misma.
Variables a nivel de grupo. El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto; tiene que ver muchas veces por sus destrezas ya que surgen al trabajar en grupo, se sienten estimulados o puede darse todo lo contrario, estas situaciones representa un factor de estudio para las organizaciones.
Variable a Nivel de Sistemas de Organización. Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Por otra parte el cambio de actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones adquiridas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos al momento de enfrentar un reto de trabajo o cualquier otra actividad.
La cultura organizacional que tiene las empresas, son adquiridas por sus integrantes y de una u otra forma la implementan en cada acción, que realizan muchas veces de manera involuntaria y transciende de generación en generación, ya que son vivencias que sirven de enseñanza sirviendo de desarrollo en el equipo de trabajo dentro de la misma. Cabe destacar que en algunos casos hay choques entre los integrantes de la misma y otros casos de adaptan con facilidad y a pesar de todo lo antes dicho lo más maravilloso es que se puede cambiar.
Por último el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una modificación de conducta". Basados en esta definición diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo.
José Gregorio Chacón Molina
ResponderEliminarC.I: 14.903.680
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep./Dic. 2012 Ensayo de la clase 24/10/2012
Toda organización independientemente del propósito con la cual es creada, tiene como pilar o base fundamental de su estructura la cultura, que no es más que sus normas, valores, creencia y objetivos entre otros, los cuales nacen con ella y creen en paralelo dándole personalidad a dicha empresa, estos valores son compartidos por todas las personas y grupos de la organización controlando la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización, desarrollando normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.
La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico que guían y modula, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella, este generador de energía hace posible en gran medida el desarrollo de las estrategias, sistemas y procesos de la empresa
Es importante tener en cuenta que vivimos en una época de cambio y revolución en todos los sentidos, lo cual afecta de manera directa he indirecta todos los aspectos sociales, político económicos que nos rodea y con los cuales convivimos, y esto sumado a la globalización hace que las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, ya que la mayoría de las personas se resisten al cambio, por diferentes causas aferrándose a lo que ya conoce y forman parte de ellos de manera individual y grupal.
Ligado a todo esto, esta el clima organizacional que no es mas que la percepción que tiene el empleado de la cultura de la empresa, generando un comportamiento individual y grupal que determina el ambiente de trabajo.
Es por ello que es necesario que la empresa dentro de sus valores y normas tengan presente no solo el bienestar y demandas de su cliente externo sino también de su cliente interno, brindándole de esta forma un espacio físico confortable, un buen sistema de incentivo laboral entro otros, los cuales traerán como resultado un buen clima organizacional donde todos los procesos y gestiones fluyan sin ningún problema obteniendo la empresa los objetivos planteados en el menor tiempo posible sin desmejorar la calidad del producto.
Esta en manos del gerente el utilizar toda esta gama de percepciones de manera estratégica para generar una retroalimentación positiva que le permita conocer a su personal, y en determinado momento cuando sea indispensable realizar cambios culturales tener éxito, apoyándose durante el proceso en los agentes de cambio quienes con su estilo de liderazgo facilitarán la recepción de dicho cambio en los equipos de trabajo.
Cambiar una cultura, no es fácil, sin embargo, por complejo que resulte, principalmente por cómo se involucra al factor humano; no es una misión imposible, aunque sí debe ser un trabajo cuidadoso, bien pensado, planeado y que responda a necesidades reales de la organización.
Cira Balza
ResponderEliminarC.I 1585756
Doctorado en Innovaciones Educativas
Unidad Curricular Creatividad e Innovación Educativa
La Creatividad y la innovación ante los retos del siglo XXI
Creatividad significa habilidad de combinar ideas, enlazarlas en forma no común tales ideas. Una organización que estimula la creatividad es aquella que desarrolla enfoques novedosos o soluciones singulares a los problemas. La innovación es el proceso de tomar una idea creativa y convertirla en un producto, servicio o método de operación útil.
Algunos autores de temas administrativos definen la creatividad como la generación de una nueva idea y la innovación como la traducción de esa idea en un nuevo producto, servicio método de producción. Según las palabras de Lawrence B. Mohr,” creatividad significa producir algo nuevo”. Innovación significa “ poner en uso una cosa nueva”, lo que es importante en la vida de las empresas, sobre todo en esta época de fuerte competencia, de escasez de recursos y de altos costos de mano de obra y equipo. El uso de la creatividad permite prever el cambio a medida que las nuevas tecnologías, productos y métodos de operación se hacen obsoletos en el transcurso del tiempo, la creatividad florece mas en una atmósfera dinámica y tolerante para estimular y administrar la creatividad, los gerentes necesitan entender el proceso creativo, saber seleccionar a los que poseen ese don, poder estimular el comportamiento creativo y crear un clima organizacional que lo favorezca.
Etapas del proceso creativo: se divide en los pasos siguientes:
Percepción o identificación del problema. La persona selecciona un problema para resolver o, lo que es más probable, se percata de la existencia de un problema o alteración. (Informes mensuales)..
Inmersión o preparación: El individuo o gerente se concentra en el problema y se centra en él, reordenando y recopilando información que le parece relevante e inventando hipótesis sin evaluarlas. (Se obtienen a través de la observación, lecturas, otras ideas, conocimientos y experiencias), esta búsqueda de hechos debe cubrir un campo amplio y tratar todas las facetas del problema, o también se requiere solo los informes bimensuales.
Incubación o gestación: (estimular la fluencia de ideas). Luego de reunir la información disponible, el individuo se relaja y deja que su subconsciente actué y considere el material e ideas relacionados con el problema. En este paso poco conocido pero decisivo permite al subconsciente organizar los hechos en un nuevo patrón de ayudar a encontrar la solución al problema.
Intuición o iluminación de las ideas: El principio de este paso esta determinado por las circunstancias individuales, es útil aislar las influencias que distraen, tales inspiraciones deben anotarse rápidamente, ya que se pueden olvidar cuando se están realizando otras actividades, en estos circunstancias las ideas ocurren con frecuencia de manera espontanea cuando menos se espera, por lo general el individuo creativo comienza a encajar y las ideas y sugerencias creativas comienzan a fluir.
Verificación y aplicación de la respuesta propuesta: El gerente se propone probar, por lógica o experimentación, que la idea seleccionada es capaz de resolver el problema y susceptible de implementación. En esta etapa a veces se requiere gran tenacidad, las ideas nuevas que fueron rechazados se pueden aceptar o incluir mas tarde y aplicar la respuesta recomendada.
Cira Balza
ResponderEliminarC.I 1585756
Doctorado en Innovaciones Educativas
Unidad Curricular Creatividad e Innovación Educativa
La Creatividad y la innovación ante los retos del siglo XXI
Parte II
En el mundo actual, sobre todo en materia educativa la universidad se ve afectada por los cambios, que surgen a nivel científico y tecnológico, de allí la necesidad que tienen las universidades de renovarse de acuerdo con la realidad y la creación de carreras nuevas (Esquivias, 2009. Pág 47). Para la formación de futuros profesionales con nuevas competencias que le faciliten su inclusión en el entorno competitivo y globalizado. Por otra parte el enfoque constructivista hace énfasis en un alumno proactivo y procesador de información con competencias cognitivas para realizar su propio aprendizaje y capaz de solucionar problemas a la vez que aplica los conocimientos adquiridos en cualquier situación nueva que se le presente.
Según (De La Torre, 2008. Pág 110).Señala que para que exista un clima creativo se requiere de ciertas características signados por: la confianza entre miembros del grupo, respeto y estimulación mutua, espontaneidad y libertad de expresión, ayuda y cooperación en los problemas, tolerancia y aceptación de otras ideas, implicación colaborativa de todos, ver el lado positivo de personas, cosas, objetivos y metas comunes compartidas.
Se han hecho estudios para determinar el grado de creatividad en estudiantes, se utiliza la prueba denominada DTC (descubre tu creatividad), diseñada por De La Torre en 1977 y actualizada por el mismo autor en el año 2006, el cual consiste en un cuestionario – entrevista que busca la identificación de las preferencias del estudiante en uno o mas ámbitos de expresión, es un cuestionario semi abierto, situacional y autodescriptivo en donde el participante reconoce aquellas preferencias y códigos de expresión en contextos, situaciones y momentos diferentes a partir de sus propias experiencias, a su vez la prueba se basa en la autopercepción del participante para reconocer y expresar aquellos gustos, preferencias y acciones creativas como resultado de la libre iniciativa, cuyo contenido se estructura en cinco dimensiones: ámbito académico, vida cotidiana, prospectiva profesional, cosas hechas y tiempo de ocio.
Es netamente cualitativa, la información que se obtiene de la prueba DTC indica las aficiones e intereses y proporciona información útil en la orientación vocacional, lo que facilita el proceso de elección de una profesión u oficio.
El hombre a través del tiempo ha modificado su mundo natural en respuesta a las necesidades y a su vez construye nuevas vías de acción que le permiten sobrevivir a los cambios y resolver obstáculos que aseguren obtener los elementos indispensables para superar los retos de la vida.
La creatividad del ser humano lo lleva a una constante búsqueda de la máxima felicidad para satisfacer también sus necesidades básicas, de seguridad, amor o sociales, estimación y de autorrealización sirven para entender y mejorar la creatividad y el desempeño de un grupo de individuos integrantes de cualquier organización.
UNFEA Judith Gómez CI: 4172442, DOCTORADO INNOVACION EDUCATIVA
ResponderEliminarPRIMERA PARTE
CREATIVIDAD
Según S de la Torre (2001) “la creatividad radica en la capacidad y actitud para deja huella personal, interinstitucional o social esto comporta: a) un potencial o grupal, fruto de la interacción de componentes psicoafectivos, biológicos, socioculturales en los que la potencia, mental asociada a la emocional resultan clave b) una disposición o actitud abierta y flexible, dispuesta a aprovechar los estímulos del medio en relación a algún plan o proyecto en curso; a estímulos del medio con posibilidad de utilizarlos en el propio c) comunicación o expresión de ideas, realizaciones o comportamientos que resultan originales de interés personal, colectivo o bien social d) proyección hacia los demás de algo personal, propio, capaz de impactar o cambiar algo en el entorno de las personas del entorno, ya sea en el ámbito empático, ideativo, técnico, artístico, científico o de la vida cotidiana; e) y por un carácter social.”
Partiendo de este concepto se puede decir que la creatividad es un aspectos de la vida humana, desde que nacemos tenemos una carga innata creadora, esta es repotenciada por la familia, medio ambiente, la escuela, y la sociedad donde se desenvuelve el individuo.
El desarrollo evolutivo es un proceso que se produce a lo largo de toda la vida y se origina por la combinación de estructuras biológicas, genético y las condiciones socioculturales (medio ambiente) continuo y dinamizador de la personalidad, por lo tanto la creatividad está ligada a las características psicológicas de esta etapa
Freud presenta la teoría del psicoanálisis como un modelo afectivo, de impulsos, deseos, actitudes y motivaciones de la creatividad como una forma de sublimación de conflictos, otorgándole una importancia fundamental a la parte inconsciente de la mente de donde surge la inspiración para lograr nuevas formas de expresión. La teoría de la autorrealización de Maslow considera que ser creativo es una forma especial de actual de la persona con inquietudes, que las canalizan y expresa a través de su producción, Saturnino De la Torre señala algunos rasgos que caracterizan la conducta creativa y que permiten diagnosticar la creatividad en la persona y orientar los objetivos para el desarrollo de la creatividad. Explica que hay dos coordinadas en el pensamiento creativo ideación y comunicación. La ideación esta determinada por los procesos de producción de ideas nuevas, mientras que la comunicación se caracteriza por la expresión de estas ideas, no es suficiente producir ideas originales, una persona creativa las comunica eficientemente a los demás deforma espontánea.
Según Guiford “una persona creativa se caracteriza por los indicadores: fluidez, flexibilidad, elaboración, originalidad, sensibilidad y redefinición.”
1. Fluidez: ser capaz de adaptarse rápidamente a una nueva situación o regla, poder percibir en un momento dado la propia ideología, saber interpretar un problema desde diversos ángulos.
2. Flexibilidad: inmovilidad, incapacidad de modificar el propio comportamiento, actitudes o perspectivas.
3. Elaboración: se basa en el análisis y en la síntesis, se trata de la capacidad para dividir una realidad en partes.
4. Originalidad: aquello que es genuino, que se distingue de lo común, que aparece en una escasa proporción en una población determinada.
Las personas creativas dan más respuestas a una pregunta, elaboran más soluciones, generan más alternativas, Maslow fue el primero en describir algunos aspectos de las vivencias creadoras para la evolución de la personalidad, distingüendo entre la creatividad primaria, y la creatividad secundaria y en dividir el procesó creativo en cuatro faces
UNFEA Judith Gómez CI: 4172442, DOCTORADO INNOVACION EDUCATIVA
ResponderEliminarSEGUNDA PARTE
CREATIVIDAD
1. Preparación Percepción de un problema y reunión de informaciones. Inmersión (consciente o no) en un conjunto de cuestiones problemáticas que son interesantes y suscitan la creatividad. Es un momento estimulante porque es cuando uno reconoce una inquietud que le mueve, instiga y empieza a investigar buscando posibilidades y alternativas.
Mucha gente piensa que ese momento caracteriza la creatividad en sí misma y no logra transformar la problematización y la recogida de información en algo nuevo. O sencillamente se contenta con “copiar” lo que fue investigado suponiendo haber llegado al resultado final.
2. Incubación Tiempo de espera, de busca inconsciente de la solución. Se realizan conexiones inusitadas: las ideas se agitan por debajo del umbral de la conciencia. Es un período en el que pueden surgir angustias y la sensación de que no se conseguirá lo que se ha propuesto. Generalmente, en ese momento surgen ansiedades, miedo a quedarse en blanco, al vacío y a la incapacidad de encontrar las “respuestas creativas” deseadas.
Pero una persona creativa acostumbrada a pasar por esos procesos, sabe que es necesario un tiempo interior para que los distintos elementos puedan “amalgamarse”. Es como si fuese una fase de “cocción cuya duración no siempre podrá ser controlada por la persona que crea. Mucha gente abandona sus procesos creativos en este momento por no soportar esa “espera en la oscuridad”. Nunca se sabe cuanto tiempo durará una incubación, pueden ser horas o años.
3. Iluminación La solución irrumpe de golpe. Es cuando llega la luz a la oscuridad del proceso de incubación y las partes antes dispersas se unen presentando un todo ordenado. Ese es el momento más agradecido del proceso creativo, porque es cuando uno ve todo claro y conectado. Es un tipo de éxtasis placentero que da energía a todo y justifica todo el esfuerzo anterior.
Seria maravilloso poder decir que aquí se acaba el proceso creativo. Como si fuera un cuento de hadas, como un “feliz par siempre” eternizado en el placer de la iluminación. Pero, no…no es así. El proceso creativo sigue su ritmo y así se entra en la próxima fase.
4. Verificación Examen de la solución encontrada. Es el momento de evaluar si merece la pena dedicar a tensión a lo que se ha intuido. Muchas personas piensan que lo mejor es no entregarse a la primera ocurrencia tras la situación en suspenso propia del momento de incubación emocionalmente es uno de los momentos más difíciles porque engendra incertidumbre e inseguridad frente a las decisiones necesarias.
UNFEA Judith Gómez CI: 4172442, DOCTORADO INNOVACION EDUCATIVA
ResponderEliminarTERCERA PARTE
INNOVACION
Según el diccionario de la Real Academia Española innovación ofrece dos posibles definiciones acción y efecto de innovar, creación y modificación de un producto y su introducción en el mercado. Desde el punto de vista sociológico se puede considerar como uno de los principales factores explicativos del cambio social. Estas dos definiciones hacen la diferencia de la innovación en el aspecto que la primera va dirigida al campo de mercadeo donde los cambios, creación de nuevos productos o nuevos procesos tecnológicos van relacionados al proceso de productividad. La segunda va referida al aspecto social, donde los cambios y transformaciones constituyen elementos de creciente importancia para solucionar problemas de la sociedad así como los accesos a las prestaciones sociales y favorecer la inclusión social.
De manera general se puede establecer que la innovación es un concepto que nos ayuda a entender y estudiar el proceso de introducción de novedades en los productos, los procesos productivos, la organización de la producción o de la comercialización. Cabe puntualizar que se consideran como innovadoras tanto aquellas instituciones que introducen una innovación por primera vez (innovadoras por méritos propios) como aquellas que la introducen por primera vez en un contexto diferente (innovadoras por imitación). Como indica Fagerberg (2001) la tecnología no puede ser retenida por la empresa o institución que desarrolla una innovación, con el tiempo el la misma bebe ser traslada a la humanidad.
Estos conceptos y análisis de innovación trasladados al campo de la educativa, permite generar cambios y mejoramiento de la estructura educativa. Por lo cual el docente debe tomar conciencia de la función que puede cumplir la innovación en el proceso educativo y como se pueden relacionar los múltiples factores de la realidad social: la economía, la educación, la política, para que el trabajo del educador se encuentre más próximo a sus fines, cuando es expresión humana de un afán significador del hombre.
Objetivos de la innovación educativa
Entre los principales objetivos que se persigue con la innovación educativa, se mencionan los siguientes:
1. Promover actitudes positivas hacia el cambio y sus implicaciones.
2. Crear espacios para identificar, valorar, sistematizar, normalizar, aplicar y difundir las experiencias novedosas que contribuyan a la solución de problemas educativos.
3. Animar el desarrollo de propuestas educativas válidas que respondan a la realidad.
4. Promover transformaciones curriculares flexibles, creativas y participativas.
5. Aplicar teorías, procesos, métodos y técnicas válidas, congruentes con las necesidades de la institución.
6. Estimular la investigación en los docentes a partir de su propia práctica educativa.
7. Recuperar y sistematizar experiencias.
8. Compartir y transferir las experiencias educativas innovadoras para ampliar y generalizar la experiencia.
9. Crear condiciones permanentes para que las experiencias innovadoras se conviertan en una práctica institucionalizada.
UNFEA Judith Gómez CI: 4172442, DOCTORADO INNOVACION EDUCATIVA
ResponderEliminarCUARTA PARTE
INNOVACION
Fases de la innovación educativa
Entendiendo la innovación educativa de como un proceso, ésta requiere de ciertas fases necesarias para su asimilación y aplicación, a continuación se explican cada una de estas etapas: Planificación: La planificación de una innovación representa un proceso de toma de decisiones. Difusión: Es aquella en la que una innovación se da a conocer a sus usuarios para su adopción y utilización. Adopción: Es cuando el profesorado y la comunidad educativa, decide si se pone en marcha o no la innovación educativa. Implementación: Serie de procesos encaminados a adaptar y poner en práctica el plan innovador en situaciones concretas de enseñanza. Evaluación: Consiste en sacar valor de todo el proceso, conocer los puntos débiles y los fuertes; las resistencias y apoyos.
Estrategias para la innovación educativa
Entre las estrategias innovadoras en el área educativa, se pueden sugerir las siguientes:
1. Favorecer una disposición más abierta al uso de los nuevos medios por parte de los profesores, proporcionándoles la formación y el apoyo necesario.
2. Establecer proyectos curriculares en los que se contempla la incorporación de nuevas tecnologías como recursos de aprendizaje.
3. Potenciar la elaboración de materiales didácticos interactivos por grupos de profesores haciendo uso de las nuevas tecnologías.
4. Llevar a cabo procesos de aprendizaje compartidos por diversas comunidades de estudiantes distantes en el espacio.
5. Establecer propuestas para que los estudiantes puedan realizar trabajos de investigación, en los que las nuevas tecnologías sean una importante fuente de datos.
6. Crear contextos de enseñanza-aprendizaje en los que el trabajo académico esté íntimamente ligado a la vida y al contexto social en que está inmerso la escuela. Puede hablarse de un cambio profundo cuando los docentes desarrollan nuevas destrezas y establecen nuevos modos de conducir las actividades de enseñanza
BIBLIOGRAFIA
Saturnino De la Torre (1991) Evaluación de la Creatividad. Editorial escuela Española
Fagerberg, J., Srholec, M. and Verspagen B. 2009. Innovation and Economic Development, TIK Working Paper on Innovation Studies No. 20090723, Centre for technology, innovation and culture, Oslo.
Marín Ibáñez y De La Torre 2007. Reseña de Manual de la Creatividad Aplicaciones Educativas. Universidad Pedagógica Experimental libertador Caracas, Venezuela
Pagina web
http://www.natureduca.com/blog
http://es.wikipedia.org/wiki/Creatividad
http://www.webandmacros.com/innovacionconceptos.htm
LIC. ISIS MINERVA RONDON BORGES
ResponderEliminarC.I: 16.171.779
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO DE LA CLASE DEL 24/10/2012
La cultura y el clima organizacional es un elemento de relevada importancia estratégica. Cuyo actor principal es el talento humano los cuales generan condiciones y procesos esenciales en el espacio laboral, así como expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo, es una mezcla entre las personas y las organizaciones. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Actualmente el protagonista en el proceso de retroalimentación de una organización es el Talento Humano, ya que si bien la organización define su situación ideal, la misión, la visión y los objetivos generales y específicos, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organización se nutre y aprende. Durante este proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener del personal la información necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; y así reforzar la cultura que desean encontrar las organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de los objetivos.
El clima organizacional determina el comportamiento de los empleados en una organización; comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y participativos, con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella.
Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede dañar la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento.
Por lo antes mencionado es necesaria en las organizaciones la presencia de un líder, gerente o director los cuales desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados.
Katty Milena Serra Campos
ResponderEliminarMAESTRIA EN RECURSOS HUMANO
CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dra. Rosalía Morales
Sección “B”
ENSAYO CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
La cultura y el clima organizacional son aspectos complejos que deben ser correctamente concebidos dentro del manejo de la organización. El clima organizacional es una consecuencia directa del modo de percepción de los valores y normas por parte de cada individuo, con la particularidad que estos elementos son compartidos por ellos y los distintos grupos que hacen vida en la organización. La cultura organizacional se nutre de la interacción de los individuos y grupos y de ambos con el entorno organizacional, a pesar de su intangibilidad, sus manifestaciones se pueden observar y medirse.
Cada individualidad humana percibe las características del ambiente de trabajo desde su percepción interna o de la posición que ocupe, matizándole con expresiones propias de su personalidad, produciéndose procesos de identidad y exclusión, producto de la apreciación de fenómenos objetivos, que involucran la observancia del comportamiento de sus compañeros, del manejo de los líderes, de la comunicación y por supuesto de la forma de implementación de la toma de decisiones.
Es fundamental que a pesar de las diferentes percepciones individuales de la realidad cotidiana, se pueda llegar a un nivel de comprensión compartido, que conduzca al clima organizacional ideal, al cual concibo, como la resultante de la decantación de esos fenómenos objetivos a los cuales el individuo se encuentra sometido en un ambiente laboral, que le permiten llegar en su entorno psicológico a un proceso de identidad y compatibilidad, no sólo en el contexto de las relaciones interpersonales, en la aceptación de las normas propias de la institución, sino que es capaz de generar un lazo de pertenencia y la sensación objetiva de armonía.
Es un tema complejo porque toca aspectos humanos más intrínsecos, que en contraposición encuentra conceptos vertidos en la cultura organizacional, pensada con la formalización de parámetros rígidos que se deben seguir para el logro de cometidos organizacionales, no sólo se trata por parte del individuo de la adaptación implícita a las reglas de juego por la parvedad en la satisfacción de necesidades esenciales, sino que va más allá, es preponderante que ese individuo tenga la capacidad de construir una percepción exacta de sí mismo, para encarar los retos adversos que le puedan imponer determinadas políticas organizacionales y en consecuencia genere mecanismos que le permitan su inclusión armónica en un entorno no igualitario desde el punto de vista personal y laboral.
Indubitablemente la cultura organizacional tiene influencia directa en todo lo que ocurre en la organización, la adaptación por parte de los integrantes es fundamental, la discordancia motivacional, la inexistencia de escenarios agradables en cuanto infraestructura, tecnologías incipientes, jefes autocráticos o la existencia de condiciones ideales, influencian negativa o positivamente en el clima de la organización conllevando una retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima organizacional.
Carmen Roselyn Serrano
ResponderEliminarCI: 17558714
Aula 15_12
Especiliazación Tecnica de RRHH
El Método
La película trata de um método de entevistas llamdo el Métedo Gronholm o entrevista conjunta algunas empresas la utilizan para evaluar el desempeño de los postulados al cargo delante de un grupo, su capacidad para trabajar en equipo y quiza de esta manera ahorrar tiempo. Pudimos observar en la película las diversas personalidades de cada uno de los aspirantes o personajes que definen muchas de las características que encontraremos a lo largo de nuestra carrera; destacan allí lo que cada uno de ellos puede hacer para lograr un cargo y quedan en evidencia los valores o la falta de los mismos, ya que, la empresa que los monitoreó durante la entrevista y con las fuertes pruebas logró desaquilibrar a cada uno de los aspirantes. Lasa prubas llavadas a la realidad tienen un sentido. 1.- Completar el formulario por tercera vez tenia como fin medir el temple del candidato y su predisposición. 2.- Buscar al topo o al psicólogo infiltrado demustra la capacidad de análisis y selección de cada uno de allos. 3.-Elegir un lider permite medir la capacidad de relaciones interpersonales aplicadas al liderazgo y la percepción de los demás. 4.- La expulsión del lider evalúa el pasado del candidato y su posible lealtad a lla empresa
También se pueden destacar la medición de la resistencia frente a la presión, los valores y ética profesional, la agilidad mental en situación adversa con pocos elementos y la capacidad de negocición.
Concluyó con algunas interrogantes: ¿Qué se debe ser más iportante al momento de la selección el personal: valores, conocimientos, ética? ¿Hasta dónde puden llagar las personas para conseguir un cargo? ¿Realmente era el mejor el que quedó con el puestoo?
ResponderEliminarKatty Milena Serra Campos
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
CÁTEDRA. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Dra. Rosalía Morales
Sección “B”
ENSAYO DEL ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Desde la prehistoria se visualizan los antecedentes de las relaciones laborales, cuando se materializaba la lucha de los hombres unos con otros, mas contra las fuerzas de la naturaleza. Con el transcurrir del tiempo la evolución del trabajo humano desde un concepto familiar hacia la integración en una estructura organizada, mediante la organización comenzó el movimiento de los trabajadores en cada sociedad, con sus modelos productivos predominantes forma el tipo de relaciones entre el capital y el trabajo.
Como antecedente significativo del origen de las relaciones laborales, la Revolución Industrial (Gran Bretaña XVIII e inicio del XIX), con nuevas tecnologías y mediante un modelo económico orientado al Capitalismo, se indujo el desarrollo de fuerzas productivas pero orientadas a un modelo hegemónico, a ese desarrollo se suma el desarrollo de los medios de transporte.
Surgen producto de la globalización de los negocios y del auge del progreso tecnológico, la necesidad del cambio y se empiezan a visualizar aspectos que estimulan movimientos orientados por la calidad y la productividad, llegando a conclusiones que abren una brecha insoslayable hasta la época actual, que señala que la competitividad de las empresas, tiene una relación de dependencia simbiótica con las personas que en ellas trabajan.
Esta relación asociante, permite la transparente visualización que las personas son las que producen, venden, gerencian, toman decisiones, el entorno laboral se metaboliza en la empresa como negocio productivo aparejado a la afirmación de la inexistencia de las organizaciones sin el recurso humano como fuerza laboral existente, dotada de habilidades y capacidades intelectuales, se destacan factores influyentes, el medio ambiente dentro del cual se desarrolla el sistema de las relaciones laborales, la estructura de poder sociopolítico y las tecnologías aplicadas a la producción.
La evolución de las relaciones laborales es un fenómeno necesario sobre el cual inciden factores del entorno social, normativo y tecnológico, repercute de forma manifiesta en logros traducidos en beneficios hacia los individuos y grupos sociales constituidos; juega papel preponderante en el funcionamiento de las sociedades y su desarrollo económico.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Cátedra: Comportamiento Organizacional
Sección "B" Ensayo de la clase del 24/10/2012
Toda organización debe tener un ambiente único agradable que permita que los empleados se identifiquen con ella. En la actualidad las organizaciones vienen a ser una fusión entre la estructura, los procesos y el comportamiento de los individuos; cuyos elementos están relacionados constantemente formando el clima donde se desarrollan todas las actividades.
El clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
El clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.
El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. El clima puede no ser tan malo si existen buenas vías de comunicación. La comunicación permite que todos sepan lo que todos hacen y que el conocimiento se transmita sin barreras con máximo aprovechamiento para el equipo de trabajo.
Un clima positivo es el mejor elemento para el buen trabajo en equipo. Una organización es una verdadera célula social que interactúa con su medio, armoniza y obtiene resultados.
Las bases de un buen clima son la comunicación y confianza, con coherencia y respeto por los valores, la cultura - por eso se dice que al hablar de clima se debe hablar de cultura- La cultura hace referencia las creencias, comportamientos, conductas, símbolos y ritos que le dan identidad a la organización, lo que crea un clima organizacional.
Las organizaciones poseen valores que son creados por las características ideológicas de sus fundadores, la comunidad que la rodea, el medio ambiente organizacional que prevalece en el entorno.
El clima organizacional puede verse afectado por muchos factores como la estructura orgánica, la forma de liderazgo, la comunicación e información, el estilo administrativo, la forma de trabajo y producción, son sólo algunos de los muchos factores que se deben considerar en el diagnóstico de la cultura de una organización, y que no son estáticos y mucho menos cuantificables.
Los líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a que no sólo son responsables de marcar el rumbo, sino también de la rentabilidad y de asegurar las condiciones para un buen clima organizacional. Muchas veces a pesar de que la organización ofrece excelentes beneficios tanto en lo económico, como en lo social, las personas acaban desvinculándose por una mala relación con sus líderes.
Un diagnóstico adecuado del clima laboral permite no sólo contar con la fotografía o temperatura del estado de ánimo de la empresa, además proporciona el conocimiento acerca de qué factores lo están afectando y a los diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de acción concretos, sostenidos y de verdadero impacto para el mejoramiento del clima. Hacer planes sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin contar con los exámenes de laboratorio.
El clima es hijo del equilibrio y el equilibrio no es más que proporción.
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Sección B
Gestión del Talento Humano
Ivonne Vidal
C.I. 11.734.229
El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo y por ello la mayor ventaja competitiva que en la actualidad tienen las empresas radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano, hoy en dia se considera la clave del éxito y la esencia de gerenciar, ya que de esta manera una organización eficiente colabora mejorarar la calidad de vida del trabajador, motivarlo en sus funciones y disminuir las ausencias.
La gestión de talento humano constituye, un factor básico para que las empresas puedan obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad, La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento, también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades. Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben siempre incluir: La gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo, la planificación de los recursos humanos identificar las brechas de talento, el reclutamiento.
El desarrollo de la gestión del talento humano en las organizaciones permitiría a través de la eficiencia en sus procesos, un mejor aprovechamiento de su talento humano, por lo se requiere una cultura organizacional que brinde las ventajas para las cuales fueron creadas, considerando los elementos claves para su desarrollo, las organizaciones deben adecuarse a cambios rápidos y necesarios para sobrevivir, crecer y ser competitivas, la forma como respondan a estos tres aspectos determinará el éxito de las organizaciones, tomando en cuenta que el Desarrollo Organizacional depende de un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder a los cambios donde el principal involucrado es su talento humano.
La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana dentro de la organización.
La administración o gestión de personal dentro de una empresa supone en la actualidad una labor cada vez mas compleja, dotada de mayores desafíos para quien esta a cargo de tal función. En búsqueda que la empresa sea eficaz en sus propósitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una necesidad.
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Cultura Organizacional
Sección B
Ivonne Vidal
C.I. 11.734.229
Para entrar a lo que se refiere la cultura organizacional dentro de las organizaciones, debemos definir en primer instante lo que es el Desarrollo Organizacional, el cual no es otro: “El esfuerzo planeado a largo plazo, que abarca toda la organización, manejo desde la alta gerencia para aumentar la eficacia y salud de las organizaciones, a través de procesos planeados de intervención, aplicando los conocimientos de las ciencias del comportamiento para lograr procesos de cambios” Wendell F. bell C Zawacki
El Desarrollo Organizacional busca en las organizaciones a través de estrategias educacionales complejas para el cambio, modificar creencias, actitudes, valores, estructuras organizacionales para la calidad de sus aprendices, mejorar tecnologías de mercados, fortalecer procesos humanos, renovación de la cultura organizacional (cambio organizacional).
Las perspectivas del desarrollo organizacional hacia la transformación organizacional; es decir nuevos paradigmas, busca intervenir en la visión, misión, principios guías, formas distintas de percibir y comportarse en la organizaciones. Los cambios organizacionales dependen de:
Individuo División del trabajo Ambiente para lograr mejoramiento, calidad, productividad.
Por otro lado dentro del contacto organizacional se visualizan dos variables: la del individuo (necesidades, valores, motivación, aspiración, percepción, estilo comunicacional) que no es otra cosa que la conducta y la variable organización (metas, tarea, trabajo en equipo, cambios organizacionales) que no es más que las expectativas, las cuales tienen una estrecha conexión.
El esquema conceptual de la cultura organizacional nos muestra a la sociedad como un sistema cultural, social, político y jurídico (empleados particulares, personalidad y conocimientos); la historia de la organización, que incluye la visión del fundador y los valores de los lideres pasados; y la contingencia que se refiere a la tecnología, el mercado, competencia y las reglas que caracterizan la industria, todo esto forma un sistema cultural (mitos, valores, ideologías) y un sistema socioestructural (estructuras, estrategias, políticas y procesos).
Dentro del sistema cultural encontramos los ritos, rituales, costumbres, metáforas, eslóganes, léxicos glosarios, acrónimos, sagas, historias, leyendas, tradiciones, artefactos simbólicos, logos, arquitectura, diseño, entre otros; y dentro del sistema sociocultural tenemos los objetivos y metas formales y estratégicas, reclutamiento y selección, formación y educación, estructura de autoridad y de poder, mecanismos de control, estilo y proceso gerenciales; los cuales a sus ves estos dos sistema generan normas, estatutos y funciones para los empleados.
Para concluir este ensayo existen algunas características del desarrollo organizacional según Beckhard, que son importantes mencionar: Hay un programa planeado que involucra a todo el sistema, la parte directiva de la organización esta enterada del programa y comprometida con el, esta relacionado con la misión organizacional, es un esfuerzo a largo plazo, las actividades son orientadas hacia la acción, se enfoca hacia actitudes y/o comportamientos cambiantes, generalmente se fundamenta en aprendizajes basados en la experiencia, trabaja principalmente con grupos.
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Cultura Organizacional
Sección B
AIBER CARMONA
C.I. 13.132.179
Como sabemos el comportamiento es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos, y la organización, es un ente social encargado de Administrar Recursos con el fin de lograr los objetivos deseados que satisfagan tanto a los pesonas como a la organización, esto es sustancialmente más relevante en una Institución, por ello se implantaron estrategias, con el propósito de que todos los miembros de la comunidad egurina compartan principios y creencias comunes para el desarrollo de las buenas interrelaciones, el respeto a las personas, la búsqueda de la verdad como principio Rector del comportamiento y el desarrollo de virtudes que los distingan de otras instituciones.
El Comportamiento Organizacional es el campo que implica el traspaso de los límites habituales de una corriente de pensamiento o de una disciplina. Esta cualidad suele aparecer con el surgimiento de nuevas necesidades que obligan a realizar un trabajo diferente al que se lleva a cabo dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa u organización es un reto nunca antes pensado por los gerentes de dichas empresas y que hoy constituye una de las tareas fundamentales; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, en donde se pueden comprender y analizar tres aspectos de la comprensión y dirección de personas como lo es el Movimiento de relaciones humanas, Supervisión de Calidad Global y el enfoque en la Contingencia en la Dirección.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de los logros de la organización, en donde se establece un Clima Organizacional, un constructo personalista y una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización, el clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Yolanda Tovar Ojeda
ResponderEliminarC.I. 6.385.445
Especialización Técnica (Viernes Aula 15-12)
Según lo que puedo deducir es que tenemos que capacitarnos mas en todas las aéreas, para poder competir con nuestros colegas, la formación académica debe ser de gran nivel educativo ya que el medio donde nos desempeñemos es exigente y cada día se exige mas eficiencia y eficacia en las tareas que debemos realizar.
Los estudios y los conocimientos adquiridos durante nuestra formación es vital para enfrentar los retos que la vida nos ponga en el camino, la honestidad y el buen desempeño de nuestras funciones harán que nuestra integridad moral sea la mas adecuada para dar una optima calidad de trabajo.
Yohana Sánchez C.I. 17.302.528
ResponderEliminarMaestría Gerencia en Recursos Humanos. 4to. Ensayo Clase del día 24/10/2012. Clima Organizacional.
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el trabajador e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. El clima organizacional son las percepciones que tienen los individuos del ambiente laboral donde se desenvuelven, que surgen a partir de las evaluaciones que se realizan del conjunto de interrelaciones que se originan en la empresa (en el entorno en el cual esta se encuentra inmersa) y que tienen una gran influencia en el comportamiento de dichos individuos.
Existe un conjunto de variables o dimensiones primordiales para la evaluación de un clima organizacional, ya que integran las percepciones que tienen los trabajadores como lo son:
Variables de ambiente físico relacionadas con el espacio físico, condiciones de ruido, de trabajo, calor, contaminación, instalación, máquinas etc. Variables estructurales: tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc. Variables del ambiente social: la comunicación, compañerismo, conflicto entre personas o entre departamentos. Variables personales: relativas a las actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas de los miembros de la organización y Variables propias del comportamiento organizacional: relacionadas con los resultados, tales como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, las tensione o estrés.
El clima organizacional favorable es clave para el éxito para la materialización de sus objetivos y metas porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, donde jefes y trabajadores hablan un mismo lenguaje, las relaciones de ayuda y cooperación se establecen en un clima de respecto, surge en cada miembro la identificación emocional con el colectivo, el sentimiento de agrado, se vivencia los éxitos y fracasos, hay calor emocional, alegría y orgullo. Por eso se ha demostrado lo importante que resulta que las empresas cuenten con mecanismos de retroalimentación y medición periódica de su clima organizacional. Esta retroalimentación y evaluación periódica permite conocer como se perciben las organizaciones por su público interno: si su filosofía es comprendida y compartida por todos, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las relaciones interpersonales jefe - trabajador.
El clima organizacional puede ser vehículo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. El efecto del clima organizacional sobre las conductas en el plano laboral se manifiesta en la productividad o el rendimiento del individuo en su tarea. Las relaciones existentes entre el clima y el rendimiento van en el mismo sentido que las que se establecen entre el clima y la satisfacción pero con un nivel de mayor determinación.
Para lograr con éxito un cambio organizacional hay que: diagnosticar la situación existente para de esta forma poder encaminar, orientar y dirigir la actitud de las personas en cada una de las etapas. Una vez diagnosticada la situación se debe llevar a cabo el cambio como tal pero poco a poco, teniendo los objetivos bien claros y precisos de antemano y buscando siempre la manera de involucrar y dar mayor participación a los trabajadores en los diferentes niveles en que estos se encuentren. Finalmente se deben establecer los mecanismos de control que permitan evaluar cómo va marchando el cambio. Es decir, se debe realizar la gestión del cambio y no dejar que el cambio ocurra espontáneamente para luego tratar de seguirlo o disminuir las consecuencias negativas cuando ya les sea prácticamente imposible a los agentes del cambio ante el hecho que la empresa se haya ido un otro camino que no sea el deseado.
Pedro Marín Gamboa
ResponderEliminarC.I. Nº: V5.914.953
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Término Sept. /Dic. Sección “B” III-2012
Ensayo de la película “El Método”
La película “El Método” se trata de siete aspirantes que luchan por ocupar un cargo en una empresa, la cual basa su forma de selección del personal en el método Grönholm, mediante el cual se pone a competir a estos siete aspirantes encerrados en una oficina, aplicándoles un conjunto de pruebas grupales que tal vez poco tienen que ver con lo que será su futuro desempeño en el trabajo, pero que a través de la interacción entre estos, emergerán las bajas pasiones del ser humano, buscando inducir quién de ellos tiene el perfil que más se amolda a los requerimientos del insaciable mundo empresarial.
Los candidatos a este único cargo se ven compelidos a hacer lo que sea para lograr conseguir ese puesto de trabajo, por lo que accionan todos los anti valores necesarios, es como si dijeran “el fin justifica los medios”; por lo que realizan acciones de traición a sus compañeros, faltan a la ética profesional, hay pérdida de la dignidad humana, pues, en esta despiadada competencia se humillan entre todos y frente a todos, acciones que son el reflejo del capitalismo despiadado y salvaje en la cual éstas y otras acciones se justifican por obtener un estatus en la sociedad a través de un puesto de relevancia en una empresa multinacional.
Pienso que las empresas que utilizan este método buscan ver en los candidatos a obtener puestos de trabajo, su dinámica y capacidad para adaptarse a situaciones imprevistas y salir airosos de éstas, pero que devienen en las acciones negativas ya narradas, por lo que estoy en desacuerdo con ese método de selección de personal, ya que se explota psíquica y emocionalmente a los aspirantes al cargo, llevándolos a realizar acciones reñidas con la ética y los principio morales de ser humano, contraponiéndose inclusive a la propia denominación del departamento: RECURSOS “HUMANOS”.
Estoy a favor de la selección del personal donde los aspirantes son evaluados psicológica y emocionalmente, a fin de evitar que la empresa contrate a personas con problemas de adaptación y conducta, lo que a futuro afectaría desfavorablemente el desempeño de sus labores dentro de la empresa. Soy de los que cree que una empresa prospera teniendo un capital humano leal, integrado en un equipo de trabajo, donde prevalezca la ética, lo moral, la confianza y la colaboración entre empleados y patrono, esto se traduce en un ambiente laboral donde prevalece la calidad humana, la cual es de un precio ilimitado
Contreras Parra Carlos Leonardo, C.I: V-14.275.717.
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos Sección “B”.
Ensayo de la clase del 24 de octubre de 2012.
Para poder tener un concepto claro de lo que significa el Clima Organizacional en las Organizaciones es necesario y sumamente importante conocer, diferenciar y evaluar los distintos tipos de acciones y actitudes del talento humano con el que contamos, sin duda uno de los mejores indicadores son las actitudes ya que por medio de ella se reflejan las emociones y se muestra lo que son los estados de ánimo de los individuos, esto nos permite identificar si existe rencor, malas intenciones, envidia, entre otros, manifestaciones de sentimientos que se encuentran a diario dentro de las organizaciones.
Sin embargo una de las mejores herramientas con que podemos contar para que cada día logremos un mejor clima organizacional son las motivaciones, esto nos permite abordar a un individuo o un grupo como tal, este punto tiene tanta relevancia que sin darnos cuenta podemos transformar actitudes o estados de ánimos de los individuos de manera cordial, atenta y sobretodo sincera, expresar de buena manera y con respeto lo que queremos transmitir a los demás casi siempre logra buenos resultados, incluso con aquellos individuos que están a la defensiva con la mayoría de su entorno laboral, el mejor proceso de cambios positivos en el clima organizacional debe comenzar por nosotros mismos siendo sumamente objetivos con nuestra persona y hacer cambios oportunos que nos permitan ser mejores ciudadanos, mejores compañeros y mejores amigos, al final nos damos cuenta que somos una familia ya que convivimos mas con nuestros compañeros de trabajo que incluso con nuestros seres queridos en la mayoría de los casos.
Esto misma motivación ayudará a despertar el interés por la colaboración, disposición de hacer las tareas encomendadas con gusto y satisfacción por dejar a un lado lo que perturba nuestra paz y tranquilidad emocional, logrando tener una identidad como grupo que nos lleve a sentir unidos y conscientes de lo que le suceda a uno…nos sucede a todos.
Carlos Leonardo Contreras Parra , C.I: V-14.275.717.
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos Sección “B”.
Ensayo de la clase del 17 de octubre de 2012.
El campo del Comportamiento Organizacional es muy amplio con respecto a todo lo que es su estudio, nos permite investigar cual es el impacto que produce en los individuos y grupos que conforman una Organización, todas las estructuras que posee nos refleja lo que son las conductas y situaciones que forman parte del empleo, cada individuo su forma de ser y de pensar, es influyente por consecuencia dentro de lo que son los grupos y dependiendo de ello puede convertirse en multiplicador de cambios de conducta o actitudes para mejorar o en el peor de los casos para todo lo contrario.
Afortunadamente la conducta es un tanto predecible, eso permite que puede ser estudiada y sirve como referencia para realizar incluso pronósticos de lo que se pueda presentar a futuro en la Organización, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el compromiso y la comunicación vienen siendo elementos importantes y determinantes en lo que es un comportamiento organizacional, por medio de ellos obtenemos causas y efectos de situaciones que se presentan, cada momento que logramos tener un equipo de trabajo comprometido con la organización y enfocados en lo que son los intereses en común por las labores asignadas reflejan el éxito de cada persona como individuo y lo mas importante como grupo, muchas veces la deficiencia o el no alcanzar las metas propuestas vienen por falta de comunicación entre las partes, incluso por parte del patrono como tal en algunos casos por no transmitir claramente las necesidades que se tengan en su momento y otras veces sucede por decir de mala manera las instrucciones dejando de lado lo esencial que es el respeto entre las partes, este punto tan sencillo y a su vez tan relevante no deja de ser uno de los principales factores que perturban el comportamiento organizacional perdiendo con los demás lo indiscutiblemente necesario como lo es los valores y la humildad.
MILAGROS LINARES
ResponderEliminarC.I. Nº: V 11.614882
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Término Sept. /Dic. Sección “B” 24/10/2012
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAl
Esta suma de valores, creencias y normas conduce a las empresas ha la realización de determinados odjetivos. Es de suma importancia que los empleados se identifiquen con la organización como un todo, es decir la percepción que se tenga de una empresa es lo que va a medir el nivel del clima organizacional. Es por ello que si no tenemos claro el quienes somos, donde estamos, hacia donde vamos y que es lo que realmente queremos no podremos alcanzar los objetivos planteados.
REINOSO LUIS
ResponderEliminarV- 11.690.764
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN "B"; ENSAYO DE LA CLASE DEL DÍA 24/10/2012.
Clima organizacional el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, su estructura y su proceso, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales.
El clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.
El clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la organización. Estos componentes son: 1.- ambiente físico, comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, la temperatura; 2.- características estructurales, como el tamaño de la organización, su estructura formal; 3.- ambiente social, que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación; 4.- características personales, como la aptitud y las actitudes, las motivaciones; 5.- comportamiento organizacional, compuestos por aspecto como la productividad, el ausentismo, la satisfacción laboral.
Como conclusión podría decir que para que exista un excelente clima organizacional la comunicación es de suma importancia y a su vez debe de realizarse una retroalimentación. ¿Indicadores primordiales o factores que nos dicen a nosotros como está el clima en la organización? Un buen jefe; buena infraestructura y excelente comunicación.
Nombre: Celinet González Cervantes
ResponderEliminarC.I: 17.441.981.
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección B
Cuando hablamos de Cultura y Clima Organizacional, nos estamos refiriendo a dos temas importantes, que tienen significados distintos permitiéndote que veas lo que diferencia del uno del otro. Sin olvidar, que el clima organizacional parte del tema de la cultura y esto se debe a que cada ser humano tiene características especiales, costumbres, valores y conductas, que lo diferencian de otro ser; es cuando se dice, que cada persona hace diferente el ambiente o entorno donde se encuentre.
Al hablar del Clima Organizacional, tenemos que partir del principio; el cual es, el concepto de Cultura que no es más que “un conjunto de valores, hábitos, creencias, costumbres y de experiencias”; que al momento de juntarlos conforman una palabra interesante como la es, la cultura y ella hace que a partir de allí se empiece a hablar del Clima Organizacional.
El clima organizacional, no es más que “el ambiente que tenemos en nuestro trabajo” y que posee características que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Vale decir, que el clima organizacional repercute en el rendimiento laboral.
Podemos observar, que es un tema complejo, porque para lograr un buen clima organizacional o ambiente laboral, tenemos que tener presente unos factores, los cuales hay que conocerlos claramente para así poder estar pendiente que funcionen de buena manera. Los factores que se mencionan aquí son: un buen jefe, buenos compañeros y excelente las instalaciones del lugar. Cuando indico, que se debe tener un buen jefe me refiero a una persona que permita demostrar las habilidades y destrezas del empleado; aprender nuevas cosas para que aumente su conocimiento. También, se hace mención a dos puntos importantes, la interrelación entre los empleados (los compañeros) y las instalaciones del lugar; con esto quiero decir que si las personas que conforman un equipo de trabajo son compañeros que no saben trabajar en equipo y viven en una constante critica, el ambiente se vuelve tedioso y pesado; pero se vuelve aun peor si no se goza de un buen lugar de trabajo, que esté dotado de las comodidades que debe tener un empleado, desde una buena silla, iluminación, escritorio, aparatos electrónicos y un sinfín de cosas, que permitan lograr un buen desempeño laboral.
Cuando se habla de la cultura dentro del clima organizacional, vemos que están presentes valores, experiencias, desempeño y costumbres en cada una de las personas que integran la organización, es decir hay actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de la empresa u organización.
Podemos ver que si un empleado dentro de su trabajo, se siente de manera cómoda y satisfecha, se aprecia un excelente clima organizacional; esto se logra observando la actitud que tienen los empleados dentro de la organización. Además es de suma importancia la integración o el engranaje que debe tener tanto los empleados como el jefe, ya que si no es satisfactorio; el clima no resulta ser de manera exitosa, así los factores antes mencionados, funcionaran de manera poco eficaz
JENNY OLIVARES C.I.: 13432015
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
SECCIÓN "B"
De las actividades presentadas en la clase del 24/10/2012, se resumen los siguientes aspectos:
La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos, tales como: capacitación, vacaciones, ausencias, etc.
Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera (lo que se respira) dentro de la organización y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.
Estos conceptos constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura; la socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
Nosotros como futuros gerentes antes de asumir el reto de intentar hacer mejoras en una organización, debemos comenzar modificando la cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales.
Todo ello porque la riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización; por eso comenzar por sensibilizarla y concientizarla hacia los futuros cambios organizacionales, nos conllevará a que la resistencia al cambio no sea tan pesada y poco a poco lograr los objetivos organizacionales.
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humanos
Cultura Organizacional
Sección B
AIBER CARMONA
C.I. 13.132.179
Ensayo N° 2
LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO NO ESTÁ CIERTAMENTE DEFINIDA. ALGUNOS AUTORES CONSIDERAN QUE DERIVA DE LA PALABRA TRIPALIS QUE SIGNIFICA SOSTENIDO POR TRES PALOS O ESTACAS Y QUE DIO ORIGEN AL TRIPALLIUM, INSTRUMENTO DE TORTURA DE TRES PALOS. LAS RELACIONES LABORALES, COMO UN SISTEMA, NACE HISTÓRICAMENTE, EN LAS SOCIEDADES DEMOCRÁTICAS PLURALISTAS OCCIDENTALES, Y TUVO SU ORIGEN EN LA PRIMERA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. LOGRÁNDOSE, CON DICHO BOOM SOCIAL, LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO HUMANO DESDE UN CONCEPTO FAMILIAR HACIA LA INTEGRACIÓN EN UNA ESTRUCTURA ORGANIZADA, MÁS O MENOS COMPLEJA, LO QUE PROVOCÓ UN CRECIENTE INTERÉS DE LOS GRANDES PENSADORES DE ESE PERÍODO POR ESTUDIAR LAS RELACIONES QUE SE PRODUCÍAN EN EL SENO DE LAS UNIDADES PRODUCTIVAS.
EL TRABAJO OCUPA UNA PARTE IMPORTANTE DEL ESPACIO Y DEL TIEMPO EN QUE SE DESENVUELVE LA VIDA HUMANA CONTEMPORÁNEA, TANTO AL NIVEL DE LOS INDIVIDUOS COMO EL DE LAS FAMILIAS, COMUNIDADES Y CIUDADES. DE ÉL OBTENEMOS BUENA PARTE DE LAS COSAS QUE NOS SON OBJETIVAMENTE NECESARIAS PARA LA SUPERVIVENCIA NATURAL Y TAMBIÉN AQUELLAS SUBJETIVAS PERO IMPRESCINDIBLES PARA DESENVOLVERNOS NORMALMENTE Y SENTIRNOS BIEN EN LA VIDA COTIDIANA EN LOS ASPECTOS PERSONAL, SOCIAL, POLÍTICO Y CULTURAL.
EN LOS MARCOS TEÓRICOS QUE CONCIERNEN A LA VIDA LABORAL, SE ESTIMA OBTENER UN EQUILIBRIO EFICAZ ENTRE EL ESTADO, TRABAJADOR Y EMPLEADOR EN PRO DE SATISFACER LAS NECESIDADES. NO EXISTE UN MODELO DE RELACIÓN LABORAL IDEAL; SIN EMBARGO, SE PUEDE MENCIONAR QUE UN MODELO DESEABLE SERÍA DONDE EL ESTADO, LA EMPRESA Y EL SINDICATO CONSIGUIERAN SUS OBJETIVOS MÁS IMPORTANTES.
EN LA ACTUALIDAD LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO PROTEGE MÁS AL TRABAJADOR DE LA EXPLOTACIÓN DE LOS PATRONES. UNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE LAS RELACIONES LABORALES SON LAS PRESTACIONES YA QUE EL PATRÓN EN ALGUNOS CASOS NO CUMPLE CON LO ESTIPULADO EN LA MISMA LEY.
LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE LAS RELACIONES OBRERO PATRONALES TIENE SU FINALIDAD EN LA EQUIDAD DE AMBAS PARTES YA QUE ESTO NOS AYUDA A TENER UN MEJOR DESARROLLO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES Y RESPECTO AL PAÍS NOS PERMITE TENER UNA ESTABILIDAD QUE LA NECESITAMOS PARA NO TENER UN CLIMA DE INCERTIDUMBRE, DONDE EL PATRÓN DEBE TENER UN PANORAMA MUY AMPLIO PARA CON SUS TRABAJADORES O SINDICATO Y CUMPLIR SUS NECESIDADES SIN LLEGAR AL PATERNALISMO.
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humano
Sección B
AIBER CARMONA
C.I. 13.132.179
Ensayo N° 3
Cada persona es un compuesto dinámico que presenta interrelaciones variables, fisiológicas, psicológicas, socioculturales y de desarrollo.
- Cada una de las personas está rodeada por un campo de percepciones en equilibrio dinámico.
- El núcleo principal es la organización del campo y su impacto sobre la conducta funcional del individuo.
Todos los sistemas aspiran al equilibrio (entre las fuerzas internas y externas del sistema.)
Los sistemas abiertos reciben - procesan - producen y se retroalimenta entre si y con el entrono.
El modelo del sistema conductual de Dorothy Johnson contempla al individuo como un sistema conductual sin tomar en cuenta el aspecto biológico o patológico y la enfermería holística concibe al individuo como un conjunto Bio-sico–social, y estos términos delimitan la práctica actual de la enfermería; igualmente el proceso de atención de enfermería define a la enfermería como ciencia al tomar en cuenta que en dicho proceso se relaciona estrechamente con el método científico y la teoría del sistema conductual no fue diseñada en sobre la base del método científico por lo cual su adaptación al proceso de atención de enfermería es parcial; ya que los diagnósticos se orientarían a sistemas y no a problemas específicos.
Es por estas razones que dicho modelo es fácilmente adaptable a los pacientes psiquiátricos en los cuales su problema de salud se basa específicamente en una alteración conductual y la enfermera actúa como regulador externo de los sistemas mientras que el médico trata la parte fisiológica y medicamentosa de la enfermedad, en este aspecto su adaptabilidad al proceso de atención de enfermería ha permitido su adopción y utilización.
El análisis de la conducta individual es un problema de demostración científica razonablemente bien entendido (Skinner, 1953), descrito comprensiblemente (Sidman, 1960) y practicado ampliamente (Journal of the Experimental Analysis of Behavior, 1957 -)... que ha podido emitir proposiciones descriptivas de los mecanismos que pueden producir muchas de las formas que puede tomar la conducta individual. Los enunciados de estos mecanismos establecen la posibilidad de su aplicación para resolver diversos problemas conductuales ... como el retardo mental, la conducta criminal, las enfermedades mentales o la educación ... Una buena aplicación, se espera, nos conducirá a una mejoría en la sociedad.
continua...............
UNEFA
ResponderEliminarMaestría en Recursos Humano
Sección B
AIBER CARMONA
C.I. 13.132.179
Ensayo N° 3
contuniación............
Las aplicaciones del análisis conductual son un proceso de aplicación de los principios de la conducta para el mejoramiento de comportamientos específicos y, al mismo tiempo, una evaluación para saber si los cambios conseguidos son de hecho atribuibles al proceso de aplicación y, de ser así, a qué parte del proceso. En pocas palabras, la aplicación del análisis conductual es una investigación auto-correctiva que procede orientada al descubrimiento, para estudiar la conducta.
Las diferencias entre la investigación aplicada y la básica no son diferencias entre quienes “descubren” y quienes “aplican” lo que se conoce. Ambos empeños se cuestionen sobre lo que controla el comportamiento bajo estudio. La investigación no aplicada probablemente estudie cualquier comportamiento y cualquier variable que pueda relacionarse con este. La investigación aplicada se restringe a buscar las variables que puedan ser efectivas para mejorar el comportamiento bajo estudio.
Las aplicaciones del análisis conductual, por definición, logran el control experimental de los procesos que les atañen, pero como para llegar a este control enfrentan dificultades formidables, lo consiguen con menos.
De esta manera, la evaluación de un estudio que pretenda ser del análisis conductual aplicado es un poco diferente de la evaluación de un estudio de laboratorio similar. Obviamente, el estudio debe ser aplicado, conductual, y analítico; adicionalmente debe ser tecnológico, conceptualmente sistemático, y efectivo, además de mostrar alguna generalidad. Vamos a ver qué significan estas palabras ...
APLICADO.- El rótulo de aplicado no se determina por los procedimientos usados, sino por el interés social en la solución de los problemas estudiados. En las aplicaciones conductuales, la conducta, el estímulo y/o el organismo bajo estudio son elegidos debido a su importancia para el hombre y la sociedad y no por su relevancia con la teoría.
CONDUCTUAL.- El conductismo y el pragmatismo frecuentemente parecen ir de la mano. La investigación aplicada es eminentemente pragmática; se pregunta cómo es posible lograr que un individuo haga algo efectivamente, Ya que la conducta de un individuo se compone de eventos físicos, su estudio científico necesita de una medida precisa. Así, surge inmediatamente el problema de una cuantificación confiable. Es la misma cosa en la investigación aplicada como en la no aplicada. No obstante, típicamente la investigación no aplicada puede escoger una respuesta que se pueda medir de manera confiable, mientras que la investigación aplicada pocas veces tiene esa oportunidad. De manera que, la investigación aplicada debe esforzarse y no ignorar este criterio ... el registro confiable mediante aparatos, con su confiabilidad típica no siempre es posible. El empleo confiable de personas para cuantificar la conducta de otras personas es un área de la tecnología psicológica que dista de estar desarrollada, que es muy importante y frecuentemente es muy necesaria para el análisis conductual aplicado .Por lo que, la evaluación precisa de la confiabilidad de los observadores humanos no solo es un rasgo de una buena técnica, sino que es una condición primordial para determinar que un estudio sea conductual.
Jindre Blanco
ResponderEliminarC.I: 13.124.831
Epecialización Técnica en Recursos Humanos
Gestión de Recursos Humanos
Sección "A"
Ensayo Nro"1"
El reclutamiento y selección de personales es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idónios para un puesto especificó en una determinada organización.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañias, y los métodos son muy variados, los reclutadores en casi todos los paises se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes, en este campo para obtener el éxito profesional como reclutadores de personal deben actuar de manera objetiva y con mucha ética.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañia mediante la planeación se estudian los perfiles las competencias la descripción de los cargos o lo que se hace en el puesto, siguiendo con la petición del gerente en linea o de los recursos humanos. seguidamente la publicación puede ser: interna o externa, y los medios por donde se pueden hacer los avisos es vía internet medios tradicionales, agencias de colocación instituciones de enseñanza, ferias de empleo. se sigue con la entrevista con una conversación con un formato correspondiente para ser su evaluó, tanto academico experiencias laborales y el aspecto personal para después determinar el personal correspondiente medieante observaciones a ver quien ocupara el puesto vacante.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Medición, Inteligencia Espiritual
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Maestria en Recursos Humanos
PARTE I
El clima organizacional, llamado también clima laboral es un fenómeno colectivo; es el resultado de las relaciones que tienen las personas con la organización. Aunque se lo concibe en general como el conjunto de percepciones que las personas tienen del trabajo y todos los que trabajamos atribuimos significados al trabajo a partir de los cuales tomamos decisiones, es un fenómeno grupal.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos se refiere a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Medición, Inteligencia Espiritual
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Maestria en Recursos Humanos
PARTE II
Otro aspecto interesante a resaltar es la cultura organizacional que no es mas que el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones
Cuando se recurre a la medición del clima, se lo hace en general luego de la observación de emergentes que le preocupan a la organización, por ejemplo, índices crecientes de accidentes laborales, ausentismo, fallas en la producción en el caso de industrias-, dificultades serias en la calidad de atención y servicio a clientes, presencia de conflictos entre otras áreas.
La metodología de medición es sencilla en su aplicación aunque no tanto en su armado. Se realiza a través de encuestas pero no existe una estandarizada sino que las preguntas deben adecuarse al tipo de organización que la solicita.
El objetivo es reflejar la relación de las personas y la organización, los grados de adhesión y rechazo, la satisfacción y el malestar, las necesidades, las expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas.
Abarca ciertas dimensiones irreductibles que se exploran con un cuestionario que tiene entre 70 y 90 preguntas. Son:
La relación entre la persona y el puesto o tarea. el grado de ajuste de la tarea a las capacidades, el nivel de motivación.
Esto es "básicamente que le gusta y que no le hacer al empleado" se puede ocurrir que haya equivocadas asignaciones de tareas, personas sobre o sub-valoradas, no se ve cómo las personas requieren ámbitos de desarrollo, lo que impacta negativamente.
La relación de las personas con la jerarquía.
La imagen que la gente tiene de la organización. La que tienen empleados y la que indican, tienen afuera.
Cuestiones generales sobre capacitación, seguridad, beneficios.
Salarios, compensaciones, premios, reconocimiento.
Por ultimo es importante mencionar la Inteligencia Espiritual como herramienta en la organización ya que ésta proporciona el descubrimiento de quienes en verdad somos y a partir de allí el desarrollo de la creatividad que surge más allá del pensamiento. Desarrollar las inteligencias es decir, sostener disciplina (física), visión (mental), pasión (emocional) y conciencia (espiritual) significa potenciar el capital humano. Sosteniendo que toda organización es un conjunto de personas que Interactúan con un propósito específico: obtener resultados. La calidad de los resultados que han de obtener es directamente proporcional a la calidad de sus Interacciones y, dichas interacciones son proporcionales al desarrollo del Potencial Humano que responden a la ecuación: (competencias + compromiso) = Conciencia.
ctubre de 2012 18:35
ResponderEliminarJose Daniel Arias Peraza
C.I 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 24/10/2012
El escenario en el que se desenvuelve la actual actividad empresarial, caracterizada por los profundos cambios acaecidos en el entorno y en la propia organización en la búsqueda de su adaptación al mismo, ha comportado una auténtica y profunda modificación en lo que a la gestión empresarial se refiere.
El capital intelectual es el valor económico de los activos intangibles de una empresa que serian el capital organizacional y el capital humano, donde la importancia del capital humano en cualquier organización es grande ya que este debe ser el bien mas preciado de una empresa porque es el que realiza las actividades y gracias a el puede desempeñar sus actividades por que el capital humano es el que mueve las empresas sin el no pudieran funcionar, además este capital se complementa con el capital intelectual que son los conocimientos que el capital humano puede ir adquiriendo para desempeñarse en una o varias actividades de mejor forma y así ir escalando posiciones en una organización, como actualmente están haciendo las empresas donde están capacitando al capital humano para su mejor desempeño y crecimiento personal motivándolos a dar lo mejor de sí en sus actividades diarias e infringir en ellos amor por lo que hacen y hacia la organización bajo la cual se desempeñan.
El Capital Humano se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad para aprender. Es aquel que pertenece básicamente a las personas, puesto que reside en ellas y es el individuo el centro de su desarrollo y acumulación, por lo que su nivel de análisis es eminentemente individual. Por ejemplo, dentro de este grupo podríamos incluir la satisfacción del personal, las aptitudes y actitudes de los individuos, las capacidades de liderazgo y de trabajo en equipo.
Por lo que del capital humano depende la competencia y efectividad que pueda tener una empresa en un mercado especifico porque de sus empleados depende una empresa los cuales son el reflejo de ellas y así sus clientes y aliados tendrán la confianza en el desempeño que puedan tener.
También tenemos El Capital Relacional que es el conjunto de relaciones que la empresa mantiene con el exterior, o bien con los agentes internos. Dentro de este grupo podríamos incluir, entre otros, la lealtad de los clientes, la satisfacción del cliente, la notoriedad de la marca, la reputación de la empresa, así como las interrelaciones con proveedores y otros agentes.
Los activos intangibles que constituyen el capital intelectual son los activos de mercado que proporcionan la competitividad en el mercado, los activos de propiedad intelectual que es el valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotación de un activo. Los Activos Humanos que es la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento y los Activos de Infraestructura que son las tecnologías, metodologías y procesos que permiten que la organización funcione.
Eduardo Alexander Rojas Subero
ResponderEliminarC.I: 14.869.239
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 24/10/2012
El clima y la cultura organizacional determinan la forma en la que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su satisfacción, entre otros.
La importancia del clima organizacional ha sido un tema de mucho interés desde los años cuarenta y es por eso que actualmente la cultura organizacional se ha convertido en un elemento de gran importancia estratégica, ya que este contribuye a la personalidad de la organización y condiciona el comportamiento del individuo; también establece la percepción que tengan los mismos de los elementos culturales, esto incluye el sentir y la forma de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional, así como un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tienen consecuencias sobre la productividad y satisfacción de la organización.
En el trabajo contar con un buen salario no lo es todo, tener un buen ambiente laboral influye de manera positiva en el funcionamiento y la productividad de los trabajadores y es que gran parte de la vida del talento humano se va en sus puesto de trabajo, por eso estar a gusto es fundamental. Por ello es importante mantener buenas relaciones con los compañeros de trabajo, así como trabajar en unas instalaciones donde la persona se sienta cómoda, con una buena iluminación, espacio suficiente para poder desenvolverse con naturalidad, que cuente con todas las herramientas necesarias, que la organización cumpla con todos los estándares de seguridad mínimos necesarios, para asi trabajar de forma cómoda y segura.
Lcda. Dioelsy Urquiola
ResponderEliminarC.I. V-15.672.430
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN “B” I TERMINO SEP-DIC 2012
ENSAYO DEL 24/10/2012
Clima Organizacional es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. Donde su comportamiento va a depender de la percepción que el trabajador tenga de los factores organizacionales existentes. Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otras series de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre las características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende en el clima, repercutiendo sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como por ejemplo productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros…
Todo ello influenciado por un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten los miembros de la organización, creando el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Temática del día 24/10/2012
Parte I
El clima, término tan comúnmente utilizado y tan amplio en cada una de sus definiciones. Cuando hacemos alusión a la palabra clima, inmediatamente viene a nuestras mentes un conjunto de condiciones atmosféricas quizá típicas de una región específica y que se desarrolla durante un determinado período de tiempo; pero si tratamos de incorporar este término al ámbito organizativo o empresarial debemos tener presente que el mismo está referido principalmente a aspectos como: las características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en el mismo, la relación que tiene este con el comportamiento laboral y la diferencia que marca de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa, generando así las características que forman un sistema altamente dinámico.
Por otra parte, resulta importante destacar que dentro de otra de las características frecuentemente citada por los autores consultados y que analizan el clima, se refiere a su efecto sobre las personas. Es decir, que de un modo directo e indirecto inclusive, tiene consecuencias sobre el actuar de los integrantes de la organización ya que es precisamente la interacción entre las personas la que fomenta el nacimiento del clima.
Entonces y en relación a lo comentado anteriormente, yo me pregunto: ¿porqué si efectivamente todos los estudiosos de la materia y dentro de ellos me incluyo, consideramos que las personas constituyen el pilar fundamental de una organización y que son la fuerza, el motor que impulsa todos los procesos que se llevan a cabo dentro de las mismas, la empresa venezolana ha dado tan poca importancia al estudio y comprensión de lo que es el clima y comportamiento organizacional en pro de mejorar su eficiencia y competitividad, centrando más que todo su atención en el cómo manejar escenarios difíciles para sobrevivir.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Temática del día 24/10/2012
Parte II (última)
El objetivo de las organizaciones no debería ser dejarse arrastrar ni sorprender por las constantes turbulencias que ocurren a diario en el escenario económico, social y político venezolano, sino más bien establecer medidas de actuación seguras hacia una planificación estratégica que involucre un análisis de debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, en función de las variables que puedan afectar su clima organizacional y por ende, el comportamiento individual y grupal de cada uno de sus trabajadores. Así bien, al evaluar que significa tener un buen clima laboral para las personas que a diario salen a trabajar y convivir en este tipo de ambientes, la gran mayoría coincide en que a pesar de tener esta carencia, sería ideal desenvolverse en un ambiente donde predominen básicamente estos tres aspectos: un buen sistema de recompensas (siendo estas no necesariamente el salario), la cooperación entre los compañeros de trabajo y por último pero no menos importante, la presencia de un buen jefe que no sólo dicte pautas, sino que forme realmente parte del equipo y sea asertivo al momento de dirigirse a los trabajadores. En este aspecto me detengo porque realmente parece curioso, asociándolo yo con nuestra forma de ser como venezolanos, con nuestra cultura y lo sencillo que nos resulta mostrar empatía o afecto por los demás, que de todos, el aspecto más relevante resultó ser “el tener un buen jefe” y si relacionamos este término a un ámbito más espiritual podría decirse que estos dirigentes deberían tener la capacidad de: trascender lo físico y material estableciendo cercanías más profundas con sus colaboradores, ver como sagradas las actividades, acontecimientos y relaciones cotidianas y utilizar recursos espirituales para solucionar los problemas y conflictos.
Así pues, la gerencia Venezolana ante estas realidades del actual escenario en el país, debería capacitar mejor a su recurso humano, prepararlo para lo los cambios que se den, proporcionar el apoyo necesario en pro de logros, estabilidad, apoyar las acciones de transformación a lo que los cambios propician, seguridad en su trabajo, en los objetivos a lograrse, cooperación y apoyo del liderazgo y garantía de equipos de trabajos integrados participativos poniendo gran atención en el rol de los que dirigen a la organización.
El presente ensayo plantea un examen breve sobre “La Cultura y Clima Organizacional”, tema que fue ampliamente debatido en clase; y soportado por ejercicios prácticos, dinámicas de grupos y documentales sobre el tema en cuestión, permitiendo de esta manera tener una amplia visión del rol que juega la cultura y el clima organizacional como causa-efecto y por ende, el logro de los objetivos. En tal sentido, que la cultura comprende el modelo general de conductas, creencias y valores ligados por los miembros de una organización; y ellos, determinan en gran parte su cultura, pero el clima ejerce una influencia directa porque las percepciones de los individuos, determinan trascendentalmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización.
ResponderEliminarDentro de algunos elementos que se pueden observar: La identidad de los miembros (su trabajo, puesto, disciplina), énfasis de grupos (las actividades se organizan en grupo o por individuos aislados), perfil de las decisión (la toma de decisión prioriza las decisiones o los recursos humanos), integración (si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente), control (si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta para el autocontrol), criterios de recompensas (se basan fundamentalmente en el rendimiento o en favoritismo, la antigüedad u otros factores), perfil de los fines o medios (si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos), enfoque de la organización (si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o interior de la organización).
En la cultura organizacional tiene efectos sobre el comportamiento de sus miembros; y en primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetúa aún más la cultura existente. Igualmente, tiene efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria de manera que en la medida que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. De la misma manera, los estilos de liderazgos y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias, así como las conductas emprendedoras.
En el clima organizacional los efectos pueden resumirse en dos grandes categorías, directos los que se refieren a la influencia de las propiedades adecuadas a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o una parte de los miembros de la organización e indirectos, el de interacción, el cual se refiere a la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes y aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo. Los efectos del clima sobre el rendimiento, la productividad o la satisfacción, viene a apoyar muy frecuentemente la naturaleza misma del clima y se suman, en consecuencia a las causa. Cuando se busca comprender y analizar el clima de una organización, es importante analizar aisladamente las causa y los efectos.
Finalmente se puede concluir que la cultura y el clima organizacional, constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento es una organización, una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
Este ensayo tiene por finalidad realizar un estudio análisis conciso sobre “Factores motivacionales y actitudes”, contenido que fue debatido en clase; y soportado por ejercicios prácticos, dinámicas de grupos y documentales sobre el tema en referencia, condescendiendo a tener una extenso enfoque sobre bienestares laborales y el proceso de recompensas, considerando los factores generales e idiosincrasia y valores. No obstante, es necesario precisar previamente que la motivación es la fuerza que inicia, mantiene y dirige el comportamiento (Steers y Porter, 1991); y la actitud son enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, con respecto a los objetos o eventos; y según Kinicki y Kreitner (2003), refleja cómo se siente uno acerca de algo.
ResponderEliminarSobre la premisa antes señalada, tenemos igualmente la existencia de los factores motivacionales y actitudinales, que inciden en la satisfacción laboral y el proceso de recompensa para la persona que se desempeña como empleado en una empresa. Es de vital importancia en una empresa identificar la clave para una correcta dirección y la forma para alcanzar un buen funcionamiento dentro de su organización, es decir, identificar los factores que van a conseguir la motivación de los empleados, entre ellos, los sociales o culturales, que puede motivar que varían según el grupo familiar o cultura, países o sociedad.
Por eso el conocimiento de cada empleado es básico para saber cómo motivarlo y satisfacer su vida laboral: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y contar con cierta seguridad en el trabajo y las de tipos sociales y psicológicos, la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social. En cuanto a la actitudinales están en marcada en tres tipos: Satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y el comportamiento organizacional, en lo que respecta a esta última, forma la base para determinar que tan satisfecho esta la gente con su empleado; y la primera, es el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participando activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.
Es menester indicar que la satisfacción laboral juega un papel importante, por cuanto se refleja en actitudes, sentimientos, estado de ánimo y comportamiento en el ambiente laboral; y elecciones extrínseca e intrínseca, que trata de los regalos, primas, bonos, ascenso que se le puede dar a un empleado por el buen desempeño de sus funciones y el otro es, la satisfacción espontanea que muestra el empleado por que le nace, le gusta hacerlo, no trabaja bajo presión. En este orden de ideas, para que una empresa logre estos objetivos debe compensar a los trabajadores y motivarlos con frases (que bien lo hacer; te felicito; eres muy creativo, excelente trabajo, etc.), recompensarlo con una prima, compensación salarial, viajes, y motivarlo para que se prepare mejor en sus estudio profesional, lo cual dará mejores frutos a la empresa.
Finalmente, el proceso de recompensa permitirá cambios en la organización y por ende, en el trabajador, permitiendo de esta manera el ganar y garar tanto para la empresa como al trabajador, bajo principios éticos y valores morales (responsabilidad, honestidad, convivencia armónica por ambos), que permitan identificarse con la empresa y comprometidos con ella. Muestra de ello entre tantas enseñanzas, permitió visualizarse en el documenta proyectado (película de los ratones), trabajo en equipo, unificación de criterio, armonía en la actividad que desarrollaban, liderazgo, identificación del grupo, pensamiento grupal y la recompensa fue que el restauran permaneció llego de clientes, brindo una excelente comida y de calidad, generando buenos dividendos.
Este ensayo tiene por finalidad realizar un estudio sobre “Origen y Evolución de las Relaciones Laborales”, contenido que fue debatido en clase y soportado por ejercicios prácticos y dinámicas de grupos. El tema genero diferente enfoque y señalamientos previos, planteándose las relaciones laborales como un sistema que nace históricamente en las sociedades democráticas pluralistas occidentales y el termino de relaciones laborales se ha estado inutilizando para denominar las relaciones entre empleadores y trabajadores o bien desde una perspectiva macroscópica, las relaciones entre el capital y el trabajo.
ResponderEliminarEn las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo, en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo, un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre realizarse en forma colectiva entre los trabajadores y el empleador. El contrato de trabajo establece las normas que regulan la relación laboral; y tiene un contenido mínimo obligatorio pautado en todo lo mencionado anteriormente entre los que se destacan, el derecho laboral y las leyes laborales.
Los antecedentes históricos plantean el surgimiento de la legislación del trabajo a la Revolución Industrial, proceso que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por los procesos de producción mecánica para fabricar bienes a gran escala; y generando una profunda transformación en la economía y la sociedad, como fue el caso del Reino Unido. El trabajo se traslado de la fabricación de productos primarios, a la de bienes manufacturados y servicios; ejemplo de ello, lo constituyo el crecimiento de los productos manufacturados en una forma exagerada gracias a la eficacia técnica.
Es menester indicar que el crecimiento experimentado obedeció a la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas aéreas geográficas reducidas; y por ende, se incremento el proceso migratorio desde las zonas rurales a las zonas urbanas. Igualmente, la Revolución Industrial tuvo implicaciones sociales y jurídicas:
• Coincide con la libertad de las personas para disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla, conforme a su interés.
• Las relaciones laborales derivadas se rigen por el derecho común y vigente para el momento.
• El principio de la autonomía de la voluntad conllevo al libre juego de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo.
• El rol pasivo del Estado no interviene en el ámbito económico, por lo que rigen las leyes del mercado.
• Los movimientos obreros se despliegas por la vía de la movilización, defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejoras en remunerativa y condiciones de trabajo.
Se puede concluir que los movimiento obrero de la época producen dos consecuencias importantes a saber, la creación de sindicatos y el nacimiento del Derecho del Trabajo; y en cuanto a este nuevo derecho se definen como “aquel conjunto de normas y de principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencias o subordinación”.
Ervi Marin
ResponderEliminarC.I.V-18.538.641.
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B”
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Ensayo de la Clase del día 24/10/2012
Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada.
Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo es decir, a la cultura organizacional de la empresa. Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la desperdicie
Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así.
La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.
Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Bien entonces encontramos una relación muy importante entre la Cultura organizacional y el Clima Organizacional, observamos que el cambio en la cultura organizacional genera un desbalance en los actores y saca a las personas de su situación cómoda, lo cual les genera diferentes tipos de reacción al cambio. Sabemos que el cambio es bueno y necesario, por esto se requiere que las personas y sobre todo en las áreas que afecta directamente este sean preparadas para lo que viene.
ESPECIALIZACION TECNICA EN RRHH
ResponderEliminarAULA 1512
Ensayo de la primera 01 dinámica de trabajo en equipo Gestión de talento humano
Mónica González C.I.19.760.494
Gestión de talento humano
En la dramatización expuesta por nuestros compañeros, nos hizo tener una orientación de como es un proceso al momento de hacer una entrevista al postulante a un cargo dentro de una empresa, la cual tiene distintos pasos antes de llegar a la entrevista como se verá a continuación, asi como la importancia que tiene dentro de la empresa la gestión de talento humano.
En la actualidad la gestión de talento humano se puede decir que es uno de los departamentos que mayor importancia tienen dentro de cualquiera empresa, ya que a través de esta gestión de talento humano se hace el evalúo de las distintas personas que cumplan con las características necesarias para ejecutar un cargo y poder desarrollar los objetivos y actividades en una empresa.
Este departamento de recursos humanos a su vez esta encargado de brindarles apoyo a todos los empleados, además de hacer cumplir las gestiones y medios utilizados para el reclutamiento de el personal de la empresa. Estas son cada una de las actividades que se realizan para el proceso de reclutamiento y selección de el personal:
Reclutamiento
diagnostico
Estructura de el puesto
perfiles
Vacantes
Perfiles
Competencias
Publicación de el puesto a través de los distintos medios electrónicos o tradicionales
Entrevista la cual puede ser,grupal e individual
selección
A continuación algunos de los medios utilizados para la selección de el personal. En cuanto al orden este puede variar dependiendo de las condiciones de la empresa,las mayorías de las veces suele ser de esta manera:
Hoja de solicitud: la Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.
Entrevista: suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante.
Prueba psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos
Examen médicos: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorios entre otros.
En conclusión la gestión de recursos humanos es el manejo estratégico mas importante en una organización y base estructurar en cuanto a la búsqueda de el personal. Ya que la gestión de talento humano involucrada en las actividades de brusquedad,tiene un papel importante a desempeñar. En cuanto a Sus responsabilidades incluyen la contratación de empleados y la capacitación de estos, los salarios de gestión, la aplicación de los beneficios del personal, la evaluación del desempeño laboral, el desarrollo de actividades recreativas y la motivación al personal laboral para mejorar su rendimiento en el trabajo.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarCarmen Roselyn Serrano
ResponderEliminarC.I.: 17.558.714
Especialización Técnica de Recursos Humanos
Aula: 15-12
Ensayo de la clase del día 26/10/12
Se presentó dramatizacíón sobre el preoceso de entrevistas en el cual se desmostró las deficiencias de algunas empresas al momento de recibir a los postulados y luego el preocedimiento tal y como debe ser; se resaltó también, que el entrevistador debe ser una persona especializada y que al momento de realizar la entrevista es necesario apuntar los aspectos relevantes del aspirante los cuales deben adecuarse a la cultura organizacional de la empresa.
Durante esta clase afianzamos los conocimientos sobre proceso de reclutamiento y selección y desglosamos las etapas de dicho preoceso. Dentro del reclutamiento podemos mencionar como de mayor relevancia el diganóstico y los medios para hacer pública las necesidades de personal que tenga la institución, la entrevista u otros medios que tenga cada empresa para conocer las capacidades de los aspirantes a los distintos cargos; y por último la selección final del futuro empleado el cual reune todas las condiciones necesarias para el puesto.
Es este mismo sentido, podemos destacar que el talento Humano es la fuerza que mueve cada una de las empresas y de allí la importancia de la Gestión de RRHH, ya que además de ser quien capta el personal, debe encargarse de comprometer a los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales, de su bienestar y protección.
Zaida Ayari Aular
ResponderEliminarC.I: 10.114.961
Especialización Técnica en Recursos Humanos
Gestión de Recursos Humanos
Sección "A" 15-12
Ensayo Nro"1"
Dinámica de trabajo en equipo Gestión de talento humano.
En la dramatización realizada por nuestras compañera en la clase anterior, se pudo apreciar que Dentro del área de RRHH y su extenso campo existen diferentes procesos y métodos de reclutamiento y selección, donde se toman en cuenta las habilidades y aptitudes de los candidatos a seleccionar, Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
LISSOBEH CALZADILLA
ResponderEliminarESPECIALIZACION TECNICA DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
AULA 15_12
ENSAYO DE LA CLASE VIERNES 26/10/12
Podemos decir que la gestión de talento humano es la responsable de la dimensión humana, esto incluye contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejecutar un cargo, capacitar a los empleados, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad de la organización.
En la clase se pudo observar que para poder llegar a todo esto primero debemos pasar por diferentes pasos del reclutamiento y selección del personal mas calificado, muy brevemente podemos decir que, todo reclutamiento inicia con un diagnostico en el cual se ve la estructura de los puestos de trabajo y las vacantes que existen dentro de la organización, luego realizamos una descripción de lo que seria el cargo en el cual definimos las actividades que debe realizar dentro de la organización, una vez que tenemos todo esto bien definido pasamos a lo que seria la publicación bien sea por medios electrónicos o tradicionales como los clasificados, o de manera interna dentro de la empresa, una vez publicada la vacante dentro de la empresa entramos en lo que seria el proceso de selección de los postulados por medio de exámenes y entrevistas en las cuales vamos a determinar quien es la persona que consideramos es la mas apta para el cargo dentro de la organización tomando en cuenta que fue excelente en todas sus evaluaciones.
También pudimos observar en la dinámica realizada por el grupo como seria la manera correcta de realizar este proceso de reclutamiento dentro de la empresa como lo es la entrevista y cual es el no deber ser.
Narly Jimenez
ResponderEliminarC.I. 15.060.722
Ensayo del Evento N°1
La Gestion de Talento Humano esta conformado por las personas de una organización, esto incluye contratar personas que cumplan con las perfil necesario para optar por un cargo, igualmente capacitar a lo empleados y proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacion y a su vez la productividad.
El área de talento humano ha experimentado variedad de cambios y modificaciones en los últimos años. Actualmente el concepto de recursos humanos ha desaparecido debido a la importancia que representa el trabajador para las organizaciones, considerándolo como un ser dotado de habilidades, capacidades, virtudes, acciones emprendedoras y participativas, que generan, un aporte vital para la productividad y el desarrollo de la misma.
La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la
empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles,
que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección
posterior para su integración en la empresa.
Pedro Rubio
ResponderEliminarC.I: 17.384.506
Especialización Técnica de Recursos Humanos
Cada empresa, en su estructura funcional, debe poseer un departamento de gestión del talento humano, este departamento debe estar íntimamente ligado con la cultura organizacional, misión y visión de la empresa. Por más avances tecnológicos, por más que se quiera robotizar y automatizar las empresas y sus procesos, nunca se podrá sustituir el capital humano.
Es este capital humano quien definirá de manera directa o indirecta el desarrollo de la empresa, pero es necesidad del departamento de gestión del talento humano reclutar y seleccionar el mejor recurso humano disponible en el mercado laboral, para ser integrado a las filas de la empresa.
Reclutar se entiende, como el proceso mediante el cual se atraen individuos de la manera más oportuna, en suficiente cantidad, con los atributos necesarios, para que de esta manera se logre alentarlos a que soliciten los puestos vacantes en la organización.
Este proceso se lleva a cabo a través de medios tradicionales, como anuncios en periódicos, pero es notorio el auge y popularidad del uso de redes sociales y paginas electrónicas. Siendo esta ultima, la más eficaz, eficiente y efectiva, para la obtención del mejor recurso.
Seleccionar, es el proceso administrativo para la identificación de candidatos y posterior incorporación a la organización, se realiza a partir de las necesidades de la empresa, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes que estén acorde con las necesidades del puesto a ocupar.
La selección es la etapa final del proceso de reclutamiento, tiene como objetivo asignar al puesto, el personal que tendrá más éxito en el desarrollo del trabajo, en el alcance de las metas propuestas y en la integración al equipo de trabajo.
El departamento de gestión del talento humano, debe planificar las estrategias e instrumentos que permitan una mejor evaluación del personal reclutado para que de esta manera la selección se haga con una buena base.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarALARCON CH. ZARELDA CH. V- 12040818
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” termino Sep. – Dic. 2012,
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, CLASE 24/10/12
Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporación, asimila conceptos tan útiles como la colaboración, la clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor primordial de toda empresa.
No obstante, es necesario para la comprensión de lo que son los Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo. Se puede definir a] grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran.
Se entiende al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.:
Con grupos formales, se hace referencia a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales.
Anteriormente, se les prestaba poca atención a los empleados, pues las organizaciones se basaban en los aspectos técnicos de la administración y no en la importancia del trato personal; los estudios de comportamiento humano recibían una atención mínima hasta que con el transcurso del tiempo se le fue dando más importancia a la conducta humana para lograr una mayor eficacia. Pues se dieron cuenta de que los administradores además de tener capacidades técnicas debían tener la capacidad de tratar con las personas, para lograr una mejor comunicación y un buen desempeño para alcanzar el éxito.
De acuerdo con lo anterior podemos decir que, el saber tratar a las personas es muy importante, tanto para el administrador como para las propias organizaciones, de ahí la importancia del estudio del comportamiento organizacional.
El comportamiento organizacional (CO), “es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”. (Stephen P. Robbins, 2004:8).
Consideramos que esto es muy importante porque podemos identificar las habilidades que cada trabajador debe tener para lograr un buen desempeño y no solo eso sino también el estudio del personal nos permite conocer sus habilidades y por lo tanto evaluar si desempeñan correctamente sus funciones.
ALARCON CH. ZARELDA CH. V- 12040818
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCION “B” termino Sep. – Dic. 2012,
CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA Y SU DESEMPEÑO, CLASE 31/10/12
La cultura y clima organizacional, son factores endógenos que se dan en una organización, donde la cultura vienen siendo los valores, reglamentos, visiones y maneras de pensar del colectivo perteneciente a la organización; mientras que el clima lo mas importante en la comunicación y bienestar de la partes para que los individuos realicen sus obligaciones de manera satisfactoria en el campo personal y en bienestar de la organización.
Por lo que podemos decir que los factores que influyen en la cultura son aspectos, económicos, estructurales, de liderazgo, Etc., mientras que los factores que influyen dentro del clima la motivación, el rendimiento y la satisfacción, que va a depender del liderazgo que tenga la organización.
Toda institución, grupo o empresa sin importar su tamaño, tiene una cultura definida y única, donde se definen sus valores, tradiciones, reglamentos, manera de organizarse, pensar, actuar, creer, etc. Las filosofías y creencias de la organización son las que dan el origen a su cultura. Estas pueden ser implantas por cualquier persona, un grupo de trabajo, departamento o división influyente de la base o la cúpula de la organización.
La cultura de una empresa está concentrada en las siguientes características:
•Identidad de los miembros: la compenetración que tiene el individuo como empleado dentro de su organización.
•Énfasis en el grupo: que el trabajo desempeñado sea grupal y no individual.
•El enfoque hacia las personas: las decisiones que se tomen contemplen las necesidades y no afecten los miembros de la organización.
•La integración en unidades: que cada unidad funcione en forma coordinada o inter-dependiente (dependencia reciproca).
•El control: reglamentos que rigen la conducta dentro de la organiza
Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes:
El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.
El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior.
Un trabajador es un ser biosicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo.
Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.
CONTINUA....................................
CONTINUACION......
ResponderEliminarNo existe receta alguna capaz de garantizar la salud de un individuo: brota de su actitud; de su espíritu de crecer y autosuperarse; de la voluntad de competir solidariamente y vencer; de la responsabilidad por una vida sana; de la aceptación de las incertidumbres de la vida, de incluir y compartir; así como de defender firmemente sus valores y un objetivo para su vida. La salud proviene entonces, en gran parte, de las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del desarrollo armónico de la sociedad (en su conjunto) sobre la base del cual es posible brindar a los ciudadanos diversas opciones políticas, económicas, legales, ambientales, educativas, de bienes y servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación social, con vista a que, tanto individuo como sociedad, desarrollen sus potencialidades en aras de un bienestar pleno. Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas. Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.5 El descontento puede manifestarse de muchas formas. Su expresión más directa es la fluctuación laboral, que puede ser real —según el número de bajas ocurridas en la organización en un período determinado—, y potencial, que se expresa en el deseo de cambiar de trabajo. A esta última se debe prestar especial atención porque, de no variar las condiciones que provocan insatisfacción, puede convertirse en una fluctuación real. Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede dañar la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento. Pensemos, por ejemplo, en la inquietud, en el afrontamiento paliativo —como el consumo de alcohol— o en la conducta evasiva, así como en los comportamientos negativos ante resolución activa de problemas.5, 6 Estos afectos y comportamientos también están acompañados generalmente de cambios psicológicos, que constituyen una alerta. Cuando uno o más de los factores estresantes se mantienen activos, las respuestas, que al inicio pueden ser reversibles a corto plazo, pueden originar modificaciones más estables y menos reversibles de la salud mental, como el agotamiento, las psicosis o un trastorno depresivo mayor.5 El logro de un clima organizacional apropiado es una responsabilidad de la alta dirección de la institución.
Domingo, 4 de noviembre 2012
ResponderEliminarCarmen Mariela Franciscony
C.I. 5680408
Herramientas Externas Representadas con el Uso de las Tecnologías de Información y Comunicación.
Http/www.Unesco.Org/Publications.
La sociedad de la información hace referencia a la creciente capacidad tecnológica para almacenar cada vez más información y hacerla circular rápidamente y con mayor capacidad de difusión.
La sociedad de la información y el conocimiento tienen un lugar privilegiado en la sociedad y en la cultura, de esto se desprende que la creación, distribución, y manipulación de la información forman parte de la actividades culturales y económicas, también es vista como la sucesora de la sociedad industrial.
De acuerdo a lo planteado por la UNESCO, la sociedad de la información, ha dado respuesta a las exigencias aceleradas del cambio social y cultural en el cual se está inmerso haciendo uso de las herramientas para tal fin como las TIC, en la cotidianidad de las relaciones sociales, culturales y económicas en el seno de una comunidad, y de forma más amplia, eliminando las barreras del espacio y el tiempo en ellas, facilitando una comunicación en el momento y en cualquier parte.
Mientras que la sociedad del conocimiento se refiere a la apropiación crítica y selectiva de la información, protagonizada por ciudadanos que saben cómo aprovechar la información.
La sociedad del conocimiento fue utilizada por primera vez en 1969, por un autor austriaco de literatura relacionado con el “management” o a la gestión empresarial, llamado Peter Drucker, y en el decenio de 1990, fue profundizada en una serie de estudios detallados por autores como: Robín Mansel, o Nico Stehr.
Para la UNESCO, la sociedad de la información va más allá de la sociedad de la información ya que apunta a transformaciones sociales, culturales y económicas en apoyo al desarrollo sustentable cuyos pilares son: el acceso a la información para todos, la libertad de expresión y la diversidad lingüística.
Noemi Reyes Rodríguez, responsable del ámbito de nuevas tecnologías de la Fundación Pere Tarrés, señala que la tecnología evoluciona en el contexto de nuestra sociedad.
La red, está llena de espacios en los que buscar, compartir y crear contenidos, espacios de comunicación son una herramienta veloz en la actualización de datos del mundo virtual, las imágenes, videos y audios son otras herramientas de la información y comunicación, el uso de un wiki para compartir conocimientos, la creación de un blog con fines informativos y educativos, entre otras herramientas mucho más potentes, o con otras funcionalidades pero cada uno las irá descubriendo según su necesidad.
Este ensayo complementa al anteriormente, enviado, en razón de la ampliación del tema del cual fue objeto de un nuevo análisis y permitió observar las puntualizaciones que fueron hechas sobre los componentes determinantes del clima organizacional, como el espacio físicos, las instalaciones, el nivel de contaminación, entre otros; al igual que las características estructurarles, como el tamaño de la organización y el estilo de dirección; las características personales como las aptitudes y actitudes, las motivaciones, las expectativas. De igual forma, se aprecio el ambiente social, entre ellos, el compañerismo, los conflictos entre personas y entre departamentos. Todos estos aspectos fueros estudiados y comentados en un documental donde se escenificaron y permitieron visualizar la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.
ResponderEliminarDe las misma forma, se puntualizo que el clima ejerce influencia en la cultura de una organización; y la cultura abarca un sistema de significados compartidos por gran parte de los miembros de la organización y dentro de sus elementos se pudieron identificar: Identidad de los miembros (si los individuos se identifican con la organización); Integración (si las unidades funcionan en forma coordinadas o independientes); Tolerancia al riesgo (si se fomenta la creatividad, la innovación o iniciática); Criterio de recompensa (si se basa por rendimiento o favoritismo); Perfil de los fines o medios (si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos); Enfoque de la organización (si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o interno a la organización).
En lo atinente a este último punto, la adaptación externa comprende el conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organización, son indispensable para enfrentarse con éxito (planificación estratégica, la misión, los objetivos, los medios, las estrategias de corrección, entre ellos.); y la integración interna, envuelve fachadas vinculadas con la forma de relación interna entre los miembros de la organización, como leguaje, limites grupales y criterios para inclusión y exclusión de individuos, así como el sistema y las vías para recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones. “La riqueza de toda organización está en su capital humano”.
LIC. ISIS MINERVA RONDON BORGES
ResponderEliminarC.I: 16.171.779
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO DE LA CLASE DEL 31/10/2012
La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la eficacia, la calidad, la diferenciación, innovación y adaptación, lo que da pie en una organización a la competitividad, adicional a esto requiere a la vez de un buen clima organizacional. Dicha asociación se viene efectuando en la gestión moderna entre la Cultura Organizacional del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su satisfacción dentro de la organización donde labora.
Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva pero mientras la cultura es más constante el clima es mas variable.
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima.
En la mayoría de los casos, es el fundador o creador de la empresa quien ejerce mayor impacto en la formación de la cultura. Sus valores, ideas y personalidad, incluidos por los valores del propio entorno constituyen la base a partir de la cual la empresa inicia su existencia, sobrevive a las dificultades y se desarrolla.
Jindre Blanco
ResponderEliminarC.I 13.124.831
Especialización Técnica en Administración de Recursos Humanos
Aula 15-12
Ensayo Nro"2"
Sistema de compensaciones, Remuneraciones, Sueldos y salarios. Construcción de Tabuladores.
Los sistemas de compensación salarial son el aspecto de las condiciones que mas influyen en la vida diaria de los trabajadores, asi se establece se proteje y se garantiza según la constitución el derecho a percibir un salario justo, ya que el salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo, es la contraprestación en la relación bilateral.
El salario es uno de los objetivos cuya consecución es mas urgente ya que es un medio que permite motivar a los trabajadores y se puede clasificar en muchos de los sistemas de compensación existente.
Sueldo: se hace quincenal o mensual con incentivos individuales al personal directo o indirecto.
Salario:se hace semanal con incentivos individuales al personal directo o indirecto.
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como beneficios sociales, estimulos e incentivos de a cuerdo al desempeño su conocimiento, experiencia y nivel de responsabilidad del cargo, y se valorizara según la construcción de los tabuladores de cada organización.
Toda las funciones gerenciales como planificación, organización, dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional para apoyar estas funciones es esencial proporcionar un sistema que debe cumplir las siguientes extructuras según el concepto de cada organización:
Grencia General
Control Interno Sub Gerencia
Talento Humano Publicidad
Financiera y contable Convenios
Recursos Fisicos Expansión del Producto.
Esta es un pequeño ejemplo de como puede estar estructurada una empresa o organización.
Jose Daniel Arias Peraza
EliminarC.I Nº 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 31/10/2012
El Analisis estrategico para la gesiton del capital humano es un tema muy complejo motivado a que como el nombre lo dice es gestionar al ser humano para desempeñar una actividad que a diferencia de las maquinas es mas delicado ya que las estas pueden ser programadas para realizar diferentes tareas con la manipulacion del ser humano.
Por tales motivos el capital humano debe ser gerenciado de una forma cautelosa por las reacciones que tenemos como seres humanos que sentimos, padecemos y tenemos deseos de superacion y aprendizaje donde en el entorno laboral ocupamos mas tiempo que en nuestros hogares y es por esto que el ambiente laboral debe ser agradable y en equipo para desempeñar diversas tareas de manera satisfactoria.
En las empresas todo comienza desde el momento en que la persona opta por un cargo y es evaluado para el mismo donde se realizan diferentes pruebas para ver la capacidad que esta tiene en desempeñar un cargo y al ser seleccionado para el mismo se le indica las remuneraciones y beneficios que la persona obtendra por la labor realizada.
En todo entorno laboral existe la competencia la cual debe ser sana para que sea una competencia eficiente y productiva para asi no culminar en envidia por el otro ya que todos los empleados en un ambiente laboral pleno deben tener la capacidad de dar el 100% de si para realizar la labor destinada con ayuda de sus compañeros para que juntos logren el resultado esperado por la empresa y asi todos tengan la satisfaccion de un trabajo excelente realizdo en conjunto.
Las empresas deben proporcionar a sus empleados ademas del ambiente laboral pleno un trato adecuado tanto por sus compañeros como de los jefes inmediatos porque el trato que se le de a la persona permitira el desempeño del mismo en sus actividades ya que de los sentimientos que este genere en sus horas laborales dependera el resultado de sus actividades porque si labora con rabia los resultados no seran satisfactorios ya que toda persona puede necesitar mucho un empleo por las diferentes necesidades que pueda tener a nivel personal pero este hecho no implica que pueda aguantar un ambiente y trato hostil del cual no se sienta identificado y diariamente estaria asistiendo a sus labores por una obligacion extra y no con animo a desempeñar su labor diaria.
Por eso es que el papel del Gerente en una organización es sumamente importante porque de el depende gran parte de que se establezca un ambiente laboral acorde entre el y todos los empleados donde exista un clima de respeto y armonia para el desempeño de una actividad en comun porque detrás de cada individuo hay un mundo lleno de preocupaciones, deberes y alegrias sin pasar por alto la personalidad unica de cada persona la cual se debe saber manejar para que no desencaje en un ambiente especifico de trabajo, porque el individuo puede ser sumanente bueno en la actividad que desempeña pero puede tener una carácter agresivo y el interes de la empresa es que realice su trabajo de la mejor manera pero que no entorpezca el ambiente laboral de las demas personas por eso lo delicado de la gerencia para manejar estos temas.
Con una Gestion perfectamente direccionada en el establecimeinto de normas y deberes dentro de una organización las labores realizadas podran tener los resultados esperados tanto por la organización como por el empleado porque al ambas partes lograr sus objetivos pueden obtener beneficios, la empresa en aumentar su productividad y en el caso del empleado satisfaccion del resultado obtenido y superacion a nivel laboral que al pasar del tiempo sera reflejo de la actividad desempeñada la cual tendra la remuneracion correspondiente.
HERRAMIENTAS EXTERNAS REPRESENTADAS CON EL USO DE LA TECNOLOGIA DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
ResponderEliminarEn este ensayo se desarrollará como tópicos las herramientas externas representadas, con el uso de la tecnología de la información y comunicación (TIC), el propósito de este discurso escrito es reflexionar sobre la metodología de trabajo y la didáctica del docente, que se mantienen como analfabeta funcional antes los nuevos cambios, mientras los jóvenes de hoy han avanzado y se han incorporado a los avances tecnológicos.
Cabero (2000), presenta una síntesis de las caracterización de las TIC, algunas de estas son: su materia prima es la información, ofrece independencia y multiplica la posibilidad de combinación entre si, existe un dominio de lo que se aprende por este medio personalizado, esta a la disposición del usuario en todo momento, brinda calidad en la imagen y sonido, todo esta digitalizado, se presenta con rapidez e innovación, siendo un reto para la escuela de hoy, esta inmerso en todos los sectores productivos e improductivos, tiene su propio lenguaje y códigos de comunicación, presenta una tendencia a la actualización, ofrece programas informáticos y una capacidad de almacenamiento de información.
Con esta caracterización de las tic que hace el autor se ubica el tipo de aprendizaje que esta al servicio del usuario que con un “clic”, puede acceder con facilidad a esta herramienta computarizada que: procesa, sistematiza y presenta información variada, de contenidos digitalizados, que facilitan el aprendizaje, el desarrollo de habilidades y distintas formas de aprender, de acuerdo a los estilos y ritmo de cada individuo.
Cuando un docente auto dirige una clase de una manera creativa e innovadora puede utilizar herramienta externa como: el blongs, con está se facilita los aprendizajes cooperativos de intercambios de ideas, a este respecto Aparicio. (2000) expresa que este tipo de aprendizaje esta asociado a un proyecto común que involucra a un grupo, donde cada participante aporta diferentes conocimientos y técnicas, se cultivan actitudes sociales, se esta produciendo una alfabetización tecnológica, con la incorporación del profesor y el estudiante en este mundo maravilloso de la innovación tecnológica. Se desarrolla un alto grado de interdisciplinariedad.
Con esta herramienta externa existe un aprovechamiento del tiempo, accede a la información de manera casi instantánea, envía sus trabajos con hacer solo “clic”, se interactúa con sus compañeros y el facilitador, trabaja de manera cómoda, desde su trabajo o desde su casa. Se puede incorporar las didácticas interactivas y foros de discusión.
A nivel de educación Media, esta herramienta externa puede ser de gran utilidad y motivación para los jóvenes, quienes poseen destrezas innatas asociadas con las nuevas tecnologías, se incorporan con gran rapidez al uso de el computador en sus actividades de aprendizaje, contagiando su entusiasmo al docente, quien se ve comprometido a mantener actualizado su conocimiento.
CERMEÑO ANABELLES
4902847
ANABELLES CERM
JENNY OLIVARES 13.432.015
ResponderEliminarMAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
SECCION B
ENSAYO CORRESPONDIENTE A LA CLASE DEL 31/10/2012
El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización, es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada. Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso llamamos medio ambiente.
Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la desperdicie.
La cultura, es uno de los elementos importante que componen el medio ambiente de una empresa, es aquello que viene del pasado y que está impregnando cada uno de los componentes de una organización. El clima organizacional ( o moral como también se le llama ) ha comenzado a ser considerado como un factor de importancia dentro de las Organizaciones.
Es importante destacar, que dentro de toda organización hay muchas personalidades diferentes, como se evidenciaron en el video de las actitudes presentadas en clases; es por ello que para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas.
Ambos conceptos tienen que explicar la forma como las características comportamentales de un sistema afectan la conducta de los individuos, mientras al mismo tiempo explican la forma en que la conducta de los individuos, con el tiempo, crea las características de un sistema organizacional.
La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Cátedra: Comportamiento Organizacional
Sección "B" Ensayo de la clase del 31/10/2012
Así como la vida social se enmarca en patrones culturales que permiten el desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan con su cultura. Ésta debería facilitar la integración y el crecimiento de sus miembros. Su grado de solidez demuestra el grado de solidez de la organización.
La cultura en las organizaciones poseen su propia historia, cada una es muy singular, cumple varias funciones en las organizaciones, con ella se definen los límites, el comportamiento que deben tener las personas que forman parte de la empresa, también trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Y facilita la creación de un compromiso personal e incrementa la estabilidad. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas para una mejor productividad.
La misión, visión y valores de una organización están vinculados con la cultura organizacional en estos tres aspectos primordiales e importantes en cualquier organización que tienen permanencia en el tiempo, son la carta de presentación en el mercado competitivo y caracteriza el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa.
La cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial, tener una cultura débil o fuerte tiene mucha influencia se ha comprobado en varios estudios que las organizaciones que tiene cultura fuertes son sólidas con mayor productividad y mejor clima organizacional.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de sus integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno presenta para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de manera estratégica y eficiente.
El buen o mal funcionamiento de la organización está determinado por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos indica la forma adecuada para solucionar necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario.
Los valores también inspiran la razón de ser de cada organización. Los fundadores deberían hacerlos explícitos desde su inicio. Así se comunicaría mejor cuál es el sistema de valores de la empresa. Lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos.
La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales conlleva a una alta satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la organización y los de sus miembros cobran mayor significado e importancia.
“El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea”.
José Gregorio Chacón Molina
ResponderEliminarC.I: 14.903.680
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 31/10/2012
Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Esta confusión podría ocasionarse por la gran integración y sinergia que existen entre ambos conceptos.
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros,que no es más que el ambiente laboral, es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y guarda una gran relación con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros), que termina por darle una personalidad a la empresa u organización para mostrarle tanto al cliente externo como al cliente interno.
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite una adecuada estructura física, un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
Un buen gerente debe tener siempre presente el aspecto psicológicos de sus trabajadores, es por ello que debe darle importancia a la forma cómo se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor, obviamente para que esto suceda debe existir una buena comunicación interna y externa para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.
Milagros Carolina Linares
ResponderEliminarC.I: 11.614.882
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 31/10/2012
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.
Yohana Sánchez C.I. 17.302.528
ResponderEliminarMaestría en Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” Ensayo de la clase 31/10/2012
La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. La percepción se define como la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, es diferente en cada uno de los individuos, en este sentido se puede indicar que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden tender a la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán parte de la Cultura Organizacional.
La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, reposos médicos, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su talento humano: y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estará acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa, entre otras.
Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional. Es por ello que las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada empresa.
La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar en los trabajadores.
Aiber Carmona
ResponderEliminarC.I. 13.132.179
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Cátedra: Comportamiento Organizacional
Sección "B" Ensayo de la clase del 31/10/2012
La mayoría de nosotros nacemos y morimos en una o varias organizaciones.
Nos educan y trabajamos en ellas. Durante nuestra vida somos formados, controlados, recompensados e inclusive castigados en ellas. Podemos definir que la organización es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas. Pero para que exista una organización no basta con el conjunto de personas; ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo realmente decisivo es que dichas personas se organicen o coordinen sus actividades, ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas que les interesa conseguir. En las organizaciones desarrollan su trabajo los que llamamos gerentes, que son los individuos que supervisan las actividades y logran determinadas metas por medio de las demás personas, a las que se les llama subordinados.
Es necesario determinar el alcance que el comportamiento organizacional proporciona y estar vigilante de su comportamiento a fin de dar paso a planes, acciones que garantice sus beneficios, que se verá reflejado con un clima organizacional armónico, productivo.
Muy bien se nos señala, que el comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Los sistemas organizacionales, además de la estructura, ejercen influencia en el comportamiento del individuo: el diseño de los procesos de trabajo, las tecnologías, las políticas y prácticas en la esfera de los Recursos Humanos (evaluación del desempeño, compensaciones, etc.) así como la “cultura organizacional”, que identifica los valores y conductas que caracterizan el “cómo” se hacen las cosas en esa entidad.
De manera específica el CO centra su estudio en la búsqueda de una mejora para la productividad que la organización presenta, así como para reducir las tasas de ausentismo y de rotación además busca los medios que se requieran para incrementar la satisfacción del empleado en su trabajo.
La mayoría de las personas poseen una serie de generalidades acerca del comportamiento de las personas, pues los gerentes no son la excepción, ellos consideran por ejemplo que sus trabajadores contentos son los productivos y que esta productividad se debe en gran medida a que su jefe sea amistoso y les brinde confianza; además creen que los líderes más efectivos son aquellos que presentan una posición constante aunque la situación varíe; entre muchas otras generalidades, de las cuales algunas podrían brindar conocimientos válidos al comportamiento que presentan las personas, pero la mayoría se encuentran equivocados. Existen determinadas consistencias que fundamentan el comportamiento de todos los individuos y que pueden identificarse para luego modificarse y de esta manera reflejar las diferencias de cada persona.
Priscilla Calabrese Lozano
ResponderEliminarC.I Nº 14.406.896
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B”
Ensayo de la clase del 24/10/2012
En la actualidad el clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura a los nuevos integrantes. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas.
Dicha colaboración se logra con el papel que desempeñan los líderes dentro de una organización, ya que estos poseen un rol activo y protagónico en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar para mantener un ambiente laboral favorable.
Es importante que en toda organización exista un ambiente laboral óptimo ya que favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia que influye en la calidad de vida del trabajador.
Priscilla Calabrese Lozano
ResponderEliminarC.I Nº 14.406.896
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B”
Ensayo de la clase del 31/10/2012
Las organizaciones son sistemas socio-técnico, integrada por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto, parcialmente controlada, desarrollando actividades y aplicando recursos, en pro de valores comunes. Ahora bien su cultura, es el modo de vida propia, que cada organización desarrolla en sus miembros, esto no es estático, sino que experimenta alteraciones en el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas.
La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes. Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Los gerentes cuidarán los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más motivados a hacer mayores contribuciones.
El cambio organizacional es un intento deliberado de los gerentes, para mejorar la actuación global de los individuos, grupos y de la organización alterando la estructura, comportamientos y tecnología de la organización. El cambio es una realidad en las organizaciones, es por esta razón que todas las empresas deben considerar un cambio planeado, de tal manera que puedan adaptarse a los cambios significativos del ambiente y alcanzar nuevas metas.
En la actualidad, los programas de cambio, son una necesidad debido precisamente, al cambio de las relaciones y del tiempo que se observa en todas las organizaciones. La sofisticación de la tecnología para procesar información, sumada a la mayor globalización de las organizaciones, significa que los gerentes están sujetos a un bombardeo de ideas, productos y un nuevo desafío.
Freddy Rivera
EliminarC.I. Nº 13.251.251
Clima, Cultura y Cambio Organizacional
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
PARTE I
Maestría en Recursos Humanos
El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de gran importancia para el aumento de la productividad dentro de las organizaciones. La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes. El Clima Organizacioonal se refiere al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.
El Cambio Organizacional se define como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. estas variaciones se originan por la interacción de fuerzas, estas son:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Freddy Rivera
ResponderEliminarC.I. Nº 13.251.251
Clima, Cultura y Cambio Organizacional
Asignatura: Comportamiento Organizacional
Sección B
Maestria en Recursos Humanos
PARTE II
Otro aspecto fundamental es el cambio dentro de la gerencia es decir en pocas palabras y que actualmente ha sido muy citado es la Gerencia del Cambio el cual implica desaprender pautas establecidas, aprender otras nuevas y hacer que éstas reemplacen a las primeras. Por ello no es un proceso fácil. El cambio será más costoso cuanto mayor sea su magnitud trabajadores implicados, importancia relativa de la competencia o habilidad que debe ser cambiada, impacto en creencias valores, etc.) y menor la propensión al cambio en la organización (disposición al cambio en los trabajadores, entendimiento de la necesidad del cambio, grado de consenso en la dirección, recursos dedicados al cambio, número de cambios simultáneos, etc. Desde el punto de vista teórico, el cambio implica el paso de una situación inicial que requiere ser cambiada hacia otra situación deseable. Desde un punto de descongelar, DESCONGELAR, MOVIMIENTO y RECONGELAR en la primera fase.
En todas las organizaciones existe muchas actitudes las cuales general un clima organizacional no muy positivo entre los mas citados son: El alterado; Es aquel que exagera todas las situaciones, que de un pequeño problema, hace una tragedia completa;
El perfeccionista; Es aquel que utiliza la calidad como un arma, ya que el perfeccionismo es una buena actitud siempre y cuando se maneje de forma positiva hacia los demás. El resistente; Es aquel que por su actitud impacta fuertemente en el desempeño de la productividad, ya que se resiste a los cambios que intentan hacerse en la organización y puede disminuir su rendimiento y afectar con su actitud a otros compañeros de trabajo. El que afirma que ese no es mi trabajo; Cuando las personas no quieren ver mas allá de sus funciones y se limita así mismo, negándose la oportunidad de aportar por su propia cuenta a la organización. El esparcidor de rumores; Es aquel que nunca tiene argumentos validos sobre una situación, pero que de igual forma se encarga de dárselo a conocer a todo el mundo. El no comprometido; Que es aquel no se compromete con su trabajo y lo único que genera en la organización con su actitud es lesionar el entusiasmo que sienten los demás.
Eduardo Alexander Rojas Subero
ResponderEliminarC.I: 14.869.239
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 31/10/2012
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan mejorar constantemente su ambiente laboral, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Entonces se puede entender por clima organizacional, es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo cotidiano, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, esto puede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
Las consecuencias positivas que podemos encontrar en una organización con un buen clima organizacional básicamente son las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación entre otras.
En cambio cuando no existe un buen clima organizacional podemos encontrar consecuencias negativas como las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad entre otras.
La formación del clima organizacional en un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos, por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano; y por ende las organizaciones cuentan con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
En conclusión se puede decir que las organizaciones requieren de un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todo aquello que lo compone, para así generar un buen clima organizacional y por ende ofrecer una excelente calidad de vida laboral.
Contreras Parra Carlos Leonardo, C.I: V-14.275.717.
ResponderEliminarMaestría en Gerencia de Recursos Humanos Sección “B”.
Ensayo de la clase del 31 de octubre de 2012.
En las organizaciones sin duda vienen de la mano todo lo relacionado con el comportamiento de los trabajadores, su conducta, el clima organizacional en que se desenvuelven y no menos importante su cultura organizacional, en realidad el hecho de tener lo que llamamos sentido de pertenencia con la empresa que laboramos es un factor de suma importancia debido a que nos permite trabajar en un ambiente mucho más cómodo y ameno con nuestros compañeros, en realidad esta cultura organizacional viene enmarcada en lo que serían un conjunto de normas y valores que son compartidas entre las personas de la organización, eso permite que en cierta forma se pueda controlar la manera en que interaccionan unos con otros y ellos a su vez con el entorno de la organización.
Dichos valores organizacionales se traducen como creencias o ideas sobre el tipo de objetivos y modos apropiados en que se deberían conseguir dichos objetivos, esto sin duda genera expectativas que a futuro determinarán el comportamiento de los trabajadores de forma apropiada y en situaciones particulares, todo esto nos lleva a desarrollar procesos que nos permiten resolver problemas de integración e inclusive de adaptación externa, ya que en cierta forma se requiere pensar como equipo y no sólo como individuos.
Toda esta cultura organizacional está enfocada y totalmente relacionada con el clima organizacional siendo sumamente importante conocer, diferenciar y evaluar los distintos tipos de acciones y actitudes del talento humano con el que contamos, sin duda uno de los mejores indicadores son las actitudes ya que por medio de ella se reflejan las emociones y se muestra lo que son los estados de ánimo de los individuos, esto nos permite identificar si existe rencor, malas intenciones, envidia, entre otros, manifestaciones de sentimientos que se encuentran a diario dentro de las organizaciones.
Helio José Fuentes Olivo C.I: 11.489.061. Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
ResponderEliminarSección “B” termino Sep/Dic. 2012 Ensayo de la clase 31/10/2012. Clima Organizacional
El ser humano es un individuo racional, influenciado o cargado emocionalmente por múltiples factores que van a derivarse en su desarrollo y desempeño. Este comportamiento a su vez también está influenciado por los principios y valores en el que este se haya formado. En una empresa la suma de todos estos elementos individuales de cada integrante va a generar el clima organizacional de esta. Y este clima organizacional, orquestado por la GERENCIA, sus visiones y objetivos, alcanzara la cultura organizacional de dicha empresa.
El clima organizacional deriva de la percepción del trabajador o empleado del lugar donde trabaja. De las pautas y políticas que para con sus empleados tiene esta en cuanto a la compensación e su labor. Un clima laboral favorable conducirá al éxito empresarial. En años anteriores al comienzo de la Revolución Industrial, aspectos como estos no eran considerados. Con los logros de las mejoras laborales y el estudio científico de las organizaciones de las masas de producción, se introdujo la consideración del aspecto psicológico del individuo, dándose el paso descrito y observándose por parte de los dirigentes o gerentes que así lo ponen en práctica, el éxito empresarial traducido en optimización de las metas perseguidas por sus organizaciones. Desde entonces se ha convertido en una herramienta fundamental en la planificación y organización laboral que persigue lograr niveles de optimización, poniendo en primera instancia el incentivo económico, cultural, familiar, profesional del trabajador que luego aportara mejor desarrollo en el cumplimiento de sus funciones.
Las definiciones de cultura organizacional están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
ResponderEliminarA través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura organizacional se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas.
Por otra parte el clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organización.
El clima organizacional permite a la gerencia a evaluar en el tiempo sus resultados, debido a que delimita notablemente los tiempos del antes, ahora y en el futuro mediante la retroalimentación continua de los resultado esperados y los obtenidos. Desde todo punto de vista el ambiente laboral mejora o empeora el desempeño de los trabajadores, todo clima debe proporcionar flexibilidad, autoridad, obligaciones, recompensas, compromiso, y por sobre todo satisfacción personal
ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA RRHH
ResponderEliminarGESTION DE RECURSOS HUMANOS
Celeste Bártoli. C.I: 13.477.326
Curso: Día Viernes. Aula: 15-12
ENSAYO Nº 01 =GESTION DE TALENTO HUMANO
La dramatización expuesta en clase, con el seguido comentario de la Profesora, mostraron El Proceso de La Gestión del Talento Humano; La misma se relaciona con lo estudiado en el texto del Prof. Adalberto Chiavenato en el cual se evidencian seis puntos básicos al cual hago menciòn de la siguiente manera:
Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:
En este primer paso se parte de un análisis que comienza desde la interrogante y de acuerdo a las necesidades de la empresa: ¿Quién debe trabajar en la organización? Para este fin la organización utilizara los procesos dispuestos para incluir nuevas personas. Los mismos pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, los cuales incluye Reclutamiento y Selección de personas.
Aplicación de personas, División de cargos y salarios:
¿Qué deberán hacer las personas? Se basara en el proceso que tenga la empresa para diseñar las actividades que las personas realizaran, además de orientarlo y acompañarlo en su desempeño. Incluye diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.
Compensación de las personas, División de beneficios sociales:
¿Cómo compensar a las personas? Son los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales Incluyen recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales.
Desarrollo de personas, División de capacitación:
¿Cómo desarrollar a las personas? Es el proceso para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.
Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad:
¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.
Evaluación de personas, División de personal:
¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales.
La Finalidad de La Gestión del Talento Humano es buscar básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además será una prioridad retener a aquellas personas con talento en la organización.
ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA RRHH
ResponderEliminarGESTION DE RECURSOS HUMANOS
Celeste Bártoli. C.I: 13.477.326
Curso: Día Viernes. Aula: 15-12
ENSAYO Nº 02 = Sistema de Compensaciones, Remuneraciones, Sueldos y salarios. Tabuladores.
El Ejecutivo Nacional publicó en Gaceta Oficial N° 39.922, de fecha 15 de mayo de 2012 el sistema de remuneraciones de los obreros y funcionarios públicos.
El tabulador salarial prevé tres clasificaciones de los obreos(as) en: no calificado, calificado y supervisor que son divididos en diez grados. Así mismo, el salario es separado en mínimo y máximo.
En ese sentido, un obrero(a) no calificado de grado uno podrá cobrar un salario mínimo de Bs. 1.780,45 o un máximo de 2.670,68. Mientras que u obrero(a) calificado de grado 5 podrá devengar un salario mínimo de Bs. 2.174,00 o un máximo de Bs. 3.261,00.
El decreto presenta un Sistema de Clasificación de Cargos donde se distinguen los grupos o clases de cargos, así como los niveles o rangos de sueldos mensuales. En ese sentido, el personal se clasifica en grupos así: administrativo bachilleres, técnico superior y profesional universitario y cada grupo en siete niveles.
Asimismo, un supervisor de grado 9 podrá percibir un salario mínimo de Bs. 2.299,00 o un máximo de Bs. 3.448,50.
El tabulador se extiende hasta el grado 10 en el cargo de supervisor.
"La aplicación del tabulador salarial establecido da derecho a una asignación de salario inicial o básico de cada grado. Cuando el salario total del obrero constituido por el básico o inicial resulte superior a dicho salario se mantendrá su remuneración total dentro del grado contemplado entre los mínimos y máximos", dice el texto.
Los entes de la Administración Pública no podrán otorgar ingresos de carácter salarial distintos a los precisos en dicho tabulador.
Igualmente, se publica la escala general de sueldos para los funcionarios del sector público.
El personal administrativo bachilleres de nivel I devengará un sueldo de Bs. 1.780, 45, (el menor dentro del Sistema). Mientras que los profesionales universitarios nivel VII cobrarán Bs. 5.037,06 (el más alto dentro de Sistema).
El Decreto agrega que "queda entendido que en el sueldo básico establecido se encuentran incluidos los ajustes realizados por incremento del salario mínimo nacional".
Los fines de este Sistema es Garantizar la Igualdad, establecer la Remuneraciòn Equitativa, atraer al Personal Calificado para el area, ademas de Controlar los Costos.
Ensayo Nro. 5
ResponderEliminarComportamiento Organizacional – Sección “B”
Nazaret de J’ Toro G.
C.I. V-16.039.487
Cultura: Resultado o efecto de cultivar los conocimientos humanos; también definido como el conjunto de esos conocimientos en un hombre, un país, un grupo de personas, etc. Partiendo de esta definición, consideramos a la cultura como un medio que permite moldear las conductas de los individuos hacia la consecución de un fín común, compartiendo el mismo lenguaje, tecnología, conocimientos, reglas, recompensas y sanciones. Todo lo que puede conformar la naturaleza propia del individuo en su diario interactuar con su medio ambiente, va formando una identificación con la misma.
Ahora bien, en cualquier organización por pequeña o grande que sea, sin medir su magnitud de producción, la cultura es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes tienen en común, ésta ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y el resto de las actividades propias de cada empresa.
Si la dirección es hacia la competitividad, indudablemente no podemos obviar que la cultura organizacional, tiene un impacto importante en la conducta de sus trabajadores, porque puede incrementar o no la motivación de los mismos y los resultados de la organización. En muchos casos se manejan cambios de tecnologías, restructuraciones, modificaciones de procesos, sin pensar en la necesidad de revisar lo que hace que la gente haga las cosas, más allá de la remuneración por la contraprestación de sus servicios. Luego de ésto resulta básico y fundamental el papel que juega el liderazgo en el manejo de la cultura, el cual es decisivo al considerarse, el ejercicio de tal liderazgo, como un arquetipo en la organización, que favorece cambios paulatinos, en la percepción, valoración y formas de enfrentar los problemas que se presentan en la organización.
Elizamith De Los Ángeles Loyo Sifontes
ResponderEliminarC.I.V-10.011.159
Ensayo clase: 02/11/12
Especialización Técnica Viernes 5:00pm Aula 15-12
El proceso de reclutamiento y selección es una herramienta indispensable para toda organización, es el método que nos permitirá captar el talento humano que se ajuste más a los requerimientos del cargo o vacante a ocupar.
Cuando hablados del proceso de reclutamiento y selección debemos tomar en cuenta los aspectos a considerar en cada aspirante que se desee entrevistar. El proceso consta de una serie de pasos que nos indicaran las cualidades, destrezas, competencias, nivel profesional, personalidad, estado psicológico y las actitudes y demás características que posea el aspirante.
Es importante tener claro cuáles son los perfiles requeridos para ocupar los cargos o para ejecutar las funciones según las necesidades de la empresa, Posteriormente identificar que perfil debe tener el aspirante de manera que se adecue a lo que está buscando la organización. Por lo general entre los perfiles que exigen las empresas se encuentran que posea experiencia en las áreas a solicitar, en ocasiones hay limitaciones de edad y sexo, además de niveles académicos indispensables.
Entre los pasos podemos citar la entrevista, que no es más que la interacción entre el aspirante y el reclutador a través de una conversación donde se resumen las experiencias, las aspiraciones y se profundiza un poco en los aspectos personales y profesionales.
La entrevista además de las pruebas psicotécnicas y de conocimiento determinan el perfil del aspirante en diversos aspectos, obteniéndose un diagnostico sobre sus condiciones y capacidades frente al nivel de exigencia de la organización y el cargo a ocupar.
Existen diversos métodos para la captación y evaluación de nuevos talentos, sin embargo todos aplican un formato que determina mediante una estructura los aspectos resaltantes del candidato, obteniéndose una ponderación según se asemejen las capacidades y destrezas al perfil requerido por la empresa.
Los procesos de reclutamiento y selección permiten a la empresa captar los talentos humanos con altas capacidades que le proporcionen mejores resultados y soluciones viables en menor tiempo y con mayor calidad, creciendo con la organización, ascendiendo según el dominio y experiencia en las diversas áreas y lo más importante identificándose con su trabajo y la institución donde labora.
Características como estas definirán entre otras cosas la adecuación del candidato al puesto a ocupar.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Temática del día 31/10/2012
Parte I
Así como en cada uno de nuestros hogares, en las distintas organizaciones, co-existen e interactúan entre sí diferentes tipos de personas y/o grupos culturales; es precisamente por esta razón por lo que desde los años 80 hasta nuestros días se ha ido incrementando el interés por todo lo concerniente al clima y a la cultura organizacional, dejando así de ser elementos poco indispensables de la empresa para convertirse en elementos clave en el desarrollo estratégico.
El lugar donde un trabajador se desempeña diariamente, el trato que el jefe pueda tener con sus colaboradores, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformado lo que denominamos clima organizacional, convirtiéndose así todos estos factores en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella; definitivamente puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Así pues podríamos decir que la Cultura Organizacional, está referida a un sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los miembros de una organización y que efectivamente la distingue de otras. Tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que se imparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir la información. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la misma ciertas conductas e inhibe otras, proporciona estabilidad y un entendimiento claro de la manera en la que se deben hacer las cosas en una compañía, pero también puede ser una gran barrera para el cambio dependiendo de lo flexible o no que puedan resultar siendo sus líderes y las personas con más antigüedad. Mientras que el Clima Organizacional hace referencia a todos aquellos juicios y percepciones que tengan los miembros de la organización en cuanto a su funcionamiento y dinámicas de trabajo, entre otros.
Lic. Nayrene Valera S.
ResponderEliminarC.I 16.935.317
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Sección “B” Término Académico Sep - Dic 2012
Temática del día 31/10/2012
Parte II (última)
Pero son precisamente todos estos datos los que me llevan a formular las siguientes interrogantes:
¿Podría la forma en la que se maneje tanto el clima como la cultura organizacional diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres? Y la respuesta es definitivamente si, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo, un clima organizacional relativamente estable y favorable puede incidir significativamente reduciendo los costos generados a consecuencia de la rotación, el ausentismo y insatisfacción laboral, evitando así la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal o en gastos provocados por la falta de empleados en momentos críticos.
¿Qué tanta relevancia tiene el liderazgo y la motivación de los trabajadores en el logro de los objetivos organizacionales? Al hablar de clima laboral, resulta indispensable tocar temas como las relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo. Así bien después de analizar lo expuesto en los últimos dos eventos, me atrevería a afirmar que indiscutiblemente la motivación de los empleados va a depender en gran medida del líder, ya que las personas necesitan una orientación adecuada en el ejercicio de las tareas que desarrollan dentro de la organización (en cuanto a valores, visión, objetivos, estrategias, políticas, instrucciones, proporción de elementos esenciales para la realización de las tareas, reconocimiento en función del esfuerzo, etc.) y además, necesitan una mayor participación en la toma de decisiones, disponiendo de autonomía para ejercer su creatividad e innovación.
Entonces pues es trabajo de todos los que integran y lideran una organización el sentar las bases y realizar los ajustes pertinentes a medida de que se vaya conociendo la dinámica diaria o bien anticipándose a las situaciones comunes y muy poco favorables que se suscitan en todos los procesos donde interviene el ser humano.
MAYDOLIS SÁNCHEZ
ResponderEliminar13066463
ESPECIALIZACIÒN TÈCNICA EN RECURSOS HUMANOS
VIERNES AULA 15
GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO ENSAYO 1
HOY EN DÌA LAS GRANDES EMPRESAS Y A LO LARGO DE LA HISTORIA HAN EVOLUCIONADO EL TALENTO HUMANO, YA QUE QUE ES UN FACTOR DE VITAL IMPORTANCIA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN DE PERSONAL EN TODAS LAS ACTIVIDADES QUE SE DESAROLLA AL ESCOGER A LA PERSONA O PERSONAS MÀS IDONEA PARA DESEMPEÑAR DICHAS FUNCIONES REQUERIDA DEL CARGO.
LOS ANALISTA EN ESTE CASO INICIAN IDENTIFICANDO LAS VACANTES QUE EXISTEN EN LA EMPRESA, QUE SE ENCARGAN DE ESTUDIAR LOS PERFILES Y COMPETENCIAS DE LOS CARGOS, ESTOS A SU VEZ SE ENCARGAN DE PUBLICAR POR MEDIOS INTERNOS, ELECTRÓNICOS Y TRADICIONALES CONVOCAN A LAS ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS QUE VAN A OCUPAR LA VACANTE, DURANTE LA ENTREVISTA; SE DEBE TOMAR EN CUENTA TODAS LAS HABILIDADES Y DESTREZAS QUE POSEE EL CANDIDATO E IR LLENANDO EL FORMATO DE OBSERVACIONES.
LA GERENCIA O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, SEGÙN COMO ESTE ESTRUCTURADO LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN, SON ESENCIALMENTE DE APOYO Y SERVICIOS, DE MANERA QUE PERMITA MANTENER A LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN TRABAJANDO Y DANDO EL MÁXIMO DE SÍ.
EN OTRO CONCEPTO CHIAVENATO NOS DICE QUE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ES LA RESPONSABLE DE LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN, ESTO INCLUYE CONTRATAR QUE CUMPLAN LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EJECUTAR UN CARGO. CAPACITAR A LOS EMPLEADOS, PROPORCIONAR LOS MECANISMO Y AMBIENTES NECESARIOS QUE PROPICIE LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA ORGANIZACIÓN....
MAYDOLIS SÁNCHEZ
ResponderEliminar13066463
ESPECIALIZACIÓN TÉCNICA EN RECURSOS HUMANOS
VIERNES AULA 15
SISTEMAS DE COMPENSACIONES, REMUNERACIONES, SUELDOS Y SALARIOS, CONSTRUCCIÓN DE TABULADORES ENSAYO 2
El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener un
talento humano productivo.
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Dentro de la política salarial se encuentra:La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escala, méritos del empleado.Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
SUELDOS Y SALARIOS
Es la fase de la administración de recursos humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.
El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
CONSTRUCCIÓN DE TABULADORES
Dependerá de las Políticas de la Empresa diseñar, mantener y desarrollar un sistema de administración de sueldos, cuyo objetivo sea lograr equidad interna y competitiva externa en la remuneración del talento humano.
LIC. HEVER PACHECO
ResponderEliminarCI 17563462
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La organización desde sus comienzos a establecido una serie de criterios a seguir que guían e identifican su existencia frente a las demás organizaciones, establecen una filosofía de gestión que delinea su cultura organizacional, donde de acuerdo a su misión, visión, política y estrategias determinan el camino a seguir por la organización y sus empleados.
Los trabajadores deben identificarse con la filosofía que rige su organización, pero es importante destacar, que esto no es un trabajo fácil de lograr, ya que cada individuo es un ser complejo con una perspectiva y paradigma propios, las cuales muchas veces no son cónsonas con la cultura de la organización.
Entra en el escenario el clima organizacional que no es más, que la forma como se comporta la organización y sus empleados, la buena o mala relación entre ambos. Lo cual va a guiar el rumbo de la organización indicando lo que puede lograr dicha organización.
El clima de una organización se puede medir solo al visitar cualquier área de la empresa o institución, en el comportamiento de sus empleados, su motivación y hasta en la producción. Pero no solo basta con la observación en la actualidad existen diferentes métodos y herramientas para la medición del clima, tal es el caso de las encuestas y los cuestionarios.
Todas estas herramientas se aplican con el fin de diagnosticar el clima de la organización y mejorarlo.
LIC. HEVER PACHECO
ResponderEliminarCI 17563462
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN B
ENSAYO INFLUENCIA DEL CLIMA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los impactos causados en la cultura y en el clima de una organización pueden ser positivos o negativos dependiendo del comportamiento de sus empleados y la forma como la gerencia los afronte, esto quiere decir que el clima de una organización no solo depende de la gerencia, sino también de cada de los miembros desde la directiva hasta el último empleado de la empresa.
Son diversos los criterios o actitudes que pueden afectar el clima y por ende la cultura de una estructura, observemos cuales son algunos de estos comportamientos:
Actitudes Negativas:
• El chime
• La negatividad
• El perfeccionismo
• El individualismo
• La resistencia al cambio de manera permanente
• La despreocupación por el trabajo.
Así como existen actitudes que pueden dañar severamente el clima organizacional, hay otras que por el contrario pueden ayudar a mejorar de forma significativa el clima y por ende la cultura organizacional, tales como:
• El reconocimiento de los errores
• El positivismo
• El trabajo en equipo
• La buena relación patrono empleado
• La motivación por parte del patrono
Estas actitudes orientan a la empresa a su crecimiento sostenido a través de la satisfacción de las expectativas del personal, ya que si tenemos un personal que se encuentre motivado, identificado con la organización y satisfecho, nos ayudara a cumplir con las metas y objetivos planteados por la organización.
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarSECCIÓN B
LIC. ANYURI JAIMES
CI: 17.691.138
ENSAYO SOBRE LA CLASE DEL DÍA 24/10/2012
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
La cultura y el clima organizacional son actualmente dos temas muy nombrados y estudiados en las organizaciones, para así tener un mejor desarrollo y desenvolvimiento en su entorno, es por ello que existen ciertos test para medir el ambiente laboral o clima organizacional, pero también es tarea de cada individuo como se compenetra con sus compañeros dentro de la institución donde cumpla sus funciones.
Se puede notar que muchas personas tienen más arraigada la cultura organizacional que otros, así estos tendrán un mejor desempeño dentro de la organización, ya que si se labora con buen animo olvidando las dificultades que puedan presentarse en la institución el individuo tendrá mayor fluidez.
También en el clima organizacional se pueden observar varios factores, uno de liderazgo ligado a la supervisión y el otro relacionado con el sistema formal y la estructura de la organización.
En términos generales se podría decir que siempre se debe lograr que los individuos se sientan identificados con la organización, que se comprometa con el trabajo realizado, no debe faltar el buen espíritu en la institución, el personal se debe tener sentido de pertenencia y que es un miembro valioso del equipo de trabajo y que la tarea desempeñada es muy importante.
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ResponderEliminarSECCIÓN B
LIC. ANYURI JAIMES
CI: 17.691.138
ENSAYO SOBRE LA CLASE DEL DÍA 31/10/2012
En las organizaciones se pueden apreciar diferentes actitudes en el equipo de trabajo, es por ello que cada persona esta en la tarea de ver como se relaciona, afronta y supera todas aquellas adversidades que se le puedan presentar.
Es cierto que la cultura y el clima organizacional son determinantes en la institución, ya que la mencionada primeramente se puede fortalecer y debilitar de acuerdo a las acciones tomadas correcta o incorrectamente y es tarea del gerente detectarlas a tiempo para solventar problemáticas futuras, la segunda nos determinara el buen ambiente para un mejor desempeño de las actividades y sano donde se pueda laborar satisfactoriamente siendo las relaciones humanas fundamentales vista de cualquier perspectiva.
Siempre se debe motivar a los trabajadores y en el momento que se amerite crear talleres de sensibilización para evitar la resistencia al cambio, para que esto no afecte el desempeño de las actividades y el humor del personal.
La percepción de los miembros de la organización siempre es importante y juega un rol primordial con el medio ambiente, es por ello que se debe trabajar con las mejoras continuas para que así haya arraigo con la cultura de la organización.
Carlos Blanco Rhenals V- 15.198.597
ResponderEliminarEspecialización Tec, RRHH
clase de los viernes Aula 1512
Talento Humano
En toda organización para poder cumplir con los objetivos o metas se requiere de unas series de recursos o elementos, que bien distribuidos logran el éxito en la organización, estos elementos son los recursos materiales que se refiere a todo lo palpable, recursos técnicos o tecnológicos que se refieren a los programas, herramientas, protocolos y el talento humano elemento fundamental y primordial en la organización, porque aquí, el capital humano es donde desarrolla sus habilidades, destrezas, eficiencias, eficacias, para el buen desenvolvimiento de la organización.
Dentro de las actividades del talento humano intervienen el proceso de formación, planificación del empleo, adiestramiento selección, y capacitación en el o los puestos de trabajos es una metodología de la capacitación técnica para que de esta manera se pueda rotar , sustituir, o asignar tareas especiales a los empleados.
en la organización para su buen desenvolvimiento, debe existir la estructura, esto con la finalidad de distribuir las responsabilidades, darle prioridad, y jerarquizarlas para su éxito.
carlos Blanco Rhenals V- 15.198.597
ResponderEliminarEspecialización técnica RRHH
Clase de los Viernes
Sistemas de compensación.
El salario son todos aquellos pagos que reciben las personas que realizan trabajo donde se requiere la fuerza física bruta. ( obreros, conductores) casi siempre se pagan diario o por horas y se cancelan al final de la semana. Mientras que el sueldo lo perciben los empleados, profesionales, es calculado quincenal o mensualmente, el tabulador describe a la organización, su distribución y equidad en las remuneraciones percibidas por los trabajadores, en la actualidad se utiliza para que, trabajadores que realicen las mismas funciones cobre igual, es importante destacar que allí se toma en cuenta la experiencia, profesionalizacion, tiempo de servicio en la organización de estos elemento dependerá la ubicación.
PEDRO RUBIO
ResponderEliminarC.I: 17.384.506
ESPECIALIZACION TECNICA EN RRHH
En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
• los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
• los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.
Objetivos de la Administración de Salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
• DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO
• Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO
• Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Judith Gomez.
ResponderEliminarCI 4172442.
DOCTORADO EN INNOVACIONES EDUCATIVAS.
HERRAMIENTAS EXTERNAS REPRESENTADAS CON EL USO DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.
El término información, según señalan algunos autores es todo mensaje que logra disminuir la incertidumbre. Se define la comunicación como un proceso de intercambios de información e ideas cuyo resultado es concreción de ideas nuevas o el reforzamiento de las ideas preconcebidas. En el mundo actual, las actividades humanas y las relaciones que subyacen a éstas están centradas en la llamada revolución de la información y del conocimiento y tiene como base a las TIC.
Estas innovaciones favorecen enormemente el flujo de información y por supuesto, mejoran las posibilidades de la comunicación humana y en consecuencia el desarrollo social (radio, prensa, cine, tv.) y las TIC, pues se debe entender la evolución de la comunicación humana desde la perspectiva tecnológica, dado que históricamente el hombre ha buscado satisfacer sus necesidades de información y comunicación. El ser humano ha logrado evolucionar sus necesidades de comunicación: desde la escritura, pasando por la invención del alfabeto, dando un salto hasta la legada de la imprenta, la aparición del teléfono, él cíñela radio y la televisor. Estos instrumentos han sido un avance en las formas de comunicación del hombre y prácticamente, todos han sido posibles gracias a la tecnología que a su vez ha determinado en gran medida el desarrollo de la humanidad.
Las TIC constituyen nuevas formas de conocimiento que se convierten en herramientas para formar las redes de comunicación y favorecen la incorporación masiva de saberes desde una perspectiva de soberanía de Estado e independencia tecnológica. Cuando hablamos de las nuevas tecnologías como herramientas para la educación, debemos de hablar del video, la informática y la telecomunicación. Y no sólo a los equipos hardware que hace posible esta comunicación, sino también al desarrollo de aplicaciones software, también se pueden mencionar ejercicios de repetición simulaciones, aprendizaje cooperativo, enseñanza a distancia, sistemas integrados de aprendizaje y multimedia que ayudan a que los estudiantes asimilen el conocimiento. o, Esto no supone una ruptura con las estrategas anteriores, sino de un proceso evolutivo desde el punto de vista cualitativo y cuantitativo Los medios de comunicación de masas como la prensa, cine, radio, televisor la fotografía, son reforzados, actualizados,mejorando,su calidad expresiva, diseño e impresión y creativas por las aportaciones técnicas, digitalización, y la utilización de satélites etc.
Según escudero el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación no es un recurso inapelablemente eficaz para el aprendizaje de los alumnos, es necesario integrar estas nuevas tecnologías en un programa educativo para hacer un uso pedagógico de las mismas ya que son las metas, objetivos, contenidos y metodología lo que permiten adquirir un sentido educativo.
Los profesores no deber olvidar su función de orientador, y guía docente en el aula de clase.
ESPECIALIZACION TECNICA EN RRHH.
ResponderEliminarAULA 1512
Ensayo de la primera 02 dinámica de trabajo en equipo
Mónica González C.I.19.760.494
Sub-sistemas que conforman la administración de recursos humanos
En el dramatización realizada por nuestra compañera en el aula, nos dio una orientación de la diferencia entre un sueldo y un salario. De qué manera es utilizado el tabulador dentro de una empresa y como catalogamos el monto de pago de el empleado, evaluando los niveles de estudios los cuales pueden ser, t.s.u, licenciado o ingeniero, posgrado o doctorado y sin olvidar los años de experiencias, los cuales son un punto a favor a la hora de la evaluación de el tabulador, los cuales se clasifican por números y niveles como son nivel 1,2 entre otros sin olvidar cada una de las características antes misionadas.
De igual manera nos describió una de las características tomadas en cuenta al momento de la elección de una persona en un puesto de trabajo las cuales fuero las siguientes:
- Cargo : analista de nomina
- Formación: T.S.U. /licenciado/posgrado .
- Experiencia: 05 años .
- Departamento: RRHH.
- Nivel 2.
Para poder llegar a la clasificación de este nivel se toman en cuenta tanto el grados académico como los años de experiencia en la rama laboral.
En cuanto a la parte de tabulación nuestra compañera tomo las siguientes características para el uso de este medio:
- Utilización de un tabulador standard.
- Poseer conocimientos de el cargo desempeñado.
- Tener un nivel de responsabilidad de el cargo.
- Por último las políticas de la organización.
Sueldo: consiste en un pago constante con el que se le cancela a el empleador por los servicios o mano de obra de un cargo desempeñado. El sistema de tabulación fija una cantidad determinada de dinero pero igualmente contante.
Salario: compensa a los trabajadores específicamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez. Esta forma de retribución paga exclusivamente por trabajo terminado o jornada temporal completada.
Clases de salarios: la cual establece dos clasificaciones básicas considerado en primer lugar el todo de fijación y en segundo la naturaleza de los que se ofrecen como retribución.
Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:
- Por unidad de obra.
- Por unidad de tiempo.
- Mixto.
Según la naturaleza de la retribución:
- Salario en metálico.
- Salario en especies.
Tabulador: creado para la asignación de el valor salario inicial o básico,de cada grado al que se le este aplicando este método dependiendo de las diferente categorías del puesto.
Tipos de tabuladores :
- Los rígidos : son los que marcan un sueldo único para cada categoría.
- Flexible: los que establece desde un mínimo hasta un máximo.
LIC. ISIS MINERVA RONDON BORGES
ResponderEliminarC.I: 16.171.779
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN B
ENSAYO DE LA CLASE DEL 07/11/2012
La productividad es una actitud de la mente, busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos, donde influye el clima y el ambiente organizacional que exista en el área de trabajo.
Las causas del aumento de la productividad son consecuencia del desarrollo de la tecnología, y la mejora del talento humano: mecanización, industrialización, implantación de tecnologías de la información y la comunicación; de la mejora en la gestión de recursos humanos; del aumento de la cualificación profesional y la formación de trabajadores así como de la implantación del sistema de gestión de la calidad y la intensificación del capital que reducen la necesidad de mano de obra intensiva.
Un incremento de la productividad no ocurre por sí solo, sino que son los directivos dedicados y competentes los que los provocan, logran mediante la fijación de metas, la remoción de los obstáculos que se oponen al cumplimiento de estas, el desarrollo de planes de acción para eliminarlos y la dirección eficaz de todos los recursos a su alcance para mejorar la productividad, pues varios son los factores que actúan en contra de esta, en ocasiones generados por la propia empresa o por su personal. Otros surgen en el exterior, por lo cual están fuera del control directivo, como lo son: Incapacidad de los dirigentes para fijar el ambiente y crear el clima apropiado para el mejoramiento de la productividad:
Todos los dirigentes son responsables de desarrollar y mantener un ambiente laboral favorable para cumplir las metas organizacionales, así como, la Incapacidad para medir y evaluar la productividad de las fuerzas de trabajo:
Muchas organizaciones desconocen los procedimientos para evaluar y medir la productividad del trabajo, lo que genera inconformidad entre los empleados.
Las organizaciones deben tener claro el proceso de establecer objetivos y metas de productividad, y el diseño de la estrategia para alcanzarlos, debe establecer el marco de autoridad y responsabilidad en los distintos aspectos del mejoramiento de la productividad; así como también, idear un proceso de supervisión y motivación a los trabajadores con el fin de conseguir las metas establecidas, y posteriormente fijar un proceso de revisión, evaluación e información para asegurar el cumplimiento de las actividades que permitirán conseguir las metas establecidas y hacer las correcciones necesarias.
La necesidad de gerenciar la productividad, cada vez toma más importancia para las empresas. La productividad es una salida como estrategia ahorradora de recursos y reductora de costos, además, de que ella y solo ella constituye la base de una economía sana, estable y vigorosa, como lo demuestran aquellos países que llevan más de treinta años considerando -y actuando, en consecuencia- la productividad como eje de su desarrollo económico y social bajo la aplicación de teorías como La teoría Z la cual sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.
Nombre: Celinet González Cervantes
ResponderEliminarC.I: 17.441.981.
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección B
Cuando hablamos de cultura y de clima organizacional, estamos hablando de dos temas diferentes; pero a su vez van tomados de la mano dentro de la empresa u organización.
La cultura parte de un punto principal, el cual es el Ser Humano quien demuestra su cultura que no es más que un conjunto de valores, hábitos, creencias, costumbres y sobre todo experiencias adquiridas.
Con esto me refiero, es que cada persona se diferencia de otra es a través de su cultura. Por consecuencia, es la que vamos a ver inmersa dentro de las empresas porque al momento de contratar o incluir a una persona dentro de la organización tenemos que tener claro que ella o el se dará a conocer por medio de su actuación delante de un equipo de trabajo que lo integra el jefe y los compañeros de trabajo. También, se desencadena una serie de acciones que al momento de integrarse va permitir que se logre un buen o mal clima organizacional.
El clima organizacional, es un tema muy complejo porque se ve englobado muchos factores que al unirlos hace que todo se convierta en un solo concepto.
Con esto me refiero es, a que cada miembro tanto el jefe como los empleados tienen que poner de su parte porque si cada uno de ellos son agresivos el uno con el otro, no saben del trabajo en equipo, no son colaboradores, no son atentos el uno con el otro, no saben escucharse, etc. El tipo de clima que obtendremos no será el ideal y el nivel o calidad del trabajo no será el más idóneo, afectando dentro de todos los aspectos a la organización, a la misión y visión de la empresa, es allí cuando se tendría que entrar en una etapa de cambio enfocándose en ver en que estamos fallando cada uno de los miembros de esa empresa para así mejorarlo y dar un excelente resultado de trabajo.
Pero, tenemos que también tener presente que para que un trabajador logre un excelente trabajo tiene que estar rodeado aparte de un buen clima también tener una buena infraestructura y contar con la tecnología adecuada al trabajo que se realiza en dicha empresa.
JENNY OLIVARES 13.432.015
ResponderEliminarMAESTRIA GERENCIA DE RRHH
SECCION "B"
ENSAYO CORRESPONDIENTE A LA CLASE DEL 07/11/2012
Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. Una buena teoría es muy útil y práctica.
La teoría de la organización, se define como una serie de conceptos y principios que describen y explican el fenómeno de las organizaciones. Por ello, han de ser aplicables a cualquier situación y momento .Se desarrollan de dos formas:
1.Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos, y construyendo un marco.
2.Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de hipótesis, contándolas y mejorándolas.
En este sentido, debemos conocer la evolución de las teorías de la organización:
La primera de estas teorías es la clásica, burocrática o mecanicista como se le conoce también, y su creación y desarrollo surge por el aporte de varias personalidades entre las que se destacan uno de sus precursores, Adam Smith.
Henry Gantt con la ampliación y desarrollo de las ideas de Owen sobre la calificación del trabajo de las personas y la creación de los gráficos implantados al respecto.
Henry Fayol con su exposición sobre los principios de la administración, ya que pensaba que pronosticando científicamente y aplicando métodos también científicos se alcanzarían resultados superiores, Frederick Taylor con su análisis de tiempo, entre otros aspectos.
Los esposos Frank y Lliliam Gilbreht con sus estudios de movimiento y fatiga, y el plan de las tres posiciones.
La teoría clásica constituyó un gran avance para su época con la aplicación de métodos científicos y no empíricos como se hacía hasta entonces.
Del mismo modo, se realizaron estudios más profundos y con métodos más sofisticados cuyos resultados enriquecieron los criterios sobre la motivación donde aparecieron teorías al respecto, por estudiosos como Abraham Maslow, Douglas McGregor y Chris Argyris.
Luego, nace el enfoque de contingencias donde se plantea tener en cuenta el aspecto situacional, así como las circunstancias, para que las decisiones sean adecuadas dentro de las organizaciones.
En general, casi todos los enfoques y teorías tradicionales carecen de una visión completa de la organización en su conjunto y fallan en no ofrecer una interrelación entre los componentes tangibles e intangibles de una organización. Generalmente se centraban en lo visible, lo tangible, olvidándose de los elementos intangibles
Las organizaciones son un fenómeno antiguo. Desde siempre, el hombre se ha agrupado bajo alguna forma de organización para satisfacer sus necesidades. Las organizaciones actuales difieren mucho de las de principios de siglo, los problemas no son los mismos y todo esto promueve el cambio y la mejora para la resolución de los nuevos problemas, así surgen nuevas teorías.. Es por ello que las organizaciones deben enfrentarse a un entorno cambiante lo cual requiere de una previsión o al menos una pronta adaptación que le permita emitir una rápida respuesta.
Para que una organización sea efectiva debe ser coherente con su entorno, las organizaciones no pueden actuar de manera aislada de su entorno, y de las necesidades de las personas.
Finalmente, una organización es un sistema social abierto, que constituye un organismo vivo, dinámico, con la flexibilidad necesaria para asimilar el cambio, y que recibe determinados recursos transformándolos en productos y/o servicios, con el objetivo final de obtener productividad que es la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos
Definitivamente la productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor que mañana, además requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos dentro de la organización.
Yohana Sánchez C.I. 17.302.528
ResponderEliminarMaestría Gerencia de RRHH, Sección "B"
5to. Ensayo de la clase del día 07/11/2012
La Teoría es la explicación amplia de uno o varios fenómenos que pueden probarse, verificarse y que cuenta con varios tipos y líneas de evidencia. La teoría difiere en gran manera con la hipótesis ya que la hipótesis, es algo improbable, que se basa en ideas experimentales, algo que probablemente suceda, la teoría es una serie de ideas experimentadas y verificables.
Tipos de Teorías Organizacionales
Abraham Maslow, plantea dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.
Para Henri Fayol, la falta de una enseñanza administrativa se debe a la "falta de doctrina": no hay doctrina administrativa consagrada, surgida de la discusión pública, sólo hay doctrinas personales que recomiendan las prácticas más contradictorias, aunque a veces estén ubicadas bajo la égida de un mismo principio.
Teorías X, Y, Z:
Son el grupo de las tres categorías de proposiciones debidas —las dos primeras a Douglas Mc Gregor, que indentifican los vicios y la pereza del hombre medio (X), y las motivaciones de los subordinados (Y). La tercera (Z), de W. Ouichi, se opone a las anteriores y conceptúa la empresa como integradora.
Disciplinas de la Organización Inteligente: Según lo señalado por Senge, las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:
Dominio Personal: Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
Modelos Mentales: Esta disciplica implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
Construcción de una visión compartida: Brinda concentración y energías para el aprendizaje. El aprendizaje generativo es posible cuando la gente se esfuerza para alcanzar algo que le concierne profundamente..
Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
La quinta disciplina - pensamiento sistémico es la integración de las cinco (5) disciplinas descritas anteriormente, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje constante (lo mismo ocurre con las personas ) aquellas que dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
“Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices”.
Jindre Blanco
ResponderEliminarC.I 13.124.831
Escialización Técnica en Administración de Recursos Humano
Aula 15-12
Ensayo Nro"3"
Bienestar Social Laboral
Bienestar Social y Laboral, es el estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones producto de un ambiente laboral agradable y de reconocimiento de su trabajo. asi lo manifiestan nuestras leyes.
. Articulo 32,33 de la Ley de Seguro Social
. Articulo 343,344 de la Ley Organica del Trabajo.
. Articulo 101,102 del Reglamiento de la LOT
. Articulo 350 de la Ley Organica del Trabajo
. Aticulo 1 del Reglamento de Locymat
. Articulo 50 de la ley Organica del Turismo.
En un empresa pública o privada, el bienestar social laboral es fundamental para el trabajador ya que, de alli parte que el trabajador o empleado tenga la certeza que son tan importantes para la organización, como los clientes o usuaros. ya que estan orientadas a promover la calidad de vida a los colaboradores de la empresa.
Aqui se destacan cuale son unos los beneficios de la unidad de bienestar social laboral:
Pagos de Guarderia
Pagos de becas
Beneficia al HCM
Seguro Social
Bono de Alimentación
Beneficio de Juguete
Beneficio de ayuda de utiles escolares
Plan Vacacional
Dotación de Uniforme.
Las empresas estan en el deber de velar por sus trabajadores. ya que en los ultimos años se habla de mucho estrés laboral y los efectos negativos sobre la salud física y mental de los trabajadores. y de este bienestar encontramos un equilibrio adecuado en nuestro trabajo y nuestros recursos para hacerlo positivamente sobre nuestra salud física y mental.
Solange Bolívar
ResponderEliminarC.I. 16.600.544
Maestría de Gerencia de Recursos Humanos
Cátedra: Comportamiento Organizacional
Sección "B" Ensayo de la clase del 07/11/2012
Los seres humanos somos un ente Bio-Psico-Social, por buscar el bienestar físico, social y mental, lo que ha llevado a diferentes organizaciones a fragmentar con los paradigmas, con el objeto de dejar de ver al trabajador como un objeto que genera producción, entre esas proposiciones tenemos la teoría Z, que se basa en las relaciones humana.
Al aplicar la teoría Z en una organización se pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral, de su vida personal por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y las tomas de decisiones colectivas, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad en las organizaciones.
Las nuevas organizaciones están aplicando nuevas filosofías humanistas donde se encuentran comprometidas con sus trabajadores, el talento humano es considerado como parte fundamental en el crecimiento de las empresas, se promueve una mayor relación entre la empresa y el trabajador.
El ser humano no desligan su condición de seres humanos a los del empleado, la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima del empleado. La confianza es una de las piedras angulares de esta teoría en la cual también se establece incentivos para la mejora continua, y hace partícipe al talento humano de los procesos, por considerarse que las personas que forman parte de la organización deben estar informadas, deben conocer la empresa donde labora, cómo está, y así cada trabajador se considera importante, sintiéndose integrante de la empresa dando lo mejor de sí, por el sentido de pertenencia que obtiene.
Las organizaciones inteligentes valora adecuadamente a los empleados y reconoce su aportación, estimula la comunicación, el respeto mutuo, la relación a largo plazo y promueve la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y fomenta una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.
Elizamith De Los Angeles Loyo Sifontes
ResponderEliminarC.I. 10.011.159
Especialización Técnica RRHH Viernes 5:00pm Aula 15-12
Clase 02/11/12
SISTEMAS DE COMPENSACIONES, REMUNERACIONES, SUELDOS Y SALARIOS, CONSTRUCCIÓN DE TABULADORES ENSAYO 2
En principio el Sistema de Compensaciones se realiza en las organizaciones con la finalidad de establecer, remuneraciones de acuerdo al perfil del cargo, para asignar sueldos apropiados a los distintos niveles de la empresa, según la posición que se tenga, funciones y responsabilidades. Este sistema va directamente relacionado con un Sistema de Evaluación (semestral o anual, según la política de la organización) que determinara cuál es el desempeño del trabajador, el cual incidirá en la compensación mensual del mismo.
Los Tabuladores señalan los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas
Es importante destacar que estos sistemas van a variar, ya que la administración publica se aplican los tabuladores por compensación establecido por el estado a través del Ministerio de Planificación y Finanza o por acuerdos en contrataciones colectivas donde se establezcan aumentos o compensaciones salariales, sin embargo en las empresas privadas se toma en cuenta los índices de inflación para considerar los porcentajes de aumento y también por acuerdos contractuales.
ResponderEliminarKatty Milena Serra Campos
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Sección “B”
ENSAYO ENFOQUES Y MÉTODOS
Dentro de una organización es relevante mantener visualizado el impacto que tiene los grupos, las estructuras y por supuesto los individuos, con el objeto de lograr identificar a tiempo factores que puedan afectar la productividad y por ende la gestión en general, inspirado en la necesidad de entender y mejorar el manejo del recurso humano, concebido como un activo de relevante importancia dentro del sistema organizacional.
Los enfoques los concibo como mecanismos para la conducción de los individuos en las organizaciones, dirigidos a la obtención de resultados en el rendimiento, con efectos en el comportamiento, en el desarrollo de habilidades, en el trabajo de equipo y en la productividad, la búsqueda última es el mejoramiento de los resultados mediante la implementación de acciones por parte de quien tiene atribuida la gerencia y por supuesto las adelantadas por los trabajadores de forma individualizada y grupal.
Los enfoques organizacionales son de distintas perspectivas y en ningún caso estas herramientas deben ser entendidas como limitantes de derechos, ya que lo que lo ideal es que las actuaciones de los gerentes estén sujetas a revisiones importantes que minimicen el impacto de sus acciones frente al personal, siempre procurando una mejora en la eficacia de la organizaciones.
En la organización los enfoques del comportamiento organizacional varían: 1-. Recursos humanos, determinada por el trabajo y equipo, en el entendido que cada organización es un equipo que funciona de manera ordenada y estructurada, 2.- Contingencia, basado en el entendimiento que no hay una forma única de administrar de manera óptima, allí cobra importancia la inteligencia del gerente para la búsqueda de la solución más adecuada, 3.- Resultados; la importancia radica en un sistema organizacional que permita medir los resultados, el control de gestión debe ser confiable, creíble que permita extraer la información de manera oportuna, 4.- Sistemas, la organización tiene diversos fines en función de la forma cómo los involucrados la visualicen produciendo en consecuencia una diversa forma interpretativa de la realidad. Asimismo, dentro de toda organización deben manejarse los distintos modelos en la búsqueda de la aplicación de aquel que mejor se adapte a las necesidades de la organización, bien sea de custodia, apoyo, colegial o autocrático y cada uno repercutirá de forma manifiesta en el manejo de la organización.
Lo relevante es concebir los enfoques y modelos, como herramientas para el beneficio del talento humano, con la premisa fundamental dirigida a mejorar la administración del comportamiento humano.
Jose Daniel Arias Peraza
ResponderEliminarC.I 15.168.665
Maestría En Gerencia De Recursos Humanos
Sección “B” termino Sep/Dic. 2012
Ensayo de la clase 07/11/2012
La Globalización de la Gestión de los Recursos Humanos de las empresas multinacionales debe ir de la mano con la economía actual y los cambios que ocurren actualmente en la sociedad ya que debe estar al tanto de los factores externos a los cuales se pueden enfrentar y evaluar las habilidades y actitudes del personal dependiendo el país donde se ubique su actividad así como también las políticas de los estados receptores.
Por tales motivos las empresas cuando incursionan en un nuevo mercado y lo hacen con éxito se evidencia la necesidad de ampliar las actividades de recursos humanos ya que de la efectividad de su recurso más importante dependerá siempre la efectividad de la actividad que desempeña la empresa y el resultado obtenido de la misma.
También existen las fases de la Globalización donde la empresa debe evaluar el nuevo mercado donde desea incursionar para obtener los pro y los contra del mismo y ver la necesidad de este nuevo mercado con respecto a su producto y de ahí comienzo el plan de publicidad y mercadeo para abarcar este nuevo mercado donde al establecerse deben evaluar el personal del país de residencia de la empresa el cual va a estar dotado de personal de la nación de la cual proviene la empresa y también de personal del país en el cual se está estableciendo la empresa el cual va a tener la inducción con las normativas y la misión y visión de la empresa para cumplir con las actividades que realiza.
En la Globalización de las empresas multinacionales existen diferentes enfoques como en la que la sede central de la empresa controla las actividades de recursos humanos y el personal expatriado dirige las filiales, también tenemos el enfoque donde cada empresa en el país donde se encuentre es una entidad independiente y las decisiones se toman localmente y uno de los enfoques más importantes es donde se adopta una filosofía transnacional y se aplica a todas las unidades con independencia del país buscado el personal con la mayor cualificación independientemente de su nacionalidad.
Por lo que las empresas actualmente están incrementando los recursos para la formación de sus empleados tomando esto como una inversión a largo plazo donde el empleado sentirá el valor que tiene para la empresa bajo la cual se desempeña y la empresa ira inculcándole los conocimientos necesarios para la realización de las actividades de la misma y así ambos ir creciendo en conjunto y de esta manera el personal se sentirá tomado en cuenta y con mayor motivación.
También existen países como Alemania donde se tiene la creencia de que la mejor manera de servir a los intereses de los empleados es que estos tengan voz en la gestión de la empresa y además se animan a los empresarios a que consulten con los sindicatos antes de hacer cambios importantes en la empresa.
Por lo que las empresas deben reconocer la necesidad de que su personal de recursos humanos conozca el entorno cultural de los empleados para poder gestionarlos con efectividad.
Herramientas externas representadas con el uso de las tecnologías de información y comunicación.
ResponderEliminarSolotesis2021@yahoo.es
Alumno Félix M. López Morales
Doctorado en Innovaciones educativas
Sede Casa Militar.
Cuando se habla de tecnologías de información y comunicación, es necesario recordar, la asociación de maquinas y dispositivos diseñados para tratar, transmitir y manejar de manera apropiada las grandes cantidades de información y conocimiento, pero todas estas tecnologías están destinadas al manejo de la transmisión de datos y/o imágenes que permiten un numero mayor de personas y/o maquinas puedan disponer de mayor cantidad de información. Procesamiento de la información. Control de flujo de información, y manipulación de conocimiento que corresponda a los sistemas que pueden aprender a acumular experiencia.
En referente a las nuevas tecnologías, se debe recordar que son una especie de proceso evolutivo con pasos cuantitativos y cualitativos. Los medios de comunicación de masas; prensa, cine, radio, televisión, lejos de ser abolidos por las innovaciones técnicas, se actualizan por las aportaciones en materia de tecnología. La fotografía y el cine mejoran su calidad técnica mediante la información total de la redacción, la radio y la televisión se reconvierten a través de la digitalización , de todo el proceso de producción, la información, utilización de satélites, etc
Todas las herramientas externas, las cuales son representadas por el uso de las tecnologías de información y comunicación, se pueden aplicar para el manejo de la información, esto depende el uso que le den los docentes en la actualidad; lo primero que deben hacer los docentes es actualizarse, y luego buscar las extrategias para la aplicación de estos nuevos conocimiento, viendo en todo momento el lado positivo para el aprendizaje. Cabe señalr el uso de videos, los cuales sugen de la unión de sistemas tecnológicos diferentes, la informática que se une al video para dar lugar a la videocámara. La incorporación del video facilita el desarrollo de las capacidades de auto-observacion y auto-confrontacion, la posibilidad de visionar en grupos reducidos una determinada actuación docente, aportando opiniones que pueden enriquecer a los demás.
La informática, de este tema se puede afirmar que los programas utilizados en educación se pueden clasificar en; 1- los programas que siguen la línea de la enseñanza programada.2- simuladores y micro mundos y 3 – los programas de inteligencia artificial. Cabe señalar que el ordenador ofrece una posibilidad de transmitir la información que se requiere para el dominio de una determinada destreza mediante un programa basado en la enseñanza programada, o a través de hipertexto o hipermedia.
Las telecomunicaciones; usar una tv por satélite con carácter educativo, ejemplo llevar la educación universitaria a otros países. Pero esto lo debe concientizar el profesor, actualizándose y luego aplicándolo de una manera pedagógica a sus alumnos. Es oportuno señalar que la educación a distancia se puede considerar como una herramienta al servicio de las nuevas tecnologías.por otro lado, la educación tiene una doble misión respecto a los medios de comunicación; saber aprovechar los recursos didácticos que ofrecen y capacitar a los alumnos para la recepción y asimilación correcta de dichos conocimientos
Solotesis2021@yahoo.es
Alumno Félix M. López Morales
Doctorado en Innovaciones educativas
Sede Casa Militar