domingo, 2 de enero de 2011

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

APRECIADOS PARTTICIPANTES DE LA MAESTRÍA EN RRHH
ANTE TODO LES DOY MI MÁS CORDIAL BIENVENIDA A ESTE ESCENARIO VIRTUAL PARA COMPARTIR  LAS EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE, EN EL INICIO DEL AÑO 2011
ESPERANDO QUE SEAN ALTAMENTE PRODUCTIVAS   Y A SU VEZ  REITERAR  QUE TODA LA COMUNIDAD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA (UNEFA) ESTAMOS INTERESADOS EN BRINDAR  CALIDAD Y  EXCELENCIA
SOLO ME QUEDA DESEARLES MUCHO ÉXITO 
FACILITADORA  ROSALIA MORALES

261 comentarios:

  1. La planificación estratégica, es un proceso que permite dentro de una serie de cursos de acción, tomar la alternativa que presente mejores características, que al ser aplicada pueda llevar de la mejor forma la situación actual hasta la situación deseada. Sin embargo este proceso no es estándar, y se hace más complicada la tarea de escoger estratégicamente cuando se hallan elementos de selección colectiva, ya que cada uno de los actores ve los problemas y las oportunidades de forma diferente, las presiones de decisiones, el tiempo,las politicas, la incertidumbre y la investigación contribuyen a pensar de manera creativa. Es aquí donde el gerente tiene que tener cualidades para construir en forma colectiva las decisiones y así elaborar planes, que todos dentro de la organización desarrollen el compromiso de ejecutarlos.
    Wuilmer Rincón
    C.I. 12.229.824

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  2. La planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Se puede considerar a la Planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos programas para ejercer la acción planeada. Goetz dice que planear es “hacer que ocurran cosas que de otro modo no habrían ocurrido”.

    La planeación estratégica es de tipo general, está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos objetivos.

    La planeación de RRHH es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
    Arianella Ramírez
    C.I.: 13.834.217

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  3. La Planificación Estratégica es la preparación, perfeccionamiento y puesta en marcha de los distintos planes en una organización, con la única intención de alcanzar los objetivos planteados, es importante destacar que se pueden elaborar a corto, mediano o largo plazo. A través de ella se pueden definir los problemas, plantear soluciones, asignar recursos y tener la supervisión para medir los alcances y las estrategias empleadas en el proceso.
    Hoy en día, se hace indispensable la planificación dentro de una organización, a fin de establecer las medidas correctivas que sean necesarias y así evitar desviaciones en la ejecución de los planes.
    Erika Olivero
    V.-15.836.930

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  4. La Planificación Estratégica; Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para de esta manera trabajar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas

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  5. En relación a la planificación estratégica como herramienta de gerencia, según GUERIN, Lelouram en su libro Planificación Estratégica de Los Recursos Humanos menciona que, “la planeación estratégica es una herramienta de manejo de cambio, puesto que aspira a crear y construir un futuro deseado previendo lo que la organización deberá hacer para adaptarse a la inestabilidad del ambiente….... La planeación estratégica se hace en dos tiempos: una reflexión sobre el futuro (etapa de análisis) y una toma de decisión preventiva etapa de decisión”.
    En la etapa de análisis se hace una revisión de las debilidades y oportunidades del ambiente externo y de las amenazas y oportunidades de la organización. Para que haya planeación, debe haber un mínimo de estudios que sustenten el proceso de la toma de decisiones. Con bases a los análisis los gerentes se forman una imagen del futuro deseado y sirve de guía flexible para las decisiones a corto plazo en la organización. Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización y la formulación y puesta en marcha de estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en función de la misión y de sus objetivos, del medio ambiente y sus presiones y de los recursos disponibles para intervenir a la racionalización de la toma de decisiones
    Dice GUERIN “El planificador estratega es un ejecutivo que toma desciñes importantes según un plan basado en estudios más o menos formales y guiado por una visión estratégica”.

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  6. El Gran teórico Igor Ansoff plantea la aparición de la Planificación Estratégica en la década de 1960, sin embargo para otros autores, el surgimiento de Planificación Estratégica como sistema gerencial se ubica formalmente en la década de los setenta, mas sin embargo Taylor manifestaba que el papel esencial del "management" engloba la planificación de las tareas que los empleados deben realizar, el gerente piensa el qué?, cómo? y cuándo? ejecutar las tareas y el trabajador aplica.
    La Planificación Estratégica constituye un sistema gerencial que afianza al "qué hacer" (estrategias) por el "qué lograr" (objetivos). El proceso de Planificación Estratégica se comenzó a experimentar a mediados de los años setenta, pero En Venezuela se comienza algo más tarde, sin embargo el uso de la planeación estratégica es hoy en día un paso sin ecua non del proceso administrativo – gerencial de toda organización.

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  8. Muy buenas noches profesora, le escribo esta misiva para participar que como bien asignó usted, estoy enviando el modelo muestra de planificación estratégica de nuestra organización. Despues de mucho revisar la manera de enviar el archivo a su blog encontré una forma que no se hasta que punto es la adecuada,lo cierto es que el archivo está en mi blog y dice que esta etiquetado al suyo, espero pueda verlo, de lo contrario me sería muy útil que usted pudiera indicarme el como adjuntar estos archivos en un blog. muchas gracias y feliz día.

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  9. La Planificacion Estrategica es un proceso en el cual los que toman decisiones, clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan. La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización, Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta y estrategias funcionales de cada unidad: para servir al plan de coordinación, donde se puede decir que la planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

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  10. Buenas tardes Dra. Rosalía, la información requerida por usted la puede acceder mediante el siguiente URL http://www.box.net/shared/b37xyibem5 siedndo este el modelo de Proceso de Reclutamiento, Selección y Reclutamiento que es llevado a cabo en la organización, el mismo guarda relación con el modelo de Planificación estratégica de Fred David, el cual establece la interrelación existente entre la formulación, implementación y evaluación de la planificación estratégica.


    ATTE.

    Caterina Grimaldi

    Fany Rosales

    Mayerling Tovar

    Maestría de RR.HH. - sección "C" - UNEFA.

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  11. Buenas Tardes profesora, al igual que nuestro compañero Jackson le escribo para participarle que el modelo de planificación del equipo Nº 3 (2b) ya esta disponible desde mi blog, lamentablemente no logre encontrar la forma para enviárselo, sin embargo usted fue etiquetada en el modelo. Espero pueda visualizarlo.

    Atentamente

    Raíza Contreras C.I. 10.811.288
    Erika Olivero C.I. 15.836.930
    Daniel Abreu C.I. 11.994.207

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  12. Buenas Tardes Profesora, al igual que mis otros compañeros nos fue imposible subir la información del modelo de planificación del equipo Nº 4A. Se lo entregaremos impreso en clases.

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  13. Profesora y Compañeros, comparto esta información con todos la cual me pareció interesante para nuestra área.

    MANUAL DE IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE TELETRABAJO EN IBEROAMERICA

    Este manual es el resultado del proyecto final de la Maestría en Dirección Estratégica llevado a cabo sobre la temática del teletrabajo.
    La autora busca que se comprenda al teletrabajo como una alternativa válida dentro del proceso de dirección y planificación estratégica y sobre todo, lo integra como parte de las opciones a tener en cuenta dentro de la planeación de plantillas.
    En consecuencia, el proyecto presente tiene como propósito central, sensibilizar a las empresas contemporáneas sobre la importancia que tiene el teletrabajo tanto para las organizaciones como para los empleados, entendiendo que las organizaciones de hoy tienen la responsabilidad de alinear las necesidades laborales con las individuales, aplicando el desarrollo tecnológico a nivel mundial y la implicación de las TIC´S (Tecnologías de Información y Comunicación) a las actividades diarias de todo ser humano.
    La investigación fue desarrollada por la Ing. Mg. Claudia n. Meléndez Sáenz, creadora de un sitio web, y quien continúa con procesos investigativos sobre teletrabajo.

    Para visualizar el documento y su página web, sigan el siguiente enlace:

    http://www.tlworking.com/MANUAL%20DE%20IMPLEMENTACI%c3%93N%20DE%20SISTEMAS%20DE%20TELETRABAJO%20EN%20IBEROAMERICA%20DA.pdf

    CLAUDIA NATALIA MELÉNDEZ SÁENZ. RESERVADOS TODOS LOS DERECHOS.

    Arianella Ramírez. C.I.: 13.834.217

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  14. Dra Rosalia, Le recuerdo por este medio, que el modelo muestra de planificación estratética que usted solicitó esta en mi blog, Lic Jackson Martínez. Muchas Gracias y feliz tarde.

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  15. LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA, es fundamental para la organización ya que en ésta se planean y toman decisiones futuras que ayudaran al Éxito o a la buena marcha de la empresa u organización, en este estudio de Planeación Estratégica es donde se va a prever el futuro de la empresa, así como el desarrollo de las actividades para el buen funcionamiento de la misma.

    Durante el proceso de Planeación se debe tomar en cuenta tres aspectos importantes los cuales son: Hacia donde vamos como empresa ó cuales son nuestros objetivos a largo plazo, Cuales son nuestros entornos o lo que nos rodea en cuanto a lo Microeconómico, el sistema competitivo (ver como está la competencia) y cuales son las brechas o los caminos mas fáciles para el cumplimiento de las metas que nos proponemos, Como lograremos nuestros objetivos y de que forma. Para asi lograr el eito.

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  16. Según el Dr. Félix Socorro “A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en años de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos; los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo”. Desde mi punto de vista, mi inclinación a la hora de poner en práctica algún plan de profesionalización, optaría por el plan de sucesión ya que permite ubicar a las personas de acuerdo a sus competencias, en el área donde sus resultados sean por encima de lo esperado, además que le va a permitir desarrollar todas sus potencialidades, y la competitividad interna dentro de la organización se demuestra mas, ya que cada persona espera ubicarse en un puesto de trabajo de mayor importancia o jerarquía.
    WUILMER RINCÓN C.I.12.229.824

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  17. Una fuente que me ha llamado poderosamente la atención corresponde a la que desarrolló Sun Tzu, filósofo y militar chino de los años 400-320 a.c.
    Sus ensayos, recogidos en “El Arte de la Guerra”, han sido reditados en años recientes múltiples veces. También abundan libros que utilizan sus enseñanzas para el manejo de negocios.
    Para Sun Tzu lo más importante es “lograr la victoria sin combatir”
    Consecuente con esta filosofía Sun Tzu concedía mucha importancia al conocimiento previo del campo de batalla, de las fuerzas del enemigo, su disposición en el terreno, así como un trabajo de inteligencia efectivo.
    Asimilando esto al campo de los negocios, los especialistas del “management” reiteran que, para formular sus estrategias, las empresas deben conocer con profundidad, la situación de los mercados, las fortalezas y debilidades de sus competidores, asi como tener un diagnóstico preciso sobre sus fuerzas y debilidades internas. “La razón principal por la cual el general sabio conquista al enemigo, es el conocimiento previo”, plantea Sun Tzu.

    Una frase del filósofo chino muy recurrente para especialistas de temas gerenciales es: “Conócete a ti mismo y conoce a tu enemigo (Inteligencia emocional). Conoce el terreno (mercado) y el clima (entorno de la organización)”.
    Finalmente, Sun Tzu destaca, con mucha sabiduría, que es fundamental la formulación de una estrategia para la creación de un plan de contingencia, que nos sirva de respaldo, en el caso de que fallen las previsiones y los primeros planes que preparamos.
    Emplear demasiadas estrategias puede conducir a la pérdida de la batalla. De acuerdo con Sun Tzu, la mejor estrategia es la más simple y la mejor enfocada, ya que las estrategias demasiado complejas pueden confundir a los miembros del propio ejército, comprometiendo sus posibilidades de victoria.
    Berenís Medero. C.I 10.804.715

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  18. Buen día profesora, no encontramos la manera de publicar el trabajo en su blog. Si lo insertamos como comentario no lo permite pues sólo acepta 4.096 caracteres. Si nos puede orientar al respecto se lo agradeceríamos mucho.
    Gracias.

    Somos el grupo 4A. Le anexo portada del trabajo.

    REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
    MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
    UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
    DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
    DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
    II TÉRMINO – SECCIÓN C/NOCHE







    RECURSOS HUMANOS Y ESTRATEGIAS COMPETITIVAS





    PARTICIPANTES:

    Hernández, Jenny C.I.: 07.662.111
    Terán, Audrey C.I.: 12.640.736
    Ramírez, Arianella C.I.: 13.834.217

    Profesora: Dra. Rosalía Morales

    Caracas, 23 de marzo de 2011

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  19. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: HERRAMIENTA COMPETITIVA EN LAS ORGANIZACIONES

    Lograr visualizar la empresa estratégicamente, responde a la necesidad de aplicar los principios y las técnicas de la planeación estratégica con un enfoque
    que vaya acorde con el mundo empresarial contemporáneo.

    Con este conocimiento se podrá garantizar la rentabilidad del negocio y –al mismo tiempo- alta satisfacción en el trabajo.


    NECESIDADES Y BENEFICIOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

    1. Mantiene a la vez el enfoque en el futuro y en el presente.
    2. Refuerza los principios adquiridos en la misión, visión y estrategia.
    3. Fomenta la planeación y la comunicación interdisciplinarias.
    4. Asigna prioridades en el destino de los recursos.
    5. Constituye el puente con el proceso de planeación táctica a corto plazo
    6. Obliga a los ejecutivos a ver la planeación desde la macro perspectiva, señalando los objetivos centrales a modo que pueden contribuir a lograrlos.
    7. Excelentes resultados obtenidos en áreas como: ventas, utilidades, participación en el mercado, reparto equitativo, índices de operación y del costo/utilidad de las acciones.


    ARIANELLA RAMÍREZ C.I.: 13.834.217

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  20. PARTICIPANTES EQUIPO N° 1: Medero, Berenís C.I.: 10.804.715 y Rincón, Wuilmer C.I.:12.229.824

    INTRODUCCIÓN

    El ser humano desde sus inicios se ha organizado para realizar actividades que de una u otra manera amerita programar un plan sistemático y coherente, cuyas ideas deben ser ejecutadas de acuerdo a lo acordado, con el objeto de llegar alcanzar el logro de una meta establecida.
    Con el trascurso del tiempo, los lideres o gerentes de las organizaciones han percibido que lo fundamental es realizar una planificación que establezca directrices, objetivos y estrategias de carácter general, logrando hacer coherente las acciones.
    Por lo tanto, la planificación estratégica comprende una totalidad de procesos interconectados, y a través del control del plan durante su ejecución se puede determinar si la organización tendrá los resultados esperados, de lo contrario, se debe tener planes alternos que permita consolidar la misión de lo planificado.

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  21. Buenas noches profesora, igualmente que mis compañeras del grupo nro. 4 no encontre la manera de publicar el trabajo, ya que posee mas de 4.096 caracteres, por lo que solo aprace la Introducción del trabajo del tema de Planificación Estratégica.
    Equipo Nro. 1 Medero Berenis y Rincón Wuilmer.

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  22. Para todo aquel que desee obtener información sobre el Arte de la Guerra, existe un texto denominado Sun Tzu. El arte de la guerra para ejecutivos e inversores. Autor: Lundell,Dean. Editorial Distal, S.R.L e incluso hay dos versiones del mismo libro escrito por Sun Tzu aplicados a mujeres y a hombres.

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  23. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES ESTRATEGICAS
    Como un aporte para la comprensión de la materia, me parece interesante la publicación la presente reseña para el consumo de los maestrantes.
    La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas.
    Según GUERIN, Lelouram en su libro Planificación Estratégica de Los Recursos Humanos menciona, en relación al tema: Una vez detectadas las amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades de una organización, el planificador estratega debe ya tomas decisiones estratégicas. “Como todo proceso de decisión, el proceso de decisión estratégica se compone de la secuencia objetivos-tácticas-evaluación-selección.
    Objetivos Estratégicos: primero se tiene que tener bien claro el objetivo de la estrategia, lo que quiere la organización (situación real) y lo que quisiera se la organización (situación ideal, en cuanto a si la situación real corresponde a la ideal no se hace más que reafirmar el objetivo inicial; pero si no corresponde se tendrán que fijar nuevos objetivos.
    Al fijar nuevos objetivos implicaría hasta un cambio en la misión de la organización y por ende cambio en los objetivos a fin de traducir mejor la misión.
    Una vez bien definidos los nuevos objetivos, se pasaría al siguiente paso.
    Tácticas estratégicas: ¿Cuáles son las diferentes tácticas posibles? Utilizando el argot militar, “las tácticas de ofensiva tendrán por objeto atacar al adversario”, Son decisiones de gran trascendencia en cuanto que definen los objetivos y las líneas de acción a seguir en la empresa; “las tácticas de defensa tendrán como fin mantener las posiciones actuales”; las tácticas de contraataque por la recuperación de terreno y finalmente la táctica de retirada a fin de reforzar otro frente.
    Evaluar las alternativas: La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto en términos de metas que se desea alcanzar. Una vez identificadas las alternativas, el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas, evaluar las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. En este paso se subrayan los resultados esperados y la determinación del costo relativo de cada alternativa.
    Selección: “la elección de la mejor estrategia representa la etapa final del proceso de toma de decisiones estratégicas”, se trata de fijar cual de las tácticas va acorde con los objetivos trazados, tomando en cuentas las oportunidades, debilidades y fortalezas anteriormente detectadas; Aunque la selección entre soluciones alternativas puede parecer sencilla, en realidad puede resultar sumamente difícil , debido a que la decisión estratégica redimensiona el proceso de la planificación estratégica.
    Fuentes Bibliográficas:
    GUERIN WILLS, Lelouram “Planificación Estratégica de Los Recursos Humanos”, Editorial Legis
    http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml
    JENNY HERNANDEZ
    C.I. 7.662.111

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  24. Beneficios de la Planeación Estratégica

    Una buena Planeación Estratégica, anima a la innovación y a la flexibilidad, ayuda a mejorar la comunicación organizacional y favorece el trabajo en equipo y la confianza entre sus directivos. El proceso interviene a la resolución de problemas y a la toma de decisiones complejas. A través de la planeación, los líderes deben responder a la realidad que la organización. La planeación requiere la asignación de recursos limitados, lo cual conduce a entender que pueden ser necesarios más recursos para alcanzar los objetivos. El proceso de planeación ayuda a prever y evitar problemas disminuyendo el impacto de una crisis y de cambios inesperados.

    Erika Olivero
    V.-15.836.930

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  25. Los Beneficios Financieros de la Planeación Estratégica.

    Una serie de investigaciones indican que las organizaciones que aplican los conceptos de la planeación estratégica son más rentables y exitosas que las que no lo hacen.
    Los negocios que aplicaron los conceptos de la planeación estratégica registraron ventas, rentabilidad y productividad mucho más alta que las empresas que no planificaban en forma sistemática. Otro estudio puso en claro que hasta un 80% de la mejoría que puede registrar la rentabilidad de una empresa se logra gracias a cambios aplicados al rumbo estratégico de la Organización; Algunas encontraron que las prácticas de las empresas con resultados óptimos reflejan una orientación que se dirige más a las estrategias y un enfoque a un plazo muy largo. Las empresas que obtienen resultados óptimos suelen planificar sistemáticamente a efecto de prepararse para las fluctuaciones futuras de su ambiente interno y externo. Las empresas con sistemas de planificación que se parecen más a la teoría de la planeación estratégica por regla general arrojan resultados financieros superiores a largo plazo, en comparación con los de su industria o sector.

    Lisbeth Aguilar.
    v- 16.657.074

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  26. Importancia de la toma de Decisiones en la Planificación Estratégica.

    En casi todas las organizaciones, publicas o privadas, siempre el supervisor o jefe inmediato toma las decisiones, solo en ciertas ocasiones, estas se toman en grupo. La importancia de la toma de decisiones garantiza la efectividad del objetivo. Estas decisiones, bien sean individuales o grupales tienen sus ventajas y desventajas, que influyen de manera precisa en el rol de la gerencia de la organización.
    En lo personal, considero que la toma de decisiones, debe realizarse en grupo o mesas de trabajo para conocer los diferentes puntos de vista, opciones, obtener una amplia discusión y aceptación participativa. Adicionalmente, la recopilación de información, la educación y la experiencia de cada individuo juega un papel fundamenta para lograr obtener mayores aportes, tanto en cantidad como en diversidad. Aunado a esto, al tomar la decisión, todos están consciente de la situación y la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos, desapareciendo así, las preguntas, las objeciones y los obstáculos.

    Erika Olivero
    V.-15.836.930

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  27. La importancia de la Planeación

    Peter Drucker propone que el desempeño de un gerente sea juzgado mediante el doble criterio de la eficacia – la habilidad para hacer las cosas “correctas” – y la eficiencia – la habilidad para hacerlas “correctamente”. De estos dos criterios, Drucker sugiere que; la efectividad es más importante, ya que ni el más alto grado de eficiencia posible podrá compensar una selección errónea de metas. Estos dos criterios tienen un paralelo con los dos aspectos de la planeación: establecer las metas ‘correctas” y después elegir los medios “correctos” para alcanzar dichas metas. Ambos aspectos de la planeación son vitales para el proceso administrativo.
    Sin planes, no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos que se poseen; puede que no tengan ni siquiera la idea clara de qué es lo que necesitan organizar. Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan se tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se están desviando del camino.
    De lo antes mencionado nace la importancia de establecer metas específicas, medibles y con fechas realistamente alcanzables ya que nos proporcionan un sentido de dirección, es decir; sin una meta, los individuos tienden a la confusión, reaccionan ante los cambios del entorno sin un sentido claro de lo que en realidad quieren alcanzar. Al establecer metas, las personas refuerzan su motivación y encuentran una fuente de inspiración que los ayuda a rebasar los inevitables obstáculos que encuentran.
    De igual las metas nos permiten enfocar nuestros esfuerzos al seccionar sólo una o una serie que estén relacionadas, nos comprometemos a utilizar de cierta manera nuestros escasos recursos y comenzamos a establecer prioridades y a su vez nos ayudan a evaluar nuestro progreso, ya que Si encontramos que nos estamos saliendo del curso señalado o si enfrentamos contingencias no previstas, podemos tomar acciones correctivas mediante la modificación de nuestro plan, de hecho, en algunas ocasiones es el factor clave para el éxito final sea a nivel personal o en una organización.

    Libia Alvarez
    Maestría Ger.RRHH
    SEcción "C"

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  28. Peter Drucker, en su libro The Practice of Management (1954), afirmaba que la estrategia requiere que los gerentes analicen su situación presente y que la cambien si es necesario. Parte de su definición partía de la idea que los gerentes deberían saber qué recursos tenía su empresa y cuáles debería tener.
    Partiendo de lo indicado por Drucker se podría decir que La planificación estratégica es realmente una práctica de buena gerencia. Consiste en un esfuerzo constante y disciplinado por recolectar información en gran escala de la organización, explorar alternativas posibles y examinar implicaciones de las decisiones actuales en las condiciones futuras de la organización.
    En este orden de ideas la planificación estratégica permite pensar en el futuro, visualizar nuevas oportunidades y amenazas, enfocar la misión de la organización y orientar de manera efectiva el rumbo de la misma, facilitando la acción innovadora y la dirección del liderazgo.

    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  29. La planificación estratégica es necesario para asegurarse la formulación de una estrategia solida para la empresa.
    La planificación estratégica es inútil cuando la dirección no aplica metodos para el nivel de conciencia estratégica en la empresa, todo sistema de planificación estratégica por sencillo que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico (poner fecha y orden a la tarea estratégica) a algo que la dirección general ya quería hacer.
    La Planeación Estratégica: Especifica la relación de la organización con su ambiente en función de la misión, los objetivos y las estrategias a seguir.
    El análisis del entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro.
    El análisis interno de la empresa figura en los puntos fuertes y débiles de la organización, por comparación implícita con las demás empresas del sector. Ello tiene que ver con su habilidad distintiva (la fortaleza principal), y se presume que una empresa desarrolla fortalezas en el campo que considera como área estratégica.
    Los Objetivos de la Organización, se derivan de la misión; son guías para valorar el grado de movimiento hacia el logro de la misión y constituyen la base para determinar los objetivos operativos para las Subunidades y los departamentos de la Organización.
    Los objetivos y las estrategias de la Corporación Contenidos en el Plan Estratégico. Se convierten en objetivos y estrategias operativos y, por medio de la planificación estratégica, la organización puede lograr la Unidad y la Continuidad de Acción.
    Las estrategias de la Organización. Representa la fuerza relativa de cada unidad estratégica de negocio.

    Felix Casique.
    16.005.809
    seccion "C" Maestria Gerencia RRHH

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  30. La Planificación Estratégica la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el énfasis en el "qué lograr" (objetivos) al "qué hacer" (estrategias) , lo que se busca concentrarse sólo, en aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

    Hay que impulsar el desarrollo cultural, lo cual significa que todas las personas relacionadas con la organización se desarrollen en su saber, en sus expectativas, en sus necesidades, y en sus formas de relacionarse y de enfrentar al mundo presente y futuro, esencialmente dinámico.

    Sun Tzu, el más antiguo de los estrategas modernos (siglo IV A.C) y que durante 25 siglos ha influido el pensamiento militar del mundo no conoció el término planeación estratégica, él hablaba de la estrategia ofensiva. En el Capítulo VIII (Las Nueve Variables), versículo 9, de su libro El Arte de la Guerra, dice: "El general (strategos) debe estar seguro de poder explotar la situación en su provecho, según lo exijan las circunstancias. No está vinculado a procedimientos determinados."

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  31. Planeación estratégica es una herramienta que permite definirse como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en las organizaciones, para prepararse para enfrentar las situaciones y oportunidades económicas atractivas que se presentan en el futuro, ayudando con ello a orientar sus esfuerzos hacia metas y recursos, por lo cual es necesario conocer y aplicar los elementos que intervienen en el proceso de planeación.

    La planeación estratégica tiene como función: orientar la empresa hacia oportunidades adaptadas a sus recursos y el saber hacer, y que ofrezcan un potencial atrayente de crecimiento y rentabilidad, con lo cual se debe precisar la misión de la empresa, definir los objetivos, elaborar las estrategias de desarrollo y velar por mantener una estructura racional en su cartera de productos y el mercado.

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  32. Tipos de Estrategias

    • Estrategia FO: se basa en el uso las fortalezas internas de la organización con el objetivo de aprovechar las oportunidades externas. La organización podría partir de sus competencias utilizando sus capacidades positivas aprovechando el mercado para promover sus bienes y servicios.
    • Estrategia FA: es la que trata de disminuir las amenazas del entorno de la organización valiéndose del entorno de las fortalezas.
    • Estrategia DA: su propósito es aminorar las debilidades y neutralizar las amenazas, a través de acciones de carácter defensivo.
    • Estrategia DO: su finalidad es mejorar las debilidades internas, aprovechando de las fortalezas externas.

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  33. El concepto de estrategia es antiguo. La palabra proviene del griego “strategeia”, que arte o ciencia de ser general. Los generales griegos dirigían sus ejércitos tanto en las conquistas como en la defensa de las ciudades. Cada tipo de objetivo requería de despliegue distinto de recursos. De igual manera la estrategia de un ejército también podría definirse como el patrón de acciones que se realizan para poder responder al enemigo. Los generales no solamente tenían que planear, sino también actuar. Así pues, ya en tiempos de la Antigua Grecia, el concepto de estrategia tenia tantos componentes de planeación como de toma de decisiones o acciones conjuntamente, estos dos conceptos constituyen la base para la estrategia.
    El concepto de estrategia puede definirse, a lo sumo, por dos perspectivas:
    1. Desde la perspectiva de lo que una organización pretende hacer : “es el programa general para definir y alcanzar los objetivos de la organización y poner en practica su misión”.
    2. Desde la perspectiva de lo que una organización finalmente hace: El patrón de respuestas de la organización a su ambiente a través del tiempo”. Conforme a esta definición, toda organización cuenta con una estrategia ( no necesariamente eficaz), aun cuando nunca haya sido formulada de modo explícito
    Según G. A. Steiner 1991 Planificación de Alta Dirección.
    Planificación estratégica es el proceso de determinar cuales son los principales objetivos de una organización y los criterios que presidieran la adquisición, uso y disposición de recursos en cuanto a la consecución de los referidos objetivos. Estos en el proceso de planificación estratégica, engloban misiones o propósitos, determinados previamente, así como los objetivos específicos buscados por una empresa.

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  34. Planificación Estratégica:

    Consiste en la determinación de los planes más importantes para la empresa, que involucran un horizonte de tiempo de largo plazo. Dichos planes se presentan a continuación en orden jerárquico:

    • Propósito
    • Misión
    • Objetivos específicos o metas
    • Estrategias Políticas


    Ventajas

    • La Planificación estratégica ofrece pautas congruentes para las actividades de la organización. Al servirse de ellas los gerentes dan a su organización objetivos definidos con claridad y métodos para lograrlos
    • Ayuda a los gerentes a reconocer las oportunidades seguras y riesgosas, además de elegir entre ellas. El análisis cuidadoso que ofrece la planificación estratégica le suministra mayor cantidad de información que necesitan para tomar buenas decisiones.
    • Reduce al mínimo la posibilidad de errores y sorpresas desagradables, ya que los objetivos, metas y estrategias sometidos a un estudio riguroso.


    Desventajas

    • La principal reside en el peligro de crear una enorme burocracia de planificadores que pueden perder contacto con los productos y clientes de la empresa.
    • Algunas veces pasan años para recuperar la enorme inversión de tiempo, dinero y personal que puedan requerir un sistema de planeación formal.
    • La planeación en ocasiones tiende a limitar la organización a la opción más racional y exenta de riegos.
    • Los gerentes aprenden a desarrollar sólo aquellas estrategias y objetivos que puedan soportar el análisis detallado del proceso de planeación, evitando así, las oportunidades atractivas que supone un alto grado de incertidumbre o que son difíciles de analizar y comunicar



    Raiza Contreras
    C.I: 10-811-288
    Secciòn C

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  35. LA CONVERSIÓN DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS, en requisitos de recurso humano consiste en la adecuación de cada Plan Estratégico en un objetivo en particular, lo que permitirá la concreción o ejecución de los planes y alcanzar las metas planteadas. Es importante resaltar que la conversión garantizará obtener la competencia, calidad y cantidad del talento humano, según las necesidades y requerimientos de la organización.
    En esta oportunidad se destacara la importancia de la competencia, lo que hace necesario citar la definición de competencia según los siguientes autores:
    La Competencia
    Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" (p. 9).
    Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable." (p. 76)
    Se puede denotar que ambas definiciones, destacan que la competencia serían características permanentes de una persona, las cuales se pone de manifiesto durante la ejecución de una tarea laboral o de cualquier otra índole, garantizándonos el éxito de los objetivos programados.
    Asimismo, es válida la ocasión que la competencia sería la conjunción de tres elementos como lo son el conocimiento, habilidades y la disposición que posee un individuo en realizar una actividad, de fallar alguno de ellos dejaría de ser “competente”.
    ABEL ANGOLA
    C.I.V- 13.907872

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  36. Según Flavio Carucci “La planificación estratégica potencia la participación y el trabajo en equipo, de hecho, concibe la planificación como una disciplina colectiva, donde los diferentes miembros de la organización participan en la fijación de objetivos y comprometen sus esfuerzos para materializarlo”.
    Por otra parte hay que tomar en cuenta que la planificación es un análisis que precede y preside la toma de decisiones, de forma sistemática antes de actuar en una situación cambiante, y si se toma en cuenta que para ser efectiva es necesario contar un talento humano que participe en el desarrollo de la planificación, y a su vez desarrolle la capacidad de controlar el progreso de la planificación, para que así los que dirigen la organización pueda en un momento dado, determinar si las tareas se están cumpliendo a cabalidad para obtener el logro de los objetivos, y de no ser así, se debe tener la capacidad de adaptarse a la nueva estrategia para lograr el fin deseado.
    Wuilmer Rincón
    C.I. 12.229.824

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  37. Desde tiempos remotos se han utilizados técnicas de planificación y estrategias especialmente como tácticas de guerra, los griegos hablaban de stategos "general", "ejército", y utilizaban el verbo como "planificar la destrucción de los enemigos en razón eficaz de los recursos".
    Sócrates en la Grecia antigua comparó las actividades de un empresario con las de un general al señalar que en toda tarea quienes la ejecutan debidamente tienen que hacer planes y mover recursos para alcanzar los objetivos.
    Tal como lo mencionaron anteriormente mis compañeras Berenís y Erika, Sun Tzu, el más antiguo de los estrategas modernos, escribió el libro llamado “El Arte de la Guerra" el cual es considerada una obra maestra sobre la estrategia, ya que se ha extendido más allá del ámbito militar para adentrarse al mundo de los negocios.
    La planificación es un concepto unido a la exploración o construcción del futuro, a la dirección y al control. Al respecto Matus (1977) dice:
    Planificar es establecer un proceso continuo y sistemático de análisis y discusión para seleccionar una “dirección” que guíe al cambio situacional y produzca acciones que le construyan viabilidad, venciendo la resistencia incierta y activa de los oponentes.
    La planificación se considera un proceso formal en el que se fijan metas específicas y se establecen planes detallados para alcanzarlos. Muchos autores describen los resultados del proceso de planeación como una cadena de “medios y fines” en los que los fines son las metas y los medios son los planes.
    La planeación es un proceso que empieza con los objetivos; define estrategias, políticas y planes detallados para alcanzarlos; establece una organización para llevar a la práctica las decisiones e incluye una revisión del rendimiento y retroalimentación para introducir un nuevo ciclo de planeación.
    Mayerling Tovar
    C.I.V-12.094.668

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  38. Opinión Sobre la Película el Método Grönholm

    En la película se evidencia un proceso de selección utilizado por la Gerencia de RRHH de una trasnacional en medio de una protesta contra el FMI y las Multinacionales donde utilizan la entrevista grupal como método de selección. Los siete participantes son conducidos a una oficina por la secretaria de la organización incluyendo el psicólogo infiltrado en el grupo para observar el desempeño de los participantes, se da inicio al proceso de selección, donde los participantes comienzan a demostrar sus personalidades, creando un clima de desconfianza, deslealtad, apreciando a gran escala la bajeza humana con el objetivo de obtener un puesto de trabajo, predominando lo material sobre los valores, la ética y de esta forma la organización va eliminando a los participantes en una lucha de supervivencia sin limites, en el cual cada uno de los mismos quiere pasar por encima del otro sin importar la parte humana, perdiendo la sensibilidad, “Situación que no se aleja de la realidad laboral cuando muchos empleados pasan por encima de sus compañeros mal poniéndolo solo por obtener un ascenso”. En la película vemos un proceso de selección de personal agresivo para optar a un puesto gerencial donde la organización mantiene una observación constante sobre los participantes a través de cámaras incluso colocadas en los baños violando derechos fundamentales como la vida privada, el honor, intimidad, contemplado en nuestra carta magna en su articulo 60 el cual reza “ Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación…”. De igual manera se aprecia en la trama el maltrato constante a la dignidad de la mujer donde se violan sus derechos fundamentales siendo una de las participantes objeto de discriminación y quien además no pudo optar por el empleo a causa de su edad.
    En Venezuela existe una protección total hacia el individuo y una ley especial a la protección de la mujer (Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia) este tipo de selección de captación de personal es anticonstitucional en nuestro país, tanto es así que en una de las leyes existente (Ley del Estatuto de la Función Publica) se contempla en el articulo 48 un modelo de captación y selección bien definido “El proceso de selección de personal tiene como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública Nacional con base en las aptitudes, actitudes y competencias mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.

    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  39. Método Grönholm

    En este mundo globalizado en el que se han perdido los valores, el amor hacia el prójimo, el compañerismo, tan solo por conseguir un puesto de trabajo donde prevalece lo material sobre lo espiritual, donde la mujer es denigrada, maltratada, es importante levantar la voz y oponerse a este tipo de método de selección de personal, si lo que buscaban era una persona déspota, que no le importara la parte humana, los sentimientos, todo esto características del ser humano que poco a poco se han ido perdiendo, quedo seleccionado el candidato ideal. Las mujeres deben levantar su voz a este tipo de selección de personal en cualquier país del mundo donde denigren a la mujer de la forma que lo presenta en la trama. Demos gracias a Dios que en Venezuela hay un trato digno a la mujer quien es protegida por las leyes en igualdad de condiciones que el hombre.

    Para ti mujer

    Eres una persona
    Estupenda, valiosa y digna de amor.
    Aprecia eso en ti mismo.
    Nadie ha sido nunca
    Ni jamás será
    Igual a ti
    Eres un individuo,
    Un original,
    Y todas esas cosas que hacen de ti
    Algo único
    Son merecedoras de amor
    Y alabanza
    __ Peter A. McWilliams

    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  40. La Planeación Estratégica: es una planeación de tipo general, está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos objetivos.
    Sus características son:
    1.Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
    2.Establece un marco de referencia a toda la organización.
    3.Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
    4.Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
    5.Su parámetro es la eficiencia.

    La planeación estratégica incluye liderazgo, conocimiento organizacional, competencia, estructura de la empresa, así como la formulación de estrategias maestras fundamentadas en su aplicación temporal.

    En cuanto a la planeación estratégica de Recursos Humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
    Los principales objetivos de la planificación estratégica de Recursos Humanos son:
    - Optimizar el factor humano de la empresa.
    - Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
    - Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
    - Motivar al factor humano de la empresa.
    - Mejorar el clima laboral.
    - Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

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  41. En una ponencia del Dr. Paúl Rosillón, experto en Planificación Estratégica, Desarrollo Organizacional y Gerencia de Cambio, y quien es asesor de varias empresas importantes a nivel nacional e internacional; expone a través de Foros Valeven.com (2009), sobre el entorno empresarial, para luego adentrarse en la manejo de personas en la dinámica de las organizaciones, además expone sobre los elementos de la planificación estratégica del capital humano.

    “El capital humano es el elemento decisivo para que una empresa cumpla sus objetivos estratégicos, según la consultora Mercer Consulting”

    “En la mayoría de las empresas, la planificación de la estrategia no consiste en tomar decisiones. Consiste en documentar elecciones que ya han sido hechas, a menudo al azar. Las compañías lideres están repensando su enfoque hacia el desarrollo de la estrategia, de forma que puedan tomar mas decisiones, mejores y mas rápidas”
    Michael C. Mankins y Richard Steele

    "Por eso lo importante de la estrategia no es el plan, sino la ejecución del mismo. La acción tiene que ver con el comportamiento, y el comportamiento son competencias que son las conductas observables. Por eso el modelo de competencias de la organización debería ser las conductas que requiere mi estrategia para que se lleve a cabo el plan"

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  42. En la planeación estratégica existen cuatro fases importantes: la formulación de objetivos organizacionales; el análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; el análisis del entorno y formulación de alternativas estratégicas, para ello es indispensable tener claro las respuestas a las siguientes preguntas:

    1.- ¿Dónde estamos hoy?
    Análisis de la Situación
    Análisis del Entorno
    Análisis Interno
    Análisis de la Competencia

    2.- ¿Dónde queremos ir?
    Objetivos y Metas a largo plazo

    3.- ¿Cómo podemos llegar a donde queremos ir?
    Comprender el Mercado
    Comprender la Competencia Negocio
    Diseñar las Estrategias apropiadas


    Con ello, se busca proporcionar la dirección que guiará la misión, los objetivos y las estrategias de la empresa, facilitando el desarrollo de planes para cada una de sus áreas funcionales, creando asi una organización proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro.

    Erika Olivero
    V.-15.836.930

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  43. Toda empresa tiene que darle importancia al proceso de definir a donde se quiere llegar a través del tiempo. Las estrategias representan las acciones que se llevarán a cabo para lograr los objetivos a largo plazo; el análisis y la selección de la estrategia implican sobre todo, tomar decisiones subjetivas con base en información objetiva, a menos que la empresa se este confrontando a una situación desesperada, las alternativas de estrategias representan pasos que hacen avanzar a la empresa a su posición deseada en el futuro. Es necesario aclarar que la planeación estratégica no es la solución a todos los problemas por los que atraviesa una empresa, sin embargo, es una útil herramienta que puede brindar múltiples beneficios si se utiliza en el momento y en la forma requerida. Cada compañía debe formular planes, se debe comprometer a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica (Kenneth, 1984).
    Hoy en día, es primordial en toda organización el realizar una adecuada planeación estratégica. A través de ésta podrán determinar con mayor exactitud cual es estado actual, donde desean estar y por ende lo que es necesario hacer para lograrlo.

    Marcia Paez

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  44. Existen diferentes tipos de planificación, la estratégica, la táctica y la operativa.

    La planeación estratégica, es proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa, mientras que la planificación táctica parte de los lineamientos propuestos por la planeación estratégica refiriéndose a los asuntos concernientes a cada una de las principales áreas de actividad de las empresas y al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de los objetivos específicos.
    La diferencia entre ambas consiste en el elemento tiempo, utilizado en los diferentes procesos; mientras más largo es el elemento tiempo, más estratégica es la planeación. Por tanto, una planeación será estratégica si se refiere a toda la empresa, será táctica, si se refiere a gran parte de la planeación de un producto o de publicidad.
    Por otra parte la planificación operativa, se refiere básicamente a la asignación previa de las tareas específicas que deben realizar las personas en cada una de sus unidades de operaciones, se da dentro de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y táctica, es conducida y ejecutada por los jefes de menor rango jerárquico y normalmente cubre períodos reducidos.

    Erika Olivero
    V.-15.836.930

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  45. Una acertada planificación estratégica debe considerar una activa participación de todos los actores de la organización, aprovechar las fortalezas de todo el equipo y un sentido de colaboración organizacional. La planeación estratégica es engañosamente sencilla: analiza la situación actual y la que se espera para el futuro, determina la dirección de la empresa y desarrolla medios para lograr la misión. Para Koontz y Weihrich, (1994)…En realidad, este es un proceso muy complejo que requiere de un enfoque sistemático para identificar y analizar factores externos a la organización y confrontarlos con las capacidades de la empresa

    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en RRHH
    Sección “C” - Nocturno

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  46. La Planificación Estratégica, es una herramienta de gestión que
    permite apoyar la toma de decisiones de las organizaciones en torno al
    quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro para
    adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y
    lograr la mayor eficiencia, eficacia, calidad en los bienes y servicios que
    se proveen.

    La Planificación Estratégica consiste en un ejercicio de formulación y
    establecimiento de objetivos de carácter prioritario, cuya característica
    principal es el establecimiento de los cursos de acción para alcanzar dichos objetivos.

    la Planificación Estratégica establece cuales son
    las acciones que se tomarán para llegar a un “futuro deseado”, el cual
    puede estar referido al mediano o largo plazo.

    Aideany Navarro
    Maestría en RRHH
    Sección “C” - Nocturno

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  47. La planificación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo en la organización, el conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, nos aporta una gran herramienta en el desarrollo del capital humano existente asi como el planificar la carrera profesional.
    La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.
    Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.
    La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional.

    Caterina Grimaldi
    Sección C – maestría de RR.HH.

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  48. La planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos a nivel individual y organizacional, ella permite tomar decisiones claves que permita alcanzar el éxito; se lleva a cabo para ejecutar un proceso de forma racional y sistemático.

    Actúa como un curso de acción proyectado a corto, mediano y largo plazo, esta premisa se desarrolla de acuerdo a las necesidades de un objetivo en específico. La planificación ayuda a obtener el camino indicado, ya que por medio de ella se puede alcanzar el futuro estableciendo direcciones que garantice obtener resultados favorables.

    El éxito organizacional depende del modelo que utilice los altos directivos en la toma de decisiones y la capacidad de planificación dinámica, creativa y secuencial que utilicen las personas en su visión del éxito. Un punto importante es que cuando se planifica no siempre va a ser igual y surgen cambios que hay que acoplar; pero no todos tenemos la capacidad de identificarnos y tener sentido de pertenencia con estrategias que no se manejan.

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  49. Asimismo, la herramienta para establecer un enfoque acerca de las posiciones que la empresa requiere alcanzar en áreas tales como mercados, productos y servicios futuros, tecnología, desarrollo humano y previsiones financieras, para todos los directivos de la empresa que necesita enfocarse en el futuro. Una metodología para obtener resultados notables a corto plazo con base en lo planeado y a lo específico aunque cambia el énfasis en cada aplicación particular, todos los directivos, tienen el interés común de hacer que los procesos de planeación estratégica y táctica funcionen en sus áreas de responsabilidad.

    Fany Rosales
    C.I.V.- 13.528.398
    Seccion C

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  50. EXIGENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH
    Las empresas con categoría mundial al momento de pensar una ejecución estratégica eficaz que envuelva a la gente, la organización se encuentra con algunas exigencias de importancia, que de la eficiencia en la administración de la misma depende el éxito o fracaso de dicha política. Entre estas exigencias se pueden mencionar las siguientes; a) mantener la ventaja competitiva: cualquiera ventaja competitiva del cual disfrute la empresa tiene que ser corta, por cuanto sus competidores tratarán de copiársela. Esta realidad del mundo empresarial, también se refleja en materia de recursos humanos, de la misma forma cuando se trata de ventajas tecnológicas o del área de mercadeo y ventas. Las organizaciones de producción tecnológicas, en los países industrializados, están pidiendo prestado a otros productores tecnológicos del mismo ramo, sus paquetes económicos de los investigadores, desarrollo de productos y por supuesto las personas que ocupan posiciones claves. Está también cuando las empresas de menor éxito se copian los programas de Control de la Calidad Total de las que han tenido un mayor éxito, la razón de ésto se debe a que quieren competir dentro del mercado en mejores condiciones. Por supuesto las exigencias que existen en la Planificación Estratégica de los recursos humanos es la de desarrollar planes y programas que garanticen una ventaja competitiva sostenida. Esto se puede comprobar cuando las organizaciones, implementen programas que desarrollen al máximo la capacidad de aprendizaje y desarrollo de su gente, mediante la cuidadosa elaboración de los planes de desarrollo de carrera y por supuesto con buenos planes de recompensa.

    Fany Rosales
    C.I.V.- 13528398
    Sección C Maestria RRHH

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  51. Continuando con las exigencias otra es fortalecer la estrategia empresarial de conjunto el desarrollo relacionadas con la gente que ayuden a la estrategia general de la organización, se convierte en una verdadera y delicada exigencia, puede que los niveles superiores no siempre sean capaces de expresar claramente cuál es la estrategia empresarial de conjunto, o también puede ser posible que dentro del mundo organizacional exista una gran incertidumbre o disonancia en cuanto a qué estrategias de RRHH deberían desarrollarse para darle a la estrategia global de la empresa un apoyo contundente; expresado en otras palabras para reafirmar las ideas del numeral anterior, en raras ocasiones resulta obvio cómo las estrategias concretas de RRHH contribuirían a llevar a cabo las estrategias corporativas.

    Fany Rosales
    C.I.V.- 135.528.398
    Sección C- Maestria de RRHH

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  52. Al definir la planificación estratégica como una herramienta administrativa utilizada con el único propósito de ayudar a la organización a realizar un mejor trabajo, focalizando su energía hacia un fin común, asegurando que los miembros de la organización están trabajando en la consecución de las mismas metas, determinando y ajustando el clima y la cultura organizacional hacia una respuesta en un entorno cambiante. Esta planificación es multidimensional donde se hace una valoración de los recursos de poder, conocimientos, económicos y finanzas, es una planificación flexible
    Por otra parte, se define a la planificación tradicional como unidimensional, donde se toma en cuenta principalmente los recursos financieros, parte de un diagnóstico; utiliza una explicación global y generalizada de la realidad, no reconoce la diversidad de actores, sólo hay dirigentes y dirigidos, anuncia resultados precisos, la planificación se da en un momento inicial, se planifica sobre el ambiente externo; se mira desde la puerta hacia afuera de la organización, es rígida y estética

    Raiza Contreras
    C.I: V-10811288
    Seciòn "C" Maestria RRHH

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  53. Para obtener el máximo beneficio en cuanto a la utilización de modelos de planificación efectiva requiere una metodología estructurada y un esfuerzo de equipo. El proceso de planificación debe considerar los siguientes:
    1. Participación y soporte de la gerencia al más alto nivel.
    2. Un enfoque disciplinario.
    3. Participación del personal a nivel operativo.
    4. Motivación a la creatividad.
    5. Comunicación de los planes a través de toda la organización.
    6. Integración de la planificación.
    7. Revisiones periódicas de las metas y de los planes, para considerar las condiciones cambiantes.
    Un enfoque sistemático para la planificación estratégica incluye:
    • Buena organización.
    • Conocimientos de la industria.
    • Análisis y pronóstico del medio.
    • Definición de los objetivos y metas.
    • Modelos.
    • Desarrollo de estrategias para las unidades de negocios.
    • Desarrollo del plan y programas.
    • Implantación e interrelación con otros esfuerzos de planificación.
    El valor de la planificación estratégica bien estructurada y dirigidas a las necesidades de la organización reside primordialmente en un enfoque sistemático para manejar imprevistos futuros. La planificación estratégica a largo plazo estimula la coordinación entre varias unidades de la empresa enfatizando la participación y responsabilidad en el plan y en los programas. Donde se deben orientar los esfuerzos y recursos a largo plazo, pero basándose en las actividades a corto plazo.
    La planificación estratégica es un proceso lógico y sistemático que permite a la alta gerencia, alcanzar un consenso sobre las decisiones estratégicas más importantes de la empresa. Los tres beneficios más importantes son:
    • Integra el desarrollo de objetivos, metas, estrategias, políticas y funciones a través de toda organización.
    • Proporciona un método mediante el cual, se decide por adelantado lo que se va a hacer, cuando, como, y quien lo va a realizar.
    • Documenta los impactos futuros esperados, por causa de las decisiones actuales.


    Raiza Contreras
    C.I: 10811288
    Secciòn "C" Maestria RRHH

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  54. Sobre el Método Gronholm:
    En relación al video que vimos el pasado miércoles en el laboratorio de la Maestría de Recursos Humanos. Se realiza una entrevista conjunta entre un grupo de personas para escoger el mejor candidato para ocupar un puesto de trabajo. El método consiste en aplicar una cantidad de pruebas grupales, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista convencional, cada uno de los aspirantes debe abandonar al grupo realizando argumentos y tareas que cada uno puede desempeñar, hasta que quede uno solo.
    En este método los aspirantes sin importarle sus principios, sentimientos, valores y ética profesional, se debaten con sus contrincantes solo por obtener el puesto de trabajo. Estos aspirantes no toman en cuenta que si para seleccionar a sus trabajadores una empresa utiliza estos métodos tan inhumanos, fuera de todo moral y el buen trato que merece el talento humano en una organización, entonces me hago una pregunta: ¿cómo será el trato que se le da a los trabajadores de esa empresa?
    Desde mi punto de vista esa no es la mejor manera de aplicar una Selección de Personal para ocupar un puesto de trabajo, es un método, que tal y como lo muestra la película es cruel, inhumano, vil y que no deja ver lo mejor de cada candidato.
    JENNY HERNANDEZ
    C.I. 7.662.111

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  55. PROFE EL COMENTARIO QUE ACABO SE SUBIR AL BLOGSPOT ES EL QUE YO LE DIJE EN CLASES QUE HABÍA PUBLICADO EL DOMINGO, YO TENGO EL REGISTRO DEL CORREO QUE DEJA REGISTRADO QUE EL COMENTARIO FUE PUBLICADO, E INCLUSIVE FUE INMEDIATAMENTE DESPUÉS QUE GESTIÓN POLICIAL PUBLICO UNA RESEÑA DE LA PELÍCULA.

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  56. LA TECNICA DE DELPHI
    La Técnica de Delphi, también llamada Método de Expertos, se basa en una cuestionario o consulta, aplicada a tres (03) o más personas que tienen grandes conocimientos de la materia que se va a tratar.; la consulta se deriva de una problemática existente en una organización, departamento o de un producto. Estas personas exponen sus ideas y finalmente se redacta un informe en el que se indican cuáles son, en su opinión, las una o varias alternativas para ponerle solución al problema planteado.
    En este orden de ideas, dentro de las características fundamentales que presenta la Técnica Delphi podemos mencionar:
    Anonimato: Durante un Delphi, ningún experto conoce la identidad de los otros que componen el grupo de debate. Impidiendo la posibilidad de que un miembro del grupo sea influenciado por el otro. La única influencia posible es la de la congruencia de los argumentos.
    Así mismo, El experto puede defender sus argumentos con la tranquilidad que da saber que en caso de que sean erróneos, su equivocación no va a ser conocida por los otros expertos.
    Iteración y realimentación controlada: La iteración se consigue al presentar varias veces el mismo cuestionario. Como, además, se van presentando los resultados obtenidos con los cuestionarios anteriores, se consigue que los expertos vayan conociendo los distintos puntos de vista y puedan ir modificando su opinión si los argumentos presentados les parecen más apropiados que los suyos.
    Respuesta del grupo en forma estadística: La información que se presenta a los expertos no es sólo el punto de vista de la mayoría, sino que se presentan todas las opiniones indicando el grado de acuerdo que se ha obtenido.
    Sus etapas son:
    • Preguntar a los expertos sus predicciones separadamente
    • Compilar las predicciones individuales
    • Informar a cada experto las predicciones de los otros
    • Revisar las predicciones a la luz de las otras opiniones
    • Repetir hasta lograr consenso con las otras opiniones
    JENNY HERNANDEZ
    7.662.111

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  57. PROFESORA: EL MIÉRCOLES PARA LA CLASE DE RECUPERACIÓN LE LLEVO LA IMPRESIÓN DEL CORREO DONDE CERTIFICA LA PUBLICACIÓN DEL COMENTARIO SOBRE EL MÉTODO GRONHOLM, PARA SU VERIFICACIÓN.

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  58. La planificación estratégica no es mas que un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances, independientemente del area donde nos desarrollemos laboralmente.

    Planteandonos cuatro interrogantes al momento de formular una estrategia como son:
    1.cual es el proposito y el objetivo de la Institución?
    2.a donde se dirige actualmente la organización?
    3.en que tipo de ambiente se encuentra la organización?
    4.que podemos hacer para alcanzar con mayor efectividad los objetivos organizacionalesen el futuro?

    Gabriela Gómez
    C.I 16.472.656

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  59. Felix Casique....

    MODELO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA EN EL EJERCITO VENEZOLANO

    Realizar auditoría externa Y Realizar auditoría interna .
    Utilizar Estrategas, un Plan Estratégico e implementarlo.
    1. El plan estratégico contiene:
     Valores
     Misión
     Visión
     Análisis del entorno
     Objetivos
     Estrategias
    2. La implementación:
    - Difusión
    - Ejecución / Aplicación
    - Seguimiento y control


    Este proceso debe mantener una continua retroalimentación.

    Felix Casique.
    C.I. 16.005.809

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  60. Las caracteristicas mas resaltantes que podemos mencionar dentro de la planificación estrategica son:
    1.toda planificacion debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar las acciones que se planifican
    2.establecer las prioridades
    3.implementar un sistema de control y evaluación eficaz
    4.la planificación debe ser flexible y adaptable a los cambios que se vayan presentando en el trayecto

    cada una de estas caracteristicas son de gran importancia al momento de realizar la planificacion estrategica ya que nos permite ver resultados en el menor tiempo posible

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  61. Planificación Estratégica Efectiva
    La mayoría de los líderes de empresas reconocen la importancia de la planificación estratégica, pero muy pocos tienen éxito al traducir sus estrategias en resultados del negocio.

    Una razón es que en muchas compañías se presta más atención a crear las estrategias que a ejecutarlas, y elegantes ejercicios de planificación son a menudo seguidos por un pobre despliegue e implementación.


    La creencia común de que una bien definida estrategia de negocios se implementará por si misma sólo contribuye a esta equivocación; nada podría estar más lejos de la realidad.
    Una brillante estrategia no puede asegurar una implementación de calidad; no importa cuan bien concebida por las gerencias esté la planificación, una estrategia de negocios se transforma en virtualmente inservible cuando las demás personas la malinterpretan, no le prestan atención o simplemente no saben cómo actuar .
    Fuente: Gerencia de Recursos - Fecliba

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  62. Unos de los pasos a seguir, para obtener un buen resultado de la planificación es mantener constantemente un monitoreo, ya que debemosdesignar para cada área responsable para seguimiento y acompañamiento. ya que lo que no se supervisa suele descontrolarse.
    Miguel Melluso.

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  63. ¿Cómo elaboramos un Plan Estratégico Empresarial o de TI?
    El Plan Estratégico es una herramienta que no tiene que ser teórica (como un manual), sino práctica y muy accesible por todos en la empresa. Estas son cosas que en unas cuantas diapositivas pueden quedar expresadas. No entiendo la lógica detrás de hacer algo que nadie va a leer. Hay mucha información, no hagamos más difícil las cosas entreguemos algo que lo podamos revisar con mucha facilidad. Esta es la época de “menos es más”: Simple y de un modo mas efectivo.

    STIGOU – Procesos y Estratégia
    Escrito por Gustavo Ortega
    11 abril 2009 a 11:10 pm

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  64. Plan estratégico: Es el conjunto de parámetros a seguir para poder alcanzar los objetivos propuestos en periodos establecidos.
    Y estos son de gran relevancia ya que de ellos va a depender el desarrollo de nuestras metas a largo y corto plazo.
    Es importante resaltar que en esta área administrativa gerencial, podemos hacer usos de técnicas de mejoramientos o perfeccionamientos con el propósito de reforzar las áreas más débiles.
    Miguel Melluso.

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  65. La planeación es importante para las organizaciones dado que le permite asimilar los cambios, estableciendo de lo siguiente:
    •Propicia el desarrollo de la empresa al establecer métodos de utilización racional de los recursos.
    •Reduce los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro, más no los elimina.
    •Prepara a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten, con las mayores garantías de éxito.
    •Mantiene una mentalidad futurista teniendo más visión del porvenir y un afán de lograr y mejorar las cosas.
    •Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea.
    •Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las corazonadas o empirismo.
    •Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.
    •Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.
    •Promueve la eficiencia al eliminar la improvisación.
    •Proporciona los elementos para llevar a cabo el control.
    •Al establecer un esquema o modelo de trabajo (plan), suministra las bases a través de las cuales operará la empresa.
    •Disminuye al mínimo los problemas potenciales y proporciona al administrador magníficos rendimientos de su tiempo y esfuerzo.
    •Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar una decisión
    Los principios de la Planeación son los siguientes:
    1.Factibilidad: Lo que se planee debe ser realizable, debe adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas que actúan en el medio ambiente.
    2.Objetividad y cuantificación: Cuando se planea es necesario basarse en datos reales, razonamientos precisos y exactos, y nunca en opiniones subjetivas, especulaciones o cálculos arbitrarios
    3.Flexibilidad: Al realizar un plan, es beneficioso establecer márgenes de holgura que permitan afrontar escenarios imprevistos y que proporcionen nuevos cursos de acción que se ajusten fácilmente a las condiciones.
    4.Unidad: Todos los planes específicos de la empresa deben integrarse a un plan general y dirigirse al logro de los propósitos y objetivos generales, de tal manera que sean consistentes en cuanto a su enfoque.
    5.Del cambio de estrategias: Cuando un plan se extiende con relación al tiempo, será necesario rehacerlo completamente. Esto no quiere decir que se abandonen los propósitos, sino que la empresa tendrá que modificar las estrategias y firmemente las políticas, programas, procedimientos y presupuestos.

    "Los Planes son el resultado del proceso de planeación y pueden definirse como diseños o esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro, y las especificaciones necesarias para realizarlos. "

    RAIZA CONTRERAS
    C.I. 10811288
    SECCION C MESTRIA RRHH

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  66. Gerencia de Recursos Humanos vs. Gestión de Capital Humano

    Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente.

    Recurso humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Para nuestra investigación lo primero será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teoría y acción, para así lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano.

    En la nueva economía lo mas importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: A comienzo de la humanidad lo mas importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano.

    Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el área, quizás no toca la esencia de gestión humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia de personas, si confrontamos estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestión de Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovación de conceptos tendrá que pasar por un cuidadoso análisis.

    Fany Rosales
    C.I.V.- 13.528.398
    Seccion C-Maestria RRHH

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  67. La planificación individual de la carrera: es cuando el empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales. Tomando en cuenta los siguientes aspectos:
    - Toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
    - Obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
    - Identificar objetivos profesionales.
    - Establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales

    La planificación organizacional de la carrera: es el proceso donde la empresa planifica los objetivos profesionales para sus empleados, con la finalidad de integración de ambas perspectivas tratando de conciliar las necesidades de la organización con las necesidades de los empleados.
    En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los sistemas de carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente asignación de las personas, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.

    Raiza Contreras
    C.I: 10811288
    SECCION "C" MAESTRIA RRHH

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  68. Continuando con la planificacion de carrera profesional, el departamento de recursos humanos permite conocer las necesidades futuras de la organización, así como las oportunidades profesionales que ello significarà.
    Es importante señalar, las ventajas que tiene planificar una carrera profesional:
    -Permite coordinar las estrategias generales de la firma con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear el despacho.
    -Permite el desarrollo de empleados y profesionales con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
    -Facilita la ubicación internacional.
    -Disminuye la tasa de rotación.
    -Satisface las necesidades psicológicas de los empleados y profesionales, que pueden canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.
    Al planificar su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planificación. Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetiva posible.
    Raiza Contreras
    C.I: 10811288
    Secciòn "C" Maestria de RRHH

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  69. ¿Para qué un Gerente de Recursos Humanos?

    Una de las razones principales para que una empresa contrate a un gerente de recursos humanos es para permitir que la gerencia pueda enfocarse en el crecimiento y desarrollo del negocio sin tener que dedicar mas del tiempo necesario en asuntos administrativos y de personal. En el ambiente empresarial de la actualidad, muy competitivo y propenso a pleitos, ha llegado a ser extremadamente difícil el manejo de las operaciones diarias y el tiempo que hay de dedicar para contratar empleados, entrenarlos, desarrollarlos y retenerlos, sin mencionar el manejo de los retos y conflictos de los empleados.

    Un gerente de recursos humanos puede, entre otras tareas:

    · Monitorear y estar enterado de las tendencias en el mercado laboral.

    · Indagar sobre los salarios, beneficios y ventajas para ser ofrecidos a los empleados.

    · Tener conocimiento de cualquier legislación o reglamento que pueda impactar las prácticas de empleo de la empresa.

    · Manejar asuntos y conflictos del empleado que puedan afectar las operaciones y productividad.

    · Evaluar las necesidades de la empresa para contratar empleados.

    · Asistir con la llegada de nuevos empleados.

    · Evaluar las necesidades de entrenamiento de los empleados.

    · Asistir con el desarrollo del perfil de competencias del personal y descripciones del trabajo.

    · Establecer la administración de las funciones laborales.

    · Asistir con los asuntos de compensación.

    · Evaluar e implementar los programas de reconocimiento y premios.

    · Asistir con la retención de empleados.

    · Ayudar con la evaluación del talento, administración y retención.

    · Desarrollo y preparación del liderazgo.

    · Resolver asuntos del personal con los clientes.

    · Asistir con informes de recursos humanos.

    Tener a una persona fuera de las operaciones diarias que maneje las funciones de recursos humanos proporciona el grado de objetividad que se necesita al trata con los empleados. La administración, mantenimiento y retención de empleados son funciones de recursos humanos que requieren una inversión de tiempo.

    FANY ROSALES
    C.I.V.- 13.528.398
    SECCIÓN C-MAESTRIA RRHH

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  70. La planificación estratégica en Venezuela

    Depende de la capacidad del sistema para integrar los factores que la componen y determinar una forma de funcionamiento que satisfaga las aspiraciones colectivas. Sabemos que la planificación que se practica en nuestro país es fraccionada, por una parte se elaboran planes orientados al desarrollo y por otra, sin establecer vínculos de coordinación, se formulan planes para la defensa del país. Esta situación contribuye a profundizar las diferencias entre los sectores básicos.
    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en Ger. RRHH
    Sección “C”

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  71. La planificación es un hecho de vital importancia para el desarrollo de cualquier empresa y, por ende de cualquier país, ya que conlleva la utilización de procedimientos para introducir mayor racionalización y organización a las actividades y acciones que se han previsto anteriormente.
    En diversas partes del mundo se han adoptado determinadas formas de planificar, dependiendo de las características propias de cada nación y de las necesidades y recursos con que se cuenten, para así trazar proyectos que cumplan a cabalidad los pasos a seguir en un lapso determinado de tiempo, en cuanto a la elaboración y ejecución de dichos proyectos.
    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en Ger. RRHH
    Sección “C”

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  72. La planificación estratégica puede ser entendida como un estilo gerencial que se manifiesta en la conciencia de la necesidad de que la organización actué en función de su entorno, se amolde a él, cree valores y a su vez establezca un norte, un rumbo o una dirección que permitan al ente que la ejecute lograr una posición sólida a través de ventajas competitivas.
    Cualquier ejercicio de planificación estratégica debe contemplar una clara definición de que se quiere alcanzar, a donde se quiere llegar y cual es el camino más conveniente a seguir para alcanzar esa meta.
    Los objetivos se fijan como un mecanismo para hacer operativa la misión, indicarían junto con las metas, la parte más visible del elemento filosófico de la misión. Las estrategias se diseñan y justifican porque señalan en que y como hacer para lograr esos objetivos, aprovechando de la mejor manera las oportunidades y enfrentando en forma efectiva las amenazas.

    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en Ger. RRHH
    Sección “C”

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  73. La gestión estrategica de Recursos Humanos conlleva a:
    1.identificar los objetivos y planas de la organización
    2.identifcar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y debiles en materia de RRHH de la organización
    3.definir las politicas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos

    Englobando la competitividad, competencia,habilidades, acción, potencial de acción, conocimiento e información el engranaje de estos elementos permitiran el buen funcionamiento de cualquier departamento

    La constante evalución y monitoreo de las estratégias implementadas permitira el control del recurso y la modificación del plan a seguir para mejorar los resultados finales, buscando siempre la optimización de los procesos.

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  74. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  75. por aca les dejo el modelo de Planificación estrategica utilizada en el Ejercito.....tema expuesto por mi persona y mis compañeros:

    Miguel Ángel Sánchez
    Yesika Sandoval
    Félix Casique

    Buenas tardes....!

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  76. Entre otro elemento que podemos alcanzar a través de la conversión de planes estratégicos se encuentra la calidad, la cuale podemos definir de la siguiente manera:
    LA CALIDAD. Es un objetivo alcanzable, con el fin de hacer bien las cosas, convirtiéndose en un esfuerzo continuo de mejorar, más que un grado fijo de excelencia. Es un resultado.
    En este sentido la calidad tiene intrínseco tres aspectos fundamentales, conocidos como las tres “C” de la calidad (compromiso, capacidad y comunicación), los cuales son las bases intangibles para sus objetivos de calidad, tanto personales como organizacionales. No se pueden tocar o medir, pero ningún plan de calidad puede tener éxito sin ellas.
    El compromiso
    Es el espíritu de determinación de un nadador olímpico que practica al alba, por sí mismo, durante cientos de días. Hay distintos grados de compromiso. Un compromiso completo con la calidad en el trabajo se define como una elección decisiva personal u organizacional, que se persigue a través de un plan de acción acordado. Los trabajadores se comprometerán con la calidad en la medida en que lo esté la gerencia.
    Capacidad
    Es el conocimiento interior de un piloto bien capacitado, que utiliza todo lo que esté a su alcance (capacitación, instrumentos e intuición) para tomar decisiones rápidas. Junto con el compromiso, los objetivos de calidad requieren de hechos y actitudes basadas en la capacidad. La capacidad puede describirse como el “saber cómo”.
    Comunicación
    Es el contacto personal crítico y acuerdo mutuo entre directores y empleados, gracias al cual el trabajo fluye fácilmente. A pesar de las buenas intenciones, la gente encuentra obstáculos para comunicarse con otros eficazmente. Entre el emisor y el receptor algo se pierde en el camino. Los eslabones débiles de la comunicación pueden ser debidos a un propósito poco claro, mensajes truncados, barreras, (tales como una agenda escondida, diferencias culturales, lenguaje, etc.) y poca o nula retroalimentación.

    ABEL ANGOLA
    II TERMINO MAESTRIA RR.HH
    SECCIÓN “C”
    UNEFA

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  77. En el marco de la conversión de planes estratégicos, nos garantizaría así mismo la cantidad de talento humano en el momento oportuno
    El talento humano de las organizaciones puede estar sujeto a que se mantenga al ritmo de estas o se estanque en las mismas. Esto puede ocasionar desajustes entre el nuevo personal y el ya existente porque el nuevo personal se adaptará más rápido. El potencial humano es la capacidad para adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades. Es conveniente tener una opinión basada en hechos objetivos y no tener opiniones de otras personas porque puede conducir a error. Quien tenga potencial se distinguirá por tener capacidad para pensar estratégicamente: pensar a largo plazo, preveer el futuro, capacidad de abordar problemas de forma global.
    Tener localizado el personal con potencial supone tener ventajas para cubrir nuevos puestos de trabajo de cierta responsabilidad, lo cual supone menos tiempo de formación, menor número de fracasos, genera mayor satisfacción e integración del personal y un menor costo de selección. Esto tendrá utilidad siempre que esté integrado en un plan estratégico de los recursos humanos: planes de sustitución, cobertura de nuevas necesidades, posibilidades de desarrollo organizacional, así como la previsión ante los cambios tecnológicos.
    ABEL ANGOLA
    II TERMINO MAESTRIA RR.HH
    SECCIÓN “C”
    UNEFA

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  78. Planear es sin duda de las actividad característica del mundo contemporáneo, la cual se vuelve más necesaria ante la creciente interdependencia y rapidez que se observa en el acontecer de los fenómenos económicos, políticos, sociales y tecnológicos. En si la planificacion, sigue siendo un ejercicio de sentido común, a través del cual se pretende entender, en primer término, los aspectos cruciales de una situacion determinada, para después proyectarla, diseñando escenarios de los cuales se busca finalmente obtener el mayor provecho en cuanto a soluciones y mejora de esta.
    Daniel Abreu
    v11994207
    seccion c
    Maestria de rrhh

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  79. IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
    La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
    Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.
    Retener en Calidad y Cantidad:
    El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
    Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
    Prever los Cambios:
    La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.

    Felix Casique
    C.I. 16.005.809

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  80. PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS R.R.H.H.
    Según el Prof. Rodolfo Caldera Mejías, en su Libro titulado “Planeación Estratégica de Recursos Humanos”, establece lo siguiente: “La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización”.
    Después de varias lecturas realizadas por mi persona a diferentes autores, recopile las consideraciones que se deben tomar en cuenta para alcanzar plenamente el objetivo de la planeación estratégica de recursos humanos, los cuales son los siguientes:
    1. Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
    2. Identificar la misión y los objetivos institucionales.
    3. Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
    4. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
    5. Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
    6. Precisar que requisitos deben reunir el personal, por ejemplo:
    6.1 Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
    6.2 Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
    6.3 Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros
    Felix Casique
    C.I. 16.005.809

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  81. PLAN DE CARRERA
    El Plan de Carrera es un proceso continuo de formación por el cual el individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos.
    Un "Plan de carrera" debe ofrecer a un individuo sobresaliente, de potencial elevado, la posibilidad de encontrar un reto profesional de manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de sí mismo, para bien de la empresa y para su propia conveniencia, dentro de un marco de una estrategia de negocio ambiciosa y necesaria, porque debe trascender las fronteras nacionales. Lógicamente, para que este plan funcione se necesita una dirección de Recursos Humanos fuerte y bien estructurada, para que sea el órgano facilitador, integrador y propulsor del programa.
    El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una ventaja competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y son precisamente las ventajas competitivas las que permitirán a las empresas permanecer y sobresalir en la época de la globalización. ¿Por qué? Porque el valor agregado de la empresa siempre lo dan sus colaboradores.
    Si una empresa quiere competir con garantías de éxito, no sólo en un mercado doméstico sino en uno internacional, tendrá que ser capaz de generar un entorno profesional que le permita atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas que requiere para llevar adelante sus actividades en términos competitivos.
    Es necesario conservar y retener a los mejores empleados, y para lograrlo se requiere practicar políticas que incluyan una serie de incentivos, los cuales, en la práctica, dependerán de la personalidad y comportamiento del empleado.
    Dentro de sus incentivos amerita recordar los siguientes: reconocimiento, respeto, retribución económica, poder, control y promoción.
    Algunos empleados se motivan con más vacaciones, otros con proponerles nuevos retos. Pero descubrir eso es la parte complicada y al mismo tiempo, es un desafío para el gerente de recursos humanos.
    Fuente Web: http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar
    JENNY HERNANDEZ
    C.I. 7.662.111

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  82. Plan De Carrera
    Planeamiento: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y la motivación del empleado.
    Desarrollo: Busca preparar al personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas.
    Carrera: Sucesión organizada de puestos que se encuentra relacionados unos con otros y van delineando el avance de una posición dentro de la estructura de la empresa.
    Objetivos Principales
    •Mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
    •Colaborar en la satisfacción del personal
    •Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa

    RAIZA CONTRERAS
    C.I.: 10811288
    SECCION "C" MAESTRIA RRHH

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  83. El método Delphi consiste en la utilización sistemática del juicio intuitivo de un grupo de expertos para obtener un consenso de opiniones informadas (Valdés, 1999).
    Este método resulta más efectivo si se garantizan: el anonimato, la retroalimentación controlada y la respuesta estadística de grupo.

    El método puede ser aplicado:
    Como previsión del comportamiento de variables conocidas
    En la determinación perspectiva de la composición de un sistema, es decir, en el caso que los elementos del sistema a estudiar no sean conocidos, o nunca hayan sido aplicados al objeto de estudio y se orienta la muestra a la determinación de la estructura posible del sistema o modelo a aplicar.
    Según, Moráguez (2001), las ventajas del método están dadas en que:
    Permite la formación de un criterio con mayor grado de objetividad.
    El consenso logrado sobre la base de los criterios es muy confiable.
    La tarea de decisiones, sobre la base de los criterios de expertos, obtenido por éste tiene altas probabilidades de ser eficiente.
    Permite valorar alternativas de decisión.
    Evita conflictos entre expertos al ser anónimo, (lo que constituye un requisito imprescindible para garantizar el éxito del método) y crea un clima favorable a la creatividad.
    El experto se siente involucrado plenamente en la solución del problema y facilita su implantación. De ello es importante el principio de voluntariedad del experto en participar en la investigación.
    Garantiza libertad de opiniones (por ser anónimo y confidencial). Ningún experto debe conocer que a su igual se le está solicitando opiniones.

    Raiza Contreras
    C.I: 10811288
    Secciòn "C" Maestria RRHH

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  84. MODELO DE PLANIFICACION ESTRATEGIA SEGUN GODDSTEIN
    Planeación para planear

    Búsqueda de valores

    Formulación de la misión

    Diseño de estrategia de negocio

    Auditoria de desempeño --Análisis de brechas
    Integración de planes de acción

    Planeación de contingencia

    Implementación

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  85. Modelo de Planificación Estratégica según SERNA
    Los Estrategas
    Principios Corporativos
    Diagnóstico Estratégico:
    Cultura Auditoria Auditoria Análisis de
    Corporativa Externa Interna competencias
    Direccionamiento Estratégico:
    Visión – Misión – Objetivos Globales
    Área Estratégica: Opciones Estratégicas: Análisis Estratégico, Análisis vectorial
    Área Estratégica
    Formulación Estratégica:
    Proyectos Estratégicos, Estrategias.
    Planes de acción, presupuesto
    Difusión del Plan – Cultura estratégica
    Ejecución Estratégica del Plan

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  86. MODELO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA SEGÚN DAVID FRED
    Formular Estrategia:
    Retroalimentación
    Realizar auditoria externa
    Elaborar declaración de misión
    Establecer objetivos a largo plazo
    Generar, evaluar y seleccionar estrategias
    Implementar Estrategia:
    Establecer políticas y objetivos anuales
    Asignar recursos
    Evaluar Estrategias:
    Medir y evaluar los resultados
    Realizar auditoria interna

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  87. buenas noches profesora, le envíe los modelos de planificación estratégica, de acuerdo al compromiso de ayer de colocarlos en el blog mi nombre es YESIKA SANDOVAL C.I 14.953.308 MUCHAS GRACIAS

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  88. comentario Nº 2
    Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en un entorno en el que el cambio es permanente. La necesidad de supervivencia que toda organización posee hace que estos instrumentos sociales luchen y actúen de forma proactiva par a poder prever el futuro.

    Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan la forma de alcanzarlos ajenos a las influencias del entorna social, político y económico. Son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Dichas influencias deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.

    Para poder hablar de sistemas de RRHH y en cocecuencia su planificacion estrategica, es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas, las funciones se hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas para llevar a efecto su misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un continua sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la eficacia y eficiencia del sistema.

    muchas gracias..
    Miguel Sanchez C.I 16.203.003

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  89. La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios durante el ejerció de las actividades de la institución, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras a través de este proceso, todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. Tomado en consideración que a corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año, mientras que a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director o gerente. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente. Por último La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para toma de decisiones.
    Daniel Abreu
    v11.994.207
    seccion c
    maestria de rrhh / unefa

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  91. Planeación estratégica.

    La planeación estratégica es un proceso que sienta las bases de una actuación integrada a largo plazo, establece un sistema continuo de toma de decisiones, identifica cursos de acción específicos, formula indicadores de seguimiento sobre los resultados e involucra a los agentes sociales y económicos locales a lo largo de todo el proceso. Los administradores consideran a la organización una unidad total y se preguntan a sí mismo qué debe hacerse a largo plazo para lograr las metas organizacionales.

    Como tendencia general en la planeación actual se encuentra la planeación estratégica. Este tipo de planeación contiene elementos que pudiesen hacer que se considere de ella un método; considerando que éste se refiere tanto al enfoque de la dirección, como al proceso.

    Otro aspecto importante es que considera que un plan debe operacionalizarse (elemento fundamental para hacer funcionar un plan) y además hace énfasis en la efectividad del mismo (finalidad de todo plan).

    Según George A. Steiner, la planeación estratégica no puede estar separada de funciones administrativas como: la organización, dirección, motivación y control. Además, este tipo de planeación está proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa y tienen como finalidad básica el establecimiento de guías generales de acción de la misma.

    Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

    Otro elemento fundamental dentro de la planeación estratégica es que su parámetro principal es la efectividad.

    Velia Ordaz Zubia

    Gloria Saldaña García

    http://www.eumed.net/libros/2006b/voz/1j.htm

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  92. Un Plan de Trabajo y estratégia comunicacional muy 100% efectiva, ya que se fundamenta en la formación de líderes es el que tenemos a continuación:
    El Modelo de Jesús

    En el Modulo I del Modelo de Jesús se tocan diversos temas bíblicos basados en diferentes etapas de transaformación, en esta ocación estamos compartiendo Hice varios intentos de implementar células con el fin de bendecir a más personas. No encontraba la forma correcta de hacerlo y no me convencían los sistemas que no tenían un fundamento bíblico. Años después, el Señor me reveló el Modelo de Jesús cuando me confrontó preguntándome qué hubiera hecho yo si hubiera sido uno de sus doce discípulos. Yo le dije: “Como tú lo hiciste”, a lo que Él me contestó: Entonces, ¿por qué lo haces como Moisés? Desde entonces, el Espíritu Santo comenzó a mostrarme el desarrollo del ministerio de Jesús en los evangelios, moviéndome a aplicar en la iglesia y en el ministerio el mismo modelo que Él había usado en el suyo.

    El Señor hacía más discípulos que otros porque aplicaba el modelo más apropiado. En Juan 4:1-3 leemos: “Cuando, pues, el Señor entendió que los fariseos habían oído decir: Jesús hace y bautiza más discípulos que Juan (aunque Jesús no bautizaba, sino sus discípulos), salió de Judea y se fue otra vez a Galilea.

    Por: Pastor Cash Luna

    Esta misma metodología la podemos usar dependiendo nuestros objetivos y ahora en contexto empresarial.

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  93. Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestión empresarial, podremos observar que la mayor parte de las empresas lograr un correcto desarrollo de esta herramienta administrativa, representa un gran desafío. Es importante que antes de desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para la planificación de los recursos humanos tengamos en cuenta los fines que queremos lograr mediante la planificación de éstos.
    Generalmente se lleva a cabo con el fin de lograr una mayor participación por parte del gerente que debe aplicar las decisiones más importantes, situándolo de esta forma es una posición estratégica para la empresa; es fundamental que mientras se esté realizando la planificación de recursos humanos, los responsables de esta función deben ser profesionales altamente calificados; también es importante la elaboración y posterior utilización de todas las herramientas modernas de las que pueda disponer una empresa, como también, es necesario que se aplique con éxito el análisis correspondiente del sector de recursos humanos. La aplicación de la informática es un factor principal a tener en cuenta debido a la variedad con respecto a la información de cada departamento empresarial que influye directamente en la planificación de recursos humanos. Además, el empleo de estos sistemas informáticos supone una ventaja respecto a la competencia para aquellas empresas que disponen sistemas únicamente para la gestión y no para la planificación de recursos humanos.
    De todas formas, a pesar de que todo esto represente un desafío para las empresas en la actualidad, debemos decir que las compañías están dispuestas a dedicar un esfuerzo mucho mayor con respecto a la planificación de recursos humanos, midiendo el vínculo establecido entre las inversiones y más formaciones de la masa salarial de la empresa. En este sentido e importante que mencionemos que el hecho de proponerse llevar a cabo la planificación de recursos humanos, independientemente del empeño que ponga la empresa, constituye un parámetro determinante en cuanto a la eficiencia en la gestión y la administración de la empresa en cuestión; además debemos tener en cuenta que la planificación es el camino mas directo al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Teniendo en cuenta la importancia que posee la planificación de recursos humanos en una empresa, es fundamental que señalemos que resulta muy necesario diseñar un sistema que facilite la realización de dicha planificación; el mismo debe ser capaz de gerencial todas aquellas actividades que estén relacionadas al departamento de recursos humanos, además de que el propósito del mismo debe radicar en que se debe lograr un enfoque sistemático como resultado de la planificación de recursos humanos, en coordinación con todos los parámetros influyentes en el hecho de garantizar una eficiente planificación. En esta tarea deben involucrarse especialistas en esta área que se encuentren debidamente calificados junto a todos los directivos gerenciales correspondientes a la empresa.
    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en Ger. RRHH
    Sección “C”

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  94. Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos
    La planificación de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados. Por otro lado, también es importante que esta herramienta administrativa garantice en un 100% la elaboración junto con el empleo de todas las políticas que afecten directamente a los recursos humanos con los que cuenta la empresa.
    La planificación de recursos humanos, también tiene por objetivo realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organización y en la estructura que necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los métodos y estilos de planificación de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participación, compromiso y motivación de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa. Por último debemos decir que la planificación de recursos humanos tiene la obligación de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno correspondiente al que pertenece.
    Libia Alvarez
    C.I. 10.185.844
    Maestría en Ger. RRHH
    Sección “C”

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  95. El Método ZOPP es la abreviatura alemana de Planificación de Proyectos Orientada a Objetivos, el cual examina, planifica e implementa la contribución alemana a los proyectos de cooperación técnica para el desarrollo. En este sentido, se entiende por proyecto una tarea innovadora, que tiene un objetivo definido, debe ser efectuada en un cierto período, en una zona geográfica delimitada y para un grupo de beneficiarios; solucionando de esta manera problemas específicos o mejorando una situación existente. El proyecto es formulado en varias fases utilizando el método ZOPP de planificación. El producto del análisis y del trabajo de planificación en su conjunto es un marco lógico del proyecto. El método, constituye una guía para el trabajo en el grupo de planificación. El enfoque de equipo, como marco de estudio de problemas multisectoriales.
    El método ZOPP es aplicado en el análisis y el trabajo de planeamiento porque la experiencia ha mostrado que la cooperación es más fácil y exitosa cuando los participantes pueden ponerse de acuerdo sobre objetivos que han sido expresados en la forma más clara posible (análisis de objetivos y matriz de planificación del proyecto).
    Los objetivos sólo pueden ser formulados claramente si las causas y los efectos de los problemas a resolver han sido analizados previamente (análisis de problemas). Los problemas no son hipótesis abstractas, por el contrario, afectan a la población, a grupos sociales e instituciones. Por lo tanto, en forma previa al análisis de problemas, todos los grupos afectados y sus intereses correspondientes deben ser tomados en cuenta (análisis de la participación).
    Se efectúa un análisis de objetivos en el que se incluyen también posibles soluciones. Los objetivos del proyecto son resultado de este análisis; mediante la matriz de planificación se ordenan en un esquema de objetivos para el proyecto, teniendo las siguientes características: Coherencia, plausibilidad y realismo.
    Mediante la matriz de planificación del proyecto, elaborada de esta manera, se obtiene a diferentes niveles: El objetivo del proyecto que aporta al objetivo superior; en forma previa, las actividades realizadas y los resultados/productos alcanzados, los cuales a su vez contribuyen al cumplimiento del objetivo del proyecto (primera columna). Los niveles en la matriz son entrelazados por hipótesis, ellas se basan en las condiciones que rodean al proyecto; a través dela ejecución de actividades y el logro de resultados se producen efectos a nivel del objetivo del proyecto y, en consecuencia, del objetivo superior.
    Jackson Martínez 12808489
    SECCION C

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  96. Planificación de Carreras

    La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

    - Toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
    - Obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
    - Identificar objetivos profesionales.
    - Establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales"
    - Planificación individual de la carrera: "proceso por el cual cada empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales".
    - Planificación organizacional de la carrera: "proceso por el cual la dirección planifica los objetivos profesionales para sus empleados".
    Esta concepción de la planificación de las carreras profesionales presenta la necesidad de introducir, otro aspecto: la integración de ambas perspectivas tratando de conciliar las necesidades de la organización con las necesidades de los empleados.
    En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los sistemas de carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente asignación de las personas, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.

    Lisbeth Aguilar
    C.I 16.657.074

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  97. IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
    La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
    Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.
     Retener en Calidad y Cantidad.
    El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
    Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
     Prever los Cambios.
    La necesidad de una Planeación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una Planeación de Recursos Humanos eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.

    Lisbeth A. Aguilar O.
    C.I. 16.657.074

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  98. Audrey Terán

    La planeación no es efectiva cuando la Dirección no aplica los metodos para proporcionar un apoyo metodológico que la deje bien vista, ya que dicha planeación debe proporcionar las herramientas para definir objetivos para asi elaborar buenas estrategias.

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  99. Compañeros sobre un material consultado encontré ¿Por qué las planificaciones estratégicas fracasan?
    En general, las planificaciones estratégicas fracasan por dos tipos de razones: estrategia inapropiada y pobre implementación. La estrategia puede ser inapropiada debido a:
    • recogida inapropiada de información
    • no se ha entendido la verdadera naturaleza del problema
    • es incapaz de obtener el objetivo deseado
    • no encaja los recursos de la organización con el entorno o no es realizable.
    Una estrategia puede ser implementada de forma pobre debido a:
    • sobreestimación de los recursos y habilidades
    • fracaso de coordinación
    • intento poco efectivo de obtener el soporte de otros
    • subestimación de los recursos de tiempo, personal o financieros necesarios
    • fracaso en seguir el plan establecido.
    Si en el pasado solía ser la dirección de la empresa u organización la que dictaba la visión y la misión de la misma, actualmente se tiende a que sean un producto colectivo y consensuado en el que participen todos los implicados en su realización. De acuerdo a este método interactivo:
    • La visión ya no puede ni debe ser dictada por la alta dirección, sino que es una visión compartida por los miembros del equipo
    • La misión no puede ser una mera declaración, sino que debe llevarse a la práctica en acciones concretas a lo largo de un período
    • La planificación estratégica se debe hacer periódicamente y no anual como en tiempos pasados, ya que las empresas cambian constantemente.

    Me parece interesante las razones por las que explican puede fracasar una planificación estratégica, además resaltar la importancia de los empleados en la construcción de la visión , en la cual los trabajadores o miembros de la empresa participan, dejando a un lado la vieja concepción donde solo la directiva participa.

    Por otra parte, considero que el entorno social, tecnológico, económico, laboral ha dado grandes y profundos cambios y la manera para muchas empresas mantenerse es adaptarse a estos cambios dejando atrás viejos paradigmas.

    Sobre esto, Drucker ha dicho: “Desde mediados de los años setenta, lo que conocíamos sobre administración ya no nos sirve. En el futuro inmediato, los gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían, tan rápido como aprenden las cosas nuevas que tienen que hacer”.

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  100. Es importante recordar que desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características aptitud de los individuos.
    Sin olvidar que algunas veces también la selección esta basada en:
    • Recomendaciones: Son producto del compadrazgo, la amistad y los arreglos, de ahí que no sea una adecuada forma de selección.
    • Impresión personal: La simple apreciación puede ser errónea, pues basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o antipatía para que la elección sea ineficaz.

    • Período de prueba: Efectivo, pero si la admisión fue errónea se convierte en una pérdida de tiempo para ambas partes.
    Por otra parte, es importante tener en cuenta la importancia que tiene y merece el proceso de evaluación y selección de personal y las técnicas que para ello utilicemos, ya que podemos incurrir en errores, abrir procesos psicológicos a través de la aplicación de una técnica inadecuada o por personas no capacitadas para ello, ser invasivos, crear falsas expectativas. De manera concreta una selección irresponsable implica tanto perdidas económicas, de tiempo como afecta la relación trabajador-productividad.

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  101. Las estrategias de la Organización. Representa la fuerza relativa de cada unidad estratégica de negocio.
    Los objetivos y las estrategias de la Corporación Contenidos en el Plan Estratégico. Se convierten en objetivos y estrategias operativos y, por medio de la planificación estratégica, la organización puede lograr la Unidad y la Continuidad de Acción

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  102. MODELOS DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

    Los modelos contemporáneos de gestión de recursos humanos poseen una concepción, (una proposición filosófica) que está relacionada íntimamente con lo que es la gestión en el marco de desenvolvimiento de todas las personas que laboren dentro de una empresa u organización. Los modelos suponen una emulación para ser tomados en cuenta, para servir de referencia a otras actividades planes, proyectos y programas que deben concretizarse en unas acciones sistematizadas por supuesto, para arrojar resultados de cómo tiene que ser las interrelaciones de un grupo que dirige y el otro operativizan las decisiones, pero no se da de una forma de azar de inercia si no; que tiene que pensar una metodología ajustadas a orientar todas las acciones hacia el bien y sentido común con valores y principios éticos que logren llevar a la organización esencialmente hacia el éxito.
    En este sentido es supremamente importante que se tome en consideración todas las estructura que rodean a la gestión de recursos humanos, con gran significación a lo que es la caracterización individual de cada una de las personas que laboran en la empresa, que anula la parte material. Es por ello; unos de los elementos esenciales es la capacitación y desarrollo intelectual de su capital humano, para que se adapten a nuevos retos y transformaciones tecnológicas y económica para que este capital intelectual logre transcender las superestructuras materiales tiene que estar conectado esencialmente a las transformaciones que sufre la sociedad venezolana en su ámbito financiero, científico e internacional.

    Aideany Navarro
    Seccion C

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  103. Los modelos sirven como control, objetivos e ideológicos.
    Cada uno de los modelos contribuye a la información, comunicación, la toma de decisiones y la formación y desarrollo de los recursos humanos.

    ESQUEMAS DE LOS MODELOS DE PLANIFICACION DE LOS REQURSOS HUMANOS

    Modelos de planificacion segun Chiavenato:

    * Modelo basado en el flujo del personal:
    Este modelo permite la planificacion historica del personal, desde el ingreso hasta el egreso de la empresa; pudiendo anticiparse a las consecuencias de situaciones de emergencias y contingencias.

    * Modelo de planeación integrada:
    Este modelo permite establcer un balance entre entre el volumen de la producción y la cantidad de personal de la empresa.

    * Sustitución de cargos claves:
    Este modelo requiere tener la nómina precisa de todo el personal profesional y de alto nivel y se debe establecer quien, cómo, dónde, por qué y cuándo, se sustituye a la persona, indicando cuando la sustitucion se trata de un profesional, un cargo de alto nivel, trabajador o empleado; la sustitucion debe realiazarce con base en los cuatro tipos de desempeño los cuales son: Excepcional, satisfactorio, regular y eficiente.

    Cada sustitución debe presentar nombre y edad de empleado, no puede sustituir a Señor Angel Freites que tiene 34 años de edad y es getennte operacional por Rosa Yanes que tiene 50 años de edad, es solo bachiller y ocupa el cargo de receptora de información.
    Por supuesto cada una de la sustitución debe ser evaluada por cada una de las personas encargadas de la gerencia de recursos humanos.

    Aideany Navarro
    Seccion C

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  104. La planificación estratégica desplaza el enfásis en el qué lograr (objetivos) al qué hacer (estrategias) con la planificación estratégica se busca en sólo aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las amenazas y oportunidades que ofrece el negocio, permitiendo tomar las mejores decisiones en el presente para trabajar las oportunidades y evitar los peligros.Planear significa diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
    De manera concreta, la planificación estrategica debe ser un proceso continuo, especificamente en cuanto a la formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente de negocios son cambiantes, por lo cual debe ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario...


    Marcia Páez

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  105. Las evaluaciones de carrera al tener dos caras(organizacion y empleado), debe considerar:

    Para la Organización estar preparados para sostener:
    • Pruebas psicológicas que orienten los intereses y competencias.
    • Evaluaciones de Desempeño idealmente con la Evaluación 360°
    • Plan de Capacitación para desarrollar sus competencias.
    • Proyecciones de Ascensos con la retroalimentación de sus superiores con relación a sus avances.
    • Planificación del Reemplazo considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.


    Para el empleado deberá proveerse:
    • Manuales con Descripción de Funciones para que todos estén claros de sus responsabilidades y alcances de su gestión.
    • Mapa de Carrera que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos.
    • Sesiones sobre Planificación de Carrera que se canalicen mediante sesiones de consultoría o coaching.
    Marcia

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  106. PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS R.R.H.H

    La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
    Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

    - Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
    Identificar la misión y los objetivos institucionales.
    - Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
    - Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
    - Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
    - Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar. o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
    - Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.

    Lisbeth A. Aguilar O.
    C.I. 16.657.074

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  107. MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
    La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados. La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con base en una realidad entendida En el proceso de planificación estratégica, se utilizan diversas herramientas de análisis para obtener información que permita tomar decisiones acertadas al trazar la trayectoria futura de las organizaciones. Una de las herramientas más utilizadas, por su sencillez y gran utilidad, es el análisis FODA, una sigla que resume cuatro conceptos: fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Las oportunidades y las amenazas son elementos externos a la organización que esta no puede controlar ni modificar pero sí aprovechar o manejar. Las fortalezas y las debilidades son factores internos que la organización sí controla, que dependen de esta.
    Otro modelo de planificación es el método marco lógico, la cual facilita el proceso de conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos. Su énfasis está centrado en la orientación por objetivos, la orientación hacia grupos beneficiarios y el facilitar la participación y la comunicación entre las partes interesadas. Al igual que el marco lógico el método ZOPP es aplicado en la evaluación de proyectos, donde los objetivos son formulados luego de analizar las causas y los efectos del problema. Por último, la planificación de los Recursos Humanos está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización, esta comprende el sistema de decisiones empresariales complejas con las que se puede prevenir, sistemáticamente, el futuro y establecer las líneas fundamentales del área.

    Lisbeth A. Aguilar O.
    C.I. 16.657.074

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  108. La planeación estratégica es quizás la herramienta administrativa más importante, de la que depende el éxito de cualquier empresa. El proceso administrativo está conformado por varios elementos, entre ellos la planeación, planeación que debe obedecer a una estrategia previamente definida, de allí que se conoce como planeación estratégica.
    La planeación supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos, los beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base a ellos fijar un plan para actuar en función de lo previsto y así aprovechar al máximo las oportunidades detectadas y evitar los riesgos, o por lo menos mitigar sus consecuencias.
    Es por lo anterior que la planeación estratégica es una herramienta imprescindible no sólo para la empresa sino para la vida personal, puesto que si se quiere avanzar ya sea profesionalmente, económicamente o personalmente, es necesario trazar objetivos, planes, estrategias que al final nos llevarán a conseguir lo que se pretende. La planeación estratégica es válida y necesaria en cualquier campo, aunque a veces lo olvidamos, o lo recordamos pero ignoramos que eso se llama planeación estratégica.
    Por último, aclarar que la planeación estratégica sólo la puede realizar cada empresa que conoce profundamente su estructura, su cultura, sus capacidades, sus debilidades, sus ambiciones, objetivos y su visión, puesto que cada empresa es un caso particular, un mundo aparte que requiere de planes y estrategias específicas. Es importante tener presente que en la planeación estratégica nada es generalizable. Nada se puede copiar e implementar sin antes hacer un estudio y adaptación acorde al medio en que se requiere implementar
    ABEL ANGOLA
    II TERMINO MAESTRIA RR.HH
    SECCIÓN “C”
    UNEFA

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  109. Planeación de la Carrera Profesional
    Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un “Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

    La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.
    La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.
    Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.
    Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
    Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeación.
    La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la elección de adónde quiere llegar.
    FUENTE: William B. Werther, Jr. y Heith Davis. "Administración de Personal y Recursos Humanos". Ed. Mc. Graw Hill, Cuarta Edición, México, 1995.
    Lic. Jackson Martinez. seccion c. rrhh

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  110. Planificación Estratégica Participativa para la Calidad y Competitividad.

    El proceso inicia con la elaboración (sí no existe) de un documento breve en el cual se indican los eventos importantes de la empresa desde su fundación. La empresa debe ser conocida por todos sus integrantes.

    En el segundo paso, con herramientas adecuadas (análisis de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas -FODA- u otras) se descubren los factores del macro y micro ambiente nacional e internacional que influyen positiva o negativamente en el desarrollo de la organización (Oportunidades y Amenazas).

    Seguidamente, se descubren aquellos factores internos de la organización que influyen positiva o negativamente en el crecimiento orgánico de la misma (Fortalezas y Debilidades).

    En el tercer paso es deseable efectuar un ejercicio de prospectiva tecnológica siempre y cuando ya no se encuentre a disposición. Esta acción permite tener una idea sobre el posible futuro de algunos aspectos tecnológicos de interés tanto en los productos como en los procesos. Varias son las herramientas a disposición (Delfi, lluvia de ideas, escenario, etc); lo importante es comenzar con premisas claras y bien fundamentadas

    En el cuarto paso se definen los Valores Corporativos para determinar el clima ambiental que se quiere para la organización. En otras palabras, se debe establecer reglas de las relaciones humanas dentro de la empresa.

    La quinta etapa prevé la formulación de la Misión que es la razón filosófica de la existencia de la empresa, la naturaleza del negocio en el cual se desarrolla su actividad.

    En el sexto punto, se usan las informaciones encontradas en los anteriores pasos, para el diseño de la Visión. Un análisis de las Oportunidades y Amenazas, factores externos (políticas, economía, desempleo, población, etc.), y de las Fortalezas y Debilidades, factores internos (finanzas, ventas, procesos, etc.) que influyen en el desarrollo de la empresa; más un ejercicio de prospectiva tecnológica. Los datos deben ser del momento en el cual se desarrolla la actividad de planeación.

    Con esas informaciones, se elaborara la Visión; Hacia donde quiere ir la organización. Es una de las fases más importantes y más delicadas; de esto depende el éxito de la empresa al aplicarse el plan. Al completar la Visión se obtienen las Estrategias o directamente las Metas Estratégicas dependiendo de la complejidad de la Visión.

    La Planificación Estratégica Participativa para la Calidad no prevé planificar la parte operativa, rutinaria de la organización, por eso, como plan operativo, no se toma en cuenta.

    Finalmente se debe ubicar las áreas críticas, los indicadores, para dar seguimiento a la aplicación del plan. En caso de problemas, una retroinformación permitirá reparar y seguir adelante.

    El paso siguiente es la puesta en práctica de la planificación. Se diseña para ello un plan operativo del plan estratégico, en el cual se indicarán las actividades por trimestres, semestre y por año.

    Una vez aprobado, divulgado y aceptado, se implanta el Plan Estratégico. Contemporáneamente se elaborarán proyectos que tendrán cabida en la sección del Mejoramiento Continuo que tendrán como fin aprovechar al máximo las oportunidades de mejorar actividades y procesos dentro de la organización

    Geisy Rangel
    C.I: 16.972.817
    Sección: "C"

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  111. PLANIFICACIÓN V HEURÍSTICA
    Este tipo de planificación se asocia principalmente al modelo cognitivo y puede ser muy útil para el docente, en términos de evidenciar el sustento teórico que está tras su unidad didáctica.

    En primer lugar, se debe pensar en una pregunta central que se quiera resolver con los estudiantes (ejemplo: ¿Por qué los animales se dividen en especies?, ¿por qué el arte del Renacimiento es de esta forma?, ¿qué objeto tecnológico podría crearse para solucionar el problema X?).

    En un lado de la pregunta se escribe todo lo que tenga relación con el desarrollo conceptual que se necesita para responderla (filosofía, teorías, principios y conceptos). Al otro lado de la pregunta se coloca todo lo referente a la metodología que permitirá desarrollar los conceptos (afirmaciones de valor, afirmaciones de conocimiento, transformaciones que debe realizar el estudiante frente a los conceptos y hechos o actividades en que el alumno o alumna aplica lo aprendido).

    Su ventaja es que permite al profesor o profesora unir la teoría de su disciplina con la práctica pedagógica. Se trata, en todo caso, de un modelo bastante complejo, pues no siempre es fácil diferenciar las distintas categorías que propone. Teresa Flórez Petour, (2005) Programa de Educación Continua para el Magisterio, Facultad de Filosofía y Humanidades U. de Chile.

    Lic. Jackson Martinez. seccion c. rrhh

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  112. Ventajas y Desventajas de la Planificación Estratégica.

    Ventajas:
    1.- Plantea en el presente las posibilidades del futuro.
    2.- Permite prever problemas y tomar decisiones de manera preventiva, disminuyendo la resolución correctiva.
    3.- Detecta las amenazas y oportunidades del entorno y la problemática interna con suficiente antelación.
    4.- Establece los objetivos y las rutas institucionales, proyectándolos en el tiempo.
    5.- Reduce considerablemente los errores y desviaciones en las metas programadas al definir los posibles cambios y comportamientos, tanto del exterior como del interior de la organización.

    Desventajas:

    1.- Para su diseño se requieren conocimientos profundos sobre planeacion, con los cuales no siempre cuenta la organización.
    2.- Sus beneficios no siempre se ven en el corto plazo, en ocasiones tienen que pasar algunos años antes de que puedan apreciarse sus ventajas.
    3.- Puede requerir cambios profundos en la estructura organiza y en la plantilla del personal, l oque provoca desajustes y resistencia al cambio.

    Geisy Rangel
    Sección: C

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  113. FORMULACIÓN DE PLANES ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS

    La planificación estratégica es un proceso que se realiza mediante la ejecución de un conjunto de procesos, coherentes y relacionados.Dichos procesos son:

    1. Formulación.
    2. Discusión y aprobación.
    3. Ejecución
    4. Control y valoración.

    A. Formulación. Este proceso comprende la preparación del plan, que se inicia con el diagnostico y el pronostico. En la formulación de la planificación estratégica se deben utilizar técnicas diversas y adecuadas. Para cada tipo de programa existe una técnica determinada. No obstante, casi todas ellas se inspiran en una metodología casi común, donde solamente varía el contenido de la materia.
    En esta etapa se hace necesario formular objetivos y metas concretas, es la etapa de las proyecciones, se destinan los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento, se evalúan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones sucesivas. Debe procurarse la combinación óptima de recursos, a fin de maximizar su uso, facilitar el cumplimiento de las metas y procurarlas con el mayor rendimiento posible. Esta etapa de preparación corresponde a los organismos y unidades o de estado mayor, como se les denomina dentro de la técnica de organización. Esto no implica que en esta etapa no participen las llamadas unidades de línea o de ejecución (partes integrantes del cuadro estructural de l organización) todo lo contrario, su aporte debe ser decidido y entusiasta, pues ellas estan en capacidad de suministrar un cúmulo de informaciones, indispensables para la preparación de un plan. Por lo demas, son ellas las que van a ejecutar ese plan, en consecuencia, se hace necesaria su participación en la elaboración. Solamente que no juegan el papel mas activo en esta primera etapa.

    B. Discusión y aprobación. En esta etapa deben participar las unidades de dirección superiores, medidas y auxiliares, las propias de asesoramiento, así como algunos sectores externos que de una u otra manera estan ligados a los intereses de la organización.

    Debe agotarse la discusión en torno a un plan, con el fin de despreciarlo y lograr la anuencia y aceptación mayoritaria, base primaria del éxito en todo plan. En parte, estos sectores que participan en su discusión, dan su aprobación al mismo, pero corresponde a la alta gerencia su aprobación final. No sin antes tomar en cuenta las recomendaciones y criticas, producto de la discusión.

    Geisy Rangel
    Sección: C

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  114. FORMULACIÓN DE PLANES ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS

    Continuando se encuentra:
    C. Ejecución. Una vez que se aprueba un plan, corresponde a las unidades ejecutivas (las llamadas unidades de línea o de mando) la ejecución de sus programas y sus subprogramas. No obstante, las unidades de asesoramiento participan en la supervisión y control. En esta etapa participa toda la organización. Se requiere contar con una organización adecuada y con una buena dirección, implica esto que esa empresa debe estar organizada científicamente, sobre la base de un conjunto de principios, normas y leyes de la administración científica.
    Se requiere una gran coordinación, buenas comunicaciones, buena administración de personal, efectividad y eficiencia en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y responsabilidad perfectamente definidos, unidad de dirección y de mando, disciplina, buenas relaciones humanas, división racional del trabajo, orientación en la unidad de criterio y acción. Todas estas acciones y medidas corresponden a la llamada implementación o instrumentación de los planes, comprendiendo este proceso medidas de otra naturaleza; pero lo referente a la organización y preparación de los medios para la ejecución de un plan es de primera importancia. Por esta razón, los administradores o ejecutores de un plan deben participar en su discusión y preparación, a fin de enterarse de las técnicas usadas y moderar y precisar las necesidades organizativas.

    D. Control y valoración. Estos procesos serán vistos, posteriormente, en detalles. Tales procesos no solo son necesarios en la actividad planificada de una empresa, sino también en todas las actividades que esta realiza. La esencia de estos procesos es controlar el cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo estas en los distintos programas. Se requiere, entre otros, a las estadísticas como instrumento por excelencia para mostrar los resultados. Las metas deben ser evaluadas en forma permanente. La aplicación oportuna y sistemática de estos procesos permite introducir correctivos a tiempo, que facilitan el cambio de rumbo, de objetivos o metas.

    Geisy Rangel
    Sección: C

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  116. ¿Qué es estrategia?

    La estrategia es una actividad propia del ser humano que se realiza espontáneamente, todas las personas, en forma más o menos consiente, hacen estrategia.

    Estrategia antes de planificar:

    Es imprescindible saber pensar en un nivel de abstracción tal que no comprometa las decisiones en el futuro, por ello es necesario tener una metodología de pensamiento estratégico, para evitar que se cometa el grave error de confundir la estrategia (Modo de Pensar) con la planificación (Modo de Hacer). Son dos universos diferentes que se complementan y no deben confundirse.

    Fuente: Duarte Roberto. Centro de Estudios Hemisféricos de Defensa (Brasil 2002)

    Es interesante verlo de ese modo, como dos elementos separados para poder realizar una buena planificación estratégica que permita abarcar todos los campos con alternativas viables para la resolución de los posibles escenarios que se puedan presentar.


    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  117. Consideraciones Generales sobre Planificación

    PROCESO GERENCIAL

    • Planificar
    • Organizar
    • Dirigir
    • Controlar

    Instrumentación Planificación Estratégica

    • Conocer Misión / Visión
    • Analizar Entorno = Planificación Est
    • Decidir Estrategia General
    • Programar

    Planificación Estratégica:

    Esfuerzo disciplinado orientado a la toma de decisiones y a la generación de acciones fundamentales, para darle forma y sentido de dirección a las actividades de una organización, en un contexto lícito.

    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  118. RESPONSABILIDADES DE LA ALTA GERENCIA EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

     Compromiso con el proceso de planeación estratégica.
     Transferir niveles apropiados de responsabilidad y autoridad al equipo de planeación.
     Transmitir entusiasmo al personal.
     Compartir información.
     Promover la participación de la gerencia media.
     Proporcionar la dirección general y asumir la responsabilidad final.
     La alta Gerencia debe estar unida y agrupada detrás de la estrategia aprobada.
     La estrategia debe ser clara y fácilmente comprensible.
     La estrategia debe estar articulada en los diferentes niveles de la organización.
     Es responsable de la existencia de indicadores críticos (medición del progreso)

    EL EQUIPO DE PLANEACIÓN

     Debe comprender entre cinco y doce miembros.
     Se les debe informar como fueron seleccionados y que se espera de ellos.
     Si es necesario, deben recibir entrenamiento.
     NO DEBEN TENER RESPONSABILIDAD DE PLANIFICAR
     Función de facilitador investigador y apoyo al proceso de Planificación Estratégica
     Deben involucrar a otros miembros de la organización.

    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  119. Audrey terán

    Las estrategias son los medios por los cuales se lograrán los objetivos.

    El propósito de las estrategias es determinar y comunicar a través de un sistema de objetivos y políticas mayores, una descripción de lo que se desea que sea la empresa. Las estrategias muestran la dirección y el empleo general de recursos y de esfuerzos. No tratan de delinear exactamente como debe cumplir la empresa su objetivo, puesto que ésta es la tarea de un número enorme de programas de sustentación mayores y menores.

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  120. DELPHI
    El método DELPHI es una técnica para obtener información cualitativa, pero precisa, acerca del futuro, consiste básicamente en solicitar de forma sistemática las opiniones de un grupo de expertos, pero prescindiendo de la discusión abierta, lo que permite evitar los inconvenientes de ésta, es decir, no permite la influencia de factores psicológicos: persuasión, resistencia al abandono de las opiniones públicamente manifestadas, efecto de la opinión mayoritaria, entre otras. Sustituye el debate directo por un programa cuidadosamente elaborado de preguntas recogidas en un cuestionario enviadas a los distintos expertos. En la mayor parte de los casos en que se ha utilizado el método DELPHI se ha podido observar una convergencia de opiniones.

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  121. La Planeación estratégica:
    Es una planeación de tipo general, está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos objetivos.

    Sus características son:

    1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
    2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
    3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
    4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
    5. Su parámetro es la eficiencia.
    Geisy Rangel
    Sección: C

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  122. ¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?

    La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización. Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran. La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.
    Un modelo de gestión y planificación de RRHH
    El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:
    •De afuera del ambiente externo (cambios predecibles en economía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)
    •De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)
    Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.

    ¿Quién planifica?

    El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como la información es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.

    ¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de RR.HH?

    Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

    •Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipo de trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)
    •Puestos problemáticos.
    •Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cual consiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras

    ¿Cuándo la planificación debe ser hecha?

    Usualmente la organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

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  123. COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH

    La implantación se corresponde con el nivel directivo de la gestión estratégica, facilitado por la existencia previa de un plan estratégico de negocio y gestión estratégica global de la organización. No pueden gestionarse planes sin los responsables en el diseño e implantación. Por ello se basa en la idea de las unidades estratégicas de negocio.
    Estas unidades están formadas por un equipo de planificadores que deben identificar y evaluar riesgos y oportunidades, así como elaborar estrategias competitivas. El resultado final es la reformulación constante del plan estratégico, sometido a la cúpula de la organización para su aprobación.
    A partir de este momento, la unidad de RRHH modifica el plan estratégico de RRHH existente.
    El proceso de implantación tiene las siguientes actuaciones:
    *Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente
    *Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
    *Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización
    * Definir el personal y presupuesto que serán necesarios
    * Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro
    * Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
    * Precisar el sistema de prioridades

    El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica

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  124. EL MÉTODO GERENCIAL DEMING
    Punto uno: Crear constancia en el propósito de mejorar el producto y el servicio.
    La gerencia tiene dos clases de problemas. Punto dos: Adoptar la nueva filosofía.
    La calidad debe convertirse en la nueva religión. Hay nuevos estándares. Punto tres: No depender más de la inspección masiva.
    La inspección que se hizo con el animo de descubrir los productos malos y botarlos es demasiado tardía, ineficaz y costosa manifiesta el Dr. Deming. La calidad no se produce por la inspección sino por el mejoramiento del proceso.
    Como cuestión práctica, siempre será necesario ejercer cierto grado de inspección, aunque sea para averiguar lo que se esta haciendo, indica el Dr.
    Punto cuatro: Acabar con la practica de adjudicar contratos de compra basándose exclusivamente en el precio.
    Punto cinco: Mejorar continuamente y por siempre el sistema de producción y de servicios.
    El mejoramiento no se logra de buenas a primeras. Punto seis: Instituir la capacitación en el trabajo.Punto siete: Instituir el liderazgo.Ejercer el liderazgo es tarea de la gerencia. Punto ocho: Desterrar el temor.
    Las personas que ocupan posiciones gerenciales, no entienden en que consiste su trabajo ni lo que esta bien o mal, no saben como averiguarlo.
    Muchas temen hacer preguntas o asumir una posición. La gente tiene miedo de señalar los problemas por temor de que se inicie una discusión o que lo culpen del problema.
    Punto nueve: Derribar las barreras que hay entre las áreas de staff.
    Cuando los departamentos persiguen objetivos diferentes y no trabajan en equipo para solucionar los problemas, para fijar las políticas o para trazar nuevos rumbos. Aunque las personas trabajen sumamente bien en sus respectivos departamentos, dice el Dr. Deming, si sus metas están en conflictos, pueden arruinar a la compañía. Es mejor trabajar en equipo, trabajar para la compañía.
    Punto diez: Eliminar los slogans, las exhortaciones y las metas numéricas para la fuerza laboral.
    Los slogans, dice el Dr. Deming generan frustraciones y resentimientos. Una meta sin un método para alcanzarla es inútil. Pero fijar metas sin describir como han de lograrse es una practica común entre los gerentes norteamericanos.
    Punto once: Eliminar las cuotas numéricas.
    Las cuotas u otros estándares de trabajo tales como el trabajo diario calculado sostiene el Dr. Deming, obstruyen la calidad más que cualquier otra condición de trabajo. Los estándares de trabajo garantizan la ineficiencia y el alto costo. A menudo incluyen tolerancia para artículos defectuosos y para desechos, lo cual es una garantía de que la gerencia los obtendrá.
    Punto doce: Derribar las barreras que impiden el orgullo de hacer bien un trabajo.
    A medida que mejora la calidad, también mejora la productividad. A menudo los gerentes se conmocionan cuando se enteran de lo que anda mal. Los trabajadores se quejan de que no saben de un día para otro lo que de ellos se esperan. Los estándares cambian con frecuencia. Los supervisores son arbitrarios. Rara vez se les proporciona una retroalimentación de su trabajo hasta que conozcan las evaluaciones del desempeño o se hagan aumentos de sueldo, y entonces ya será demasiado tarde.
    Punto trece: Instituir un programa vigoroso de educación y reentrenamiento.
    El hecho de que usted tenga gente buena en su organización no es suficiente. Ella debe estar adquiriendo continuamente los nuevos conocimientos y las nuevas habilidades que se necesitan para manejar nuevos materiales y nuevos métodos. La educación y el reentrenamiento son necesarios para la planificación a largo plazo.
    Punto catorce: Tomar medidas para lograr la transformación.
    Todos lo empleados de la compañía, incluyendo los gerentes, deben tener una idea precisa de como mejorar continuamente la calidad. La iniciativa debe venir de la gerencia. El ciclo Deming hoy en día constituye el elemento esencial del proceso de planificación.
    Soraida Azócar París. La planificación. (2009)
    jackson martínez rrhh sección c.

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  125. Un plan de negocios en tres paso.

    Estos son los aspectos más elementales para realizar un plan de negocios básico.

    1.- El concepto de negocios, más que el producto en si.

    No importa tanto lo que quieras comercializar, lo importante es definir el “Concepto de negocio” permíteme explicarte con un ejemplo. La mayoría de las personas piensa que McDonalds es un negocio de hamburguesas, otros creen que el negocio consiste en llamar la atención de los niños con la cajita feliz y venderles hamburguesas a los paras, esto es solo parte del concepto.

    El verdadero concepto de negocios de McDonald es “Bienes raíces” es la empresa que tiene mas propiedades comerciales del mundo, su enfoque es comprar terrenos con poco valor comercial, ponen un McDonalds, en pocos años la propiedad sube su valor y venden el resto del terreno con plusvalía.

    Los concesionarios de la franquicia pagan la mayor parte de la construcción y el equipamiento, además terminan pagando renta por el establecimiento, mas las regalías de la franquicia. Todo es propiedad de McDonalds, el punto aquí es la renta del local y la venta de los insumos.

    Lo mismo pasa con Burger King, Estartbook y otras franquicias, notas como es mas importante el concepto de negocios que el producto a comercializar.

    2.- La investigación de mercado.

    Dependiendo de la magnitud del negocio será la investigación que se realice para conocer el mercado donde se pretenda incursionar.

    El tiempo y dinero que se destine a este fin, deberá ser en la misma proporción de la magnitud del mismo.

    Entre mejor conozcas el comportamiento del mercado mas blindado estarás contra problemas y fracasos, además de prevenir y solucionar cualquier contingencia.

    3.- La inversión económica.

    Cada tipo de negocios determina el monto a invertir, sin embargo es común caer en el error de iniciar negocios con el presupuesto equivocado, ya sea de más o de menos.

    Los conceptos para invertir son; el edificio y maquinaria, materia prima, sueldos, mercadotecnia y publicidad, solo por mencionar los más utilizados.

    Recuerda que siempre será mas importante una buena idea que un gran presupuesto de hecho las buenas ideas reducen la cantidad a invertir y aumentan las posibilidades de tener éxito.

    En épocas de recesión muchos empresarios descuidan el plan de negocios motivados por la desesperación que les imprime los problemas económicos y terminan cavando su propia tumba comercial.

    Todo el tiempo que se invierta en planear un negocio, será ahorro en dinero y tiempo, además de asegurar mejores resultados.

    LISBETH A. AGUILAR O.
    C.I 16.657.074

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  126. Proyectando la demanda laboral
    Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:
    Entorno
    • Normas emanadas de autoridades financieras
    • Nuevas tecnologías
    • Cambios políticos
    Organización
    • Planes estratégicos
    Personal
    • ubilaciones
    • Enfermedades
    • Decesos
    • Renuncias
    • Terminación de contratos
    El método de proyectar la demanda puede ser dividido en dos categorías: método matemático y de juzgamiento
    Método de juzgamiento
    Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.
    En el método de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:
    Técnica de grupo nominal
    o Se presenta a un grupo de gerentes el tema
    o Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes
    o Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión
    Técnica de Delfos
    Se basa en que un grupo llegue a un consenso sobre una proyección
    o El primer paso es desarrollar un cuestionario anónimo que le pregunte al experto una opinión y porque tiene esa opinión.
    o Los resultados son compilados y regresados a los expertos junto con un segundo cuestionario anónimo.
    o El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso

    El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso. Este método no es muy efectivo si se requiere la respuesta de forma rápida
    Método matemático
    El método de matemática más simple para predecir utilizan sólo un factor para predecir la demanda. Por ejemplo, puede predecir la necesidad laboral solo examinando los niveles de contratación durante los últimos años, observar la tendencia y observar la misma para los próximos años.
    Un método mejor seria utilizar las proyecciones del próximo año de ventas y relacionándolo con su necesidad laboral
    Productivity ratio es el promedio del número de unidades producida por el trabajo directo de un empleado al año.
    Por ejemplo: Se sabe que el productivity ratio es de 50 sofás por ensamblador al año. Si el mercado espera vender 10000 la compañía necesitara 200 ensambladores
    Staffingratios es usado para calcular el número de individuos requeridos en los trabajos. Por ejemplo: si una fábrica de sofás generalmente tiene un supervisor para cada 25 ensambladores entonces 8 supervisores serán necesarios para 200 ensambladores.
    Ambos métodos están basados en información histórica que puede ser cambiada por el razonamiento si el porcentaje se espera que cambies en el futuro.
    La elaboración de proyecciones sobre productividad utilizan curvas de aprendizaje el cual aumenta entre mas unidades se produzcan después de un periodo inicial. El aumento se debe a que aprendes mas repetidamente las operaciones repetitivas
    Para aplicar las curvas de aprendizaje los planificadores deben calcular progress index el cual representa el porcentaje del aprendizaje ocurrido cada tiempo que el resultado (output) es doblado
    La regresión múltiple usa muchos factores relacionados con la demanda laboral futura el cual incluye ventas, ingresos, inversiones de capital, etc.

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  127. EN RESUMEN CREAR EL MODELO DE COMPETENCIA, SERÁ LA ESTRATEGÍA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, QUE DEFINIRÁ UN ACONTECIMIENTO EMERGENTE.

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  128. IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA


    • DIRECCIONAMIENTO: El plan brinda el sentido de dirección que le facilita a todo el personal conocer y apreciar hacia dónde vamos y lo que queremos ser.

    • PERTINENCIA: El plan estratégico vincula los acontecimientos diarios con una línea de conducta que asegura que tanto las acciones como las decisiones no se aparten de la realidad de la organización.

    • CONSISTENCIA: Solidez, estabilidad, coherencia entre los componentes de un todo en la organización.

    • EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: Grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella”.

    • CORRESPONDENCIA: Hay coherencia entre las planificaciones de las dependencias con el plan estratégico.

    • CONTINUIDAD: Permite a la organización disponer de un plan visualizado a largo plazo donde le dice qué debe anticipar y cómo se debe preparar para responder a los requerimientos de un futuro provisor.

    • CONVERGENCIA: Energía en una sola dirección.


    José Vegas
    Sección "C"
    Maestría Gerencia RRHH

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  129. LOS NEGOCIOS SE REINVENTAN CONTINUAMENTE A PUNTA DE INNOVACIÓN, ALGO QUE VA MÁS ALLÁ DE CREAR O TRANSFORMAR UN PRODUCTO, SERVICIO O ESQUEMA PARA INCORPORARLO AL MERCADO. LA CONCEPCIÓN ACTUAL DE ESTA ESTRATEGÍA DE NEGOCIO SE ORIENTA A LA ADOPCIÓN DE NUEVAS IDEAS O MODIFICACIÓN DE LAS EXISTENTES, EN RAZÓN DEL TALENTO HUMANO CON EL OBJETO DE GENERAR VALOR PARA LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA O PRIVADA. QUE PERMITA DICHA INNOVACIÓN.

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  130. PARA LA INNOVACIÓN SE REQUIERE UNA PLANIFICACIÓN, EL CUAL SERÁ DE MUCHA IMPORTANCIA LA IDEA ADECUADA VINCULADA CON LA TECNOLOGÍA Y SIENDO UN PROCESO CONTINUO LAS EMPRESAS Y COMPAÑIAS SE VUELVEN MÁS COMPETITIVAS.

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  131. HAY SITUACIONES IMPREVISTAS DONDE LA INESTABILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS ATENTAN CONTRA EL BUEN DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES, AQUÍ ES DONDE LA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA TOMA LA MAYOR RELEVANCIA. EL PODER CONOCER EL PRONÓSTICO DE LA DEMANDA DE DICHO RECURSO, HACER DISMINUIR EL RIESGO DE FRACASO EN UNA ORGANIZACIÓN, PUES SE CREAN COMPETENCIA QUE FACILITAN LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS.

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  132. FELIZ SEMANA MAYOR, LES PRESENTO UNA MAXIMA INMORTAL DE LA EXCELENCIA.

    EL EXITO Y EL FRACASO SON EFECTOS DE CAUSAS, DE ACCIONES QUE LOS PRECEDIERON. NO SON GRATUITOS, Y RARA VEZ SON FORTUITOS. LOS GENERAMOS CON NUESTROS ACTOS U OMISIONES.
    EL ÉXITO ES PRODUCTO DE CAUSAS PREDETERMINADAS, RAZONADAS Y BIEN PROYECTADAS. EL FRACASO ES EL RESULTADO DE OMISIONES O DE CAUSAS NACIDAS DE LA INDOLENCIA, LA DESIDIA Y LA IMPROVISACIÓN.
    LA LEY DE LA CAUSA Y EL EFECTO, O LEY DE KARMA, ES INFLEXIBLE. ACTOS POSITIVOS GENERARÁN RESULTADOS POSITIVOS. ACTOS NEGATIVOS, POR EL CONTRARIO, OCACIONARÁN EFECTOS NEGATIVOS.

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  133. Buenas Tardes profesora le envio el link del trabajo de los Modelos de Planificación Estrategica.
    http://es.scribd.com/doc/52609884/Modelos-de-Planificacion-Estrategica

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  134. Planificación de rrhh
    USO DE LA TECNICA DELPHI
    3er Artículo. LA TECNICA DELPHI
    De acuerdo; Guerin, Wils y Le Louarn:
    La técnica Delphi consiste:
    Pedir a cada experto que haga una predicción en un campo preciso relacionado con las actividades de la empresa.
    Pedir a cada experto dar las razones que lo llevan hacer esta predicción.
    Dar a cada uno las estimaciones hechas por los otros expertos.
    Pedir a cada uno que haga una segunda estimación con justificación.
    Recomendar el procedimiento varias veces hasta que converjan las estimaciones (Procedimientos de interacciones).
    Las investigaciones sobre la utilización de la técnica han demostrado que el grado de experiencia de los participantes no era importante para predecir un cambio sino que ayudaba a evaluar la situación presente, que el número de interacciones aumentaba un poco, pero no mucho, la precisión de las estimaciones, y finalmente que la retroalimentación proporcionada a expertos aumentaba ligeramente la precisión.
    Ventajas del método Delphi :
    Reduce el tiempo gastado en reunión o comité.
    Suprime los efectos de personalidades, de relaciones interpersonales.
    Su carácter anónimo no permite a un individuo dominar o ejercer.
    Su retroalimentación controlada por el analista impide las confrontaciones directas.
    Permite obtener estimaciones de parte de expertos alejados geográficamente sin que tengan que desplazarse.
    Es fácil de comprender y aplicar.
    Da mejores resultados que las reuniones usuales de grupo.
    Permite expresarse a las personas que tienen opiniones extremas y diferentes.
    Desventaja del método Delphi:
    Puede tomar tiempo, porque los intercambios se hacen por correo y los expertos deciden el momento en que deben responder.
    Tiene ambigüedades en el cuestionario dirigido a los expertos.
    Es poco fiel porque permite (y estimula) las diferencias entre expertos.
    Está sujeto a las debilidades de todos los métodos subjetivos (inclinaciones y prejuicios de los expertos). (p.p 205, 206)
    Maestría en gerencia de recursos humanos
    Planificación estratégica del recurso humano
    Sección: C Aula: 1508
    Profesora: Rosalía Morales
    Jacqueline Mendoza
    C.I. 12064888

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  135. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    2DO ARTÍCULO
    ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    El objetivo de las etapas del proceso de planificación de RRHH, se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades del personal para un horizonte temporal.
    Por ejemplo:
    En el caso de los damnificados, se desea este año 2011, cumplir con el compromiso de construir 1000 viviendas para ser entregados a los damnificados.
    Aquí es notable que para cumplir esa meta la empresa/gobierno, va a requerir una planificación recursos humanos para captar personal como ingenieros civiles, arquitectos, maestro de obra, electricista, albañiles, plomeros, topógrafo, geólogos, u otros.
    Con el objeto de alcanzar en cada momento del tiempo los ajustes correspondientes.
    En definitiva se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos humanos.
    Otro ejemplo:
    La empresa de alimentación PDVAL que ahora pertenece al Ministerio de Alimentación. Ministro Carlos Osorio.
    Dio sus primeros inicios careciendo de una buena planificación de recursos humanos para cubrir la emergencia de alimentación, el personal no pasaba por un subsistema de reclutamiento y selección e inducción, por lo cual el trabajador aprendía haciendo sin ningún tipo de entrenamiento, llegando así a ocupar cargo que no correspondía a su preparación académica ni experiencia laboral.
    La información financiera no fluía, el aspecto contable totalmente inauditable, no hubo control de lo que se hacía, las personas que tenían puesto de contabilidad no tenían el conocimiento del auxiliar aprobado; por otro lado; el área de mercadeo en el desempeño de compra y venta de rubros al mayor lo manejaban como una quincalla.
    Por lo antes expuesto; se puede aseverar que la cantidad de alimentos que se perdieron el año pasado por no cumplir con las etapas del proceso de planificación de RRHH.
    Esta demás recordar “El hombre adecuado, para el cargo adecuado”.
    Maestría en gerencia de recursos humanos
    Planificación estratégica del recursos humano
    Sección: C
    Profesora: Rosalía Morales
    Jacqueline Mendoza
    C.I. 12.064.888

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  136. ENFOQUE DE LA PLANIFICACIÓN DE LA ESTRATEGIA APLICADAS A LA GESTIÓN DE RRHH
    ORINOQUIA BUSCA ACERCAR LA TECNOLOGÍA MÁS SOFISTICADA AL PUEBLO VENEZOLANO
    1er artículo. LA PLANIFICACIÓN.
    La planificación de la industria socialista espera alcanzar el millón de celulares inteligente este año con la incorporación de una tercera línea
    La planificación estratégica: El que debe hacerse.
    Según Chiavenato (2007)
    Planeación Estratégica: Planeación general proyectada a largo plazo. Incluye organización en conjunto. (p.p.502)
    Se trata de competir con las grandes empresas de celulares, fabricando un modelo teléfono accesible a la población a bajo costo, moderno porque es inteligente, portátil y táctil y a la vez producir la mayor cantidad de teléfono en un plazo de un año y se espera alcanzar un millón de celulares este año. Así mismo; Orinoquia piensa aumentar la cantidad la capacidad de producción de estos celulares serán destinados a los segmentos jóvenes y a los estrato más bajo de la población venezolana para incluirlo en esta nueva tecnología comunicacional.
    Se trata de acercar la tecnología al pueblo, así como también obtener información de los postales gubernamentales y usar los servicios en línea que ofrece el gobierno.
    Táctica:
    Se refiere el cómo debe hacerse.
    (o.c.p)
    Planeación táctica: Planeación orientada a cada uno de los departamentos. Se proyecta a mediano plazo (ejercicio anual) e implica recursos específicos y departamentales. (p.p.503)
    En primer lugar utilizando las nuevas formas de tecnología y avances científicos. Por otro lado; el entrenamiento y capacitación instalada de producción del vergatario con Orinoquia también un control y fiscalización sobre la producción de los teléfonos.
    Otro aspecto básico es ensamblar el modelo inicial (c5589) teléfono de tecnología CMA.
    Para 2011, en febrero se incorporara el G5580 con una tecnología GSM
    Maestría en gerencia de recursos humanos.
    Panificación estrategia del recursos humanos.
    Profesora: Rosalía Morales
    Sección: C
    Jacqueline Mendoza
    C.I. 12.064.888

    Bibliografía:
    Chiavenato, I..(2007). Introducción a la teoría General de la Administración. (7a ed). México: Mac
    Graww Hill
    López, M; Arria. (25 de enero del 2011). Correo del Orinoco. Economía. Caracas.

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  137. APORTES AL TEMA DE COMPETENCIAS:
    Comentarios:
    Cabe mencionar que es tanto el impacto de la globalización que la gestión del factor humano se evidencia en nuestra casa de estudio porque salió a relucir un grupo de estudiante de ingeniería electrónica y aeronáutica participaron en el concurso e aerodesign 2010 latinoamericana robótica, se realizó en Brasil y aquí se demostraron las capacidades y conocimientos adquiridos por estos estudiantes gracias en el transcurso de la carrera en la UNEFA.
    También gracia a la calidad del personal docente con que cuenta la universidad, ya que los estudiantes de aeronáutica quedaron en primer lugar por la creación de un avión que podría ser volado a control remoto. Por otro lado; los participantes de ingeniería electrónica obtuvieron el cuarto lugar por la invención de un robot que podría clasificar objetos por color y por fila, para trabajar con carga pesada en los puertos.
    Se debe estar orgulloso del impulso que tiene los estudiantes de la UNEFA al participar activamente en competencias antes mencionada.
    Profesora: Rosalía Morales
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    Jacqueline Mendoza
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  138. Otro aporte al Tema de competencias y de sinergia.
    Honda fue fundada en 1946 en Hamamatsu (Japón) por el ingeniero Soichiro Honda.
    Se dedicaba a la fábrica de motocicletas. Hasta que un día la empresa se vio en la necesidad de crecer, su misión cambió ya que en su planeación estratégica aplicó en fabricar coches (Honda Civiv), primer auto en la década de los 70 en superar los claros requisitos de la U.S. Clen Air Act. California, ley del aire limpio.
    En esta primera etapa los grandes fabricantes de automóviles como: Chryler, Ford, Chevrolet, Mercedez Benz, Alfa Romeo; no consideraban a Honda como un competidor para ellos en la línea de fabricación de coches, porque lo consideraban más bien como un fabricantes de carros de juguete, gracias a la motivación, fluidez de la comunicación constante en la empresa desde el cargo demás bajo nivel hasta los directivos, se vieron sumergidos en la sinergia de colaboración, toma de decisión e identificación con la organización, compromiso, con la visión de la empresa, lo cual ocasionó un liderazgo participativo, carismático, logrando así conquistar, no solamente el mercado japonés sino también el Europeo como el americano, llegando así a constituirse en competidor de primera línea para esas viejas compañías fabricantes de vehículos.
    Actualmente lleva la cumbre el avance tecnológico y económico, llegando al cierre del año fiscal 2009, con un beneficio neto de 964,7 millones de euros.
    Por último, es la única compañía de fabricación de carros que ha sido capaz de crear un jet y un robot humanoide abocándolos al desarrollo tecnológicos y a la competencia.
    Por otro lado; proveer el futuro en la invención de un diseño de vehículo con un motor a gasolina y otro auxiliar eléctrico que permite acumular la energía cinética que se perdería al frenar el coche. El nuevo modelo híbrido de Honda, el Insight, se lanzó al mercado europeo y americano a principios del 2009. Otro ejemplo de competencias.
    Otro ejemplo de sinergia:
    Se aplica en las empresas japonesas y que incorporan al trabajador a la organización como si formaran parte de una gran familia. Muchos de estos trabajadores son reclutados directamente de las universidades japonesas, ya que durante sus estudios mantienen la práctica por un convenio de organización-universidad de manera de combinar teoría-practica, para alcanzar a un cargo de alto nivel, son entrenados desde sus estudios universitarios, por expertos que están próximos a jubilarse que se dedican a transmitir sus conocimientos valiosísimos sin rencor, ni temor a ser desplazados.
    Profesora: Rosalía Morales
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    Jacqueline Mendoza
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  139. Aporte sobre el tema Conversión de los planes estratégicos en requisito de RRHH: Competencias, calidad y cantidad del personal en el momento oportuno.
    En el proceso de selección del sistema Sisdem. Como plataforma para seleccionar personal para empleos temporales, aplicado a la conformación de las empresas mixtas, ahora PDVSA como mayor accionista en las mencionadas empresas.
    La plataforma tecnológica es una base de datos que funciona de la siguiente manera:
    Primero el posible candidato a un puesto de empleo temporal realiza su registro personalizado e individual, sin intermediarios, en las oficinas principales abiertas con este propósito. Posteriormente, se efectúa el proceso de pre selección de trabajadores según su ubicación geográfica, carga familiar, nivel de instrucción, experiencia y fecha de último empleo, etapa durante la cual las contralorías sociales participan constatando datos y verificando los ingresos. Cabe destacar que se da prioridad a los trabajadores que tengan como residencia la localidad donde se llevará a cabo la obra contratada por la industria petrolera. Luego, sigue la publicación de un listado en la prensa local y regional, para informar a los pres- seleccionados.
    Seguidamente, se hace una selección definitiva de personal según la revisión de credenciales, certificaciones, la presentación de una prueba técnica y una evaluación médica. Una vez escogida la persona para trabajar en la obra, se le ofrece una inducción laboral, que incluye el conocimiento de sus derechos y deberes como trabajador, y las normas de seguridad, higiene y ambiente.
    Finalmente, se procede a efectuar una reunión antes del inicio de la obra, con el objetivo de informar al trabajador sobre el lugar de la contratación, el tiempo de la obra, las condiciones, así como el número de trabajadores y beneficios.
    Si un aspirante, por motivos de alguna patología médica, no es apto para el empleo petrolero, la Gerencia de Salud y Desarrollo Social de PDVSA canaliza su atención médica, y de ser necesario, se hace cargo de los costos por intervención quirúrgica o tratamientos específicos.
    En aquellos casos en los cuales los candidatos no cuentan con la experticia o el conocimiento para optar a un empleo petrolero, se canaliza para que participe y desarrolle habilidades educativas o económicas en alguna de las diferentes misiones-como Robinson, Ribas o Vuelvan Caras-, con el propósito de que se forme un oficio artesanal con capacidades asociadas, a través de Cooperativas o Empresas de Producción Social.
    Profesora: Rosalía Morales
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  140. Apreciados cursantes de la Maestría en RRHH, hemos terminado un ciclo de participación. simplemente eso un ciclo, ahora seguiremos con otros, ustedes en las otras asignaturas y yo con otrs experiencias de grupos, me queda la satisfacción de que todos ustedes aprendieron una nueva herramienta electrónica para participar en grupos de intelectuales, compartiendo criterios, conocimientos, descubrimientos y todo aquello que deseen del mundo de la academía que es hermoso y gratificante sin lugar a dudas. La invitación es a enemorarse de ese mundo maravilloso. No les digo adios porque nos vamos a volver a ver y quedo gustosamente a ustedes para las consultas que requieran. Un beso desde mi corazón para todas y todos mis pupilos de siempre.

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  141. VILLAVICENCIO ODLANIER, CV-11230213
    UNEFE-CHUAO; MGRRHH: 3 TERMINO, SECCION A.
    PARTE 2

    EL METODO

    En el desarrollo de la película, los participantes son reunidos solos en una sala de conferencias esperando a que dé comienzo el proceso de selección; automáticamente inician una serie de mensajes en las pantallas de computadora que se encuentran en la sala donde se encuentran que van guiando y orientando en qué consiste el proceso en el que van a participar. Desde ese instante, se desarrolla un clima de tensa competitividad, sumándose a la inseguridad de los participantes que se convertirá en miedo y dudas que a su vez genera estado de paranoia general, dándose inicio a una serie de pruebas donde denotan como las más relevantes las que describo a continuación:
    • Como primera prueba está el hecho de solicitar la completacion de un formulario por tercera ocasión donde aparentemente se mide el temple y la predisposición del candidato, donde Ricardo Arces (el topo) se queja sobre este hecho repetido intentando contagiar a los demás participantes.
    • Como segunda prueba está el hecho de que los participantes deben intentar determinar entre ellos mismos quien es el infiltrado de la empresa, esto aparentemente a fin de medir su capacidad de análisis y selección.
    • Como tercera prueba se les pide a los participantes que elijan a un líder, esto con la finalidad de medir la capacidad de las relaciones interpersonales aplicadas al liderazgo, donde escogen a Julio Quintana.
    • Como cuarta prueba se les solicita a los participantes previo conocimiento de una acción del pasado laboral de Julio Quintana si es expulsado del proceso, esto con la finalidad de medir el nivel de confiabilidad de este con la empresa, a lo que deciden expulsarlo.
    • Como quinta prueba tenemos la propuesta de que en caso de defender su permanencia en un refugio nuclear luego de una explosión, donde de los seis solo hay cupo para cinco a cual excluirían, donde el objetivo es identificar las fortalezas y estrategias de los participantes, donde es eliminada Ana Páez debido a su condición de mujer y edad al no ser fértil para la procreación.
    • Como sexta prueba tenemos que fue presentada en la hora del almuerzo una comida en mal estado, esto con la finalidad de medir la capacidad de respuesta de los participantes ante una situación desagradable, donde nieves se niega a comer.
    • Como séptima prueba tenemos el caso donde Ricardo (el Topo) le comenta a Enrique sobre su presunto pasado sindical en Argentina, donde Enrique bajo la presión de Monce (secretaria) le cuenta la confesión de Ricardo originando que este salga sea excluido, pero regresa inmediatamente identificándose como el topo, a lo que enfrenta a Ricardo y por no argumentar su respuesta es excluido.
    • Como octava prueba Ricardo inicia un juego de conocimientos con los tres participantes que quedan, a fin de medir la agilidad mental en situación adversa con pocos elementos de defensa, a lo que Fernando Moncada es excluido de la prueba.
    • Como novena prueba tenemos el hecho de que los dos participantes restantes, Nieves y Carlos, son enfrentados por Ricardo y Monce, donde la intensión es la capacidad de negociación, resultando que Carlos engaña a Nieves y esta queda excluida.

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  142. VILLAVICENCIO ODLANIER, CV-11230213
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    PARTE 3

    EL METODO

    Ahora bien, como complemento de estos hechos se puede ver como durante la película, como Fernando derrama un café en la camisa de Carlos deliberadamente a fin de que se aleje de Nieves y este pueda establecer conversación con esta, de quien se siente atraído físicamente, lo que culmina en una relación sexual furtiva en el baño de damas entre Fernando y Nieves, donde por una manipulación de parte de los organizadores esconden una de las camisas de estos obligándoles a intercambiarlas, siendo todo esto visto por el sistema de cámaras de un circuito cerrada de televisión que no solo se encuentra en las áreas comunes sino inclusive con vista a los baños, violando la privacidad y pudor básicos.
    Una vez vista la película “el método”, bajo la figura de cine Forum, como una actividad presencial en clase, considero que a pesar de ser un caso supuesto ocurrido en España, en el caso de haber ocurrido en la República Bolivariana de Venezuela, hay varias herramientas jurídicas que pueden utilizarse para defender el maltrato psicológico, la discriminación racial y de género, la violencia contra la mujer y la familia, la violación de los derechos humanos, entre otros. Particularmente considero que un conjunto de acciones de este tipo engloba acertadamente el fenómeno denominado “mobbing” en la literatura anglosajona, aunque en otras localidades es denominado como psicoterror laboral, hostigamiento psicológico y/o acoso moral y psicológico en el trabajo, de acuerdo con el criterio de cada investigador; de todas formas, cualquiera sea la denominación empleada, todas llevan al mismo significado.
    Buscando una definición sencilla del “mobbing”, di con Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) quien lo define como: “un conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas realizadas por una persona o un grupo de personas hacia otro sujeto en el lugar de trabajo”, asi mismo investigadores como Piñuel, Zabala y otros (2008) lo describen como: “un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluso su jefe), comportándose cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”.
    Luego de un breve recorrido por la legislación Venezolana, se puede uno dar cuenta de que en la actualidad no existe una ley especial dirigida específicamente a regular y sancionar las conductas agresivas, vejatorias y humillantes que integran el fenómeno del “mobbing” o acoso moral en el trabajo.

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  143. VILLAVICENCIO ODLANIER, CV-11230213
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    PARTE 5

    EL METODO

    BIBLIOGRAFIA


    • CONSTITUCION DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, 1999.
    • LEGISLACION LABORAL PRACTICA, LEY DEL TRABAJO, Juan Garay y Miren Garay, Ediciones Corporación ARG, S.C., (enero 2011)
    • LEY ORGANICA DEL TRABAJO, Publicado en la Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario de 19 de junio de 1997.
    • CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, DECRETOS 2663 Y 3743 DE 1961, República de Colombia.
    • LEY ORGÁNICA DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, Publicado en la Gaceta Oficial Nº 2.818 Extraordinaria de 1º de julio de 1981.
    • REGLAMENTO DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO, 2006.
    • REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, 2007.
    • REGLAMENTO ORGÁNICO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO; Decreto N° 3.260, 29 de enero de 1999.
    • REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO, Decreto 1290, 18 de Diciembre de 1968.
    • REVISTA DE DERECHO, "Estrategias dirigidas a garantizar protección al trabajador subordinado frente al fenómeno del Mobbing o Acoso Moral en Venezuela", María Eugenia Fernández S. (junio de 2010), Universidad de Zulia (Venezuela).
    • ENSAYO NRO. 1, “Estructura Y Competencias Del Ministerio Del Poder Popular Para El Trabajo Y Seguridad Social”, Villavicencio Odlanier; Universidad Nacional Experimental Politécnica De La Fuerza Armada Nacional, (Octubre de 2010) Extensión Caracas (Venezuela).
    • MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL, (mayo de 2011), pagina web: http://www.mintra.gov.ve
    • INSTITUTO NACIONAL DE PREVENCIÓN, SALUD Y SEGURIDAD LABORAL, (mayo de 2011), pagina web: http://www.inpsasel.gob.ve.

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  144. VILLAVICENCIO ODLANIER, CV-11230213
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    PARTE 2

    EVENTO SOBRE SEGURIDAD SOCIAL

    PREGUNTAS Y RESPUESTAS UTILIZADAS EN LA DINAMICA DE GRUPO APLICADA

    PREGUNTA 6:
    ¿QUÉ ES EL FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO PARA LA VIVIENDA? FAOV
    EL FAOV ES UN FONDO QUE ESTÁ CONSTITUIDO POR EL AHORRO - INDIVIDUAL Y PATRONAL - EQUIVALENTE AL 3% DEL SALARIO INTEGRAL MENSUAL DE LOS EMPLEADOS (2% PAGADO POR EL PATRONO Y 1% POR EL TRABAJADOR) Y POR LA RECUPERACIÓN DE LOS CRÉDITOS YA OTORGADOS.
    ESTE FONDO PERMITE A LOS TRABAJADORES EL ACCESO PROGRESIVO A CRÉDITOS PARA LA COMPRA DE VIVIENDA PRINCIPAL. EL PAGO DE ESTE APORTE DEBE REALIZARLO EL PATRONO LOS PRIMEROS CINCO DÍAS DE CADA MES, A TRAVÉS DE UNA INSTITUCIÓN FINANCIERA CALIFICADA POR EL BANAVIH.
    PREGUNTA 7:
    QUE ES EL BANCO NACIONAL DE VIVIENDA Y HABITAD (BANAVIH)?
    ES UNA INSTITUCIÓN FINANCIERA CON PROFUNDA VOCACIÓN SOCIAL QUE FUE CREADA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DE VIVIENDA Y HÁBITAT DIGNOS DE LA FAMILIA
    LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS:
    1. IMPULSAR EL FORTALECIMIENTO Y MODERNIZACIÓN INSTITUCIONAL
    2. EJERCER LA ADMINISTRACIÓN CENTRALIZADA DE TODOS LOS RECURSOS FINANCIEROS DEL SISTEMA NACIONAL DE VIVIENDA Y HÁBITAT (SNVH).
    3. PLANIFICAR, PROMOVER Y FINANCIAR, EN EL MEDIANO Y CORTO PLAZO, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS QUE CONTRIBUYAN AL DESARROLLO DEL SNVH.
    4. EJERCER UN EFECTIVO SEGUIMIENTO Y CONTROL FÍSICO – FINANCIERO DE LOS RECURSOS DEL SNVH.
    PREGUNTA 8:
    QUE ES LA LEY DEL RÉGIMEN PRESTACIONAL DE VIVIENDA Y HÁBITAT (ANTIGUAMENTE CONOCIDA COMO "LEY POLÍTICA HABITACIONAL")?
    ES UNA HERRAMIENTA JURIDICA QUE ESTABLECE EL DERECHO A LA VIVIENDA Y HÁBITAT DIGNOS A TODA PERSONA A PARTIR DE UN TRATAMIENTO CON CRITERIO DE JUSTICIA Y EQUIDAD, A TRAVES DEL FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE LA VIVIENDA (FAOV) Y EL FONDO DE AHORRO VOLUNTARIO PARA LA VIVIENDA (FAVV).

    PREGUNTA 9:
    QUE ES LA SEGURIDAD SOCIAL?
    SON PROGRAMAS PÚBLICOS DISEÑADOS PARA PROPORCIONAR INGRESOS Y SERVICIOS A PARTICULARES EN SUPUESTOS DE JUBILACIÓN, ENFERMEDAD, INCAPACIDAD, MUERTE O DESEMPLEO. ESTOS PROGRAMAS, QUE ENGLOBAN TEMAS COMO LA SALUD PÚBLICA, EL SUBSIDIO DE DESEMPLEO, LOS PLANES PÚBLICOS DE PENSIONES O JUBILACIONES, LA AYUDA POR HIJOS Y OTRAS MEDIDAS, PARA ASEGURAR UNOS NIVELES MÍNIMOS DE DIGNIDAD DE VIDA PARA TODOS LOS CIUDADANOS E INTENTAR CORREGIR LOS DESEQUILIBRIOS DE RIQUEZA Y OPORTUNIDADES. SU FINANCIACIÓN PROCEDE POR REGLA GENERAL DEL ERARIO PÚBLICO Y SU COSTO SE HA CONVERTIDO POCO A POCO EN UNA PREOCUPACIÓN CADA VEZ MAYOR PARA LOS PAÍSES DESARROLLADOS, QUE DESTINAN A ESTE FIN MÁS DEL 25% DE SU PRODUCTO INTERIOR BRUTO (PIB).

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  145. VILLAVICENCIO ODLANIER, CV-11230213
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    PARTE 3

    EVENTO SOBRE SEGURIDAD SOCIAL

    PREGUNTAS Y RESPUESTAS UTILIZADAS EN LA DINAMICA DE GRUPO APLICADA

    PREGUNTA 10:
    QUE ES EL INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES?
    ES UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA, CUYA RAZÓN DE SER ES BRINDAR PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL A TODOS SUS BENEFICIARIOS EN LAS CONTINGENCIAS DE MATERNIDAD, VEJEZ, SOBRE VIVENCIA, ENFERMEDAD, ACCIDENTES, INVALIDEZ, MUERTE, RETIRO Y CESANTÍA O PARO FORZOSO, DE MANERA OPORTUNA Y CON CALIDAD DE EXCELENCIA EN EL SERVICIO PRESTADO, EN ATENCIÓN AL MARCO LEGAL.
    PREGUNTA 11:
    CUAL ES LA EXTRUCTURA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA?
    ESTÁ ESTRUCTURADO EN TRES SUBSISTEMAS PRESTACIONALES: EL SISTEMA PRESTACIONAL DE SALUD, EL SISTEMA PRESTACIONAL DE VIVIENDA Y HÁBITAT, Y EL SISTEMA PRESTACIONAL DE PREVISIÓN SOCIAL
    PREGUNTA 12:
    QUE ES ASISTENCIA SOCIAL?
    ES LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS SANITARIOS Y EDUCATIVOS, LA PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y LA VIVIENDA, LOS SEGUROS Y SUBSIDIOS DE RENTA, Y LA ASISTENCIA SOCIAL INDIVIDUAL. EN UN SENTIDO RESTRINGIDO, LOS SERVICIOS SOCIALES SON ACTIVIDADES TÉCNICAS ORGANIZADAS POR LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y ENMARCADAS DENTRO DE LAS POLÍTICAS DE BIENESTAR SOCIAL, CUYO OBJETIVO ES LA PREVENCIÓN, REHABILITACIÓN O ASISTENCIA DE INDIVIDUOS, DE FAMILIAS O DE GRUPOS SOCIALES CON AMPLIAS CARENCIAS Y DEMANDAS, EN PRO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, LA REALIZACIÓN PERSONAL, LA INTEGRACIÓN SOCIAL Y LA SOLIDARIDAD. LA FINALIDAD GLOBAL DE LOS SERVICIOS SOCIALES ES LA SATISFACCIÓN DE DETERMINADAS NECESIDADES HUMANAS DENTRO DE UNA COMUNIDAD.
    PREGUNTA 13:
    QUIEN FUE EL PRIMER PRECURSOR DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA?
    EL PRÓCER DE LA INDEPENDENCIA Y LA INTEGRACIÓN LATINOAMERICANA SIMÓN BOLÍVAR, EN EL DISCURSO DE ANGOSTURA (15 DE FEBRERO DE 1819) DIJO: "EL SISTEMA DE GOBIERNO MÁS PERFECTO, ES AQUEL QUE PRODUCE MAYOR SUMA DE FELICIDAD POSIBLE, MAYOR SUMA DE SEGURIDAD SOCIAL Y MAYOR SUMA DE ESTABILIDAD POLÍTICA".
    PREGUNTA 14:
    QUE ES LA LEY DEL ESTATUTO SOBRE EL REGIMEN DE JUBILACIONES Y PENSIONES?
    LA PRESENTE LEY REGULA EL DERECHO A LA JUBILACIÓN Y PENSIÓN DE LOS FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS DE LOS ORGANISMOS PUBLICOS, NACIONALES ESTADALES Y MUNICIPALES ASI COMO PRIVADOS QUIENES DEBEN CUMPLIR UNOS REQUISITOS MINIMOS PARA ADQUIRIR LOS BENEFICOS.
    PREGUNTA 15:
    QUE ES LA LEY DEL SISTEMA DE PARO FORZOSO Y CAPACITACION LABORAL?
    HERRAMIENTA JURIDICA QUE TIENE POR OBJETO AMPARAR TEMPORALMENTE AL AFILIADO QUE, CUMPLIENDO CON LOS REQUISITOS PREVISTOS QUEDE CESANTE, Y GARANTIZAR LOS MECANISMOS NECESARIOS QUE FACILITEN SU REINSERCIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO.

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  147. MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (UNEFA)
    PROFESORA JOHANA ZAMBRANO
    (SECCIÓN A: LUNES)

    MÉTODO UTILIZADO POR LA GERENCIA DE RRHH EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y ASOCIACIÓN CON LAS LEYES DE SEGURIDAD SOCIAL EXISTENTES ACTUALMENTE EN VENEZUELA, PARTIENDO DEL ANÁLISIS DE LA PELÍCULA EL MÉTODO

    La película El Método, describe un procedimiento de selección, bastante inseguro psicológica, social y laboralmente hablando, puesto que utiliza una serie de pruebas que van despertando en cada uno de sus participantes, sentimientos encontrados con sus propias realidades como: inseguridad, miedo, rechazo, engaño, abuso, acoso sexual, humillación y manipulación.
    Comenzando con la llenura sencilla de un formulario de datos, el cual ha venido siendo completado por los participantes en otras oportunidades junto con seis compañeros más, quienes se encuentran encerrados en una oficina fría y contando sólo con la presencia de una secretaria que simula entre la seriedad y la picardía.

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  148. MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (UNEFA)
    PROFESORA JOHANA ZAMBRANO
    (SECCIÓN A: LUNES)

    SEGUNDA PARTE

    Las pruebas comienzan averiguando entre ellos ¿quién pudiese ser un infiltrado de la empresa y no un verdadero participante?, luego la lucha de permanecer por medio de una situación hipotética, lo cual genera que muchos participantes se crean más que otros, recurran a la humillación, persuasión y hasta acoso; a finales de la tarde se salta a un juego de futbol mezclado en competencia de conocimientos y se llega a la trampa final entre los dos únicos participantes, que resultaron libres de las eliminatorias presentes en cada prueba.
    Todas estas irregularidades hoy día, desaparecen en gran medida del mundo empresarial contemporáneo, en especial de la realidad empresarial venezolana, por medio de la aplicabilidad de leyes que amparan la estabilidad del trabajador, comenzando por la Constitución Nacional en su Título III: De los derechos humanos y garantías, y de los deberes, en sus capítulos 3 y 9, que hablan de los derechos humanos, derechos sociales y derechos constitucionales del trabajo, resumidos en sus artículos 86 al 97, el artículo 93 por ejemplo sostiene toda estabilidad laboral sobre el trabajador frete a su patrono, y toda estabilidad incluye desde el momento de la selección del mismo, su contratación y el resto de los derechos propios del contrato.
    En el marco legal laboral venezolano, encontramos la Ley Orgánica del Trabajo, la cual plantea las condiciones de lo que es realmente un trabajo, por ejemplo en sus artículos 59 y 60, se resumen las fuentes del derecho del trabajo en siete importantes, que van desde el contrato y los principios del trabajo. Igualmente encontramos la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y las Leyes de Seguridad Social, donde se penalizan irregularidades como la grabación de áreas íntimas del área laboral, como el baño.

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  149. MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (UNEFA)
    PROFESORA JOHANA ZAMBRANO
    CÉDULA DE IDENTIDAD: 16307215
    (SECCIÓN A: LUNES)

    TERCERA PARTE

    Otra de las leyes importantes a mencionar es la Ley Orgánica para la Protección de la mujer a una vida libre de abuso, que no sólo pretende proteger, sino aclara la terminología de acoso laboral y la verdadera relación que debe existir al caso. Es importante destacar, muchas de estas irregularidades tienen hoy día penalización jurídica, según lo establecido en la Ley orgánica procesal del Trabajo, que en la actualidad ha brindado mayor estabilidad y justicia a casos laborares irregulares.
    Concluyendo, se puede resaltar que toda denuncia a irregularidades laborales reposan en el Derecho Penal del Trabajo, establecido en nuestra Carta Magna como derecho a la protección en manos del trabajador, que no son más que menciones al Derecho inherente a la Seguridad Social (Artículo 52), que debidamente toda empresa conoce en los beneficios legales que caen sobre ésta, al cumplirlos como es debido.
    El problema muchas veces, resulta ser el desconocimiento por parte del empleado, de todos los estatus establecidos a su favor en la Constitución y todas las leyes que le amparan en su seguridad social integral laboral; recurriendo muchas veces a abogados laborales que de manera inconsciente cobran sus asistencias profesionales, a unos costos demasiado elevados, que superan el sueldo del mismo empleado. Es por esto que, los gerentes en recursos humanos, debemos velar por el cumplimiento de estas leyes a favor del trabajador por encima de los intereses mismo del patrón y la propia empresa.

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  150. SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN VENEZUELA
    “ENSAYO SOBRE LA PELICULA EL METODO”


    INTEGRANTE:
    Lic. Deisy Zambrano C.I.V- 9.345.752
    Sección “A”. Gerencia de RRHH.

    En el contenido del estudio de la gerencia o administración de Recursos Humanos, como materia fundamental y capital básico en toda organización la admisión de personas en el equipo de trabajo es intrínseca para el óptimo desempeño laboral. En el presente trabajo se pretende dar una perspectiva enfocada a una película “El Método”, en la cual se vislumbra en el subsistema de reclutamiento y selección de personal, como pericias empleadas para la admisión de personas, que claramente desempeñan diversas actividades relacionadas entre si. Ello ha conllevado, a observar nuevas directrices que garanticen a la organización una mejor dinámica de trabajo ampliando y generando un clima organizacional funcional. Que con su accionar conjunto, tienen la misión de impulsar la organización, a través de la manera que se perfila dicha organización hacia sus resultados. Los problemas surgen en los diferentes ámbitos de la vida social, dotados de especificas particularidades, encontrándose en algunas oportunidades con que no existe ninguna ética filosófica en el que concuerde el común denominador, en este sentido se desglosa esta provisión de personas en la administración de recursos humanos, como gestión del talento humano en su especificidad del subsistema de reclutamiento y selección de personal. El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor, aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores han contribuido a este fenómeno, los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos, que actúan de manera conjunta y sistemática en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones. El área de recursos humanos es una de las áreas que más cambios experimenta. En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos esta sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión del capital humano, administración del capital intelectual incluso gestión de personas.

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  151. Sol Nayrin Gil Freites
    C.I.14.789.391
    Aunado a eso, esta película nos da a conocer lo importante y lo avanzadas que son las entrevistas en el mundo laboral. que el día de hoy afrontamos, conforme al tiempo y la situación económica todo se va complicando y como todo, hay muchos filtros que tenemos que pasar para que la empresa u organización este consiente de las resultados factibles que su personal va a desempeñar, e ahí la importancia del departamento de recursos humanos.
    En dicha representación ,encontramos muchas personalidades como la de Julio que tiene una personalidad triunfadora frente a los demás, también esta Ana es aquella mujer que se muestra fuerte al principio de la selección pero cuando es cuestionada sobre su edad demuestra que tiene una personalidad insegura, también esta Nieves, ella mezcla sus sentimientos al final de la selección porque conoce de unos años atrás a Carlos el es el que todo pregunta a todos con tal de ir eliminando a cada uno de sus competidores, Ricardo es el crítico, el personaje que reclama y se abstiene ante todo y por cierto el Topo. Enrique es el personaje indeciso, Fernando es aquel personaje agresivo en la que todo le parece mal y cree que el será el ganador de esta competencia.

    Por otra parte si nos vamos a lo legal, la Ley Orgánica del Trabajo dice en su Capitulo I Art. 2 “El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad”.
    Es por ello, la importancia de conocer las leyes desde cualquier punto de vista, y e este modo, defender los derechos que poseemos y así, evitar las injusticias y más aun las que vienen de la mano del sector privado o de la parte empleadora.

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  152. Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
    Sol Nayrin Gil Freites
    C.I.14789.391 (Jueves)
    Parte I
    Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
    El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
    Cada empresa tiene sus políticas de selección de personal, es por tal motivo que, un ejemplo muy evidente es el que se puede visualizar el la película EL METODO, basada en un método que se utiliza en Estados Unidos y lo aplica una empresa Española para la selección del personal, son 7 candidatos que están postulados para un cargo ejecutivo muy importante pero entre ellos existe un Topo que es un psicólogo infiltrado por así decirlo, el topo es el que observa las reacciones de todos. Este método trata de una sucesión de pruebas grupales, pruebas fuera de lo común que parece que no tienen nada que ver con el trabajo en si, en estas pruebas se hace interactuar a los candidatos entre si para poder comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo, dinámicas de grupo entre otras.

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  153. Penélope Camacho
    CI: 13.307.782
    Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
    Materia: Gerencia de Recursos Humanos
    UNEFA.AN
    ARMAR ROMPECABEZA DE “T”

    Cuando empezamos armar el rompecabezas nos costo bastante ya que de manera grupal todos al mismo tiempo queríamos hacer nuestro aporte pero no nos escuchábamos, debido a que todos hablamos al mismo tiempo y cada uno de nosotros movía las piezas en diferentes posiciones de acuerdo al ángulo donde estábamos sentados, es importante al trabajar en equipo mantener una excelente comunicación siempre y cuando sea ordenadamente, es imprescindible saber escuchar al compañero para que haya buena fluidez del trabajo en la organización.

    También se pudo observar la colaboración de otros equipos que ya habían terminado de armar el rompecabezas y nos ayudaron armar el nuestro, en una organización es importante el trabajo en grupo y la colaboración de otros, ya que el trabajo en equipo integra al personal, y se crea un ambiente de compañerismo y armonía laboral.

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  155. República Bolivariana de Venezuela
    Ministerio del Poder Popular para la Defensa
    Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
    Maestría en Recursos Humanos
    Profesora: Dra. Rosalía Morales
    Materia: Gerencia de Recursos Humanos
    Participantes:
    Lesbis Navarro
    Ensayo N°1
    (Trabajo en Equipo)

    La actividad se inicio con la entrega de un sobre, el cual estaba identificado con un signo zodiacal.
    Una vez que cada participante fue relacionado con el signo zodiacal correspondiente a su fecha de nacimiento, hubo la coincidencia de varias personas con el mismo, y esto dio origen a la conformación de varios equipos por cada signo zodiacal.
    Con esta estrategia metodologica logre observar lo siguiente
    1. Mayor compenetración con mis compañeros de clase, por la coincidencia en los signos y un clima muy agradable.
    2. Una vez que el equipo determino que era un rompe cabeza, todos nos avocamos a tratar de colocar cada uno una pieza, a fin de formar el rompe cabeza.
    3. Logramos la Comunicación entre todas las personas que integraban el equipo, a fin de escuchar las sugerencias que tenía cada uno para colocar las piezas.
    4. Teníamos claro, cual era el compromiso y el objetivo que se esperaba alcanzar.
    5. Hicimos varios intentos tratando de lograr el objetivo de formar la letra “T”, tratamos de perseverar en muchas oportunidades.
    6. El equipo que estaba al nuestro lado, hizo la actividad con rapidez y por su propia iniciativa, se avoco a prestarnos su colaboración para hacer la actividad, y nosotros como equipo decidimos dejarnos ayudar.
    7. No sentí egoísmo entre ninguno de mis compañeros, todos nos dimos la oportunidad de opinar y participar. Hubo cooperación de otro equipo para ayudarnos a alcanzar el objetivo.
    De acuerdo a lo antes expuesto concluyo que dentro de una institución es importante el trabajo en equipo, para lograr los objetivos, porque todos somos importante y cada uno desempeña un rol que es fundamental y permitirá el logro de todas las metas propuestas por la institución. La individualidad no debe existir dentro de la organización.

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  156. República Bolivariana de Venezuela
    Ministerio del Poder Popular para la Defensa
    Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana
    Maestría en Recursos Humanos
    Profesora: Dra. Rosalía Morales
    Materia: Gerencia de Recursos Humanos
    Participantes:
    Lic. Lesbis Navarro
    Ensayo N°2
    (Analizar conceptos)

    Esta dinámica fue excelente, tanto así que ya la aplique con mis alumnos de la UNESR. Esta actividad consistió en hacer dos filas, donde todos los compañeros del curso se integraron de la siguiente manera:
    Todos los participantes de la primera fila (1) tenia un sobre que contenía las respuestas de los conceptos (aquí me encontraba participando) y la segunda fila (2) tenia un sobre con las preguntas de esas respuestas.
    Una vez que todos los participantes teníamos las preguntas y las respuesta, se inicio la actividad con el primer participante de la fila (2) que contenía una pregunta, la Profesora dio inicio a la dinámica, donde el primer participante de la fila (2) el cual tenia la primera pregunta, la leyó y teniendo los participantes de la fila (1) buscar la coherencia de su respuesta con la respectiva pregunta leída por el primer participante, y a agruparse como equipo, debo señalar que hubo la coincidencia de varias respuestas que se encontraban asociadas con una sola pregunta, el resultado de esta primera parte fue la conformación del equipo para trabajar la actividad.
    Es decir ya no existían filas (1) y (2), a partir de allí solo existían equipos de trabajos conformados. Debiendo cada equipo analizar la pregunta y la respuesta y dar su opinión del tema.
    La participación fue espontánea por cada equipo, hubo libertad para que cada quien, expresara su opinión relacionada con el tema, en mi caso en particular el tema estaba relacionado con la organización y la administración, donde debemos tener claro que antes de tener una organización debe existir el talento humano, para poder administrar la Organización; ahora dependiendo de la actividad económica se diseñara una estructura física, donde existirán varios puestos de trabajos con la participación del talento humano correspondiente.
    Una vez diseñada la estructurada de esta Organización, debemos saber administrar los recursos existentes con los conocimientos del talento humano. Ya que es el responsable de la dimensión humana en la organización, el encargado de la contratación de personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo, la capacitación de los empleados, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización. (Relacionada con el tema suministrado)
    Para finalizar, debo señalar que esta actividad siempre estuvo guiada por la Profesora y complementada con sus conocimientos. Muy buena esta estrategia de aprendizaje, cumplió con su objetivo de enseñanza planificada para ese día.

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  157. Tania Leon
    Maestría en Gerencia de Recursos Humanos-UNEFA
    Materia: Gerencia de Recursos Humanos

    ACTIVIDAD DE TANGRAM

    El Tangram, es un juego chino muy antiguo, del cual no se conoce con certeza tanto su creador como la fecha en la cual fue inventado, pero por sus múltiples utilidades aún en la actualidad sigue siendo utilizado como herramienta por los seres humanos, bien para entretenernos, para desarrollar ideas abstractas o bien para formar equipos de trabajo que busquen resolver el problema que se presenta al tener que construir determinada forma sólo con siete figuras geométricas, que aparentemente no encajan.

    El juego antes mencionado, Tangram, sirvió como preámbulo para introducir a nuestro grupo de estudio en el ámbito del “Trabajo en Equipo”, en el cual se dio la única indicación, por parte de la facilitadora de la dinámica, que el grupo debía construir la letra T con las piezas dadas. Al comenzar, los equipos afilaron sus estrategias, las cuales fueron perfeccionando con el transcurrir de los minutos; se rotaban para tener otro punto de vista de la figura que debíamos armar, o bien cada quien tomaba la figura y la cambiaba de sitio, tratando de resolver el rompecabezas individualmente. Lo expuesto se desenvolvió así hasta que el primer grupo, envuelto en gran júbilo, exclamó que había logrado cumplir con el objetivo de forma eficaz y eficiente, pues lo hizo rápido, organizadamente, sin más recursos que la instrucción dada y utilizando el método de la visión compartida. Más tarde, otros grupos al ver que no lograron cumplir con el objetivo, pidieron ayuda o se trasladaron por completo hacia el espacio que ocupaban sus compañeros para poder resolver el problema, y luego de recibir las orientaciones necesarias, lo lograban. Otros integrantes se dirigieron a un equipo que nunca solicitó ayuda, pero que por sí mismos no lograban completar la tarea y aunque vinieron a ayudarlos, tampoco se logró armar la pieza, pues quien llegó tampoco supo como armarla sin la ayuda de su equipo, evidenciando la premisa del holismo que el todo el más que la suma de sus partes. Finalmente y después de unos cuantos minutos, todos los equipos, con o sin ayuda externa, lograron formar la letra T con las siete piezas del Tangram dado.

    Esto ayudó a nuestro grupo de estudio a visualizarnos dentro del ámbito gerencial con nuestros equipos de trabajo. En la actividad realizada se organizó a los grupos de forma aleatoria por el signo zodiacal de cada uno y no por afinidad personal, lo cual nos acercó a un ambiente de trabajo, donde no todo el tiempo nos corresponde trabajar con quienes conocemos, pero aún así debemos tener en cuenta que el objetivo a cumplir es el factor fundamental por el que hay que trabajar. Así mismo, nos presentó el escenario de la autoimposición de reglas o barreras mentales que los individuos crean para limitar el éxito en el cumplimiento de sus objetivos; es el caso que se dio la sola instrucción de armar una figura, pero algunos grupos de abstuvieron de consultar con sus compañeros o de moverse de lugar, pues pensaron que no estaba permitido, lo cual quedó rebatido por el hecho de la solidaridad mutua de los otros equipos, quienes se acercaron para prestar colaboración a sus compañeros. Es interesante percibir que la estrategia implementada por el equipo que armó la pieza en primer lugar, fuese la de detenerse a pensar y dar la oportunidad a todos de participar y dar su opinión de forma ordenada, pero todos viendo el problema desde un mismo ángulo, pues éste así lo requería.

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  158. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

    En la exposición del día 11.10.2011 los compañeros de la Maestría nos hablaron de:
    Las relaciones laborales que se originaron con la finalidad de reglamentar el trabajo en el sentido de legalizar positivamente los derechos de los trabajadores, ya que esto implica una de serie de compromisos hacia el trabajador como sueldos , contrataciones, prestaciones.
    Taylor y Fayol acentuaron las bases de la administración.
    Y con respecto a su evolución se fueron creando organizaciones funcionales, en el transcurso de este procedimiento se fueron integrando especialistas en diferentes áreas creando de esta manera diferentes departamentos con el fin de colocarle al personal capacitado las funciones importantes como nominas, pagos etc.
    Nos hablaron de las diferentes épocas en cuanto a su evolución hasta nuestra época.
    Como trabajo en equipo los expositores aplicaron a los estudiantes una terapia de grupo en la cual consistía en realizar la clasificación de un personal de acuerdo a sus niveles de estudio, años de experiencia en el área, pasando estos por el primer departamento de captación y selección luego bienestar social, nomina etc. Se puede notar evidentemente la diferencia desde sus comienzos hasta nuestra época donde personal capacitado en diferentes áreas realizan la selección del personal y pasan por una serie de departamentos y procedimientos de evaluación para su posterior contratación.
    Antes se manejaba el simple hecho de remunerar a la persona por un trabajo muy definido, entiéndase que solo fue contratado para realizar labores en especificas.

    Lic. Penélope Camacho
    Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
    Materia. Gerencia de Recursos Humanos
    UNEFA. Asamblea Nacional.

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  159. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    1er ENSAYO

    Janett Brito Brito
    La estrategia implementada en clase demostró que el trabajo en equipo es fundamental en el desarrollo del comportamiento organizacional, este debe estar dispuesto al cambio de paradigma, a los fines de buscar ayuda, para solucionar los problemas que se presenten en el desempeño de las actividades emprendidas por la organización


    El gerente como líder de la institución debe aplicar sus conocimientos y técnicas que permitan tener el mejor desenvolvimiento y capacidad de la gerencia. Este debe enfocarse en el bienestar y crecimiento personal de los trabajadores de la organización, de manera que el crecimiento de la organización sea el producto del esfuerzo del equipo.

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  160. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    1er ENSAYO

    Evelia Brito

    En la dinámica realizada en clase podemos describir e interpretar el mensaje y comportamiento de los integrantes de la empresa, así como las políticas de trabajo en la misma, para la relación del personal en el momento de efectuar las actividades en los distintos departamentos que la conforman y con la finalidad de tener un resultado exitoso, tomando en cuenta la participación y ayuda de todo el personal que elaboran en cada departamento.
    El gerente como guía de la organización debe tener un comportamiento y conducta intachable, ser humanista y cuando menciono humanista me refiero al trato con el personal así como también delegar responsabilidades en el personal que lo acompaña en su gerencia y buscando la participación de sus trabajadores para obtener soluciones innovadoras.

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  161. Esp. Aurora Rondón
    C.I 6.909.317
    Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional - UNEFA
    Programa: Maestria en Gerencia de Recursos Humanos
    Unidad Curricular: Gerencia de Recursos Humanos
    Término Académico: Sept/Dic. 2011
    Actividad: Ensayo Nro. 1
    Tema: Dinámica basada en Armar el Rompecabezas


    La Dinámica consistió en la conformación de grupos de trabajo con el fin de resolver la siguiente instrucción dada por la facilitadota: cada grupo deberá “armar la letra “T” con las piezas del rompecabezas contenidas en cada sobre. La experiencia compartida a través de esta dinámica de grupo permitió en minutos conocer aspectos de elevada relevancia, sobre el comportamiento reflejado y la influencia de este en la consecución del objetivo planteado:

    1. El trabajo en grupo facilitó el Logro del Objetivo planteado, dentro del rango de tiempo deseado y/o esperado; destacándose los siguientes aspectos:
    1.1 Disposición para asumir Retos.
    1.2 Participación activa (cada uno contribuyó al logro).
    1.3 Apoyo interno (se alentaba a cada uno de los integrantes, en el movimiento de las piezas )
    1.4 Disposición para escuchar y comprender las sugerencias del otro - Visión compartida, lo que permitió conocer, el enfoque que cada participante tenía de como juntar las piezas, según su ubicación; ya que formamos un circulo y cada uno aportaba desde distintos ángulos, la forma de como juntar las piezas para armar la letra.
    1.5 Espíritu de Colaboración y Toma de Decisión Racional (al ejecutar acertadamente la sugerencia dada por algunos de los integrantes del grupo para brindar apoyo y ayudar a los otros).
    1.6 Satisfacción y Celebración por el Logro.

    2. De igual forma en otros grupos percibí aspectos de igual relevancia, tales como: perseverancia, esfuerzo al logro, disposición a pedir ayuda, disposición para escuchar sugerencias y recibir ayuda y la aplicación de estrategias para copiar modelos que les facilitara alcanzar el objetivo.

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  163. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

    Luego del torbellino de ideas desarrollado en la sesión de clases del pasado 19 de octubre, surgió el análisis de una serie de conceptos con la finalidad de lograr el entendimiento general del origen y el modo como evolucionaron las Relaciones Laborales en el mundo y, particularmente, en Venezuela; todo sumado al proceso de investigación de cada uno de los integrantes del grupo, que permitió profundizar muchos más en ese campo del conocimiento.
    En este orden de ideas, se pueden establecer dos afirmaciones iniciales. La primera, lleva a inferir que las relaciones laborales existen desde que existe el hombre y las mismas le han permitido al individuo relacionarse entre sí y crear alianzas grupales desde el punto de vista del trabajo y los procesos de producción. La segunda, permite aseverar que las relaciones laborales y su evolución han estado íntimamente o directamente ligadas a la situación política, económica y social del Mundo o del sector geográfico que se desee analizar.
    A tal efecto, el estudio de la Historia del Mundo y de los Pueblos permite establecer períodos en el proceso de la evolución de las relaciones laborares, haciendo que se incursione en un paseo cronológico que lleva a recorrer desde las relaciones primitivas de trabajo, pasando por el proceso de esclavitud, el sistema feudal, la revolución industrial con el capitalismo, el establecimiento del socialismo, hasta llegar al centro de gravedad que es el surgimiento de un proceso gerencial que ha permitido establecer el grado de importancia verdadero del recurso humano para las organizaciones, su eficiencia, eficacia y productividad, bajo la concepción de denominaciones como capital humano y EL TALENTO HUMANO.
    Como se manifestó, con el correr de los años, las relaciones laborales han ido evolucionando a la par de la situación política, económica y social del mundo y de cada región, con el objetivo fundamental de llegar a establecer un proceso que permita desarrollar una forma de trabajo efectiva y logre la comprensión del comportamiento humano y de la obtención del conocimiento necesario sobre el uso de los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

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  164. ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO

    Los antecedentes de las relaciones laborales empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenían que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza. En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo.
    El primer documento importante, es el Código de Hamurabi, Rey de Babilonia, más de 2000 años antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos aspectos del trabajo. En Grecia se admiró inicialmente la actividad agrícola y mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitución ateniense. Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su parte jurídica influye poderosamente en todo el mundo. El pueblo Israelita consagró en la Biblia, en los libros Pentateuco y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales. En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde entonces se iniciaba una relación laboral.
    La relación obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho, donde su fin es la defensa de los asalariados por lo consecuente el patrón no tiene ninguna herramienta para defenderse y lo que se persigue es al sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales. Los antecedentes en Venezuela se dan desde la época de la colonia con la esclavitud donde esto era la base del trabajo como función económica. La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.
    En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario. Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
    La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad. En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados.
    Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización, contamos con las ideas de economistas, industriales, filántropos, teólogos, de diputados católicos en el parlamento francés, señalados como iniciadores del movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo. La organización Internacional del Trabajo surge a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo realmente humano, quedando así garantizada su eficacia.

    YULEIMA RODRIGUEZ
    C.I. N° 12.683.581
    MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    SECCION “B”
    UNEFA

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  165. Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo

    Oscar Marcano
    Sección: "B" Día Miércoles. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
    Fecha: 19/10/2011

    El evento realizado el día diecinueve (19) de octubre comenzó con una dinámica utilizando una pelota y al final una dramatización, en todo el evento se mantuvo la participación del grupo.

    El Derecho del trabajo, existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral.
    A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha confrontado intereses sociales, por lo que ha sido necesario buscar mecanismos para arbitrar dichos intereses. Con la llegada de la revolución industrial, nace un nuevo concepto de relación laboral.
    La ley orgánica del trabajo en Venezuela, regula todos aquellos aspectos que componen las relaciones laborales, tales como el derecho del trabajo individual, seguridad social, jornada de trabajo entre otros. Este conjunto normativo para regular las relaciones laborales ha tenido un largo y pausado proceso evolutivo.

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  166. La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo. En la (CRBV) en su artículo 87dice que, “toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar”…
    Según el artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece:
    “Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social”. En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley Orgánica de Trabajo en los que se señala el campo de aplicación de la Ley.
    Artículo 59: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad.”
    Artículo 60: “Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado: a.- La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso. b.- El Contrato de Trabajo. c.- Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales. d.- La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior. e.- Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo. f.- Las normas y principios generales del Derecho. g.- La equidad.
    Es decir, el trabajador dependiente e independiente, el empresario grande, mediano y pequeño, el niño, el joven, el adulto; la señora, el señor, la mujer, el hombre, el abuelo, la abuela, los Alcaldes, los Diputados, los Ministros, los funcionarios públicos, los no funcionarios públicos, el Gobierno, el Estado; todos absolutamente todos, somos y formamos parte del estado de derecho laboral en nuestro gran y bello país, llamado “Venezuela”.
    De acuerdo a las ideas expuestas, Venezuela está en una evolución de conocimiento gerencial, ya que la globalización y el empeño del gobierno nacional a través de sus políticas económicas, educativas, socio productivo entre otras. Los venezolanos han cambiado su ritmo de vida, pudiendo lograr otra visión de desarrollo laboral, para el fortalecimiento de la estructura del país.

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  167. MANUEL HURTADO
    MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    SECCION "B"
    ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES DE TRABAJO.

    Desde los inicios de la historia del hombre han existido las Relaciones Laborales, por supuesto adaptadas a cada una de las épocas y con características de acuerdo con las necesidades del individuo.
    Comienza en el período de la Pre-historia donde los hombres de la sociedad primitiva disponían de instrumentos de trabajo muy rudimentarios que no permitían al hombre hacer frente por sí solo a las fuerzas ciegas de la naturaleza, ni a los animales feroces. Todos los medios de que disponían los hombres eran propiedad colectiva. Caracterizada esta etapa como "la primera forma de propiedad", según Marx.
    Surge la etapa Esclavista donde la gente es retenida contra su propia voluntad y obligada a trabajar, sin ningún tipo de remuneración a cambio, fue desplazado el trabajo colectivo por el individual, la propiedad social por la privada y el régimen de gentilicio por la sociedad de clases.
    Luego la etapa Feudal que se caracteriza por la explotación del campesino por un señor feudal que era el dueño de las tierras, éste le respetaba la vida a pesar de que muchos daban castigos. El campesino tenía interés en su trabajo porque poseía una parcela que debía trabajar y pagar una renta.
    En la etapa del Capitalismo existe una dominación representada por la explotación donde unos pocos viven gracias al trabajo de otros individuos bajo su subordinación. Existen varias clases de Capitalismo donde se mencionan: Capitalismo Comercial, Capitalismo Industrial, Capitalismo Financiero y Capitalismo Trasnacional.
    En el caso de Venezuela se plantea la implementación de un nuevo sistema de gobierno de carácter socialista y las incidencias que ha tenido en las sociedades para mejorar las Relaciones Laborales, dando mayor participación a los trabajadores en los centros de producción e instituciones del Estado. En el modelo socialista debe predominar la propiedad social siendo su máxima expresión tal como se plantea en el Proyecto Nacional Simón Bolívar.
    Los cambios en las Relaciones Laborales han ido modificándose de acuerdo con las diferentes etapas y situaciones políticas, sociales, económicas, etc., dando mayor importancia al individuo como factor importante en las organizaciones. Estos deben continuar para que exista mayor respeto y trato por el Talento Humano, tener mejores condiciones y ambientes de trabajo, inculcar principios y valores éticos para así lograr los objetivos y metas planteadas por las organizaciones.

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  168. JOSÉ MIGUEL VALERA M MAESTRÍA EN RRHH UNEFA SECCIÓN "B".
    La maestría de Gerencia de RRHH se torna cada vez más interesante por cuanto se comenzó con el ciclo de eventos que permiten desarrollar los diversos temas y generar respuestas y análisis de lo planteado. Esta vez el primer grupo en clases creó un evento que consistió en la entrega de un(1) sobre a cada equipo(en total fueron cuatro)para que se generara el análisis a los gráficos que trataban el tema "Origen y evolución de las relaciones laborales de trabajo" en contextos y con actores diferentes, comenzando desde la antiguedad y hasta la actualidad, donde despues de muchos siglos de ser el hombre subyugado por el hombre para que produzca en beneficio de una clase privilegiada, se llega a la era donde despues de la invención de la máquina de vapor y con ella toda una revolución en los estilos de liderazgos y cambios estructurales políticos, económicos, sociales, culturales y espirituales se sigue manejando entre bastidores los mismos esquemas, luego se llega a la era del conocimiento donde se Gerencia el conocimiento del hombre como valor agregado y se diferencia al "Talento Humano" y "Capital Humano", sabiendo que el primero se presenta como un ser con un nivel de conocimiento y experiencias y aptitudes y el segundo será el resultado de la inversión de la Organización para capacitarlo y "captar y aprovecharlo" para la producción.

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  169. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SECCIÓN: B EVOLUCIÓN DEl TRABAJO
    CARACAS, 18 DE OCTUBRE DE 2011

    El trabajo, puede definirse como la actividad a través de la cual el hombre está en constante relación con su medio, donde se propicia el aprendizaje, se fijan metas y objetivos comunes con la finalidad de alcanzar el bien común dentro de la sociedad.
    Las Relaciones Laborales son aquellas prácticas y reglas que buscan proteger al trabajador. En esta se adopta una actitud positiva, propiciando una comunicación clara y honesta, alentando la participación y creando un ambiente de confianza.
    Algunos de los factores más importantes que influyen en esta situación, se pueden mencionar los siguientes: la Personalidad del individuo; las Diferencias individuales (son los rasgos físicos particulares como la edad, el sexo, el nivel de instrucción que posee la persona, además de los dones particulares que lo hace distinguir del resto, convirtiéndose en un talento humano en la sociedad); los Antecedentes laborales; los Factores familiares; las Experiencias previas; el Tipo de trabajo que se desempeña y supervisión que recibe; las Características del equipo de trabajo; y las Políticas de la empresa y condiciones físicas de trabajo.
    Si en las organizaciones hay una constante supervisión, donde el líder vela para que haya un buen climas de trabajo donde el equipo se desenvuelva con fluidez y sin conflicto se pueden originar una serie de beneficios como: mayor eficiencia en el trabajo; ahorro de tiempo; mayor satisfacción y motivación del personal; mejor integración del personal; mejor ambiente de trabajo; mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo; mayor grado de desarrollo personal, tanto del Jefe como de sus colaboradores; Reducción de problemas humanos; mayor compromiso por la calidad y productividad.
    Cada formación social desarrolla un tipo específico de relaciones sociales para atender la actividad laboral que impacta decisivamente en las características de cada sociedad y en la cultura y forma de vida de sus habitantes. La constitución misma de la humanidad como especie social está vinculada al desarrollo de relaciones cooperativas en el trabajo.
    Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización el trabajo fue considerado como una actividad despreciable; en la Biblia, aparece como consecuencia de la desobediencia que realizó Adán y Eva al transgredir el mandato de Dios. Luego aparece el hombre primitivo con la primera formación social, estableciendo un medio de trabajo colectivo, no había división de clases, se empleaban instrumentos para practicar la caza, la pesca, la recolección de alimentos, domesticación de animales, no existía explotación del hombre, se trabaja en conjunto.
    Sucesiva a esta sigue la era de la esclavitud a mediados del siglo VII a.C y el IX a.C, se dividen en clases antagónicas, donde el esclavo no tenía derechos de ningún tipo, eran considerados mercancías, se habla de la trata de esclavos como el mayor comercio para esos tiempos, la actividad que se desarrollaron fueron la agricultura, la ganadería y el comercio.
    Después de la esclavitud, aparece el sistema Feudal, la cual fue considerada como la segunda forma de gobierno de la sociedad de clases que existió aproximadamente durante 200 años y predominó en Europa entre el siglo X y el XIII, estas clases estaban estructuradas en forma piramidal (monarca, señores, vasallos, siervos, y esclavos), la base de las relaciones de producción era la propiedad del Señor Feudal, el modo de producción se basó en el trabajo gratuito de la tierra, la renta en especies o dinero. La conquista del Nuevo Mundo y la entrada a Europa de metales preciosos modificaron el orden económico y trastocaron el régimen feudal. Comenzó el predominio de la actividad comercial y mercantil, dando paso al capitalismo.

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  170. continua... El capitalismo se basa en la propiedad privada sobre la tierra y los medios de producción, el trabajo como mercancía, la obtención de la plusvalía y acumulación del capital, se habla de producción, cantidad, sin velar por los derechos del obrero, del hombre, se establecen clases dentro de la sociedad haciendo distinción entre los que poseían capital, tierras, posesiones y los que no, siendo estos considerados como máquinas de producción y no como seres humanos que tienen necesidades e intereses que satisfacer; se monopoliza la educación, la salud, las ciencias, la cultura, todos los medios de desarrollo del hombre, siendo esto inalcanzables para el hombre de escasos recursos, para el obrero.
    Luego de la luchas de clases, de la resistencias de la clases obreras, surge el socialismo en nuestro contexto histórico, el cual está basado en la propiedad social sobre los medios de producción, se procura la igualdad de clases sociales y se opone a la explotación del hombre por el hombre; se habla de relaciones laborales de cooperación, colectividad, solidaridad, y ayuda mutua; el hombre está dirigido para trabajar en equipo para alcanzar el bien común de la sociedad; el sistema social, político, económico, salud y de educación está estructurado en la planificación y organización colectiva donde se es consciente de las necesidades del hombre, siendo este concebido como una talento dentro de la organización la cual vela por el desarrollo integral de este.
    Por último en medio de las relaciones laborales se encuentra el sistema de gerencia la cual está dirigida, a coordinar las actividades de las organizaciones a través del líder y el equipo de trabajo, para alcanzar la metas comunes, se establece una comunicación multidireccional, donde todos participan, colaboran, e interactúan para planificar y alcanzar las metas trazadas. Las organizaciones deben ofrecer los recursos, las herramientas, el medio, el espacio adecuado para el buen desenvolvimiento de las actividades laborales, donde los integrantes participen activamente y esbocen una diversidad de ideas creativas, nuevas, que generen una producción de calidad donde se satisfaga los intereses y necesidades de todos; actuando todos como una comunidad, sociedad que interactúan constantemente para el pro de la organización y el desarrollo integral del hombre.
    Es indudable que las buenas relaciones humanas tienen un fin en sí mismas, pero esto no significa que no produzcan a su vez ciertos efectos y resultados, en este caso, proporcionan el logro de los objetivos ya señalados. No todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes, ni existe tampoco un solo estilo único de liderazgo efectivo por sí mismo, pero necesariamente un buen gerente debe ser un líder capaz de influenciar las conductas de sus colaboradores y guiarlos hacia el logro de los objetivos de la organización.

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  171. Raquel Elena Falcon CI 10728979. Maestria en Recursos Humanos. Seccion B

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  172. Raquel Elena Falcon CI 10728979 Maestria en Recursos Humanos. Seccion B
    ENSAYO Nº 1
    ORIGEN Y EVOLUCION DE LAS RELACIONES LABORALES
    PARTE I
    La aparicion del hombre sobre la tierra es el primer paso para el nacimiento y un avance decisivo hacia la reflexion. En la epoca primitiva no existia el desarrollo de las fuerzas productivas y es la primera formacion economica social, con una duracion de varios milenios. Los hombres se hallaban indefensos ante las fuerzas naturales y se alimentaban de todo lo que la naturaleza les proporcionaba, y sus necesidades economicas era la recoleccion, caceria, y la pesca. Todas sus relaciones sociales eran comunitarias y no se daba la explotacion del hombre por el hombre. Con el desarrrollo de los instrumentos de produccion se creo la primera division natural de trabajo que estaba determinada por la edad y el sexo. Ellos trabajaban en equipo por un fin comun sobrevivir, y alimentarse.

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  173. Raquel Elena Falcon
    Parte II
    En la etapa esclavista la poblacion se dividia en hombres libres y en esclavos.los esclavos carecian de todos los derechos y sus hijos podian ser vendidos. Las relaciones de produccion de la sociedad esclavista es la propiedad esclavista sobre los medios de produccion y sobre los productores directos que son los esclavos. El regimen esclavista represento una etapa necesaria en el desarrolo de la sociedad humana, la explotacion ejercida sobre generaciones de esclavos sirvio de pedestal a la cultura que impulso el avance de la humanidad y se desarrollaron ramas del saber; matematica, astronomia,mecanica, arquitectura, y llegaron a alcanzar grandes progresos.

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  174. Raquel Elena Falcon
    Parte IV
    En cuanto al socialismo surge como resultado del cambio revolucionario del regimen capitalista por el socialista. Su finalidad es dar satisfaccion a las crecientes necesidades materiales y culturales de toda la sociedad, y de cada uno de sus miembros sobre la base de desarrollar de manera incesante y planificada la economia nacional,de incrementar la productividad del trabajo social, y propone relaciones laborales de colaboracion sobre los medios, solidaridad y ayuda mutrua en trabajos, en equipos, por comunas y busca el bienestar social. Su importancia o finalidad actual, es que exista en todas las organizaciones equidad, igualdad, participacion, con una cultura laboral abierta y humana alentando a la participacion y conducta moderna de todos los miembros de la organizacion, de esta forma las personas se comprometen y son responsables para que se fortalezca y se encamine a las organizaciones hacia la excelencia, y por ende al exito.

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  175. Raquel Elena Falcon
    Parte III
    En al etapa feudal se producia solo lo necesario para el consumo del feudo, la base de la riqueza lo constituia la propiedad de la tierra ya que era mas rico quien tubiera mayor extension de tierras y su produccion era a traves de la agricultura. Los emisarios del señor feudal recogian los impuestos en especie y le dejaban a los campesinos los productos necesarios para sobrevivir, estas clases sociales estaban estructuraldas en forma piramidad. En el orden social el capitalismo resulta de la libertad economica en la disposicion de la propiedad privada sobre el capital humanista de produccion. y su proposito esencial es el beneficio monetario, para obstencion de recursos en funcion de cualquier orden.

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  176. MARÍA NORMA AVALOS
    PARTE II

    En el Capitalismo Transnacional, por medio de la Organización Mundial entre sus logros se encuentra las ocho (08) horas de jornada laboral a nivel mundial, así mismo convenios con miras a proteger al trabajador. Es importante resaltar que se constituye un mercado internacional que se caracterizó por la globalización financiera y concentración de capital.
    Puede apreciarse que el Socialismo nace a raíz de la vida oprimida que llevaba el proletariado a causa de la Revolución Industrial y que utilizaba el capitalismo como sistema económico.
    También se observa El Socialismo sufrió una transformación dividida en dos corrientes o doctrinas, una partidaria de la conquista del poder político y económico mediante un proceso revolucionario, y la otra orientada hacia reformas graduales conseguidas mediante la vía constitucional y parlamentaria (socialdemocracia). Asimismo, la existencia de grandes diferencias ideológicas ha enfrentado dentro del socialismo doctrinas contrapuestas, como el anarquismo y el marxismo.
    En vista de los acontecimientos mencionados, se nombra a continuación diversos autores que contribuyeron a conformar lo que hoy en dia son las relaciones humanas: Mayo (Colaboradores, 1923) establece con su Teoría de Relaciones Humanas de la Escuela Humanista, la importancia del elemento humano dentro de las organizaciones sociales. Fayol (Cásico), sistematizó el comportamiento gerencial encargándose de las funciones principales de la organización. Taylor (Científico), hizo énfasis en la gerencia a nivel de taller; surge el puesto de supervisor y descompone el trabajo de los operarios en pasos. Dunlop basa el concepto de las relaciones laborales partiendo de las normas de trabajo. Weber establece las relaciones de autoridad por medio de una estructura la cual denominó burocracia.

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  177. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
    ENSAYO Nº 3
    Janett Brito Brito

    Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.

    Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles, una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente "copiable" por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente al auto renovación continua.

    El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

    Podemos decir que el trabajador venezolano es de intelecto competitivo y somos buscados a nivel internacional por la calidad y la competencia intelectual en el ámbito laboral mundial, es por ellos que países como Estados Unidos entre otros, compran nuestros intelectos venezolanos para sus avances tecnológicos y como ejemplo tenemos los médicos venezolanos, que estos han dado muchos aporte a la medicina, a nivel mundial y se conocen con una nacionalidad diferente por lo antes mencionado.

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  178. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    ENSAYO Nº 3
    Evelia Brito

    El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización.

    Innumerables veces hemos leído o escuchado que ni la mejor tecnología ni los procesos más sofisticados son suficientes para lograr las principales metas de la empresa, llámese crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio, entre otros, si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que las cosas sucedan. Del mismo modo, también se ha vuelto un “slogan” el decir que el capital humano es el recurso más valioso con el que cuenta una organización.

    Las mejores empresas saben diferenciar perfectamente conocimiento, habilidades y talento, y aquí se muestra una explicación al respecto, el conocimiento comprende la información relacionada con la información del cargo, las habilidades representan el cómo hacer”, y finalmente el talento, es una predisposición natural que nos permite ser muy efectivos en determinados ámbitos o actividades.

    Para lograr un desempeño extraordinario, la clave es comprometer emocionalmente a los empleados, y el primer paso es ayudarlos a descubrir sus talentos y ubicarlos en puestos donde puedan ejercerlos.

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  179. Karen Vielma C.I. 17.561.706
    MAESTRIA G.R.H.
    SECCION "B"

    Origen y Evolución de las Relaciones Laborales de Trabajo

    En relación al aporte de la 1era Exposición, la cual fue algo particular su presentación y nos dejo un aprendizaje.

    A continuación se presenta mi aporte:

    Parte I
    La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo, en esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
    En el comienzo de la evolución de las relaciones laborales se puede decir, que los hombres eran semisalvajes y dependían directamente de la naturaleza, eran nómadas, se dedicaban ala recolección de frutos, ala caza, ala pesca y seguían el curso de los ríos ya que también necesitaban agua.
    La estructura económica de la comunidad primitiva era como su nombre lo indica atrasada y primitiva. Por que los hombres no dominaban bien la naturaleza, pero si dependían directamente de ella.
    La comunidad primitiva es forma más antigua de organización social, la comunidad primitiva era en sus principios nómada y pastoril antes de la aparición de la agricultura. En esta época, la división del trabajo era casi inexistente pues la producción no era su objetivo sino la subsistencia de la comunidad, por lo tanto el trabajo era ayuda mutua y no existía la explotación del hombre por el hombre, pues la tierra pertenece a todos.
    En esta sociedad solo se produce lo que se consume casi inmediatamente, no se producen excedentes económicos, por lo tanto, no hay explotación ni clases sociales.
    En esta etapa las herramientas de trabajo fueron evolucionando desde una simple piedra en estado natural, hasta el uso de metales para elaborar hachas, cuchillos, lanzas y otros instrumentos, al mejorarse los instrumentos de producción se crean la división natural del trabajo por el sexo y la edad.
    La mujer jugaba un papel muy importante pues era la encargada de la distribución de la producción, esto le daba una importancia económica y política.

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  180. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    ENSAYO Nº 3
    TEODOMIRO TADINO HURTADO

    La política de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de sus actividades, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización, en consecuencia tendrá un mayor rendimiento y crecimiento en su gestión como gerente.
    Cuando revisamos algunos textos nos hemos encontrado que ni la mejor tecnología ni los procesos más sofisticados son suficientes para lograr las principales metas de la empresa, llámese crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio, entre otros, si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que las cosas sucedan. Del mismo modo, también se ha vuelto un “slogan” el decir que el capital humano es el recurso más valioso con el que cuenta una organización.
    Dentro de las organizaciones se establecen diferencias como para entender y conocer perfectamente las capacidades, habilidades y talento, y aquí se muestra una explicación al respecto, la capacidad comprende la información relacionada con la información del cargo, las habilidades representan el cómo hacer”, y finalmente el talento, es una predisposición natural que nos permite ser muy efectivos en determinados ámbitos o actividades.
    ¿Cómo logramos el mayor desempeño para obtener el mejor rendimiento de los empleados en las instituciones a nuestro cargo? Vale señalar que si le damos las herramientas necesarias de trabajos que le permitan desarrollar todas sus cualidades, obtendremos el éxito deseado para un buen gerente.

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  181. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    TEODOMIRO TADINO HURTADO

    1er ENSAYO.

    La dinámica realizada en clase con relación al ensayo de la ´´T´´, se determino que la clave fundamental para el desarrollo en el comportamiento organizacional es el trabajo en equipo.
    La importancia de este, es que se aplica a la conducta de los individuos, los grupos y el efecto que la misma tiene en la estructura de las organizaciones para un mejor funcionamiento. Los procesos organizacionales son como un rompecabezas, los seres humanos vamos armando el equipo hasta obtener el objetivo final.

    La eficiencia de un buen gerente debe no solo enfocarse a cumplir o lograr los objetivos de producción, sino también tener en cuenta el bienestar y crecimiento personal de los trabajadores y trabajadoras de la organización, que son tan importantes como los objetivos trazados.
    Los gerentes debemos esforzarnos porque los trabajadores o trabajadoras (Los Servidores), tengan un buen clima organizacional y no solo que los trabajadores (ras) se desempeñen bien en sus trabajos sino que, además de esto, sean buenos ciudadanos y ciudadanas demostrándolo con el mayor desempeño de sus funciones, para ello es necesario un diagnóstico de las necesidades en el equipo de su actividad laboral, para así enaltecer la organización a la que pertenecen. Por ello el equipo de trabajo no puede ser cerrado y debe buscar los cambios requeridos para coadyuvar a las soluciones de la problemática que se pueda presentar en dicha organización.

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  182. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    ENSAYO Nº 2

    TEODOMIRO TADINO HURTADO
    En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.
    En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. La desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario. Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
    Esto determina la diferencia entre las perspectivas tradicionales y actuales sobre el aprendizaje. Hoy día, el aprendizaje ya no se concibe como algo orientado solamente al trabajo sino que se define como una educación para la vida, especialmente porque la accesibilidad a la información técnica hace que se requiera de menos esfuerzos específicos para entrenar o desarrollar las destrezas y competencias técnicas.

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  183. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS / MARTES
    ENSAYO Nº 2
    Janett Brito Brito

    En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por constituir un monumento jurídico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración, entre otros. Los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido.
    Actualmente el énfasis del trabajo ya no está centrado en las tareas, sino en los procesos de los sistemas organizacionales y en la dinámica de interacción entre las personas involucradas en ellos, que deben asegurar la integración de los procesos y generar resultados que se traduzcan en calidad y satisfacción permanente de sus clientes; de esta manera se hace manifiesta la importancia vital en las relaciones internas y más específicamente en las personas de la organización.

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  184. UNEFA
    ASAMBLEA NACIONAL
    MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    MATERIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS/MARTES
    ENSAYO Nº 2

    Evelia Brito

    No se puede hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Se determina al derecho laboral por que aparece como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones entre otras que necesitaban más de una mera improvisación. Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección, y con respecto a su evolución se fueron creando organizaciones funcionales, en el transcurso de este procedimiento se fueron integrando especialistas en diferentes áreas creando de esta manera diferentes departamentos con el fin de colocarle al personal capacitado las funciones importantes dentro de la organización.
    El objetivo fundamental de una buena relación laboral es la productividad de la empresa, y esto va depender de los elementos esenciales de la relación de obrero patronales ya que tienen como finalidad la equidad de ambas partes, de esta manera nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una estabilidad y de esa manera no tener un clima de incertidumbre.

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  185. José Miguel Valera Mora, C.I: 6431553. Maestría en Gerencia de RRHH UNEFA,sección B.

    En este segundo evento, se trató un tema que ha sido por muchos años abordado desde diferentes enfoques y tendencias para lograr los objetivos que la organización junto con sus colaboradores se han planteado como meta. Se trató pues de una Dramatización (con la participación de todo el equipo de la sección) donde se trabajó con una empresa hipotética(ElectroComp Internacional), en la cual se ve sumida en problemas con sus clientes, colaboradores y con los propios equipos que fabrica y distribuye. La intención fue diagnósticar por que se presentaron los problema y que fue lo que los ocasionó para tratar de generar una respuesta que permitiera corregir las fallas en esos departamentos y a esos clientes. La empresa antes mencionada recibe la queja de varios clientes en el exterior y decide convocar a una reunión urgente a los departamentos involucrados y a sus asesores. cabe destacar que se menciona la idea de aplicar algunos modelos y enfoques de gestión del capital humano (lo que trajo mucha confusión al principio) porque algunos participantes preguntaron como se aplicarían el o los modelos de gestión y que resultados generarían. La profesora intervino en el evento y de una manera muy apropiada hizo hincapié en la explicación de los moderadores a explicar cual sería el modelo apropiado para buscar las soluciones a la problemática planteada. Es así como una de las moderadoras explicó al detalle el modelo de gestión "Dow Chemical" que Se basa en la importancia de los activos intangibles. Identifica las competencias de las personas,estructura interna y estructura externa a saber:

    • Competencias de las personas:(Capital Humano) Involucra las competencias de la empresa como son planificar, producir, procesar o presentar productos o soluciones, etc

    • Estructura interna:(Capital estructural) Que es el conocimiento estructurado de la organización como las patentes, procesos, modelos, sistemas de información, cultura organizativa, las personas que se encargan de mantener dicha estructura.

    • Estructura externa:(Capital Relacional) Comprende las relaciones con clientes y proveedores, las marcas comerciales y la imagen de la empresa. Estos, son los llamados activos intangibles.De hecho, la forma de medir y evaluar que utiliza este modelo es a través de tres tipos de indicadores:indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa; - indicadores de eficiencia: informan hasta qué punto los intangibles son productivos (activos) e indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa.

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  186. RAQUEL ELENA FALCON CI 10728979 SECCION B
    ENSAYO II PARTE II
    Una de las caracteristicas que distingue el siglo XXI, es la aceleracion de la evolucion tecnologica y social, lo que demanda la permanente necesidad de asimilacion de nuevas tecnologias, procesos, trabajos y procedimientos de gestion.En tal sentido se han producido transformaciones en el modelo gerencial,donde se destacan dos elementos fundamentales; la adopcion de una filosofia participativa en la toma de decisiones y por otra el reconocimiento del papel protagonico de las personas en el cumplimiento de los objetivos institucionales, generalizando tambien la concepcion del sistema integrado de la gestion del capital humano.Nuestro pais, ha incrementado el nivel cultural general del pueblo, proyectando asi la aplicacion de un sistema integrado de gestion del capital humano.Incluso se habla de capital humano y potencial humano,de talento humano y de la necesidad de incluir su rentabilizacion como un objetivo de la empresa, es decir contar con un personal profesionalizado y competitivo posible, lo que sin dudas potenciara el cumplimiento de la mision y la capacidad de cambio institucional, visualizando los factores ambientales internos y externos como un todo integrado asi como tambien el lugar y las funciones de los subsistemas que lo componen.Tomando en cuenta los factores inteangibles como son personal,cliente y sociedad, tienen un algo peso en la formulacion e implementacion de estrategias para ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de la empresa.Siendo la parte esencial crear un entorno en el que los empleados esten comprometidos con el exito de la empresa que los contrata, asi como desarrollar formas de vision con la gente que les haga querer trabajar y contribuir.

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  187. Oscar marcano v- 11.056.072
    Sección: "B" Día Miércoles. Maestría en Gerencia de Recursos Humanos.
    Fecha: 26/10/2011

    La Gestión del Capital Humano



    La empresa de hoy en día, no es la misma de tiempo pasado, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios que exige la globalización hoy en día. Lo que hoy se necesita es desprenderse del recelo que produce lo desconocido y entrar en la aventura de cambiar interiormente y externamente, donde podamos innovar continuamente, entender la realidad, plantarse metas a un futuro, entender la organización y nuestra gestión en ella. Donde el Capital Humano aumenta la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
    Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Según Gary Becker dice que es importante el talento humano para la economía moderna ya que este es productivo y se basa en la creación, propagación y utilización del saber. El conocimiento se crea en las organizaciones, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación, los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios.
    Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa /trabajadores al generar mejores talento humano con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.

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  188. EL Capital Humano
    El Capital Humano representa en las empresas el recursos más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo, los que generan la productividad y garantizan el buen funcionamiento de la misma; el capital humano es la herramienta fundamental de toda institución ya que la misma está integrada por un grupo de talentos humanos con capacidades, habilidades, potencialidades diversas, donde la empresa busca de proporcionar las herramientas necesarias para su mayor desarrollo propiciándole que crezcan tanto interna como externamente y alcancen un nuevo nivel gerencial, laboral y personal.
    Este equipo de trabajo funciona como colaboradores donde unos a otros solucionan las posibles dificultades que se pueden presentar a nivel gerencial o departamental. No se concibe al ser humano de forma individual sino como un ente que tiene un talento, un don específico que constituye al desarrollo óptimo de la organización, donde su participación será en equipo de manera multidisciplinaria.
    Hoy en día hay un alto nivel de competitividad en las empresas, por tanto las empresas deben progresar la capacitación de su personal y a su vez ofrecerles los beneficios, seguridad, estabilidad, que garanticen la permanencia del colaborador en la empresa.
    A su vez la empresa debe fijar su atención en la calidad del producto que están generando, puesto de no ser así traerá pérdidas económicas, de clientes y la desmoralización en el equipo de trabajo, la comunicación y rentabilidad entre ellos se verá afectada, generando que la credibilidad y confiabilidad de la empresa se disminuya.
    Es por tanto necesaria la evolución periódicamente del equipo para saber su inquietudes, intereses, necesidades y así actuar e manera rápida, eficiente y eficaz subsanando cada una de esta, para que el climas de la organización no se vea afectado; así mismo la empresa debe evaluar la calidad de sus productos garantizando la rentabilidad de su equipo de trabajo y el de la organización.
    Por tanto podemos decir que el Capital Humano va hacer el motor principal de una empresa, ya que en este, está las capacidades, herramientas, que conllevan una organización, el capital humano va hacer la imagen de la calidad de la institución; por tanto todos son copartícipes de las responsabilidades que se deben asumir en los distintos cargos que integren la empresa.

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  189. Doctora, permitame felicitarla por la excelente clase y la enseñanza de la utilización del blog, como una herramienta educativa y profesional... exitos a usted y a sus alumnos que los sigo en este espacio (blog) como cultivo de generación de conocimiento cuya germinación será fundamental en nuestra carrera profesional.

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  190. MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

    CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.


    El pasado 26 de Octubre se analizó el objetivo 2, el cual contempla la conceptualización y teorización de la gestión del capital humano, modelos, enfoques y tendencias.
    Luego de dar a conocer la parte epistemológica de tales conceptos al grupo, a través de una dramatización se planteó el desarrollo de los mismos in situ.
    La problemática presentada indicaba una baja en productividad, ocasionada por escasez de personal, lo que traía como consecuencia recurrentes reclamos por parte de los clientes adjuntos a la empresa. Se hacia necesario buscar una solución a la mencionada situación, la cual se le fue asignada a cada uno de los grupos en los que se dividió el curso.
    Durante la actividad se dieron a conocer los distintos modelos que en la actualidad conforman las variadas tendencias en gestión empresarial, ya que el desarrollo tecnológico, así como el ambiente dinámico y competitivo en el que se encuentran enmarcadas las empresas hoy día , exigen más que nunca la utilización de estas poderosas herramientas que permiten alinear el sistema de gestión del conocimiento , con las estrategias, misión y objetivos de la institución, para el logro de la efectividad corporativa. Dentro de los modelos conocidos se encuentran los de medición del capital intelectual y los de gestión del conocimiento. Los modelos que daban respuesta asertiva a la problemática eran el Dow Chemical y el Intelect (del grupo de medición de capital intelectual), seleccionado este ultimo, ya que parte de los principios del Dow Chemical pero con el avance de dar valor a la empresa no solo en la actualidad, sino que además arroja un valor empresarial a futuro. De la experiencia se puede inferir que los modelos son los mecanismos mediante los cuales se implantan los enfoques, y que los enfoque determinan las tendencias.
    En el mundo empresarial actual se aboga con mayor generalidad la integración de los subsistemas de calidad, medio ambiente, seguridad y salud, en particular la gestión del capital humano esta presente de forma transversal en todos los subsistemas de la organización, por lo que nos encontramos en un proceso de transición y de cambios hacia enfoques más integrales, como parte del proceso de perfeccionamiento empresarial, donde no esta superado el enfoque funcional, ni mucho menos se ha alcanzado como tendencia generalizada el enfoque estratégico de los recursos humanos, ni en nuestro país ni en el mundo.
    El hecho de que los recursos humanos han devenido en el elemento de ventaja competitiva más importante de la contemporaneidad, redimensiona la relevancia de la gerencia de los recursos humanos que como sistema abierto debe concebir al hombre como un recurso que hay que optimizar desde una concepción dinámica que se orienta hacia una interacción entre lo social y lo económico, donde sus subsistemas deben estar estrechamente interrelacionados teniendo una gran capacidad de adaptación ya que están permanentemente influenciados por el entorno.

    Ingrid Valecillos de Rodríguez

    C.I. 5.962.958

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  191. José Miguel Valera M; C.I:6431553 Maestría en Gerencia de RRHH.Evento 3.
    El tema de este evento reunió no solo a los responsables de orientar la actividad (que dicho de paso fue por demás muy interesante y planificada)sino a todos los participantes de la cátedra guiada por la Dra Rosalía. fue un escenario lleno de sorpresas en la que se aplicó una dinámica que trajo como resultado el aprendizaje experiencial en vista que se generó oportunidad para a partir de preguntas y palabras claves se elaborara un concepto que luego se comentaría en la actividad. Todo comenzó cuando se nos pidió que retirasemos un sobre que estaba pegado debajo del asiento, el cual contenía a su vez dos sobres pequeños cuyo contenido era una pregunta y varias palabras claves. los sobres de diferentes colores reuniría a los participantes que coincidieran con el mismo color y formasen un equipo. se manejó conceptos como estrategia, innovación, nuevos negocios, liderazgo, desarrollo, aplicación sistémica, barreras organizacionales, percepción, renovación, demanda y fronteras en tre otros. Fue muy atractiva la propuesta del equipo 3 ya que se evidenció el objeto del evento el cual era asumir la gestión del capital humano como una ventaja competitiva y de desarrollo de potencialidades que cada colaborador de cualquier organización puede aportar para el crecimiento y evolución de ésta. El final de la actividad fue muy elocuente, pues la Profesora tomo la palabra y leyó algunas reflexiones y junto a los participantes se analizaron desde el punto de vista netamente humano, y donde nos motivo a pensar en que el género humano debe prestar muchisima atención a elementos fundamentales como la naturaleza misma. Excelente la actuación de nuestros compañeros del equipo 3.

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  192. MANUEL HURTADO. C.I. 7.661.985
    MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    SECCION “B”

    En la segunda presentación que corresponde a lo relacionado con Gestión de Capital Humano, donde una empresa ficticia Electrocom Internacional, que presenta un problema en lo que refiere al área de producción ha entregado equipos a los compradores con defectos, además de una situación irregular interna de la organización (retiro intempestivo de personal, falla en la distribución y calidad de los equipos). Se plantea la problemática mediante una dramatización a los Gerentes de todas las áreas, involucrando a todo el personal que hace vida en la empresa, con la finalidad de que mediante una serie de Modelos que se plantean, verifiquen y escojan el más idóneo para solventar la situación que aqueja a la Empresa y obtener los mejores beneficios para ambos. Después de una serie de planteamientos de los diferentes grupos que representaban las diferentes gerencias, se mencionan y dan algunas características de los Modelos tanto de Capital Humano como de Gestión de Conocimiento, entre ellos se habló de los más recientes, el Modelo Andersen (Arthur Andersen, 1999), quien reconoce que transmitir aceleradamente la información de valor entre los individuos y la organización, y vuelva a los individuos para que se creen valores para los clientes. También se habló del Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998), que requiere de una exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, asi como que los resultados obtenidos sean los esperados. En esta la estructura organizativa, el liderazgo, la cultura, los mecanismos de aprendizaje, la capacidad de trabajo de las personas, etc. trabajan mancomunadas, no son independientes. Ya finalizando la clase se planteó que losl Modelo que más se acercaban para la solución del problema, de acuerdo con la intervención de la profesora, eran el de DOW CHEMICAL, el cual, ha desarrollado un método para medir el valor presente neto de cada empleado para la contribución a los proyectos de las empresas. Dicho modelo divide sus activos intangibles en tres categorías distintas pero interrelacionadas como lo son el capital (patentes, modelos de negocios, etc.), capital externo (relaciones con los clientes) y el más importante el capital humano. Porque los individuos son la fuente fundamental de los éxitos de las organizaciones, ya que, aportando sus habilidades, aptitudes, etc., permiten impulsar el valor futuro de la empresa. Y el más adecuado a la situación INTELECT de Euroforum (1998), que se puede definir como el activo intangible de una organización, que ha pesar de no estar reflejados en los estados financieros, en la actualidad genera valor o tiene fuerza para generarlo a futuro. Para este modelo el Capital Intelectual se compone de Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. Con estos componentes los ejecutivos tienen la responsabilidad expandir inteligencia, fomentar la innovación y ejercer integridad.

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  193. GESTION DEL CAPITAL HUMANO, COMO VENTAJA CONPETITIVA MEDIANTE COMPETENCIAS DISTINTAS ERA DEL CONCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL
    UN ACTIVO INTANGIBLE, es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no se contabiliza y están representados por las personas dentro de la organización
    Como los activos tangibles son evaluados en el capital financiero de la empresa han existido diferentes enfoques para estructurar el capital intelectual, que sería entonces el que agrupa los intangibles en la empresa
    MODELO “INTELECT” DESARROLLADO POR EUROFORUM (1998)
    Donde se estudio el capital humano, capital estructural, capital relaciona
    Capital humano: se refiere al conocimiento (explicito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El capital humano El capital humano es la base de la generación de los otros dos tipos de capital intelectual. Una forma sencilla de distinguir es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
    Capital estructural: conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Lo constituyen todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología, los procesos de trabajo, las patentes los sistemas de gestión. Es prioridad de la empresa y siendo solida facilita un mejor flojo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
    Capital relacional: valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otros).

    Cosme Daniel Rojas Fuentes
    10482612, 04142358009, Maestría Gerencia de Recursos Humanos

    GENERACION DEL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA.
    Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas, si su personal logra ser VALIOSOS, UNICO, DIFICIL DE IMITAR Y está ORGANIZADO.
    Capital humano como un activo intangible.
    Se deben desarrollar las estrategias a fin de asegurar el conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y controlar el mejor y más brillante talento disponible.
    GOMEZ, BALKIN Y CARDY (1998) EXPRESAN: “EN EL COMPETITIVO MUNDO EMPRESARIAL DE HOY EN DIA, EL ÉXITO DEPENDE CADA DIA MAS DE UNA BUENA GESTION DE RECURSOS HUMANOS. LA ESTRUCTURA Y LA TECNOLOGIA PUEDEN COPIARSE FACILMENTE. SIN EMBARGO, EL FACTOR QUE HACE UNA EMPRESA SEA DIFERENTE, YA SEA EN EL SECTOR INDUSTRIAL O EL SECTOR SERVICIOS, EN EL SECTOR PUBLICO O EN EL PRIVADO, SON LAS PERSONAS”.
    MODELOS PARA EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
    Se puede definir como la capacidad de la persona de poner en juego e integrar conocimiento, habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en varios contextos
    Boyatzis (1982) “Competencia es una característica subyacente en una persona que esta causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta”
    Siempre requieren de condiciones claras.
    Manual de competencias, evaluaciones cualitativa y cuantitativa, contar con un buen equipo de trabajo.
    Trae como ventajas:
    Estándares definidos y aceptados, procesos de evaluación del desempeño mas simples, la formación y la capacitación se alineara con los requerimientos reales de los colaboradores de la compañía.
    Cosme Daniel Rojas Fuentes
    10482612; 04142358009, Maestría Gerencia de Recursos Humanos

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  194. MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    GUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
    C.I. 15.507.287
    I PARTE
    El empleo de las dinamica nos condujo esta semana a elaborar un analisis de palabras claves con el fin de llegar a los conceptos mas resaltantes de la gestion del capital humano, lo importante de todo esto es que ahora la labor no es solamente teorica sino a la aplicacion de lo leido, Historicamente hablando desde los años 70 del pasado siglo, incluso antes, viene evolucionando en la literatura empresarial a nivel internacional, escritos e investigaciones, donde independientemente de su origen o tendencia , hacen un énfasis especial en el componente humano dentro de las Organizaciones, otorgándole un papel de primer orden para alcanzar el éxito. Esto responde a que por esos años, las maquinarias y el capital dejaban de ser los principales recursos productivos, dándole paso a la innovación y la adaptación al cambio como los ejes centrales sobre los que se monta el reloj del desarrollo. Es por tal motivo que en aquel entonces los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes interrogantes ¿quién genera la innovación?, ¿quien tiene la capacidad de adaptarse a los cambios? ¿ Qué componente dentro de la Organización es capaz de aglutinar ambos elementos de importancia ?. Las respuestas no demoraron en aparecer y todas y todos coincidían en que es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta por lo tanto comenzaba de esta manera la tendencia casi generalizada entre todos los especialistas y gurus empresariales de la época, de que es el componente humano el factor decisivo y la clave para el éxito organizacional. A partir de este momento comenzaron las diferentes terminologías utilizadas para referirse al hombre dentro de la Organización, algunos comenzaron a llamar Recursos Humanos, otros más avanzados en el tiempo y permeados por la perspectiva financiera comenzaron a llamarle capital Humano y ya más reciente sobre los años 90 comenzó a surgir el término Talento Humano.
    En la actualidad, el término recursos humanos prácticamente se encuentra desechado en la literatura especializada a nivel internacional, dado que las personas no somos un recurso para mover y cambiar de lugar cuando a alguien le estime conveniente, por que de lo contrario nos estaríamos comparando con una mesa, una silla y eso sería imperdonable, pues el ser humano es mucho más. Por lo que es necesario centrarnos en el análisis de las otras dos nomenclaturas utilizadas, aunque hay que destacar que el término capital humano, también tiene sus detractores (elemento este que no es objeto de este artículo desarrollarlo).
    Ahora bien, ante esta realidad descrita anteriormente cabe hacernos una pregunta ¿ Es la gestión del Capital Humano y la Gestión del Talento Humano lo mismo? o ¿ Son tipos de gestión diferentes ?, para responder a estas preguntas tenemos que analizar las principales corrientes de pensamientos que existen en el mundo con respecto a esta temática.

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  195. MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    GUSTAVO ALBERTO GONZALEZ CORVO
    C.I. 15.507.287
    II PARTE

    En un primer análisis del tema, nos encontramos que existen muchísimos autores e investigadores que son del criterio de que la Gestión del Capital Humano ( GCH)y la Gestión del Talento Humano (GTH), suelen ser lo mismo pues ambas ubican al hombre como centro del desarrollo, compartiendo una misma meta que es : Dotar a las Organizaciones de personas competentes y que logren generar valor para las mismas. Desde esta perspectiva todo parece indicar que es lo mismo pero con otro nombre , pero no podemos dejar de reflexionar acerca de que a la hora de transitar por el camino de cómo lograr esa meta que ambas tienen, escogen caminos diferentes y es ahí donde puede ubicarse una de las diferencias entre la GCH y la GTH.
    Independientemente de esta diferencia que se acaba de enunciar , pienso que la esencia radica en el punto de vista con la que se analice la Gestión del Talento, pues si usted piensa que la GT es para la elite o para las personas con un alto valor, con determinados conocimientos, habilidades, capacidades , motivaciones y compromisos por encima de la media existente , visto de esta manera la GTH y la GCH son muy diferentes, pues esta última si incluye a todos los miembros de la Organización y en toda su dimensión social, sin embargo existe otro grupo de autores del criterio de que la Gestión del Talento incluye a todos, partiendo del principio de que todos los seres humano tienen talento, unos más otros menos, pero todos de una forma u otra poseen Talento, por lo que cuando se habla de GTH, se incluye a todos los miembros de la Orgnziación y de sus potencialidades , teniendo en cuenta la dimensión social de la GTH. Si tomáramos como posición esta ultima tesis, entonces estaríamos ante procesos iguales o sea que es lo mismo GCH y GTH. Como se puede apreciar este es un tema que transita por el enfoque en que cada especialista se apropie y haga suyo, pero lo cierto es que ambos tienen la misma meta. En mi opinión, soy del criterio de que es lo mismo GCH y GTH , puesto que ambas utilizan una terminología diferente para referirse a las personas dentro de una Organización. No obstante a lo expuesto en el presente artículo, el objetivo fundamental del mismo, es fomentar el debate entre los especialistas, en aras de un intercambio transparente y enriquecedor que nos permita unir esfuerzos en torno a un destino común.

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  196. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
    SEC B
    PARTICIPANTE: CARLOS MORGADO C.I. Nº 15.081.648
    La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

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  197. Ensayo Nº3. La Generación del Capital Humano como fuente de ventaja competitiva y activo intangibles en los resultados empresariales.
    En este evento se trató de la temática de la Era del Conocimiento y el Capital Intelectual Humano como ventaja competitiva en las organizaciones. Para comenzar el equipo hizo una presentación de un video sobre el comportamiento organizacional, donde el mensaje del mismo fue el de transmitir que las organizaciones están en constante evolución por lo tanto van a generar cambios en el climas del trabajo, en el equipo intelectual que la integre produciendo nuevas adaptaciones, donde el ser humano está capacitado para actualizarse; a su vez se trató la idea de que el hombre es un talento, una fuente de innovación que se va fusionar con los diversos líderes de la organización planteando nuevas soluciones para las distintas problemáticas que se presenten, así como nuevas ideas, estrategias, herramientas, y estilos de trabajo, marcando de esta manera nuevas pautas en la gerencia y en los enfoques que el hombre ha concebido durante largo periodo de tiempo.
    Luego del video indicaron a la audiencia que buscaran de bajo de sus asientos unos sobres que estaban identificados con unos colores específicos, unos poseían la pregunta los otros las respuestas; dieron la instrucción de que se conformaran los grupos según el color de los mismos, obteniendo como resultado parejas de trabajo.
    A partir de esta estrategia, el equipo realizó el abordaje de la temática suscitada, tocando palabras claves como: estrategia, innovación, capital humano, capital intelectual, nuevos negocios, liderazgo, organización, innovación, creatividad, aplicación sistémica, barreras organizacionales, percepción, renovación, demanda y frontera, competencias, talento humano, activos intangibles entre otros. Cada integrante del equipo realizó una intervención excelente, espontánea, transmitiendo la idea central del tema.
    Se pudo constatar que el capital humano en una empresa va hacer la herramienta fundamental para que la misma surja, se desarrolle, evolucione y permanezca en el tiempo, ya que este capital va a estar integrado por un conjunto de talentos únicos, con características específicas que van a generar ideas, soluciones, haciendo que la organización esté constantemente en un nivel de competencia del mercadeo, del comercio, representando así una herramienta invaluable que está capacitado, motivado a ser parte de una institución.

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